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A criatividade é uma característica complexa. Apesar de estar associada a várias características de personalidade, existem vários fatores contextuais que poderão fazê-la desabrochar ou pelo contrário, impedir o seu desenvolvimento. Também não existe uma definição consensual de criatividade, variando consoante o modelo teórico subjacente, e o instrumento que lhe tenta aceder (Kerr & Gagliardi, 2003) e mesmo a área de aplicação (Buel, 1960).

Sendo a criatividade tão diversamente definida, também a sua medição não gera consenso. Existem vários testes e escalas que pretendem medi-la, uns desenvolvidos a partir de um determinado entendimento do que consiste a criatividade, outros adaptados para esse efeito, mas tendo sido desenvolvidos com outro objetivo. Esta multiplicidade de definições e medidas, se por um lado pode apresentar problemas na escolha de instrumentos sobre a criatividade, sua validade e interesse prático, pode por outro lado ser indicativo de uma certa flexibilidade de adaptação desses instrumentos ao caso concreto que queremos estudar (Houtz & Krug, 1995, citados por Kerr & Gagliardi, 2003). Temos ainda a questão de que diferentes medidas de criatividade nem sempre apresentam correlações entre elas, o que nos sugere desde já que não existe uma ‘criatividade’, mas sim várias (Eisenman, 1969). De forma geral, as medidas de criatividade podem agrupar-se em três tipos: as que aferem o pensamento divergente, as dos traços de personalidade do indivíduo, e os testes projetivos (Kerr & Gagliardi, 2003).

Quanto ao pensamento divergente, é claramente um requisito para a geração de ideias criativas, e portanto em certa medida do potencial criativo, embora não seja necessariamente um bom indicador de produção criativa. Neste tipo de testes enquadram-se a bateria Guilford, e os testes de Torrance.

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Por volta de 1960 Guilford e os seus colegas desenvolveram testes rudimentares, que publicaram ainda sem validação nem fiabilidade. A medição na área da criatividade estava na sua infância (Siegel & Crites, 1962). A Bateria Guilford é constituída por 10 testes de diferentes tipo de produção divergente, quer na forma verbal quer não-verbal, e cada tarefa é temporizada e medida em termos de fluência (número de respostas dadas) e originalidade (respostas estatisticamente raras). O Alternate-Uses Test of Creativity de Wallach e Kogan (1965) segue o mesmo modelo de avaliação de fluência e originalidade, apresentando essas medidas uma associação com a criatividade atribuída às produções avaliadas (Malgady & Barcher, 1977). Apesar da aparente validade preditiva destes testes, surgem atualmente dúvidas sobre atualidade da estrutura fatorial considerada originalmente por Guilford (Kerr & Gagliardi, 2003).

Os Torrance Tests of Creative Thinking (TTCT), desenvolvidos para medir o potencial criativo de crianças, adolescentes e adultos (Holland, 1968), centram-se na resolução de problemas. Apresentam testes verbais e não-verbais, que são avaliados quanto à sua fluência, flexibilidade, originalidade e elaboração. São considerados os testes de criatividade com maior validade (Kerr & Gagliardi, 2003).

Estes testes do tipo acima descrito baseiam-se na avaliação do funcionamento cognitivo. Ora a capacidade cognitiva, sendo pertinente para o desenvolvimento da criatividade, não garante a produção criativa. Por outro lado, Plucker e Runco (1998, citados por Kerr & Gagliardi, 2003) apontam para a importância de avaliar de forma qualitativa e não apenas quantitativa a criatividade, o que poderá aumentar a validade dos testes divergentes. Este tipo de testes é ainda pouco adequado à realidade organizacional, pois são extensos, morosos e necessitam de interpretação por parte de um especialista.

A personalidade é outro fator determinante para a produção criativa, que deverá ser adicionado ao pensamento divergente. Dentro deste tipo de testes, encontram-se a Creative Personality Scale for the Adjetive Check List (ACL) de Gough, constituída por uma lista de adjetivos que o respondente escolhe como autodescritivos. Também Domino (1970) desenvolveu uma escala de criatividade para a ACL. O Myers-Briggs Type Indicator é uma medida que posiciona o respondente em relação a quatro dimensões (introversão/ extroversão, intuitição/ sensação, pensamento/ sentimento e perceção/ julgamento), sendo perfil criativo associado à combinação introversão,

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intuição, pensamento e perceção. O NEO Five Factor Personality Inventory assenta numa estrutura de cinco fatores de personalidade (neuroticismo, extroversão, abertura à experiência, conscientização e agradabilidade), tendo também um perfil indiretamente associado à criatividade. É um instrumento considerado bem suportado (Kerr & Gagliardi, 2003).

A Creative Behaviour Disposition (CBD) é um instrumento que parte do conceito de auto-atualização e o alarga para a capacidade de transformar não só o próprio indivíduo mas também o ambiente circundante. A CBD tem uma tipologia quíntupla, classificando o tipo de criatividade do indivíduo: a criatividade expressiva, típica dos indivíduos espontâneos; a de nível técnico, dependente de capacidade e competência; a criatividade inventiva, baseada na capacidade de combinar materiais de forma útil; criatividade inovadora, expressa na capacidade de desenvolver e modificar ideias, e a criatividade emergente, presente na criação de ideias completamente novas. Além de classificar a disposição individual, esta escala também apresenta uma classificação de cinco áreas de criatividade: o indivíduo, o processo transformativo, o problema, o produto gerado, e o clima facilitador que o rodeia (Taylor & Fish, 1978).

O Kirton Adaptation-Innovation Inventory apresenta três subconstrutos que permitem identificar o estilo de criatividade individual, entre os polos de criatividade adaptativa e inovação: o grau em que os indivíduos preferem produzir ideias originais; o grau de preocupação com a precisão e eficiência de execução; e o grau de sensibilidade à pressão do grupo (Murdock, Isaksen, & Lauer, 1993).

O Work Preference Inventory é um instrumento que se destina a aferir a orientação motivacional intrínseca e extrínseca. Para a motivação intrínseca considera- se a autodeterminação, competência, envolvimento com a tarefa, curiosidade, prazer e interesse). A motivação extrínseca refere-se à competição, avaliação, reconhecimento, dinheiro ou outros incentivos, e restrições impostas por outros. A avaliação da motivação intrínseca disposicional encontra-se correlacionada com a criatividade do indivíduo na tarefa (Amabile, Hill, Hennessey, & Tighe, 1994).

Quanto aos testes projetivos, baseiam-se no modelo psicodinâmico. Assim, o seu objetivo é menos claro, e dependem bastante de interpretação qualitativa para a sua cotação. De forma geral, estes testes são considerados os menos fiáveis e válidos (Kerr & Gagliardi, 2003).

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Embora existam testes com boa validade e fiabilidade, certo é que são testes extensos e que requerem uma apreciável quantidade de tempo para serem administrados, e uma formação própria para serem cotados. Não são assim adequados para alguns contextos, nomeadamente o organizacional, onde tarefas deste tipo implicam sempre um investimento de tempo retirado ao intervalo produtivo das empresas (Kerr & Gagliardi, 2003).

Sendo útil e interessante de identificar características pessoais que possam predizer, ou pelo menos estar na base do potencial criativo de um indivíduo, é importante perceber que estas nunca atuarão fora de um contexto familiar, profissional e social, pelo que a avaliação da criatividade nunca deve ser feita de forma descontextualizada. Por outro lado o critério de avaliação da criatividade não deve apenas contemplar a quantidade das produções criativas, mas também a sua qualidade (Kerr & Gagliardi, 2003).

Existem escalas que não pretendem medir variáveis individuais, mas sim grupais ou organizacionais, como o clima para a criatividade e inovação. Ekvall e Ryhammar (1999) definem clima organizacional como as condições psicológicas predominantes na organização considerada. Inclui neste construto tanto atitudes como comportamentos e sentimentos prevalentes. A KEYS acede à perceção individual sobre o ambiente de trabalho, em fatores impactantes na criatividade: encorajamento para a criatividade (a nível organizacional, do supervisor e do grupo de trabalho); autonomia, ou liberdade; recursos suficientes; fatores de pressão (trabalho desafiante e carga de trabalho) e obstáculos organizacionais à criatividade (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996).

Anderson e West (1998) também desenvolvem uma escala de medição de clima para a inovação em grupos de trabalho próximos, a Team Climate Inventory, com quatro dimensões: visão, ou uma ideia que motiva e guia os esforços do grupo; segurança de participação, ou um ambiente de relações interpessoais não ameaçador, em que a participação nas decisões é encorajada; orientação para a tarefa, ou preocupação com excelência na concretização da visão; e suporte à inovação, na forma de recursos disponíveis e apoio formal.

Mathisen e Einersen (2004), numa revisão de instrumentos para medir ambientes organizacionais criativos e inovadores, citam as duas escalas anteriores como os

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instrumentos cientificamente validados e com adequada documentação na literatura com revisão de pares. No entanto, referem ainda mais três instrumentos desenvolvidos para este efeito. O CCQ (Ekvall, 1996, citado por Ekvall & Ryhammar, 1999) inclui 10 dimensões do clima, Desafio (envolvimento emocional na organização, daí derivando prazer e significado no trabalho), Liberdade (autonomia e independência na execução do trabalho), Apoio a Ideias (receção positiva de novas ideias, e apoio para as implementar), Confiança/ Abertura (segurança emocional, permitindo apresentar sugestões em medo de ridículo ou represálias), Dinamismo (mudança frequente na forma de fazer ou encarar as coisas), Humor (clima descontraído e espontâneo), Debates (espaço e frequência para apresentar diferentes ideias) e Conflitos (na forma de impedimento de resultados), Tomada de Risco (tolerância à incerteza, preferência por decisões rápidas, aproveitando oportunidades) e Tempo para Ideias (tempo disponível para desenvolver novas ideias). A versão em inglês deste questionário denomina-se SOQ (Situational Outlook Questionnaire), e apresenta apenas nove dimensões, não incluindo a subescala Dinamismo, tornando-se parte da dimensão Desafio (Isaksen, Lauer, Ekvall & Britz, 2001). Nestes instrumentos, todas as dimensões se supõem influenciar positivamente a criatividade e inovação, à exceção de Conflitos, que exercerá uma influência negativa.

A SSI (Sieger & Kaemmerer, 1978, citados por Mathisen & Einersen, 2004), inclui cinco dimensões, Liderança (apoiante de inovação e do empowerment dos colaboradores), Tomada de Posse (Ownership, o sentimento de trabalhar não apenas dentro de soluções determinadas, mas também de as criar), Normas para a Diversidade (a diversidade é vista como positiva e a individualidade encorajada), Desenvolvimento Contínuo (a própria organização questiona-se e muda, na tentativa de encontrar novas soluções) e Consistência (entre processos e produtos, de forma a não criar conflitos com os objetivos perseguidos).

Como podemos observar, apesar destes instrumentos não serem absolutamente semelhantes, contém alguma sobreposição de dimensões. Os cinco consideram o apoio à criatividade e inovação de forma prática e institucional; e de alguma forma a abertura para a diversidade, que pressupõe um clima de liberdade psicológica, em que os colaboradores não tenham medo de serem ridicularizados por proporem novas ideias, ou

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assumirem posições menos consensuais, e um elevado grau de autonomia e liberdade na execução das tarefas atribuídas.