Understanding the regulatory and enforcement framework

A palavra carreira provém do termo latino “Carraria” (estrada) e significa “o curso sobre o qual qualquer pessoa ou coisa pode passar” (FERREIRA, 1986, p.358). O dicionário Aurélio (1999) traz ainda os seguintes significados:

5. Linha. 6. Fileira, fila, ala. [...]. 8. Modo de vida; profissão. 9. O decurso da existência. [...] Fazer carreira. 1. Alcançar boa posição social e/ou profissional; 2. Ser adotado e aceito por grande número de pessoas. (FERREIRA, 1986, p. 358)

Como as definições acima demonstram, a carreira é um termo utilizado com diferentes sentidos, agregando com isso vários significados. No cotidiano, essa palavra geralmente se

refere a uma ocupação ou a um determinado cargo em uma organização. No contexto das organizações, no entanto, o conceito de carreira vem sofrendo mudanças (KNABEM, 2005).

Para tornar mais claro o conceito de carreira, Super (1972, p.136) estabelece uma diferenciação básica entre ocupação e carreira:

Carreira é a seqüência de ocupações, empregos e posições assumidas ou ocupadas

durante a existência de uma pessoa. Do ponto de vista psicológico, carreira é uma série de papéis desempenhados por uma pessoa, cuja escolha e êxito são determinados em parte pelos interesses, aptidões, valores, necessidades, primeiras experiências e perspectivas.

Ocupação é um tipo de atividade de trabalho na qual uma pessoa se empenha, uma

atividade que tem um valor de mercado e na qual, portanto, as pessoas são pagas para se empenharem. Psicologicamente, uma ocupação é um conjunto de tarefas, papéis prováveis e desempenho que requerem certas habilidades, conhecimentos, aptidões e trazem certas recompensas.

Para o autor, o termo carreira é mais amplo e complexo do que uma simples atividade de trabalho, dando sentido de seqüencialidade e temporalidade. Para Super (1972), na carreira existem várias funções e papéis desenvolvidos pelo indivíduo ao longo do tempo.

Para Hall (1976), carreira é uma seqüência de atitudes e comportamentos associada a experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa. Portanto, o termo carreira sugere uma série de posições seqüencialmente ocupadas, dando a idéia de linearidade. Para Van Maanen (1977), a carreira passa a idéia de um caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser seguido por alguém.

Outros pesquisadores como Fletcher (2004), Gilligan, (1982) e Powell (1988) discordam da linearidade destacada por Hall (1976) e por Van Maanen (1977), e consideram que há a necessidade de redefinir o significado do termo carreira, já que é difícil isolar as influências pessoais e familiares sobre as ocupações do indivíduo nas organizações (FLETCHER, 2004; GILLIGAN, 1982; SUPER, 1972).]

Para Dutra (1993), ambas as definições de Hall (1976) e Van Maanen (1977), ao sugerirem que a carreira seja fruto do arbítrio individual, não levam em conta determinantes colocadas pelas empresas e pela sociedade. Aqueles conceitos sofreram a influência da Escola Americana (Estadunidense) de Psicologia e Sociologia, que pensa a carreira a partir da ação de pessoas. Dutra (1993) mostra um quadro comparativo de como as teorias de carreira foram evoluindo, com base em outros autores, como Hall (1976), Arthur e Laurence, (1984, p. 10) dentre os quais cabe destacar:

• Na Psicologia – a carreira tem sido vista como vocação (HOLLAND, 1985), como um veículo para a auto-realização (SHEPARD, 1984) e como uma componente da estrutura da vida individual (LEVINSON, 1984);

• Na Psicologia Social - a carreira tem sido vista como mediadora entre o papel requerido pelo ambiente externo ao individuo e a sua resposta individual (BAILYN, 1980);

• Na Sociologia - a carreira tem sido vista como um conjunto de papéis (HUGLES, 1958) e como mobilidade social (BLAU, DUNCAN, 1967; FEATHERMAN, HAUSER, 1978).

Para Schein (1996), a palavra carreira é usada de diferentes maneiras e possui muitas conotações. O autor ressalta que a expressão “seguir uma carreira” implica, às vezes, em um indivíduo com uma profissão ou com uma vida profissional bem estruturada, em uma caminhada profissional com um progresso constante.

Assim, pode-se considerar como carreira, a maneira como a vida profissional de uma pessoa se desenvolveu ao longo do tempo e como ela é vista pelo indivíduo. O autor subdivide o termo carreira em “carreira interna” e “carreira externa”. Para Schein (1996) carreira interna é a idéia que cada um faz a respeito do seu trabalho e o papel que o trabalho desempenha em sua vida. Já a carreira externa se refere às etapas concretas exigidas por uma profissão, ou organização, para que se obtenha ascensão hierárquica.

Schein (1996), com base em estudos como os de Super (1967, 1990) e outros pesquisadores, desenvolve a teoria das fases de carreira.

“A carreira é constituída por várias e significativas unidades ou fases, reconhecidas pela pessoa e pela sociedade, embora o espaço de tempo associado a cada uma delas varie muito de acordo com a profissão ou com a pessoa que a exerce” (SCHEIN, 1996, p.20).

A Figura 2 ilustra as principais fases da carreira sugeridas por Schein (1996).

Figura 2 – Principais fases da carreira Fonte: Schein (1996)

1ª Fase: Crescimento, fantasia e exploração – Período associado à infância e à pré- adolescência, quando uma profissão é apenas um pensamento, uma idéia distante.

2ª Fase: Educação e treinamento – Caracterizada como uma fase de opções, quando se busca uma profissão externa, no sentido educacional. Dependendo da escolha da profissão, este processo pode ser simples ou complexo.

3ª Fase: Ingresso no mundo profissional – Um periodo de adaptações, onde se toma conhecimento da realidade do trabalho. Nesta fase, inicia-se o processo de aprendizagem pessoal, originando a evolução do auto-conceito profissional, e põe-se à prova, na prática, as aptidões, os objetivos e valores do indivíduo.

4ª Fase: Treinamento básico e socialização – A duração e a intensidade deste período variam de acordo com a profissão, a organização e a complexidade do trabalho. Esta fase se caracteriza pelo aprendizado pessoal e pela socialização, fase em que o profissional se vê diante de escolhas concretas quanto ao seu futuro profissional.

5ª Fase: Admissão como membro – O profissional passa a ser aceito como membro da organização. Nesta fase surge uma auto-imagem mais significativa do indivíduo como profissional. Inicia-se um processo de maior consciência de suas aptidões, pontos fracos e pontos fortes.

6ª Fase: Estabilização no emprego e permanência como membro – Os primeiros cinco a dez anos de uma carreira, na maioria das organizações e ocupações, indicam as possibilidades de estabilidade. Essa estabilidade pode ser formal ou parcialmente assegurada, dependendo da profissão escolhida ou do tipo de organização.

7ª fase: Crise no meio da carreira e reavaliação – Fase onde existe a auto-reavaliação do indivíduo, que se questiona sobre o processo inicial de escolha profissional e suas pretensões quanto às realizações futuras.

8ª Fase: Avanço, recomeço ou estabilização – Fase onde o indivíduo tem conhecimento suficiente para decidir se deve continuar ou não em uma carreira e se deseja avançar na hierarquia organizacional, ou recomeçar em outra área, ou simplesmente estabilizar-se em sua profissão. Para muitos, a estabilização, nesta fase, é uma escolha baseada na percepção de que suas aptidões, objetivos e valores não requerem maiores aspirações.

9ª Fase: Desligamento – Fase em que algumas pessoas desaceleram o ritmo de suas atividades, tornam-se menos envolvidas no trabalho, começam a pensar na aposentadoria e se preparam para ela. Em contrapartida, outras negam a chegada da aposentadoria, continuando em sua rotina de trabalho.

10ª Fase: Aposentadoria – Esta fase diz respeito ao fim de um ciclo na carreira profissional de um indivíduo, geralmente decorre do tempo de serviço do indivíduo nas organizações. Nesta fase a auto-imagem profissional, varia muito de indivíduo a indivíduo. Alguns estão

preparados para enfrentar esta fase, outros não. Para alguns, o processo resultante desta fase é traumático, ocasionando muitas vezes em perda de saúde física e mental.

Para complementar, essas fases proporcionam uma espécie de esquema interno de atividades para cada indivíduo (SCHEIN, 1996). Todavia, podem ser longas ou curtas, repetir-se caso o indivíduo troque de carreira, e não estarem necessariamente atreladas à idade da pessoa.

Schein (1996) ressalta que, à medida que a carreira de um indivíduo progride, ele adquire um conceito a seu próprio respeito. Esse auto-conceito vai se formando a partir de sua percepção sobre si mesmo, baseada nas experiências juvenis e educacionais. Schein (1996) argumenta que quanto maior o número de feedbacks sobre as atividades desenvolvidas pelo indivíduo melhor será seu auto-conceito, pois os indivíduos aprendem a se aperfeiçoar nas coisas que são motivados a fazer ou que fazem bem. Com a experiência profissional, o indivíduo passa a ter um melhor referencial ou percepção sobre seus caminhos profissionais trilhados e quais outros lhe são adequados, surgindo o conceito de inclinação profissional.

Para Schein (1996), o conceito de inclinação profissional é definido como o conceito que o indivíduo tem de si mesmo e do qual não abre mão diante das escolhas.

Super (1972) e Schein (1996), apesar de utilizarem termos diferenciados, falam a mesma linguagem quando relatam que durante o processo da carreira executiva, o indivíduo é posto à prova através de um leque de escolhas que ele precisa fazer. Essas escolhas estão baseadas em suas próprias necessidades. Super (1972) e Schein (1996) avançam em suas teorias, pois esboçam a diferença entre as carreiras feminina e masculina, relatando que, por serem estudados com maior freqüência, os padrões masculinos de carreira são mais compreendidos que os femininos.