Algorithmic risks

O teto de vidro é outro tema recorrente em estudos sobre gênero, conforme indica Calás e Smircich (2006), definindo este fenômeno como uma discriminação sob uma perspectiva sociológica, que decorre da maneira como as organizações se estruturam com base no gênero e suas consequências para as atividades organizacionais. Apesar da crescente inserção e participação das mulheres no mercado de trabalho, elas ainda parecem se deparar com o chamado “teto de vidro”, termo que se popularizou na década de 1980 referindo-se às barreiras invisíveis encontradas pelas mulheres para subir na hierarquia das organizações (BENDL; SCHMIDT, 2010). Isso significa que as mulheres têm formação acadêmica, experiência profissional, mas ainda assim enfrentam dificuldades para chegar à alta administração (POWELL; BUTTERFIELD, 1994, HOOBLER; WAYNE; LEMMON, 2009). Acrescenta-se a isso o fato de que as mulheres que sobem na hierarquia organizacional parecem chegar somente até o nível de gerência intermediária (MAINIERO; SULLIVAN, 2005) e, assim, está temática mostra-se relevante para o nosso estudo.

Nesse contexto, os estudos sobre o teto de vidro investigam porque ele existe e em quais condições. Elementos da cultura organizacional, como crenças e atitudes acerca das mulheres (por exemplo, a crença de que mulheres não são líderes, explorado no estudo de Eagly e Karau, 2002), ou práticas corporativas que se estabelecem por gênero (por exemplo, divisão sexual do trabalho) são elementos que estabelecem barreiras e dificultam o avanço das mulheres nas empresas (JACKSON, 2001). De maneira mais ampla, é a discriminação por gênero e os arranjos de dominação dos homens sobre as mulheres que dão base para que o teto de vidro se perpetue nas organizações (WEYER, 2007).

O estudo de Hoobler, Wayne e Lemmon (2009), especificamente, explorou uma potencial explicação para o teto de vidro que estaria relacionada à percepção do gestor sobre o conflito entre família/trabalho vivido pelas mulheres gerentes. Como resultado, a pesquisa indicou que a chefia tende a ver a mulher como menos apta a ser promovida e com menor desempenho, porque essa chefia entende que as mulheres enfrentam maior conflito entre família e trabalho que os homens. Existe, assim, um estereótipo de que a mulher, por lidar com o conflito entre família e trabalho, desenvolve um desempenho inferior na organização. Por outro lado, também é possível considerar que o fenômeno do teto de vidro pode estar relacionado ao fato das empresas não adotarem políticas que ajudem a acomodar o conflito

trabalho/família como, por exemplo, horários flexíveis de trabalho ou a disponibilidade de creches dentro da organização (MAINIERO; SULLIVAN, 2005; STILL, 2006).

Outro estudo expandiu a metáfora do teto de vidro para o conceito de “firewall”, terminologia utilizada na computação se referindo a barreiras virtuais que impedem pessoas de fora a adentrar determinado espaço virtual (BENDL; SCHMIDT, 2010). Os autores argumentam que a metáfora do “firewall” é interessante para se tratar a questão da discriminação como um processo que se estabelece nas organizações, ao invés do “teto de vidro”, que apenas descreve uma situação de discriminação que é definida pela estrutura organizacional. A metáfora do “firewall” indica os domínios de decisão que podem reforçar ou, em última instância, eliminar a discriminação contra as mulheres (BENDL; SCHMIDT, 2010).

O teto de vidro também pode ser estudado sob a perspectiva da cultura em um contexto mais amplo, que acaba por se refletir na cultura organizacional. Dimovski et al. (2010), em seu estudo em organizações na Malásia e Singapura, compreendem o teto de vidro como reflexo do contexto organizacional e cultural, uma vez que a cultura das organizações nesses países inibe a promoção de mulheres gerentes, para as quais não são oferecidas oportunidades de desenvolvimento para avançar na carreira. De maneira similar, em estudo com mulheres que tiveram experiência de carreira internacional, Forster (1999) identificou que elas geralmente estão alocadas em posições juniores ou de gerência intermediária, e que sofrem restrições de carreira sujeitas à cultura do país para onde foram expatriadas.

No Brasil, estudos também apontam para a existência do teto de vidro, na medida em que é difícil achar número expressivo de mulheres no primeiro e segundo escalão organizacional (BETIOL; TONELLI, 1991; CARVALHO NETO; TANURE; ANDRADE, 2010). Steil (1997) identifica diversas perspectivas para estudar o teto de vidro. Primeiramente, a que se relacionada à questão do gênero nas organizações, estabelecendo desigualdades entre homens e mulheres: as mulheres recebem salários menores, ocupam posições de menor status e parecem ser menos comprometidas, pois se casam, têm filhos e podem deixar a organização. Assim, essas desigualdades por si só limitam a trajetória da mulher na organização. Outra perspectiva está relacionada à demografia organizacional, que se refere à representação desproporcional de grupos de identidade como um importante fator na estrutura social do ambiente organizacional. Assim, existem grupos predominantes e grupos minoritários, sendo esse último composto, por exemplo, por mulheres que ascenderam na organização. A caracterização desses grupos por si só estabelece barreiras às minorias. Outra perspectiva refere-se à identidade social, que indica que a participação pouco

representativa das mulheres no alto escalão poderia estar relacionada ao fato dos homens quererem manter o seu espaço e sua auto-estima enquanto grupo detentor dos postos de comando. Finalmente, a perspectiva do poder aponta para o fato de os homens estabelecerem estruturas organizacionais que garantam sua manutenção nos postos de maior visibilidade e poder.

Considerando-se a ascensão das mulheres ao primeiro escalão da organização, Madalozzo (2011) avaliou se existe teto de vidro para a promoção de mulheres ao cargo de CEO (do inglês, Chief Executive Officer) em empresas no Brasil. Seu estudo concluiu que em empresas onde o Conselho de Administração é composto por homens existem menores chances de uma mulher ser escolhida para o referido cargo, já que este Conselho busca escolher um CEO que represente ao máximo seu próprio perfil de atuação. Para as poucas que conseguem chegar a posições de destaque, a situação parece não ser mais favorável, pois muitas vezes acabam por ter participação política mais fraca ou menos voz ativa, continuando assim em desvantagem (RYAN; HASLAM, 2007).

Desta maneira, a temática do teto de vidro concentra-se em compreender como o este fenômeno acontece e porque ele acontece, encontrando respostas principalmente nas interações de gênero que se estabelecem na sociedade e se refletem nas organizações, nas quais predominam relações de poder que desenham a subordinação da mulher ao homem. Estruturas e práticas organizacionais, além da cultura, também são tratadas como fonte de desigualdade e desvantagem para as mulheres neste contexto.

Notamos que os trabalhos sobre essa temática se utilizam de abordagens tradicionais, com já analisado anteriormente por Calás e Smircich (2004,2006), alinhadas com a perspectiva de tratar gênero como uma variável. Esse tema é considerado relevante para nosso estudo, pois estamos investigando as mulheres na gerência intermediária, posição hierárquica imediatamente anterior ao alto escalão nas organizações. Assim, compreender os sentidos que as entrevistadas atribuem a essa posição hierárquica, na qual o teto de vidro é um tema correlato, apresenta-se como um dos focos de nosso trabalho.