7. AVSLUTNING
7.4 Avsluttende kommentar
Para orientar a elaboração das provas de certificação, garantindo que elas guardem fidelidade com todo o processo de vinculação às competências exigidas dos trabalhadores são estruturados os objetos de avaliação.
A construção de objetos de avaliação se ancora na construção de objetivos de aprendizagem para ações educacionais. Nestas ações educacionais são os objetivos de aprendizagem que guiam a estruturação dos conteúdos e posterior- mente também orientam a construção das avaliações (RODRIGUES JÚNIOR, 1997).
Na década de 50, nos Estados Unidos, um grupo de pesquisadores estru- turou uma classificação desses objetivos de aprendizagem em uma taxonomia que, mundialmente, passou a ser conhecida como Taxonomia de Bloom, em ho- menagem ao líder desse grupo (FERRAZ e BELHOT, 2010).
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A Taxonomia de Bloom está dividida em três grandes domínios, conforme nos ensinam Ferraz e Belhot (2010):
Cognitivo: relacionado ao aprender, dominar um conhecimento; Afetivo: relacionado a sentimentos e posturas;
Psicomotor: relacionado a habilidades físicas específicas.
No caso das provas de certificação, por estarem focadas no domínio cogni- tivo, é esta a classificação utilizada. Para Ferraz e Belhot (2010, p. 423), “a Taxo- nomia de Bloom do Domínio Cognitivo é estruturada em níveis de complexidade crescente – do mais simples ao mais complexo”. É o que se pode observar na Figura 17, a seguir:
Ferraz e Belhot (2010, p. 422) ressaltam que uma das vantagens da taxo- nomia é “oferecer a base para o desenvolvimento de instrumentos de avaliação e utilização de estratégias diferenciadas para facilitar, avaliar e estimular o desem- penho”.
Figura 17: Taxonomia de Bloom – Domínio Cognitivo
Os níveis de complexidade que podem ser observados no Domínio Cogni- tivo recebem o nome de categorias. Em cada uma das categorias é possível dis- tinguir o que se convencionou chamar de subcategorias. Em cada uma delas é possível identificar um comportamento ou desempenho passível de observação na atuação do candidato. Esse comportamento é descrito com a utilização de um verbo acrescido de um objeto da ação, conforme se pode observar no Quadro 14, a seguir. Para observar comportamentos avaliados e apresentar os exemplos de desempenho foi utilizada a própria Taxonomia de Bloom.
Categoria Conceito Exemplos de Verbos Exemplos de Desempe-nhos
Conhecimento
Lembrar de algo sem necessariamente compreendê-lo, usá-lo ou modificá-lo.
Define, descreve, identifi- ca, rotula, lista, nomeia, esboça, reproduz, sele- ciona, formula.
O avaliado irá definir os seis níveis da Taxonomia de Bloom no domínio cognitivo.
Compreensão
Compreender algo que foi comunicado sem necessariamente rela- cioná-lo a outra coisa.
Converte, classifica, com- para, contrasta, defende, determina, distingue, estima, explica, estende, generaliza, fornece novos exemplos, infere, justifica, parafraseia, resume, revê, sugere.
O avaliado irá explicar a proposta da taxonomia de Bloom para o domínio cognitivo.
Aplicação
Usar um conceito ge- ral para solucionar problemas em uma situação particular. Usar material aprendi- do no passado em situações novas e concretas.
Modifica, computa, calcu- la, mostra, demonstra, descobre, manipula, mo- difica, prediz, prepara, produz, relata, soluciona, usa, utiliza.
O avaliado irá escrever um objetivo educacional para cada um dos níveis da Taxonomia de Bloom.
Análise
Decompor algo em suas partes podendo focalizar na identifica- ção de partes ou na análise de relações entre as partes, ou no reconhecimento de princípios organizacio- nais.
Analisa, distribui, decom- põe, separa, discrimina, distingue, infere, delineia, relata, detecta, escolhe, seleciona.
O avaliado irá comparar e contrastar os domínios afetivo e cognitivo.
Síntese
Criar algo novo jun- tando partes de idéias diferentes de modo a formar um todo novo.
Compila, categoriza, a- grupa, reagrupa, combi- na, elabora, projeta, modi- fica, transforma, planeja,
O avaliado irá elaborar um esquema de classifi- cação para escrever obje- tivos educacionais que
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Categoria Conceito Exemplos de Verbos Exemplos de Desempe-nhos integra, propõe, organiza,
reorganiza, reescreve, resume.
integrem os domínios cognitivo, afetivo e psi- comotor.
Avaliação
Julgar o valor de re- cursos ou métodos aplicados numa situa- ção particular; julgar com o uso de critérios claros.
Avalia, estima, compara, contrasta, conclui, critica, determina, gradua, inter- preta, justifica, testa.
O avaliado irá julgar a efetividade de se escrever objetivos educacionais usando a taxonomia de Bloom.
Quadro 14: Objetivos – Taxonomia de Bloom Domínio Cognitivo
3 MODELAGEM PARA CERTIFICAÇÃO CONHECIMENTOS COM BASE EM COMPETÊNCIAS
O presente trabalho é a análise e síntese da experiência realizada pela Di- retoria Gestão de Pessoas, em um grande conglomerado financeiro brasileiro, com a modelagem da certificação de conhecimentos de seus empregados, a par- tir de competências profissionais específicas, descritas para a rede de agências, e que integram o sistema de gestão do desempenho.
O estudo abarca um período de cinco anos, lapso de tempo durante o qual a instituição construiu e implantou o seu sistema de certificação de conhecimen- tos com base em competências profissionais específicas esperadas de seus em- pregados. O relato se encerra com a finalização da implantação, que ocorreu em 2009. A final desse ano, conforme relatório anual disponibilizado pela instituição, contava com cerca de 5000 agências e pouco mais de cem mil empregados, dis- tribuídos por cerca de 3.500 municípios brasileiros. A empresa também atua no exterior com agências em mais de vinte países.
A empresa mantém uma Universidade Corporativa desde o ano de 2002. No entanto, ao implantar a sua universidade, já contava há quase quarenta anos com uma área de formação do pessoal e que nos anos que antecederam a cria- ção da universidade, já se pautava pelos conceitos de educação corporativa. As ações educacionais mais fortemente vinculadas aos processos e ao negócio são desenvolvidas no âmbito da própria Universidade Corporativa com a colaboração dos empregados da Instituição. A preocupação com a formação integral do corpo funcional faz com que a empresa também subsidie cursos acadêmicos por livre escolha dos empregados ou por convênios firmados entre a Universidade Corpo- rativa e Universidades Acadêmicas. Tais fatos se refletem no grau de formação dos empregados.
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Dados compilados ao final de 2009 indicavam que, em relação à formação acadêmica, 21% possuíam algum curso de pós-graduação e 46% possuíam curso de graduação. É o que se pode observar no Gráfico 01, a seguir.
Gráfico 01: Nível educacional dos empregados
Fonte: Relatório Anual de Atividades da Empresa.
Um dado importante nesta observação fica evidenciado no fato de 67% dos empregados da instituição tem formação superior, o que se traduz em um indicativo de preparo para o exercício das atividades exigidas para o atingimento dos objetivos empresariais.
Gráfico 02: Idade dos empregados
Fonte: Relatório Anual de Atividades da Empresa.
-1%
33%
46%
21%
1 - Ensino Fundamental 2 - Ensino Médio 3 - Curso Superior 4 - Especialização, Mestrado e Doutorado8%
35%
28%
29%
Até 25 anos 26 a 35 anos 36 a 45 anos Acima de 45 anosA análise do quadro de pessoal por faixa etária pode ser observada no Gráfi- co 02 e apresenta uma faixa, composta por dois segmentos, onde mais da metade (57%) situa-se na faixa de acima de 36 anos.
Complementando a análise do quadro de pessoal, o Gráfico 03, a seguir, a- presenta a distribuição dos empregados por tempo de vinculação com a empresa. O dado que chama a atenção é que quase metade dos empregados possui tempo de até 5 anos, indicativo de renovação do quadro.
Gráfico 03: Tempo de casa dos empregados
Fonte: Relatório Anual de Atividades da Empresa.
A certificação de conhecimentos existe na empresa há quase dez anos e sub- sidia os sistemas de treinamento, ascensão profissional, remuneração por compe- tências e identificação e desenvolvimento de executivos. Teve início, em 2002, com as certificações legais em investimento, de caráter obrigatório para o exercício de algumas atividades. A partir de 2006, a certificação de conhecimentos - de caráter voluntário e desenvolvida internamente, mas com elaboração e aplicação de provas realizadas por entidade contratada no mercado - passa a abordar temas identifica- dos pela empresa como necessários ao desempenho de seus funcionários em uma das etapas do Programa de Ascensão Profissional destinado aos funcionários das agências.
Após a realização do primeiro certame, em 2006, os participantes do proces-
48%
20%
2%
4%
12%
14%
Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos 21 a 25 anos Acima de 25 anos90
so manifestaram-se de forma espontânea acerca do processo e da qualidade das provas. Dados compilados indicavam que os funcionários percebiam as provas como “muito acadêmicas”, distanciadas de suas realidades nos locais de trabalho e com questões que não permitiam a aferição de real domínio dos conhecimentos testados. A partir desses indicadores, foram realizados redirecionamentos nos progra- mas de provas. O segundo certame ocorreu em 2007 e mais uma vez informações acerca do processo foram coletadas por meio de manifestações espontâneas. Os dados trabalhados indicaram a percepção das melhorias promovidas. No entanto, os funcionários repetiram as manifestações em relação à desvinculação das provas das suas realidades nos postos de trabalho.
O distanciamento entre os conhecimentos testados nos exames e aqueles necessários ao desempenho no dia-a-dia configurou-se como a fragilidade da certifi- cação de conhecimentos, que até este momento era uma etapa do Programa de As- censão Profissional.
Em 2007, é criado o Programa de Certificação Interna de Conhecimentos, com metodologia de trabalho baseada em novas premissas, que permitiu a vincula- ção dos conteúdos exigidos nas provas aos conhecimentos demandados dos fun- cionários das agências, em seu dia-a-dia de trabalho. O Programa passa a servir de subsídio, além da ascensão profissional, a outros sistemas, tais como: remuneração, capacitação, recrutamento e seleção.