Anestesisykepleiere og pensjoneringstidspunkt

0

ANESTESISYKEPLEIERE OG

PENSJONERINGSTIDPUNKT

Hvilke faktorer fremmer eller hemmer anestesisykepleiere til å stå i arbeid til aldersgrense 65 år?

Øystein Høen

Masteroppgave i Erfaringsbasert helseadministrasjon Våren 2016

Avdeling for helseledelse og helseøkonomi Institutt for helse og samfunn

Det medisinske fakultet UNIVERSITETET I OSLO

20.5.2016

1

Innholdsfortegnelse

SAMMENDRAG ... 3

FORORD ... 4

1.0 INNLEDNING... 5

2.0 BAKGRUNN... 6

2.1 Befolkningstall og yrkesaktivitet... 6

2.2 Avgangsalder... 7

2.3 Arbeidsmiljølov og Inkluderende Arbeidsliv... 7

2.4 Pensjon... 9

2.5 Seniorer i arbeidslivet... 11

2.5.1 Seniorpolitisk barometer... 12

2.5.2 Seniortiltak i offentlige helseforetak... 13

2.5.3 Har seniortiltakene noen effekt? ... 13

2.6 Anestesiens historie ………. 15

2.7 Anestesisykepleier ……… 17

2.7.1 Kompetanse ………... 17

2.7.2 Yrkesaktivitet ……… 18

3.0 ANALYTISK RAMMEVERK ………... 20

3.1 Fastholdningsfaktorer til å stå i arbeid ………. 20

3.2 Kategorier av seniorer ……… 24

3.3 Ledelse ……….. 28

3.4 Oppsummering rammeverk ……… 32

2

4.0 METODE ………. 33

4.1 Problemstilling for undersøkelsen ………. 33

4.2 Studiedesign ………. 34

4.3 Intervjusituasjonen ……….. 36

4.4 Metodiske betraktninger ………. 37

4.5 Egen forståelse ………. 38

5.0 FUNN OG TOLKNINGER ………... 39

5.1 Funn fra fokusgruppeintervju ……… 39

5.2 Om motivasjon og arbeidsglede ………. 40

5.3 Om kollegaer og samarbeid ……… 41

5.4 Om kompetanse ………... 43

5.5 Om pasientsikkerhet ……… 45

5.6 Om tilrettelegging ……… 47

5.7 Om ledelse ……… 48

5.8 Om pensjoneringstidspunkt ……… 49

6.0 DISKUSJON ……… 50

6.1 Hovedfunn ……… …... 50

6.2 Fastholdelsesfaktorer ……….. 51

6.3 Metodediskusjon ……….. 54

7.0 KONKLUSJON ………... 56

8.0 REFERANSER ……… 57

9.0 VEDLEGG ………... 60

3

SAMMENDRAG

Problemstilling.

Hvilke faktorer fremmer eller hemmer anestesisykepleiere til å stå i arbeid til aldersgrense 65 år?

Bakgrunn.

Bakgrunnen for denne masteroppgaven, er at befolkningen i Norge øker, både på grunn av høy fødselsrate, innvandring og ikke minst økt levealder. Dette krever flere helsetjenester og kvalifisert personale. Prognoser fra Statistisk Sentralbyrå (SSB) viser at det kan mangle opptil 30.000 sykepleiere i 2040. Dagens pensjonssystem med gode incentiver til mer fritid og god økonomi gjør at mange kan velge å pensjonere seg allerede fra 62 år. IA avtale og framtidens pensjonsreform har som mål at arbeidstakere skal stå lengre i arbeid, en ønsket politikk.

ABIO rapport fra 2015 viser at nesten 30 % av anestesisykepleierne i Norge er over 55 år og vil gå ut av arbeidslivet innen 10 år.

Metode.

En kvalitativ metode, fokusgruppeintervju med spørsmålsguide er brukt for å belyse

problemstillingen. Fokusgruppeintervjuene er gjort blant 9 anestesisykepleiere mellom 58- 62 år, fra ulike anestesiavdelinger i Norge. Dataene har blitt transkribert, satt inn en

analysemodell og gruppert i tema, som ble funnene i undersøkelsen. Bakgrunn og forskning i Norge om eldre og arbeidsliv, særlig innen helsesektoren er brukt for å understøtte funnene.

Diskusjon og konklusjon.

Funnene viser at anestesisykepleiere er glad i jobben sin. De opplever stor trivsel med

fagutøvelse i team med sine kollegaer. Slitenhet, stress og tidspress oppleves som en naturlig del av jobben. Nattarbeid oppleves som slitsomt, og alle har valgt bort netter i sin turnus.

Mange ønsker mer tydelig verdsetting og plan for seniorkarriere sammen med leder, gjerne med tiltak med mer fri etter 60/62 års alder. De fleste av anestesisykepleierne i denne studien ønsker å stå i arbeid, gjerne i turnus til aldersgrense 65 år. De går derfor under kategorien standhaftige arbeidstakere. Arbeidsgivers ansvar blir å verdsette og bibeholde denne kompetansen og arbeidskraftreserven.

4

FORORD

Jeg er utdannet sykepleier fra 1991, et yrke har jeg fått i ″morsmelken″ med sykepleiermor som arbeidet på «Hjemmet» (aldersheimen), som var nærmeste nabo. «Hjemmet» har nå blitt hennes bosted. Eldre mennesker, både som omsorgstrengende og omsorgsgivere var en naturlig del av min oppvekst i en bygd i Trøndelag.

Anestesisykepleier har jeg vært i 20 år, arbeidet i flere anestesiavdelinger med mange hyggelige, dyktige anestesikollegaer- ikke minst seniorer som har vært gode læremestre og rollemodeller. De siste 5 årene har jeg vært leder for mange disse seniorene.

Når tema til masteroppgave i studiet Erfaringsbasert helseadministrasjon (MHA) ved Universitetet i Oslo (UiO) skulle klekkes ut – hadde jeg lyst til å sette fokus på seniorene blant anestesisykepleierne. Hva er det som gjør at de står i yrket i opptil 30- 40 år, fram til pensjonsalder?

Så først og fremst en stor takk til mine informanter! De prioriterte fokusgruppeintervju under sine fagdager og utdanningsuke, noen med overtalelse. De ga av seg selv seg og sitt yrkesliv i rikt monn. Intervjuene gjorde at det ble interessant og motiverende å gjøre analyse og skrive om funnene. Uten dere hadde det ikke blitt noen oppgave!

Takk til veileder Eli Feiring ved avdeling for helseledelse og økonomi, UiO for konstruktiv veiledning gjennom flere år fram til ferdig produkt.

Takk til mine arbeidsgivere Akershus Universitetssykehus og Oslo Universitetssykehus, avdeling for anestesisykepleie som har gitt meg studiepermisjon og tilrettelegging for å gjennomføre studiet. Takk til kollegaer, venner og familie som har støttet og oppmuntret meg underveis, for det har vært en krevende øvelse å være seksjonsleder og samtidig i et

masterløp.

Til slutt en spesiell takk til Svein Harald som kom inn på oppløpssiden og loset meg i mål..

5

1.0 INNLEDNING

"Anestesi, det har vært alle tiders, faget, kolleger (...) Pensjonering det skremmer meg"

(Sitat, anestesisykepleier i fokusgruppeintervju)

Problemstillingen for denne oppgaven er:

Hvilke faktorer fremmer eller hemmer anestesisykepleiere til å stå i arbeid til aldersgrense 65 år?

Norsk helsevesen vil i framtiden ha behov for personell med høy kompetanse, både i primær- og spesialisthelsetjenesten, for å behandle og pleie en økende og aldrende befolkning. Nye behandlingsbehov i kombinasjon med medisinsk og teknologiske framskritt, vil muliggjøre flere avanserte behandlingsformer, og trenge personell med spesialkompetanse.

Anestesisykepleiere med spesialkompetanse innen anestesi, akuttmedisin og smertelindring vil bli en etterspurt gruppe for å løse mange av disse oppgavene og utfordringene i dagens og morgendagens helsevesen. Prognoser viser at det kan mangle opptil 30.0000 årsverk for sykepleiere i 2040 (SSB). Bibehold av arbeidskraften til kompetent og spesialisert helsepersonell til langt opp i 60 årene blir både viktig og nødvendig.

Denne oppgaven ønsker å belyse hvordan anestesisykepleiere som begynner å nærme seg pensjonsalder ser på sin jobbsituasjon - og hvor lenge de ønsker å stå i arbeid.

6

2.0 BAKGRUNN

I dette kapittelet vil jeg beskrive befolkningsvekst, yrkesaktivitet, avgangsalder og

pensjonssystem. Hva er en seniorer i arbeidslivet og hvilke tiltak er gjort for å få disse til å stå i arbeid beskrives. Til slutt i kapittelet belyses anestesiens historie og profesjonen anestesisykepleier, med kompetanse og yrkesaktivitet.

2.1 Befolkningstall og yrkesaktivitet.

Det blir stadig flere eldre arbeidstagere i Norge, spesielt arbeidstagere over 60 år. Statistisk sentralbyrå (SSB) rapporterer at befolkningen i Norge er 5,2 millioner per 1.1 2016. Av disse er det 800350 (13 %) alderspensjonister – og av de er det 70100 som har en avtalefestet pensjon (AFP) fra 62 år. Yrkesandelen i 2013 er 68 % ved 63 år, 54 % ved 66 år – og synker til 16 % ved 67 år og 7 % ved 70 år. Det viser mellom 66 og 67 år har de fleste yrkesaktive gått ut av yrkeslivet (SSB)

I 2060 regner en med en fordobling av antall eldre over 67 år, og disse vil utgjøre 21 % av befolkningen. Levealderen kan øke med 4-5 år, opptil 90 år for kvinner og 87 år for menn.

Utfordringen blir økt forsørgerbyrde. Idag har vi 4,8 yrkesaktive per yrkespassiv (barn, uføre, eldre), dette vil reduseres til 2,5 yrkesaktive per yrkespassiv i år 2060. Norges befolkning er beregnet til 6-8 millioner i 2060, avhengig av innvandring og levealder. (SSB/Dahl/ Lien 2013). Myndighetene er tydelig over utfordringen med høyere levealder og konsekvenser for å beholde velferdsgoder gjennom yrkesdeltagelse. I Stortingsmelding nr 12- fra

Finansdepartementet «Perspektivmeldingen 2013» i kap. 8 uttrykkes dette tydelig;

Det er viktig å legge til rette for at alle som kan, deltar i arbeidslivet framfor å motta ytelser fra det offentlige. Tiltak for utsatt avgangsalder, høyere gjennomsnittlig arbeidstid og best mulig inkludering av grupper med lav deltakelse i arbeidsmarkedet peker seg ut. Hvis vi ikke lykkes med å øke arbeidstilbudet, vil det bli nødvendig med betydelige innstramminger på offentlige budsjetter.

Behovet for helsepersonell vil øke mot 2060, særlig med tanke på at det blir flere eldre med pleie-/ omsorgsbehov. Kalkyler fra SSB viser behov for nesten 180.000 flere helsearbeidere, flest innen kommunale tjenester. Behovet for sykepleiere er stipulert til ca. 30.000- 40.000 flere årsverk.

7 2.2 Avgangsalder

Sykepleiere har en særaldersgrense på 65 år. Autorisasjon som sykepleier har en fram til aldersgrense 75 år. Øvre pensjonsalder ble hevet i Arbeidsmiljøloven i 2015 fra 70 til 72 år.

I dag kan sykepleiere pensjonere seg med tjenestepensjon fra 62 år, enten ved AFP eller tjenestepensjon hvis de opptjening etter 85 års regel (alder+ pensjonsopptjening). Avgang fra arbeidslivet før aldersgrense 65/67 år betegnes som tidligpensjonering. Gjennomsnittlig avgangsalder er for arbeidstakere i Oslo/Akershus på 62,9 år for alle yrkeskategorier. Helse – og sosialsektoren har en avgangsalder på 62,2 år (Arbeids- og velferdsdirektoratet/NAV) Ved henvendelse til Norsk Sykepleierforbund (NSF) medlemsservice får en opplyst at

pensjonsalder (helt ute av arbeid) for sykepleiere i 2015 er 65 år og 4 måneder. Det tyder på at mange sykepleiere jobber i deltidsstillinger eller ekstravakter etter at de har gått av med tjenestepensjon. Disse fortellingene kommer ofte i media som ″sykepleier Kari (72) tar fortsatt vakter på sykehjemmet″. Fram til 1 april 2016 kan pensjonerte sykepleiere arbeide 167 timer per kvartal, men etter 1 april er timeantallet satt til 90 timer grunnet nye

bestemmelser for innmelding i pensjonskasser. Norsk sykepleierforbund har søkt Arbeids- og velferdsdepartementet, om at pensjonerte sykepleiere kan arbeide på pensjonsistlønn, uten å bli innmeldt i pensjonssystemet.

Når en sammenligner Norge med OECD så ligger vi på 4. plass med 63 % (OECD 45 %) i sysselsetting av 60-64 åringer i 2012, mens dette synker til 26 % (OECD 24 %) i alderen 65- 69 år. Island har den høyeste sysselsettingen i begge disse årskullene. På New Zealand opphevet de aldersgrensene i 1999 – og det førte til en 3 dobling av eldre arbeidstakere de neste 12 årene (Solem 2012).

2.3 Arbeidsmiljølov (AML) og Inkluderende arbeidsliv (IA)

Det er et uttalt ønske om å beholde arbeidstakere så lenge som mulig i arbeidslivet. Gode arbeidssosiale forhold, som struktur og kultur mellom arbeidsgiver og arbeidstakere er sentralt for å lykkes i dette arbeidet. Arbeid skal være meningsfullt og gi grobunn for motivasjon og arbeidsglede. Arbeid skal altså være helsefremmende utover den nytteeffekten som arbeidet utgjør for virksomheten og samfunnet for øvrig.

8

Aron Antonovsky, israelsk/amerikansk sosiolog (1923- 1994) beskrev gjennom sin forskning og bøker en salutogenetisk modell, som beskriver kilder til helseopprinnelse. Modellen (Sense of Coherence) fokuserer på mennesket som en helhet, ikke bare på om en syk eller frisk, og sammenhengen mellom disse. Han ser på faktorer som fremmer en god helse, og med dette et nytt helsesyn. Opplevelse av stress kan være en positiv faktor til at mennesker både overlever og vokser under stor belastning. I Helbredets mysterium 1987 vektlegger han begrep som begripelighet, håndterbarhet og meningsfullhet som sentrale for å se sammenheng.

Begripelighet vil inngå i det tankemessige og intellektuelle, håndterbarhet i det mer praktiske og meningsfullhet i det mer følelsesmessige. Meningsfullhet vil være en sentral komponent for motivasjon. Utrykkene "hvordan man tar det" og ″hvordan en har det″ beskriver kanskje noe av essensen i dette.

Helsefremmende arbeid og meningsfullhet ble tatt med i utarbeidelsen av

arbeidsmiljøloven fra 1977, videreført i 2005, der det sies allerede i § 1.1om lovens formål:

″Lovens formål er:

a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfull

arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske

og sosiale utvikling i samfunnet″ (forf. uthevelse) (Lovdata).

Lovens formål setter arbeidsmiljøet i høysetet med at det skal være meningsfylt, trygt, være av velferdsmessig standard og følge utviklingen i samfunnet. Formålsparagrafen forutsetter at styresmakter, arbeidsgiver og arbeidstakere må arbeide systematisk og kontinuerlig for å sikre dette.

Utover på 1980 tallet vokste det fram en mer radikal ideologi for helsefremmende arbeid.

Helse blir knyttet opp mot prosesser som gjør at mennesket får makt og kontroll over sine liv, herunder selvbestemmelse og autonomi. Dette får betydning for fordeling av sosiale ressurser og politisk makt (Mæland 2009).

IA avtalen som ble tegnet mellom sentrale myndigheter ved arbeids- og sosialdepartementet arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner for 2014-2018 har som målsetting å redusere sykefravær, øke inkludering i arbeidslivet og øke yrkesaktivitet før

pensjoneringsalder. I avtalen punkt 3 heter det:

9

«Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år)”.

Dette er en økning med 6 måneder siden avtalen fra 2010 – 2014. Det forventes at det arbeides langsiktig, og at IA blir lokalt integrert blant arbeidsgivere, ansatte, tillitsvalgte og vernetjenesten. Avtalen viser til en del verktøy, også økonomiske for å oppnå målene.

Statlige helseforetak som er arbeidsgiver for majoriteten av anestesisykepleierne, er bundet av IA avtalen.

2.4 Pensjon

I Norge ble Folketrygden vedtatt i 1967, som et nasjonalt sosialt forsikringssystem for alle innbyggere. (Lovdata). Dagens folkepensjon har en maksimal opptjeningstid på 40 år. Utover folketrygd vil alle yrkesaktive opparbeide seg tjenestepensjon. Det finnes flere

pensjonskasser, både offentlige og private. I Kommunenes landspensjonskasse KLP og Statens Pensjonskasse SPK er opptjeningstiden på maksimalt 30 år.

Type pensjonsinnbetaling:

• Ytelsespensjon er den mest vanlige i offentlig sektor, som gir en forutsigbar pensjon for den ansatte med 60-70 % av sluttlønn. Arbeidsgiver betaler inn en pensjonspremie, som varierer ut ifra generell avkastning i folketrygden og lønnsutvikling.

• Innskuddspensjon er en ordning der arbeidsgiver betaler inn til den ansattes

pensjonskonto avhengig av den ansattes lønn. Pensjonen blir en sum av innbetalt beløp og avkastning. Fra januar 2014 kan innbetalingsbeløpet variere fra 2-25 % av lønn.

Noen pensjon/ forsikringsselskap tilbyr en hybridordning – der innbetalingen skjer etter innskuddsprinsippet – men med en mer forutsigbar utbetaling. Kvinner vil i denne modellen innbetale mer, grunnet høyere levealder. Pensjonssystemet er vanskelig å forstå da det bygger på mange modeller som folketrygd, opptjent tjenestepensjon (av inntekt), fripoliser evt egen sparing. De ulike pensjonskasser og NAV er behjelpelige med å svare ut for den enkeltes pensjonsutbetalinger. På nett finnes flere pensjonskalulator, for å se hva en vil få i pensjon ved gitt alder og inntekt

.

10

Arbeids- og sosialdepartementet(ASD) innførte fra 2011 en pensjonsreform for å ta høyde for de store årskullene som blir morgendagens pensjonister. Pensjonsordningene diskuteres både med ytelsesgrad, innbetalingsprosent og opptjeningsår. Leveårsjusteringer, grunnet høyere levealder, vil gjøre seg gjeldene for årskull fra 1963. Dette kan innebære at årskull født fra 1990 vil ha 40 års opptjeningstid for full tjenestepensjon – mot dagens 30 år.

Dagens aldersgrenser for pensjon vil måtte heves og flere må arbeide fram til 70 år.

Reformen er omstridd og diskuteres både politisk og hos arbeidstaker- og

arbeidsgiverorganisasjonene. Pensjon skal også ha en sosial profil, slik at dagens unge, lavtlønnede og deltidsansatte ikke får en dårligere økonomisk ordning. Pensjon blir derfor et meget viktig tema for sentrale styresmakter og vil gjøre seg gjeldene som en meget viktig forhandlingssak ved lønnsoppgjørene i årene framover.

Harald Engelstad, medforfatter av pensjonsboka- Vi over 60 sier det slik:

″Dersom ASD får gjennomslag for sitt forslag, vil dette innebære at fremtidens offentlig ansatte må jobbe 40 år i full stilling, minst til 67 år – helst lengre – om de skal ha håp om levelige pensjoner. De legger opp til et beinhardt regime, der levealdersjusteringen i praksis virker slik, at jo yngre kull, jo lengre må de jobbe″. (Seniorpolitikk.no 15.3.2016)

Politisk er det en prioritert oppgave å øke yrkesdeltakelsen hos eldre, med at de eldre utgjør en ubrukt arbeidsressurs. Regjeringen arbeider med strategidokumenter skal bli planer som igjen skal settes ut i handling. Det seneste dokumentet fra regjeringen heter «Flere år – flere muligheter».

Statssekretær i Helse- og omsorgsdepartementet de siste 3 årene, Astrid Nøkleby Heiberg har vært et synlig bevis og meget sterk talsperson for at vi kan og skal stå lengre i arbeid. Hun sier i Aftenposten 14.4.16, på sin 80 års dag, og dagen før Kongen i statsråd vil gi henne avskjed i nåde: "barna til dagens yrkesaktive vil ikke, skal ikke, makter ikke, å bruke alle krefter på å gi foreldrene 30 års ferie når de blir pensjonister".

11 2.5 Senior i arbeidslivet

Hva skal til for at de eldre yrkesaktive kan og vil stå lengre i arbeid?

Stortingsmeldingen «Om seniorpolitikk 2006/2007» hadde som mål å sette fokus på seniorer som en positiv ressurs, ønske om at de sto lengre i arbeid og dermed øke avgangsalder.

Meldingen beskriver seniorer som ansatte med:

- Bred erfaring Seniorer har lang og bred kompetanse både fra eget fagfelt og innen arbeidslivet generelt.

De utgjør en verdifull erfaringsbase som er til nytte for andre kollegaer. De kjenner historien, kan svar på mange spørsmål og hvordan problem har blitt løst av virksomheten tidligere.

- Lojalitet, stabilitet og ansvarsfølelse

Seniorene har ofte stor lojalitet og ansvarsfølelse. Eldre tilsette skifter ikke jobb like ofte som yngre, og seniorene vil derfor kjenne seg sterkere knyttet til fremtiden til virksomheten.

-Modenhet og menneskekunnskap

Sosial kompetanse er viktig for de fleste arbeidsplasser, og særlig i virksomheter som vektlegger arbeidsformer som nettverk og arbeidsgrupper. Med økende alder følger ofte bredere menneskekunnskap, som kan nyttes mot bedre kommunikasjon med kunder, brukere og kollegaer.

Meldingen setter opp flere tiltak for å bedre og øke yrkesdeltakelsen blant eldre.

• Senter for seniorpolitikk.

• Statens seniorråd

• IA avtalen med seniorpolitikk mellom arbeidsgiver/arbeidstaker

• Diskrimineringsforbud (arbeidsmiljøloven)

• Arbeidsmarkedspolitikk

12

Anne Inga Hilsen og Tove Midtsundstad, begge seniorforskere ved FAFO institutt for arbeidsliv og velferdsforskning har i en har i en årrekke forsket på seniorpolitikk i private og offentlige virksomheter, og sett på nytteeffekten av disse.

De oppsummerer og definerer seniorpolitikk slik: «Seniorpolitikk omfatter alle strategier og tiltak som tar sikte på å øke eldre arbeidstakers yrkesdeltagelse og arbeidstilbud, uavhengig av om det er myndighetene, de sentrale arbeidsgiver- takerorganisasjonene eller enkelt individer som står for politikken.» (Midtsundstad 2012 s.131.)

2.5.1 Seniorpolitisk barometer

Seniorpolitisk barometer for 2015 viser at 57,1 år er alderen for å kalles senior i arbeidslivet.

Barometeret er utgitt av Senter for seniorpolitikk (SSP), der de har stilt spørsmål til 1000 norske arbeidstagere og 540 ledere. Arbeidstakere anslå alderen høyere enn ledere med (58,4/

55,9 år), og ledere i offentlige virksomheter synes å være mer positivt innstilt til eldre arbeidstakere enn de i private. Antatt senioralder har økt med nesten 2 år de siste 10 årene (55,0 år i 2003).

Av virksomhetene var det 56 % som ikke hadde en overordnet strategi for å beholde seniorer i arbeid, mens 43 % av virksomhetene hadde en overordnet seniorpolitikk. 16 % av de spurte hadde opplevd tilfeller av aldersdiskriminering. Arbeidsglede opplevde i gjennomsnitt 70 % av de spurte, mens for de over 60 år opplevde 78 % glede av arbeidet.

Det tyder på at arbeidsglede og motivasjon er stor hos seniorene, og 56 % svarer at de ønsker å fortsette i arbeid etter at de har oppnådd pensjonsrettigheter. Et interessant funn i

barometeret var at 76 % mente en 70 åring kunne utføre et like godt arbeid som en som er 10- 15 år yngre (Dalen 2015).

13 2.5.2 Seniortiltak i offentlige helseforetak.

Seniortiltak retter seg spesielt inn mot arbeidstakere mellom 60- 65 år. Seniortiltak kan være flere fridager med lønn, redusert vaktbelastning og reduksjon av arbeidstid uten reduksjon av lønn, kompetanseheving og ledersamtaler. Den 6. ferieuka fra og med det året en fyller 60 år er lovbestemt, og regnes ikke spesifikk lokal seniorpolitikk.

I en FAFO artikkelen - ″Seniortiltakene- vet vi hva som virker″ stiller de spørsmålet; hvordan utøves seniorpolitikk og -tiltak i virksomhetene i dag? Ved virksomheter med 10 eller flere ansatte har 50 % en senior- eller livsfasepolitikk. Det er stor forskjell på privat og offentlig sektor, der nesten alle offentlige virksomheter har et slikt tilbud mens kun 1 av fire private virksomheter en definert seniorpolitikk.

Det er ingen felles politikk for dette i helseforetakene, da ordningene er lokalt forankret via lokale avtaler. Helseforetakene sysselsetter mange eldre arbeidstakere i helkontinuerlig

turnusordninger. Turnus, spesielt med nattevakter er slitsomt og en viktig faktor hvor lenge en klarer å stå i arbeid.

Forfatteren kjenner til fra egne avdelinger, i ulike foretak, at ansatte over 55 år etter eget ønske får fritak fra nattevakter, arbeidstakere over 62 år får tildelt seniordager som ekstra fridager. Mange kan få tilbud om generell lavere vaktbelastning eller dagarbeid, med konsekvens i lavere lønn grunnet tap av vakttillegg. Arbeidsmiljøloven sier at seniorer får mulighet til å redusere sin stilling fra og med 62 år, uten lønnskompensasjon. I Oslo

Universitetssykehus- HF (OUS) som sysselsetter nesten 30.000, har definert sin seniorpolitikk i en HR prosedyre. Et av virkemidlene for å bibeholde seniorkompetane til ansatte over 62 år, er redusert stilling med lønnskompensasjon. Det er uvisst hvor mange ansatte som faktisk har inngått slike avtaler i OUS.

2.5.3 Har seniortiltak noen effekt?

I en studie i kommunale virksomheter med eller uten IA avtale, har en undersøkt om

seniortiltak påvirker sykefravær, uførhet og tidligpensjonering. Studien er en survey studie der en følger de ansatte mellom 50- 61 år over en periode fra 2001-2007, der de har delt de inn i tiltaksvirksomheter og kontroll virksomheter. (Midtsundstad, Nielsen & Hermansen 2012)

14 Funn for sykefravær og uførhet:

Analysen viser at det har vært en reduksjon både av sykefravær, uførhet og tidligpensjonering i alle virksomhetene i perioden 2001- 2007. Resultatene viser at virksomheter med

tilrettelegging eller seniortiltak ikke har lavere forekomst av legemeldt sykefravær eller tidligpensjonering, enn virksomhetene uten tiltak. Avgjørende faktor er utdannelsesnivå, de med kort/eller lang utdanning som eksempel funksjonærer har lavere forekomst av uførhet enn arbeidere. Undersøkelsen viste i tillegg at virksomheter som hadde hatt nedbemanning, hadde lavere sykefravær året etter ned -bemanningen.

Funn for AFP pensjonering:

Resultatene fra undersøkelsen viser at det heller ikke er signifikante forskjeller om uttak av AFP som 62 åring selv om virksomheten har seniortiltak. Det konkluderes at lønnsnivå og andel av heltid er avgjørende for uttak av AFP. Dess høyere lønn og heltidsarbeid – dess oftere vil arbeideren ta ut AFP. I kommunal sektor vil dette ofte være menn, med høyere utdanning i funksjonær stillinger. Ut fra typer seniorer vil disse komme under betegnelsen fleksere. (Kategorier av seniorer s.25-26).

Forskerne i studien drøfter sine funn med at mange i kommunal sektor (serviceyrker/pleie- omsorg) vil være uføre og ute av arbeidslivet før 62 års alder, og at seniortiltakene ikke vil nå disse gruppene. De utstøtte vil komme inn under denne kategorien. Gruppen som fortsatt er i jobb er selektert med god helse og motivasjon for å arbeide og at de muligens har jobber som lar seg kombinere med helseplager pga alder, som for eksempel kontorarbeid på dagtid. De standhaftige vil være i denne gruppen

Seniortiltak som seinordager, tilrettelegging og redusert arbeidstid med lønnskompensasjon gis ofte som kollektive ordninger, grunnet i rettferdighetstanker, selv om ikke alle har behov for disse ordningene. Skal seniortiltakene komme den enkelte til nytte og ha en effekt, bør en ha gode utvalgskriterier og kartlegging av den enkelte ansatte og politikken må implementeres i personalpolitikken og evalueres jevnlig.

Etter denne undersøkelsen fra 2001- 2007, har det kommet nye pensjonsregler i forhold til uttak av AFP. Det har medført høyere uttak av AFP, spesielt i privat sektor, ved at en kan arbeide uavkortet ved siden av pensjon. Dette gjelder ikke for de med offentlige

pensjonsordninger, men det er finnes ordninger der en kan kombinere arbeid og pensjon.

15 2.6 Anestesiens historie

Anestesi, som kommer fra det greske estesia- som betyr følelse, og med forstavelsen an – blir betydningen ″uten følelse″. Beskrivelse av tilstander med følelsesløshet går tilbake til 1700 tallet, senere bruk som smertefrihet under operasjoner.

Anestesiologi /anestesiolog; er den akademiske læren om anestesi og er yrkesbetegnelsen for en lege med spesialitet innen anestesiologi (Strømskag).

Den moderne anestesi hadde sitt gjennombrudd i 1846 da William Morton demonstrerte etergass på åpen åndedrettsmaske ved Massachusetts General Hospital i Boston.

Eternarkose ble innført på Rikshospitalet i Oslo i 1847, kun et år etterpå. Etableringen av eter som anestesimiddel gjorde at en kunne utføre større operasjoner og kirurgiske inngrep med pasienten i narkose, dvs et kunstig påført koma. Dette ble en revolusjon for kirurgiens framskritt, en kunne utføre stadig mer krevende og større operasjoner (Strømskag).

Å utføre narkose var slett ikke uten risiko, en mente at den største faren ved kirurgiske

inngrep var anestesien, ved at pasienten ble for ″dyp″ dvs overdosert med anestesimiddel, som i alvorligste konsekvens kunne føre til at pasienten fikk respirasjonsstans eller hjertestans med dødelig utgang. Moderne anestesi har helt andre krav til overvåkning og pasientsikkerhet ved gjennomføring av anestesi, som for eksempel sikring av frie luftveier og kunstig ventilasjon.

Administrering av anestesi, var kirurgens ansvar – og han brukte sykepleiere som assistenter til dette arbeidet. I Norge fikk sykepleierne sin plass innenfor operasjonsstuene fra

begynnelsen på 1900, med intern praktisk opplæring som ga de kunnskap og autoritet som operasjonssykepleiere. Det ble den mest erfarne og dyktige operasjonssykepleier som ble satt til å administrere narkose og overvåke pasienter under operasjoner (Hovind).

I 1920 utgav Røde kors, Kristiania kreds, Sykepleierskolen med dr Backer - Grøndal ut den første anestesilærebok beregnet på sykepleiere. Under kapitlet narkose står uthevet:

Igensinde er Patientens liv saa avhengig av sykepleierens dyktighet som under en

allmennarkose. Til utøvelse av narkose fordres ikke alene bare dyktighet paa grunnlag av erfaring, men ogsaa en sum av egenskaper saa som omhu, observationsevne, evne til logisk tænkning og evne til at utføre nødvendige grepunder narkosens utøvelse. Til narkotisører bør derfor benyttes de dyktigste sykepleiersker og disse bør utdannes og øves i dette ofte meget vanskelige og alltid for patienten umaadelig betydningsfulle arbeide (Backer- Grøndahl s.5)

16

Behovet for kvalifiserte sykepleiere med utdanning kom som et resultat av medisinens og ikke minst kirurgiens vekst utover på 1800 tallet. Florence Nightingale f 1820, var grunnleggeren av den moderne sykepleierutdanning ved St. Thomas hospital i London i 1860. I Norge begynte Cathinka Gullberg i 1868 utdannelse av diakonissesykepleiere på Lovisenberg sykehus. Narkotisører ble derfor valgt blant erfarne Diakonisser, som var de første utdannende sykepleierne, som var opplært i operasjonsstue arbeid. En narkosesykepleier/

narkotisører som nevens spesielt er Tora Eriksen, som var nesten enerådende i faget på Haukeland sykehus fra 1914-1950, en karriere på 36 år. Hun bør vel trygt kalles en senior i faget og som yrkesutøver (Hopen Søyland).

Den første anestesilege ble ansatt på Rikshospitalet i 1947 (Moldestad) og på Ullevål sykehus i 1948(Lund). Otto Moldestad og Ivar Lund regnes som pionerne til anestesifaget i Norge, både med rekruttering og utdanning. – og det ble en utløsende faktor for systematisert opplæring av anestesisykepleiere. Første kurs for anestesisykepleiere var «Fortsettelseskurs for narkotisører», over 3 uker i 1948/49 ved Ullevål sykehus og Rikshospitalet (Strømskag).

Fra 1948 arrangerte NSF – Fortsettelsesskolen, disse kursene på 2 uker til 3 måneder, også som et tilbud til sykehus utenfor Oslo. Først i 1965 ble utdanningen formalisert som en 1 åring videreutdannelse, og ble da formeldt skilt fra operasjonssykepleie.

Først 1989 kom NSF med egen rammeplan, med timekrav til teoretiske emner og fordeling mellom teori- og praksisopplæring. Videreutdanningene var sykehusinterne med avlønning av sykepleier under videreutdanning med varighet på18 måneder. Fra år 2000 ble

videreutdanningene gradvis overført til høgskolene, der bachelorutdanningene allerede var etablert. I 2006 ble nasjonale rammeplaner vedtatt med mål, innhold og studiepoeng for utdanningene (www.regjeringa.no) I 2015 vil videreutdanning i anestesisykepleie bli et masterløp på 90-120 studiepoeng ved de fleste studiesteder i Norge. Dette er i samsvar med Bolognadeklarasjon(1999) om tre gradsnivå i høyere utdanning, bachelor-, master- og doktorgradsnivå. I 2015 er det 14 høgskoler og universiteter som tilbyr videreutdanning/

master i anestesisykepleie.

Akademisering av faget og tilsetting av anestesileger, har bidratt sterkt til å utvikle faget og utdanne anestesileger og-sykepleiere. Samarbeidet mellom anestesileger og -sykepleiere har alltid vært viktig for utdanning, kompetanse og fagutvikling, og ikke minst klinisk utøvelse og ledelse av anestesiavdelinger. Anestesiologi har utviklet seg til å bli et stort fagområde, med 4

søyler; -klinisk anestesi, -akuttmedisin/prehospital intensivmedisin, og - smertebehandling.

17

Faget har blitt sup spesialisert, med forskning innen alle søylene. I Norge har spesielt forskning innen akuttmedisin og hjertestans hatt internasjonal oppmerksomhet.

Sykepleiere innså tidlig viktigheten med ledelse av eget fag, i utdanningsinstitusjoner,

sykehus og kommunale virksomheter. Allerede i 1925 ble Fortsættelsesskolen, senere Norges Høyere sykepleierskole etablert av Bergliot Larsen som en utdanning for ledere og lærere i sykepleie. Utdanningen ble lagt ned i 1985, i forbindelse med opprettelsen av Institutt for sykepleievitenskap ved UiO. Enhetlig ledelse i sykehus,dvs en leder for hvert organisatorisk nivå ble lovbestemt i Spesialisthelsetjenesteloven fra 1999 (Lovdata).

2.7 Anestesisykepleier

Anestesisykepleier er en autorisert sykepleier, med bachelor utdanning og videreutdanning fra høgskole. Det kreves minimum 2 år med praksis før en kan starte på en videreutdanning i anestesisykepleie. Anestesisykepleieren utøver avansert sykepleie til pasienter som skal gjennomgå anestesi til operasjoner, undersøkelser og akuttmedisinske oppdrag både intra - og prehospitalt. Anestesisykepleier arbeider i team og samarbeider nært med anestesileger, operasjonssykepleiere, kirurger, personell ved røntgen, akuttmottak og intensivavdelinger.

(Hovind 2011) 2.7.1 Kompetanse

Anestesisykepleie kjennetegnes blant annet ved:

• Ivaretakelse av pasienter i høyteknologisk miljø og bruk av avansert utstyr

• Gjennomføring av anestesi, der en sørger for smertefrihet, søvn, refleksdemping og muskelavslapning

• Opprettholdelse av frie luftveier og tilstrekkelig ventilasjon

• Opprettholde adekvat sirkulasjon og vevsoksygenering

• Nitidig og systematisk klinisk observasjon, vurdering, handling og refleksjon Spesialiserte ferdigheter som må kunne utføres raskt, sikkert og effektivt som sikre frie luftveier, intubering og venepunksjon

(Rammeplan for videreutdanning i anestesisykepleie, KUD 2006)

Profesjonell kompetanse blir derfor summen av egenskaper hos den enkelte anestesisykepleier og profesjonaliteten i fellesskapet. Dette kan også kalles kollektiv kompetanse.

18

Dette viser at anestesisykepleie krever kontinuerlig høy kompetanse, både kunnskapsmessig og teknologisk både hos den enkelte anestesisykepleier og i fagmiljøet for å sikre god kliniske utøvelse av krevende pasientbehandlinger. Det er derfor essensielt at kompetanse bibeholdes- og utvikles. Faglige standarder, prosedyrer og retningslinjer bidrar til god og forsvarlig praksis. (Hovind 2011) Min veileder fra videreutdanningen i anestesisykepleie sa: ″anestesi – det er fersk vare″. Anestesisykepleiere som «parkerer seg» vil derfor senke standard på utøvelsen, noe som kan bli faglig uforsvarlig. Forsvarlig yrkesutøvelse er nedfelt i Lov om helsepersonell § 4 og plikt og ansvar ligger både hos det enkelte helsepersonell og hos virksomheten som utøver helsehjelp (Lovdata).

Anestesisykepleierens funksjon deles inn i; direkte pasientrettede og indirekte

pasientrettet funksjon. Den pasientrettede funksjonen omfatter forebygging, behandling, lindring og rehabilitering. Den indirekte funksjon omfatter administrasjon, undervisning, veiledning, fagutvikling og forskning. Majoriteten av anestesisykepleiere på sykehus arbeider direkte pasientrettet med klinisk utførelse av anestesi. I daglig tale bruker

anestesisykepleierne begrepet ″stå på stue″ - ″å ha anestesi″ eller ″vi på golvet″ om denne funksjonen. Et mindretall jobber i den indirekte funksjonen. Lüdemann fant i sin undersøkelse at det var 62 anestesisykepleiere som var førstelinjeledere for anestesisykepleiere i 2012.

Anestesisykepleiernes landsgruppe i Norsk Sykepleierforbund, ALNSF, har en egen funksjonsbeskrivelse for anestesisykepleier (vedlegg4). ALNSF har også utarbeidet en kompetanseplan, som skal gjentas hvert 5 år. Kompetanseplanen vil være et verktøy for anestesiavdelinger, ledere og fagansvarlige for å planlegge og tilrettelegge for å bibeholde og utvikle ny kompetanse til anestesisykepleiere. Utdanning og yrkesfunksjon danner grunnlaget for videre arbeid for NSF/ landsgruppen inn mot sentrale helsestyresmakter i arbeidet mot en myndighetsgodkjenning av anestesisykepleiere.

2.7.2 Yrkesaktivitet

Medlemstall fra landsgruppen for anestesisykepleiere (alnsf.no) fra 2015 viser at det rundt 1600 medlemmer (106.000 totalt i NSF). En kan anslå at det er ca. 2000 yrkesaktive anestesisykepleiere. Majoriteten av anestesisykepleiere arbeider i anestesiavdelinger i offentlige helseforetak (somatiske sykehus) eller private sykehus.

Andre jobber prehospitalt, i akuttmottak, smerteavdelinger og postoperative avdelinger, i høgskoler /universitet og i medisinsk industri Oljeindustrien har siden fremveksten fra

19

1970/80 sysselsatt mange anestesisykepleiere til beredskaps og HMS funksjoner. (Hopen Søyland). Dette viser at anestesisykepleiere har en kompetanse som er etterspurt i mange deler av helsesektoren, og at aktivitet og beredskap fordrer at denne kompetansen alltid må være tilgjengelig.

″Alltid tilstede″, er logospråket til ALNSF, som for øvrig undertegnede har vært jordfar til.

Hvorfor er pensjoneringstidspunkt så interessant for anestesisykepleiere?

Gjennomsnittsalderen ved mange anestesiavdelinger er i dag godt over 50 år, og mange nærmer seg 60 år. En spørreundersøkelse fra 2011, visste at 64 % av alle ledere for

anestesisykepleiere er over 50 år, så en kan trygt si dette er en gruppe med voksne ansatte.

(Lüdemann, 2012). Det kan derfor tyde på at anestesisykepleiere har et arbeid som de trives med, og et arbeid de kan ha fram til pensjonsalder. En årsak er at turnus for

anestesisykepleiere ikke er like belastende som for sammenlignbare grupper som intensivsykepleiere og jordmødre, da de anestesisykepleiere jobber mer dagtid.

En rapport fra Analysesenteret AS i juli 2015, har kartlagt ABIO ressurs for

spesialsykepleiere innen Anestesi, Barn, Intensiv og Operasjon, med nasjonale tall, estimere framtidig behov og utdanningskapasitet ved norske høgskoler/universitet. Undersøkelsen er sendt ut til totalt 6252 spesialsykepleiere, derav 1623 anestesisykepleiere, med en svarprosent på 61 %.

Rapporten viser at gjennomsnittsalderen for anestesisykepleiere er 48 år, og at 40 % har jobbet som spesialsykepleier i mer enn 10 år. Aldersfordelingen på seniornivå er 16 % mellom 55-60 år- og 16 % over 60 år. Det betyr at 30 % av norske anestesisykepleiere i 2015 er i seniorskiktet! Dette vil medføre en stor avgang med hele 33 % innen de neste 12 årene, ca 550 anestesisykepleiere. Det fordrer en kraftig nyrekruttering både innen- og utenlands og en robust utdanningskapasitet. Om en klarer å dekke behovet for anestesisykepleiere inn mot 2030 er derfor høyst usikkert. Høyskolene har til nå hatt stor søkning med motiverte søkere, utfordringen er utdanningskapasiteten med praksisplasser, da 30 -40 % av studiet er klinisk.

ABIO rapporten viser også at unge, nyutdannede anestesisykepleiere ser for seg en lang yrkeskarriere innen anestesifaget (Seierstad/Eimot 2015).

20

3.0 ANALYTISK RAMMEVERK

I dette kapittelet vises det til arbeidslivsforskning blant seniorer i helsesektoren og i industrien de siste 6-8 år. Forskningen belyser motivasjon til å stå i arbeid, kategorier av seniorer og ulike seniortiltak. Til slutt belyses viktigheten av god ledelse for tydelig seniorpolitikk og bibehold av senioransatte.

3.1 Fastholdningsfaktorer til å stå i arbeid

I forskningsrapporten fra 2009 ″På seniorvis″, Seniorpolitikk i kvinnedominerte bransjer, ser en på tiltak for å hindre tidlig avgang i hotell og helsevesen med en nasjonal kartlegging og utviklingsprosjekt i to store kvinnevirksometer, to hoteller i Bergen og sykehuset Innlandet.

Metoden var kvantitativ med spørreundersøkelser til 1000 kvinner i virksomhetene og senere kvalitative intervju med ledere. Tiltakene som ble gjennomført i hotellene var lederutvikling med seniorperspektiv, ledersamlinger, medarbeidersamtaler (milepælsamtale)

inspirasjonsdager, sosiale tiltak og erfaringsutveksling. Det var størst svarprosent ved operasjon- (66 %) og intensivavdelingen (78 %) og rundt 50 % for indremedisin,

matforsyning og renhold. Det står ikke spesifisert i undersøkelsen om anestesisykepleiere inngår under operasjonsavdelingen, men utfra antall svar (n=53) så antar jeg det. Hele 97 % av de ansatte på operasjons/(anestesi) avdelingen anså sin helse som god (52,9 %) og meget god (44,1 %).

Når de blir spurt om de har helse til å stå i jobb til de er 67 år, svarer kun 44 % ved

operasjonsavdelingen ja å dette, 29 % svarer nei og 31 % er usikre. Grunnen til at ja prosenten er lav angis som en bias som høgt arbeidspress ved avdelingen, mye overtid på fast personale og høy gjennomsnittsalder. Muligens er det kanskje irrelevant å spørre sykepleiere og

hjelpepleiere om yrkesdeltakelse til 67 år – da de har en særalders grense på 65 år.

Helse var desidert viktigste faktor (113 poeng), og utslagsgivende for å se muligheten til å stå i arbeid til 67 års alder. Økonomi (40), arbeidssituasjon (39) og fritid (32) - og andres

forventinger (9) kom på den videre rangeringen. Dette understreker at helsa må være god eller oppleves som god for å stå i arbeid til 67 års alder. Dilemmaet innen helsesektoren er

arbeidssituasjonen der pasientens behov overskygger de ansattes, og arbeidet er ofte både

21

fysisk og psykisk slitsomt. Hvilke faktorer som fremmer god helse kommer ikke rapporten inn på (Hilsen 2009).

Rapporten viser til disse funnene, som regnes som svært viktige for å stå lengre i arbeid, også kalt fastholdningsfaktorer:

• Arbeidsplassen vil tilrettelegge hvis en får behov for det (lettere/ annet arbeid) (66 %)

• Arbeidsplassen vil gi mulighet til gradvis nedtrapping (red. arbeidstid fridager)(63 %).

• Arbeidsplassen satser på at seniorer får utvikle seg/ tilegne ny kompetanse (62 %).

• Arbeidsplassen signaliserer at seniorer er ønsket (kurs, økt lønn, ny stilling) (59 %).

• Arbeidsplassen kan tilby annet arbeid uten å tape økonomisk (dagstilling) (58 %).

Andre forhold som bidrar til å motivere å stå til reell pensjonsalder er:

• Arbeidet er utfordrende og meningsfylt

• At en har kontroll og mestrer sin egen arbeidssituasjon

• Og at en blir sett av sin nærmeste leder.

Svarene i undersøkelsen tyder på at de ansatte ser flere muligheter til å stå i jobb til 67 år.

Dette samsvarer med resultater fra seniorpolitisk barometer 2015, der mange seniorer ønsker å stå i arbeid utover oppnådd pensjonsrettigheter. Tilrettelegging av arbeid, gradvis nedtrapping og muligheter til å utvikle seg i jobben er de mest sentrale fastholdningsfaktorene. Det er viktig at arbeidsgiver gjennom sine ledere signaliserer at seniorer er ønsket, og at seniorene får delta i lønnsutviklingen, kompetanseutvikling med mulighet til ny stilling. Ny stilling innen helsesektoren vil ofte være et seniortiltak, enten selvvalgt eller av leder. Det kan være redusert stilling og/eller dagstilling for å redusere belastninger av turnusarbeid. Dette blir en kombinasjon mellom den ansattes helse og motivasjon, hvordan det tilrettelegges på jobb og lederens holdninger til å ha senioransatte i arbeid fram til pensjonsalder.

Rapporten beskriver disse suksessfaktorer for en vellykket seniorpolitikk; -bruke eksisterende strukturer i virksomheten, -fokus på kompetanse som viktigste ressurs, -lederutvikling, -avlive myter om seniorer og – aldersdiskriminering. Ledelse og lederutvikling synes som et sentralt

22

punkt i undersøkelsen, særlig i hotellbransjen hadde de gode erfaringer med ledersamlinger for å sette fokus på seniorpolitikk.

Turnusarbeid er tungt og helsebelastende, særlig over tid og ved høy alder(Hilsen 2012).

Innen pleie- og omsorgs yrker regner en med at over 90 % av de ansatte er kvinner, utfra statistikk fra helseforetakene og medlemslister hos NSF og Fagforbundet. Innen disse

kvinnedominerte yrkene jobber veldig mange deltid, noen med stillingsbrøker under 50 %.

I rapporten ″Etter1001 natt″ - hvordan god ledelse kan bidra å utsette tidligpensjon i industrien, viser til tittelen fra eventyret –at når en arbeidstaker har arbeidet over 1000 nattskift, kjennes tydelig belastningen med slitasje og utbrenthetssymtomer. Rapporten konkluderte med at industri med skiftarbeidere, fokuserte ensidig på fysisk tilrettelegging og kompetanseoverføring. De fokuserte lite på tilrettelegging av arbeidstid og bruke ledere aktivt inn i seniorpolitikken opp mot den enkelte ansatte. De viste til at industrien kunne ha mye å lære av helsesektoren på dette området, med tilrettelegging av turnus og arbeid.

(Aargaard 2014).

Et regnestykke: En sykepleier har 40 netter per år i sin turnus; – da vil vedkommende komme opp 1000 netter etter ca. 25 år. Da vil sykepleieren være mellom 50- 55 år, hvis en begynte med turnusarbeid som 25-30 åring. Dette viser i hvilken aldergruppe en bør begynne å tenke seniorpolitikk i forhold til turnusarbeidene.

For å kunne utføre et arbeid må en ha arbeidsevne. Arbeidsevne er nært knyttet opp til fysiske og psykiske egenskaper. Formal og real kompetanse hos den enkelte inngår under arbeidsevne. Arbeidsevnen svekkes med årene, høy alder er derfor en ulempe for arbeid som krever fysisk styrke og raske reaksjoner. I aldersgruppa 55- 65 år er det oftest muskel og skjelettplager som medfører sykefravær og redusert arbeidsevne.

Arbeidsprestasjonen, utførelsen av det faktiske arbeidet synes ikke å svekkes i betydelig grad, selv med økende alder. Dette gjenspeiler seg i seniorpolitisk barometer- der ledere mente at 70 åringer hadde like gode arbeidsprestasjoner som en på 55-60 år.

Helse og utfordringer med helsa er avgjørende for hvilket arbeid en kan utføre og hvor lenge en kan stå i jobb. Begrepet helse er en vanskelig indikator, da det inneholder fortolkning og forventning- hvordan har jeg det i dag – og hvordan forventer en sin helsetilstand i framtida.

Undersøkelser viser at forventet helse har større betydning enn faktisk helse på undersøkelsestidspunktet. Dette kan munne ut i helsepessimisme, dvs negative forventninger til egen helseutvikling, til tross for objektive data med økende levealder og generell positiv

23

helseutvikling i samfunnet. Personlige erfaringer og erfaringer fra omgangskretsen har en tendens til å veie tyngre i vurderingen. Denne vil være avgjørende for pensjoneringstidspunkt og helsepessimisme vil ofte føre til tidligpensjonering (Hilsen 2014).

I daglig tale hører vi det ofte dette som; ″Olsen døde av kreft kun 10 måneder etter han ble pensjonist″ og ″Lise fikk Alzheimers før hun ble 70 år″, ″Jeg skal gå av på 62 års dagen, så jeg er sikker på å få noen gode pensjonistår″.

Dette kan bli selvoppfyllende ved at å se på seg selv som gammel og ikke yrkesaktiv, så blir en også skrøpeligere.

Å holde seg faglig ajour er viktig for å bibeholde kompetanse og tilegne seg ny for å mestre jobben. Nye utfordringer i kombinasjon med gode muligheter for relevant kompetanse- utvikling kan gi arbeidstakerne en følelse av å bli verdsatt og kan i seg selv virke

motiverende. Gode muligheter for kompetanseutvikling gir også bedre muligheter for å holde seg faglig oppdatert og i stand til å utføre arbeidsoppgavene på en god måte

Mange seniorer er aktive i kompetanseutvikling helt fram til pensjoneringstidspunkt, enten fordi de selv søker det, eller fordi leder har oppmuntret dem til det. Andre er mer passive – og umotiverte for kompetanseheving. Den siste gruppen er kanskje den mest bekymringsfulle.

Hvis man selv ″parkerer seg″ faglig på grunn av alder er det et signal til omgivelsene om at man er på vei ut av arbeidslivet.

Sitater om kompetanse fra rapporten ″Jeg er glad i jobben min″:

- ″Synes jeg lærer noe hele tiden, og vi lærer av hverandre ved å spørre hverandre, Diskutere fag osv.″

-″Kontinuerlig læring på jobb, det har vært viktig, og det har fungert bra. Har selv deltatt mye blant annet å utvikle bruken av […]. ″

- ″Jeg har følt at jeg har blitt satset på, på lik linje med mine yngre kollegaer. Jeg har ikke blitt faset ut, men har fått deltatt på kurs og etterutdanning.

Det er viktig å føle at man er 100 prosent med! ″.

- ″Ikke noe spesielt, når man blir eldre er ikke dette noe man prioriterer. Har med krefter og overskudd å gjøre″. (Hilsen 2015)

24

Seniorene i undersøkelsen svarer stort sett at det er viktig å holde seg faglig ajour, og at de blir satset på og får brukt sin kompetanse. Noen få har resignert og muligens stagnert rent faglig ut ifra sine svar. Årsaken kan være motivasjon og mindre krav fra kollegaer og ledere.

Kompetanse og fagutøvelse var et viktig funn i min undersøkelse, som beskrives i kapittel 5.

3.2 Kategorier av seniorer i arbeidslivet.

Forskning forklarer årsakene til tidligpensjonering i 3 hovedfaktorer:

 Utstøtning ″push″ av arbeidslivet

 Tiltrekning ″pull″ av pensjon

 Hoppe av ″Jump″ til pensjon/annet arbeid Årsaker til at en står i arbeid deles inn i 2 faktorer:

 ″Stay″ (ønsker å arbeide med stor motivasjon)

 ″Stuck″ (mangler pensjonsopptjening, fastlåst til arbeid) (Solem 2012)

Pushfaktorer motvirker og vil støte de eldre ut av yrkesdeltakelse. Årsaker til utstøtning fra arbeidslivet kan være nedbemanning, sluttpakker og eller manglende arbeidsevne/helsesvikt.

Virksomhetens overordnede seniorpolitikk har en sentral rolle her- er seniorkompetanse er ønsket eller ei? De overflødige vil komme innunder denne kategorien (kategorier beskrives nedenfor).

Pull- og jumpfaktorer vil være med å trekke arbeidstakere ut av arbeidslivet enten pga gode pensjonsordninger eller på grunn av positive sider ved pensjonstilværelsen. Kategorien de upåvirkelige og fleksere /liberoer vil være påvirket av disse faktorene. Den mest vanlige pullfaktoren er et reelt ønske om å pensjonere seg, få mer fritid og samvær med familie og venner. Kollegaer som pensjonerer seg kan også være en pull faktor, når en kollega slutter vil flere tenke muligheten og at arbeidsfellesskap forsvinner.

En jumpfaktor kan være at ektefelle/ partner har blitt pensjonist og en ønsker å tilbringe mer tid sammen. En annen jumpfaktor kan være omsorgsoppgaver for pleietrengende foreldre eller ta hånd om barnebarn.

25

Stay faktorer vil bidra til at ansatte vil stå lengre i arbeid. Stayfaktoren bindes sterkt til egenmotivasjon til den ansatte - nesten uavhengig av type seniorpolitikk. Disse ansatte ser verdien av å arbeide så sterkt – at mange ønsker å arbeide langt utover avgangsalder. Disse faktorene vil en finne hos kategorien De standhaftige. Forskning viser at deltakelse i arbeidslivet synes å være viktigere for aktiv aldring i 60 årene, enn deltakelse i

fritidsaktiviteter, frivillig arbeid og annet sosialt liv. En aktiv pensjonisttilværelse fordrer mer egeninnsats og stimulering fra samfunnet, venner og familie. (Solem 2012)

Stuckfaktorer har ofte en forbindelse med lav pensjonsopptjening, enten fordi en kom sent ut i arbeidslivet eller har jobbet deltid, slik at en ikke har opparbeidet seg fulle

pensjonsrettigheter. De tvungne er påvirket av stuckfaktorer.

Andre undersøkelser peker på betydningen mellom ytre og indre arbeidsverdier for utfallet om å stå i arbeid eller ei. Ytre verdier som lønn og arbeidstid tar en ofte for gitt, mens de mer fremtredende indre verdier er gode kollegaer, selvstendighet, faglighet, dele kompetanse og støtte på arbeidsplassen. En ubalanse mellom ytre og indre arbeidsverdier kan bidra til tidlig avgang fra arbeidslivet (Hilsen 2009).

Hilsen/ Midtsundstad (2012) har delt ansatte som nærmer seg pensjonsalder inn i 6 kategorier;

de overflødige, de upåvirkelige, de tvungne, de standhaftige, fleksere og liberoene.

De overflødige, er de som vil jobbe – men ikke får muligheten til det grunnet nedbemanning, presset over i tidligpensjonen eller ut i ledighet. Holdninger hos arbeidsgivere og

personalpolitikk ved nedbemanning er faktorer som kan bremse denne tidligavgangen.

De upåvirkelige er de som har nådd et ″nok″ punkt. De har lenge før 62 års alder bestemt seg for å gå av med pensjon. Årsaker vil være helseproblemer, slitenhet, dele fritid med

ektefelle/partner eller mangel på motivasjon. Skal en nå disse med seniortiltak og utsette pensjonering, må en tenke forebygging og seniorpolitikk langt ned i 50 års alder for denne gruppa. Tidligere eksempel med fra rapporten 1001 natt med slitenhet av skift/nattarbeid kan være gjeldene for denne gruppa.

De tvungne, er en gruppe som fortsatt må stå i arbeid for å oppnå full pensjonsopptjening eller mangler rettigheter til uføretrygd /tidligpensjon. Mange i denne gruppen er

deltidsarbeidene i helsesektoren og kvinner i tjeneste/servicenæringen i privat sektor. Yrkene er ofte fysisk slitsomme med vaktbelastning, og mange ønsker seg ut av arbeidslivet. Dette kan medføre høgt sykefravær og uførepensjon. Type pensjonsinnbetaling innskudd/ytelse vil

26

ha betydning for denne gruppen. En mulighet for de tvungne er uttak av AFP, med risiko for mindre pensjonsutbetaling.

De standhaftige, er personer som lever og ånder for sin jobb. De elsker jobben sin og er motivert av arbeidet i seg selv eller kollegialt fellesskap. De har ofte god helse og etterspurt kompetanse. Høgt utdannende er mer motivert av arbeidet i seg selv, mens lavere utdannende er mer motivert av det kollegiale. Hvor stor autonomi og selvstendighet en har i

arbeidsutførelsen er nok en viktig forklaring her. De standhaftige er utpregede pliktmennesker. Disse trenger ikke spesielle tiltak/tilrettelegging, men ønsker å være medregnet i fellesskapet og får oppgaver så de får brukt sin kompetanse.

Fleksere, kalles i artikkelen for «Ole Brummere», ja takk begge deler. De vil både jobbe og ha mer fritid – og har råd til det. Disse kombinerer AFP ordninger både i offentlig (1997) og privatsektor (2012). Selv om de får avkortet pensjon, velges denne ordningen. Det viser seg at det er flere menn enn kvinner som velger denne kombinasjonen mellom pensjon og arbeid. En ser dette særlig i privat sektor som har andre bestemmelser for AFP. Fremtidsperspektivet viser at fleksere blir en stadig større gruppe i årene framover med opptil 15 % i 2030. Det vil utfordre pensjonssystem og arbeidsgivere til å tilrettelegge for fleksible ordninger. Mange fleksere vil bo store deler av året i utlandet eller i sine fritidshus, og vil derfor være

tilgjengelig for arbeid som sesongarbeidere. Det vil igjen utfordre kravet til kontinuitet og å holde seg faglig ajour.

Liberoene, er en undergruppe av fleksere. Dette er senioransatte som hopper av karrieren sin for å realisere drømmen om å begynne for seg selv. Deres kompetanse er etterspurt og de er motivert av økonomiske incitamenter, og vil selge de sin arbeidskraft som privat

næringsdrivende. Gruppen er ennå liten i Norge, eksempler er journalister, avgåtte politikere eller mediefolk. Liberoer finnes også blant anestesisykepleiere, noen leier ut sin arbeidskraft og kompetanse som private enkeltmannsforetak etter at de har gått av med pensjon.

27

I Faforapporten When I`m sixty- four … om seniorpolitiske fremtidsbilder, vil 62 åringer fordele seg i følgende grupper i %, sammenlignet 2010 og 2030.

Kategorier/År 2010 2030

De standhaftige 50 57

Fleksere 5 15

De tvungne 15 10

Liberoene 1 1

De upåvirkelige 20 14

De overflødige 10 3

Totalt 100 100

(Hippe, JM 2012)

En ser av tabellen at De standhaftige og fleksere øker inn mot 2030. Det forklares med bedre helse og jobbmotivasjon hos seniorer, og dermed flere standhaftige og færre upåvirkelige. Det blir flere valgmuligheter til å kombinere jobb/fritid/pensjon, og dermed flere fleksere. Grunnet større etterspørsel av arbeidskraft vil det bli færre overflødige. I forhold til helsepersonell, og anestesisykepleiere så har ikke overflødighet vært et problem- prognosene viser det motsatte.

Det sies at det er høyst usikkert hvordan gruppene vil fordele seg – men en tror sikkert at det blir høyere yrkesdeltakelse hos eldre arbeidstakere i framtiden.

Rapporten konkluderes med at årsaker til tidlig pensjonering er mangfoldig. Personlige, yrkesmessige og viksomhetsmessige faktorer spiller en stor rolle, og seniorpolitikken må utformes lokalt. Alderssammensetning, kompetansebehov, og avgangsmønster for

pensjonering bør kartlegges. Ledere, tillitsvalgte og verneombud må sammen med de ansatte komme fram til hva som skaper arbeidsmotivasjon og hvilke virkemidler som fremmer denne.

Ansatte er ingen ensartet gruppe, ei heller seniorer- og må derfor behandles deretter.

Individuell planer må utarbeides og ikke kun satsing på kollektive løsninger.

Rammer for arbeidslivet og pensjonering vil settes av politiske føringer. Konjunkturer i arbeidslivet med påfølgende sysselsetting, arbeidsledighet, arbeidsinnvandring og ikke minst

utformingen av pensjonssystemet vil ha en sterk innvirkning på disse føringene.

28 3.3 Ledelse

Ledelse, kommer fra «leida» - som betyr å sette i bevegelse.

Ledelse; er en spesiell adferd som mennesker utviser i den hensikt i å påvirke andre menneskers tenkning, holdning og adferd (Jacobsen/Thorsvik s. 416).

I praksis innebærer det at mennesker gjennom handlinger og samspill kan finne retning og realisere virksomhetens mål og verdier. Ledelse er et allment ansvar, som ligger til den

enkelte og samspill med de andre i en organisasjon. Dette samspillet utspilles ved å lede og bli ledet, dvs samspill mellom leder og ansatt, mellom ledere eller mellom ansatte.

Mer spesifikt er ledelse knyttet opp til personer i lederstillinger med mandat til handle og ta avgjørelser på vegne av en organisasjonsenhet, klinikk/avdeling/seksjon.

Lederskap er lederens påvirkning og innflytelse- gjennom å være oppdatert og framtidsrettet for sin enhet slik at leder kan treffe gode beslutninger. Relasjonen mellom leder og de ansatte er sentralt i lederskapet (Orvik 2015).

Fastholdningsfaktorene fra På seniorvis viste at hele 63 % av de spurte seniorene svarte det var viktig med tilrettelegging og 59 % svarte at det var viktig at leder/virksomheten

signaliserte at de var ønsket. Den største motivasjonen til å stå i arbeid er beskrevet som; - arbeidet i seg selv er utfordrende og meningsfylt, - en har kontroll og mestrer sine

arbeidsoppgaver, og at en blir sett av sin nærmeste leder.

Dette viser at leders rolle og utøvelse av lederskap er meget sentralt hvorvidt den ansatte velger å stå i arbeid. Lederen i en virksomhet er en sentral premissleverandør for hvordan arbeidet organiseres – og hvilke arbeidsoppgaver og kompetanse som forventes av den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver gjennom leder har også stor innflytelse på ytre motivasjonsfaktorer som lønnsplassering og stillingsansettelser.

Seniortiltak, er tiltak for at de eldre skal stå lengre i arbeid – helst til oppnådd aldersgrense.

Tiltak som er en byttehandel kan kalles en transaksjon, byttehandel mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker får et ekstra gode for å stå i jobb – og arbeidsgiver er sikret arbeidskraft i en gitt periode. Eksempler er seniordager fra fylte 62 år eller redusert stilling med lønnskompensasjon.

29

Denne formen for ledelse kalles for transaksjonsledelse – og er godt innarbeidet i arbeidslivet gjennom kollektive avtaler og tariffer mellom arbeidsgiver og

arbeidstakerorganisasjoner, eller mer sjeldent individuelle avtaler mellom leder og arbeidstaker.

Transaksjonsledelse består av 2 hovedelementer:

1) Aktiv bruk av belønninger for å oppnå adferd som er målrettet.

2) Avviksledelse, lederen griper kun aktivt inn når den operative driften ikke går som planlagt Lederstilen appellerer til den ansattes fornuft og materielle interesser. Relasjonen mellom leder og de ansatte preges av instrumentalitet, og opprettholdes så lenge begge parter tjener noe på dette. Transaksjonen er skjør da den fort kan brytes hvis den ene parten får et bedre tilbud (for eksempel tilbud om annen jobb med høyere lønn). Svakheten i transaksjonsledelse hvis den blir utøvd for ensidig, er at en mister dialog med sine ansatte, og ei heller kjenner deres behov. Medarbeidersamtaler eller seniorsamtaler som jeg beskriver senere kan motvirke dette.

Transformasjonsledelse, er en form for verdibasert ledelse, som spiller på følelsene til de underordnede, ikke som en manipulasjon- men aktivt å sette ord på de følelsene som befinner seg i jobbrelasjonen. Transformasjonsledelse retter seg altså mer til hjertet enn til hjernen.

Transformasjonsledelse kan deles inn i 4 ″i -er″:

1) Idealisert innflytelse.

Utvikling av en visjon står sentralt og karismatisk ledelse vektlegges. Lederen framstår som en god rollemodell, og de ansatte kan identifisere seg med leders sine mål og personlighet.

Innen mange ledelsesteorier er en varsom med å legge for mye vekt på lederens karisma.

2) Inspirerende motivasjon.

Lederen må kommunisere høye forventninger og engasjere medarbeidere til å ta del i

organisasjonen. Lederen bruker ofte symboler for å selge budskapet sitt. Målet er at de ansatte skal øke sin innsats ved at en forstår organisasjonens mål og de valg den tar.

30 3) Intellektuell stimulering.

De ansatte oppfordres til å være kritiske til eget og organisasjonens arbeid, og samtidig finne nye kreative løsninger på de utfordringer en står ovenfor. De ansatte blir utfordret på sine evner og kjenne mestring av nye oppgaver.

4) Individuell hensyntaking.

Hensynet til den enkelte er viktig og følges opp på en personlig måte av sin leder. Lederen opptrer både som veileder og rådgiver, slik at medarbeideren oppnår sitt fulle potensial.

Målet er at den enkelte medarbeider skal kjenne seg sett, verdifull, respektert og bli anerkjent for den jobben en utfører (Jacobsen/Thorsvik 2013).

Når jeg var ny som førstelinjeleder fikk jeg dette rådet av en eldre og erfaren leder:

-″bruk tid og bli kjent med dine ansattes liv og behov- så får du færre overraskelser og det blir lettere å lede″

Rådet har jeg prøvd å etterleve, ikke minst når jeg har blitt leder for nye personalgrupper for å skape trygge og forutsigbare relasjoner. Medarbeider-/utviklingssamtaler er viktige, men ikke tilstrekkelig for at relasjonen bygges og vedlikeholdes. De daglige møtene gjennom tydelig kommunikasjon og dialog danner et viktig grunnlag for at relasjonen blir god.

Humor i kommunikasjonen bidrar til å løse spenning, ta ny retning og triveligere arbeidsmiljø.

Arbeidsundersøkelser og seniorpolitisk barometer (2009-2015) viser at arbeidsgiver, gjennom nærmeste leders rolle og holdning har stor en betydning for bibehold av de ansatte over 62 år. Seniorpolitisk barometer 2015 viser at ledere er positivt innstilt til seniorer, der hele 80 % syntes det er en fordel for virksomheten at de står i arbeid fram til pensjonsalder og 95%

ønsker å ansette erfarne arbeidstakere. Lederne var ikke like positive til å beholde

arbeidstakere utover pensjonsalder, kun 40 % syntes det var en fordel for virksomheten.

Når en kommer inn på tema kompetanse og opplæring blir svarene mer varierende.

″ Eldre får sjeldnere være med på kurs og opplæring i arbeidstiden – og 57 % mente at yngre ble foretrukket når ny teknologi skulle innføres″. (Dahlen 2015)

Det kan tyde på at det ikke satses på gruppen eldre arbeidstakere når det gjelder kompetanse- og ta del i ″den nye tid″.

31

Dette vil nok oppleves for mange eldre arbeidstakere som et tydelig signal – og for mange også sårt. Ikke alle seniorer er ønsket med videre, og enkelte seniorer opplever at det ikke er samsvar mellom uttrykt seniorpolitikk og lokal praksis.

I en FAFO undersøkelsen ″Jeg er glad i jobben min″ -sluttsamtaler ved 3 større helseforetak, var et funn at det manglet spor etter systematiske personalpolitiske virkemidler for begrense tidlig pensjon. Dette problematiseres, på den ene siden så verdsettes de ansattes arbeid og tilstedeværelse og på en annen side praktiseres oppsigelse ved oppnådd aldersgrense. Dette var nok mest gjeldende for ansatte med høyere utdanning og mer selvstendige stillinger.

(Hilsen 2015)

Det å bli sett av leder er meget viktig for den ansatte. Et virkemiddel her er seniorsamtaler, en samtale mellom leder og ansatt med et tydelig seniorperspektiv. Under samtalen må den ansatte få sette ord på sine tanker på egen arbeidssituasjon og hva han/hun tenker om egen karriere fram mot pensjonsalder. Leder må lytte og så legge fram hva som er seniorpolitikken til virksomheten og hva en kan tilrettelegge med kollektive eller individuelle tiltak. Det er viktig å formidle at senioren er ønsket i fortsatt i stå i jobb og eller veilede til å gå med tidligpensjon hvis det av grunner er aktuelt(helse/arbeidsinnsats). Seniorsamtalen bør gjøres tidlig i sen- karrieren, ved 55- 58 års alder, for å påvirke pensjoneringstidspunktet og valget til den ansatte.

Kontrollspenn, også kalt lederspenn defineres som hvor mange ansatte en leder har

personalansvar for eller rapporterer til leder. I praksis vil dette si hvor mange ansatte en leder kan klare å føre tilsyn med, før det oppstår problemer med kommunikasjon og koordinering.

I en masteroppgave fra 2015 ved avdeling for helseledelse UiO, med en kvantitativ analyse av medarbeiderundersøkelser ved Oslo Universitetssykehus, var det et spesifikt funn ved 35 ansatte. Enheter med flere enn 35 ansatte hadde dårligere scor på medarbeiderundersøkelser under områdene medvirkning, faglig utvikling og kjennskap til enhetens mål (Morken 2015).

Lüdemann fant i sin masteroppgave om ledere for anestesisykepleiere, at lederjobben var krevende med stadig flere administrative funksjoner og personaloppgaver. Enhetene var fra 10-70 ansatte. Lederne hadde et tydelig fokus på helsefremmende ledelse (Lüdemann 2012).

En ser at både størrelser på enheter og hvor mange oppgaver som er tillagt leder, har betydning for hvordan lederskapet blir utøvd og oppleves av de ansatte.

32 3.4 Oppsummering rammeverk

Undersøkelsene som er referert i kapittelet indikerer klare fastholdningsfaktorer, men også utstøtningsfaktorer i forhold til pensjoneringstidspunkt hos helsearbeidere. God helse, utfordrende og meningsfylt arbeid, og mestring av egen arbeidssituasjon er sentrale

fastholdningsfaktorer. Verdsetting av nærmeste leder er en viktig faktor for fortsatt å velge å stå i arbeid. Undersøkelser viser til at arbeidsgivere har mye å vinne på å ha en integrert seniorpolitikk, og at ledere er mye mer aktiv med individuelle planer for den enkelte. Effekten av seniortiltak som tilrettelegging og mer fritid er mer usikker, da de gis kollektivt og dermed vanskelig å måle.

Utstøtningsfaktorer vil være dårlig helse evt uførhet, eller gode økonomiske incentiver med full opptjening; god pensjon og mer fritid. Omstillinger kan også være en utstøtningsfaktor.

Nedbemanninger lite aktuelt i helsevesenet – sektoren preges av vekst og etterspørsel av arbeidskraft.

I diskusjonen av funn blant anestesisykepleiere vil jeg se på fastholdning- og

utstøtningsfaktorene i forhold til tidligpensjonering. Disse faktorene blir sett opp mot ulike kategorier av seniorer blant informantene.

33

4.0 METODE

I metodekapittelet beskrives problemstillingen, studiedesign; hvordan undersøkelsen ble utført, intervjusituasjonen, metodiske betraktninger og tilslutt egen forståelse av temaet.

4.1 Problemstilling for undersøkelsen

Tidligere i besvarelsen har jeg kommet inn på bakgrunn for temaet, anestesisykepleiere og pensjoneringstidspunkt. I dagens situasjon med mange seniorer (over 58 år) i yrket er det viktig å vite noe om avgangsalder for å planlegge bemanning, nyrekruttering og ikke mist bibehold av den eldre arbeidskraften.

Norsk helsevesen trenger i framtiden personell med høy kompetanse, for å behandle og pleie en voksende og aldrende befolkning både i primær - og spesialisthelsetjenesten. Kravet skjerpes ytterligere til spesialisering ettersom nye behov oppstår som igjen fordrer avanserte behandlingsmuligheter. Anestesisykepleiere med sin kompetanse har vært og kommer til å være en viktig personalgruppe for å løse oppgaver og utfordringer særlig innen

spesialisthelsetjenesten. Det blir derfor viktig å bibeholde denne kompetansen, ved å holde eldre anestesisykepleiere i arbeid. Det var derfor interessant å høre deres planer og valg for videre arbeidsliv.

Problemstillingen for denne oppgaven er:

Hvilke faktorer fremmer eller hemmer anestesisykepleiere til å stå i arbeid til aldersgrense 65 år?

For å belyse problemstillingen har jeg brukt følgende spørsmål:

- Har du bestemt ved hvilken alder vil du gå av med pensjon?

- Hva motiverer dere til å stå i jobb til aldersgrense 65 år – eller gå av tidligere?

- Hva synes du er det mest belastende i ditt arbeid nå?

- Har du noen form for tilrettelegging, enten personlig eller kollektivt?

- Har du hatt seniorsamtale med nærmeste leder og drøftet seniorkarriere?

(Vedlegg 3 intervjuguide)