1 INTRODUCTION
1.3 B IODIESEL AS A FUEL
Esta parte do trabalho tem a finalidade de promover um diálogo entre os dois estudos (quantitativo e qualitativo). O intuito não é realizar uma comparação sistemática destes (considerando que há especificidades irredutíveis entre eles), mas realizar um debate sobre alguns aspectos presentes em ambos os estudos e que se complementam mutuamente em termos do objeto de pesquisa em estudo.
Um questionamento comum nas duas fases da pesquisa foi em relação aos fatores que influenciaram na escolha profissional. Na etapa quantitativa, o interesse pela área, a vocação, apareceu como fator preponderante entre as alternativas escolhidas pelos participantes. Na etapa qualitativa, foi possível analisar como esse interesse surgiu e verificar que, seja observando a realidade dos trabalhadores exercendo outras atividades, seja atuando como estagiário na área de RH, o interesse pela área foi se transformando com o passar do tempo no maior motivo para permanecer: gostar do que faz.
Dentre as principais dificuldades vivenciadas pelos profissionais tanto na etapa quantitativa como na etapa qualitativa a remuneração apareceu como fator em destaque. Mesmo os participantes que se sentiam bem remunerados enfatizaram, durante as entrevistas, que a realidade do mercado não era favorável para os profissionais da área em termos de remuneração.
A questão da falta de reconhecimento e valorização profissional pelos outros (gestores e demais colaboradores da organização) foram os que apareceram de forma mais enfática na etapa quantitativa. Já na fase qualitativa ocorreu em menor proporção. A narrativa apresenta como característica a justificativa pelas escolhas realizadas, esse fator influencia na construção da trajetória pelo narrador (Elliot, 2005).
Quanto aos fatores positivos de atuar na área de RH em ambos os estudos foi ressaltada a identificação com a atividade, o fato de “gostar do que faz”; como diria um entrevistado “só mesmo gostando para enfrentar tantas dificuldades” (E16).
A visão sobre o mercado atual de trabalho para os profissionais de Recursos Humanos foi, predominantemente, negativa tanto nos resultados do questionário como nos relatos das entrevistas.
A análise das trajetórias de carreira em seus aspectos objetivos identificou trajetórias típicas predominantemente ascendentes na etapa quantitativa da pesquisa. Na fase qualitativa o foco na trajetória subjetiva demonstra como o profissional vivenciou as suas experiências profissionais.
No relato abaixo um profissional com trajetória ascendente descreve o cargo que ocupa justificando as próprias escolhas:
“Aí vem outro fechamento que também só a vida real faz e a gente não acredita, então eu queria trabalhar com educação de alguma forma, com a academia de alguma forma, eu estou fazendo isso de outra forma. Não estou na sala de aula dando aula, mas estou coordenando quem está em sala de aula, quem está organizando cursos, verificando quais as necessidades de treinamento e capacitação dos empregados. Então, de alguma forma,éo meu desejo de trabalhar com educação e com pesquisa, totalmente transmutado, mas eu estou fazendo hoje.” (E6)
A complementaridade dos dois estudos enriqueceu a compreensão sobre a carreira dos profissionais de RH da Grande Natal, deixando contribuições para os profissionais, para as instituições de ensino, para os estudantes que pretendem ingressar na área e para os conselhos de classe.
8.7 A Trajetória da Pesquisa
O olhar para a trajetória dos profissionais foi a grande mola propulsora do presente estudo, mas ao final, não poderia deixar de ser contemplado o caminho que foi percorrido para que o objetivo da pesquisa fosse atingido: a trajetória da pesquisa. O contato com os
profissionais desde a formatação de listas, ao envio de e-mails e, principalmente, as visitas às empresas foi muito enriquecedor. Foram 17 visitas em empresas do comércio, indústria e serviços, públicas ou privadas. Em hospitais, supermercados, indústrias, consultorias... Os profissionais de RH assumem o desafio de desenvolver atividades intituladas de uma mesma forma, dentro de subsistemas específicos, mas com tantas especificidades pela adequação ao negócio da empresa, pelas demandas específicas de cada segmento.
Após tantos contatos e acesso a diversas informações, a conclusão que se chega é que ao longo da trajetória o passageiro se transforma. Ao desenvolver a pesquisa, foi possível constatar o quanto foi valioso utilizar diferentes métodos: tanto os resultados dos questionários quanto as contribuições das entrevistas foram enriquecedoras para o estudo.
A análise de clusters, por sua vez, foi muito útil na delimitação dos grupos, mas não foi utilizada como um fator limitante; atuou muito mais como uma bússola que localizou os profissionais com características parecidas em grupos específicos, mas não delimitou os entrevistados. O olhar sobre os objetivos do trabalho levou também à escolha de profissionais que ocupassem funções específicas, que trabalhassem em ramos distintos, que tivessem formações diferenciadas dentro dos grupos.
A utilização de várias técnicas permitiu, portanto, ampliar a visão sobre o todo, considerando mais de uma dimensão e fornecendo informações mais precisas sobre a realidade. Essa realidade tão específica, delimitada por um momento da história, mas que deixou a sua marca no tempo e na memória. A realidade que forneceu contribuições valiosas para o presente estudo; para a trajetória de carreira dos profissionais de RH em seu aspecto individual e para o desenvolvimento do setor de RH na Grande Natal, a sua dimensão coletiva.
O objetivo geral deste estudo é investigar a trajetória de carreira dos profissionais de RH da Grande Natal. Investigar implica inicialmente em localizar os profissionais. Para tanto, várias fontes de informação são utilizadas: listas de empresas, listas de participantes de congressos, contatos em redes sociais, contatos dos conselhos regionais, enfim, vários meios encontrados para alcançar os objetivos propostos. Em paralelo a essa busca, o instrumento de pesquisa (questionário) foi construído, ancorado no referencial teórico, nas entrevistas preliminares e no parecer de especialistas (juízes) que contribuíram de forma significativa para essa etapa.
Para investigar a trajetória de carreira além da aplicação de questionários, tornou-se imprescindível ouvir os profissionais em estudo. A narrativa foi a mola propulsora para a compreensão da trajetória subjetiva, da carreira interna. Por meio da narrativa os encantamentos e frustrações se tornaram visíveis; as várias partes que representavam um todo específico apresentaram-se vinculadas a um contexto que lhes deu forma e estrutura.
A utilização das abordagens qualitativa e quantitativa justifica-se, portanto, pela complementaridade, pelo enriquecimento das informações, pelas reflexões geradas. A literatura aponta (Dubar, 1997; Cocharan, 1997; Schein, 1996) a necessidade de compreender a carreira por meio de aspectos externos e internos, através do olhar para o contexto e para o indivíduo, da compreensão sobre os fatores aparentes e sobre os aspectos subjetivos, sobre o trajeto e a maneira como ele foi percorrido. Realmente, faz todo o sentido compreender a trajetória de carreira considerando essas dimensões distintas e tão intrinsecamente relacionadas.
E, como não poderia ser diferente, para os profissionais de RH o olhar para a dimensão interna ganha complexidade também pela posição externa ocupada. O profissional que fala sobre a carreira nas organizações, que procura desenvolver o olhar para a carreira do outro e se depara com o questionamento sobre a estruturação da própria
carreira. Os fatores internos e externos levaram, portanto, a reflexões mais amplas sobre o mercado de trabalho, sobre a carreira e sobre o quanto esses fatores estão relacionados.
Em linhas gerais, observa-se que os profissionais de RH encontram-se muito isolados entre si, e apesar do contínuo esforço de capacitação sentem falta de um maior contato com a academia. Também demonstraram sentir falta da atuação dos conselhos regionais e associações de classe, enquanto entidades representativas e integradoras da categoria.
Os profissionais que utilizam a escuta como instrumento de trabalho sentem a necessidade de serem ouvidos; que atuam muitas vezes argumentando sobre as necessidades dos demais funcionários, sentem falta de uma entidade que os represente perante o mercado de trabalho.Eles reconhecem a importância da diversidade de conhecimentos, mas diante de tantas formações distintas alguns questionam a respeito da falta de identidade para a área e dos requisitos básicos que deveriam existir para atuação enquanto profissional de RH.
Apesar de ocuparem cargos diversos, e poucos, na amostra, trabalharem como consultores, ao refletirem sobre o cargo que desejam ocupar no futuro (próximos 10 anos) a maior parte das respostas foram direcionadas para consultoria e para diretoria na área de RH. Trabalhar como consultor implica em possuir vínculos com diversas organizações, em ter flexibilidade de horários, em empreender e gerenciar a sua carreira independentemente de empresa específica. Atuar em uma diretoria na área de recursos humanos implica em um crescimento vertical dentro das organizações, em uma atuação mais estratégica. O futuro dos profissionais de RH na Grande Natal direciona-se, portanto, para duas vertentes principais e distintas: a mobilidade vertical ou a estruturação de vínculos profissionais com várias organizações. A segunda vertente reflete a metáfora da carreira sem-fronteiras e da
carreira proteana, caracterizando o indivíduo que se responsabiliza pela gestão da sua carreira (autogestão) além dos limites de uma mesma organização.
Para atingir esses objetivos, os profissionais reconhecem a importância da capacitação contínua, tanto na área de atuação como em relação ao negócio da empresa na qual trabalham e a necessidade de posicionamento dentro e fora das organizações, de forma que área de recursos humanos se fortaleça eas oportunidades se ampliem no mercado de trabalho da Grande Natal.
Diante da problemática central do estudo que uniu as temáticas de carreira e recursos humanos (como esse profissional, que se preocupa com o desenvolvimento da carreira dos demais funcionários, conduz a sua própria trajetória de carreira?), constatou-se que os profissionais de recursos humanos conduzem a sua trajetória de carreira seguindo uma das quatro formas narrativas (lógicas de ação): foco na organização, foco na categoria, foco no mercado de RH e foco no mercado de trabalho (de uma forma mais ampla).
Os resultados do presente estudo geram alguns subsídios para os profissionais, as entidades representativas, e asinstituições de ensino. Uma área tão cheia de paradoxos e incertezas merece um olhar atencioso e a realização de estudos diversos. Compreender a atuação do profissional de RH ajuda a entender os contextos interno e externo da organização.
A realização de novos estudos que possam abordar a trajetória de carreira de forma longitudinal enriqueceria a compreensão sobre a temática e contemplaria as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho para os profissionais de RH que atuam na Grande Natal. Também seria interessante, o desenvolvimento de estudos sobre esta temática em outros estados, de forma a ampliar o conhecimento sobre os profissionais de Recursos Humanos que atuam em diferentes contextos, em distintas culturas.
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