Diskrimineringsvernet ved permittering
Kan ansiennitet som utvelgelseskriterium innebære direkte diskriminering av deltid eller indirekte diskriminering av kjønn?
Kandidatnummer: 622 Leveringsfrist: 18.05.2021 Antall ord: 17682
i
Innholdsfortegnelse
1 INNLEDNING ... 1
1.1 Plassering av tema ... 1
1.2 Problemstilling ... 2
1.3 Avgrensning ... 2
1.4 Aktualitet ... 3
1.5 Veien videre ... 4
2 METODE OG RETTSKILDER ... 4
2.1 Lov og forarbeider ... 4
2.2 Tariffavtale ... 5
2.3 Rettspraksis ... 6
2.3.1 Arbeidsretten ... 6
2.4 Internasjonal rett ... 7
2.5 Forvaltningspraksis ... 7
2.6 Rettslitteratur ... 8
3 PERMITTERING ... 8
3.1 Om permittering ... 8
3.2 Utvikling og rettslig grunnlag ... 10
3.3 Grense mot nedbemanning... 11
3.3.1 Sammenlikning av vilkår ... 11
3.3.2 Hensyn ... 12
3.3.3 Rettspraksis ... 12
4 DISKRIMINERINGSVERNET ... 14
4.1 Om diskrimineringslovgivningen ... 14
4.1.1 Generelt ... 14
4.1.2 Arbeidsmiljøloven ... 15
4.1.3 Likestillings- og diskrimineringsloven ... 19
4.2 Praksis fra Likestillings- og diskrimineringsombudet ... 22
4.3 Praksis fra Diskrimineringsnemnda ... 23
4.4 Konsekvenser av brudd ... 24
5 ANSIENNITET SOM UTVELGELSESKRITERIUM... 25
5.1 Om ansiennitet ... 25
5.1.1 Når kan ansiennitetskriteriet fravikes? ... 27
ii
5.1.2 Forskjell på organiserte og uorganiserte virksomheter... 30
5.1.3 Kjønnsbalansen ... 31
5.2 Beregning av ansiennitet ... 31
5.2.1 Lengde eller omfang av tjenestetiden? ... 32
5.2.2 Beregning av ansiennitet i tariffavtaler ... 34
6 MEDFØRER BRUK AV ANSIENNITET DIREKTE ELLER INDIREKTE DISKRIMINERING? ... 36
6.1 Innledning ... 36
6.2 Undersøkelse av deltids- og kjønnsfordeling i tariffavtalene ... 37
6.3 Er utvelgelseskriteriet ansiennitet ved permittering i strid med reglene om diskriminering? ... 38
6.4 Er beregning av ansiennitet ved permittering i strid med reglene om diskriminering? . 39 6.4.1 Hvordan beregnes ansiennitet? ... 39
6.4.2 Er beregning av ansiennitet direkte diskriminering av deltidsansatte jf. aml. § 13-1(3)? ... 40
6.4.3 En pro rata temporis-tilnærming? ... 47
6.4.4 Er beregning av ansiennitet indirekte diskriminering av kjønn etter ldl. § 8 jf. § 6? ... 49
7 AVSLUTTENDE BEMERKNINGER ... 51
7.1 Oppsummering ... 51
7.2 Er det noe som bør endres? ... 53
LITTERATURLISTE ... 54
1
1 Innledning
1.1 Plassering av tema
Temaet for denne masteroppgaven er diskrimineringsvernet ved permittering. Oppgaven tar for seg utvelgelseskriteriet ansiennitet og vurderer om kriteriet kan innebære diskriminering av deltidsarbeidere eller kjønn. Oppgaven har et tverrfaglig tilsnitt, da den går på tvers av rettsområdene arbeidsrett og diskrimineringsrett.
Permittering er «en midlertidig suspensjon av partens plikter i arbeidsforholdet».1 Permittering har utgangspunkt i arbeidsgivers styringsrett, og det er virksomheten som bestemmer når det skal permitteres, og i så fall utvelgelseskrets og utvelgelseskriteriet.2 Denne styringsretten begrenses av lovgivning og saklighetsnormer.
Diskrimineringslovgivningen er en skranke for arbeidsgivers styringsrett. Etter arbeidsmiljøloven (aml.) kapittel 13 er diskriminering av arbeidstaker som jobber deltid forbudt.3 Likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.) oppstiller også en rekke diskrimineringsgrunnlag, herunder kjønn, som det er forbudt å diskriminere på grunnlag av.4 Arbeidsgiver kan ved permittering ikke velge kriterier som direkte eller indirekte vektlegger et eller flere av lovens diskrimineringsgrunnlag på usaklig måte.5
Saklighetsnormer begrenser også arbeidsgivers styringsrett. Permittering kan kun benyttes når saklig grunn gjør det nødvendig for virksomheten.6 Når virksomheter har behov for å permittere, må ikke alltid hele arbeidsstokken permitteres. Da oppstår spørsmålet om hvem som skal tas ut for permittering. Arbeidsgivers rett til å velge hvem av arbeidstakerne som skal permitteres begrenses også av et saklighetskrav herunder utvelgelseskriterier.
Ansiennitet får ofte avgjørende betydning som utvelgelseskriterium.7 På 1900-tallet, da en stor del av arbeidsstokken var industriarbeidere, var ansiennitet et godt kriterium fordi det var objektivt og rettferdig, noe som kom til syne i Hovedavtalen mellom LO og NHO av 1954.8
1Fougner (2018) s. 840.
2 Skarning (2017) s. 51.
3 Aml. § 13-1(3).
4 Ldl. §§ 7 og 8, jf. § 6.
5 Ldl. § 9.
6 Hovedavtalen (2018–2021) § 7-1(1).
7Hovedavtalen (2018–2021) § 7-1.
8 Det fremkommer av Tillegg til Hovedavtale (1954) s. 6 at ansiennitet var et utvelgelseskriterium av vesentlig vekt.
2
Det var fordi arbeidstakerne utførte de samme arbeidsoppgavene. De som hadde arbeidet i bedriften lengst hadde derfor sterkest vern.
En kan stille spørsmål om situasjonen er den samme i dag og om ansiennitet fortsatt er et like godt kriterium. Samfunnet har utviklet seg fra et industrisamfunn til et informasjons- og teknologisamfunn. Arbeidsoppgavene har gått fra å være tilsvarende like til spesialiserte. I dag fokuserer mange bedrifter på kompetanse heller enn ansiennitet som utvelgelseskriterium.9 1.2 Problemstilling
Problemstillingen er om bruken og beregningen av utvelgelseskriteriet ansiennitet ved permittering er direkte diskriminering av deltidsarbeidere eller indirekte diskriminering av kjønn. Ved permittering er ansiennitet ofte det avgjørende kriteriet.10 Beregning av ansiennitet gjøres enten av lengde på eller etter omfanget av tjenestetiden. Det vil undersøkes om arbeidstakers stillingsprosent er avgjørende for beregningen av ansiennitet.
Jeg har foretatt en gjennomgang av alle tariffavtalene NHO oppgir å være part i, med unntak av de som er interne. I oppgaven undersøkes hvordan tariffavtalene beregner ansiennitet. Jeg har også innhentet informasjon fra tariffavtalenes parter om deres forståelse av avtalene.
Oppgaven vil vurdere de utvalgte tariffklausulene opp mot forbudet mot direkte diskriminering av deltidsarbeidere i arbeidsmiljøloven og indirekte diskriminering av kjønn etter likestillings- og diskrimineringsloven.
1.3 Avgrensning
Denne oppgaven fokuserer på utvelgelseskriteriet ansiennitet ved permittering. Oppgaven avgrenser mot andre sider ved permittering, herunder prosessuelle vilkår for permittering som saksbehandlingsregler, og materielle vilkår som saklighetskravet etter Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-1(1) og utvalgskretsen. Permitteringsadgangen i privat sektor vil være hovedfokuset. Permittering grunnet streik er utelatt.
Av plasshensyn vil oppgaven kun ta for seg diskrimineringsgrunnlagene kjønn etter likestillings- og diskrimineringsloven, og deltid etter arbeidsmiljøloven. Andre diskrimineringsgrunnlag og diskrimineringsvernet etter andre lover avgrenses det mot. Det avgrenses også mot det strukturelle diskrimineringsvernet.
9 For eksempel tariffavtalen mellom KS og LO (2020–2022) pkt. 3.3 hvor ansiennitet bare benyttes under «ellers like forhold». Dvs. at kvalifikasjonsprinsippet brukes ved utvelgelse.
10 Hovedavtalen (2018–2021) § 7-1.
3 1.4 Aktualitet
Koronasituasjonen har satt permittering på dagsorden. I alt utbetalte NAV lønnskompensasjon til 379 320 permitterte arbeidstakere fra uke 11 til uke 53 i 2020.11 I 2020 kom «Hvordan permittere ansatte» på syvende plass over Googles mest brukte «Hvordan»-søk.12
Permittering er ofte relevant ved akutte krisesituasjoner. Tidligere ble permittering særlig benyttet under finanskrisen i 2009 og oljekrisen i 2016.13 I 2011 vurderte Stortinget å lovfeste permittering, men forslaget ble nedstemt. Hovedbegrunnelsen var at en lovfesting ville svekke permitteringsinstituttet, at permittering var lite brukt og at tariffavtalene allerede gav uttrykk for reglene som gjaldt ved permittering.14
Deltid er et likestillingsproblem. I 2020 arbeidet totalt 664 000 personer deltid. Av disse var 445 000 kvinner.15 Dette viser at 67 prosent av de som arbeider deltid er kvinner. Flere av virksomhetene som er særlig utsatt for permitteringer under koronapandemien kjennetegnes av å ha mange deltidsansatte.16 Blant disse virksomhetene hadde overnattings- og serveringsvirksomheter rundt 48 prosent deltidsarbeidere i 2020. 63 prosent av alle som arbeider deltid innenfor disse virksomhetene er kvinner.17 I forlengelse av dette ble 82 prosent av alle som arbeidet innenfor overnattings- og serveringsvirksomheter i Oslo permittert i perioden mellom 09.03.2020 og 09.08.2020.18 Dette illustrerer at de som arbeider deltid, og spesielt kvinner, er særlig utsatt for permitteringer.
Arbeidsgivere skal ta utgangspunkt i utvelgelseskriteriet ansiennitet når bedrifter må permittere ansatte.19 Dersom ansiennitet beregnes etter omfang av tjenestetid, altså etter hvor mange timer arbeidstaker har arbeidet i bedriften totalt, vil dette særlig gå ut over kvinner fordi kvinner arbeider mest deltid.
11 NAV (2020a) s. 3.
12 NRK (2020).
13 NAV(2020b). I 2009 innvilget NAV 48 000 førstegangssøknader om dagpenger ved permittering, og i 2016 26 000.
14 Innst. 247 L (2010–2011) pkt. 3.
15 AKU (2020a).
16 NOU 2021: 2 s. 80.
17 AKU (2020b).
18 NAV (2020c) s. 4.
19 Hovedavtalen (2018–2021) § 7-1(3).
4 1.5 Veien videre
I neste kapittel vil jeg klargjøre hvilke rettskilder som er relevante i oppgaven for å besvare problemstillingen. Oppgaven er deretter delt inn i fire hoveddeler. Kapittel 3 redegjør for reglene som gjelder ved permittering. Kapittel 4 redegjør for diskrimineringsregelverket og undersøker relevant rettspraksis og forvaltningspraksis. Videre vil kapittel 5 undersøke og vurdere ansiennitet som utvelgelseskriterium og hvordan kriteriet beregnes både for uorganiserte og organiserte virksomheter. Gjennomgangen av de nevnte kapitler vil gi grunnlag for å vurdere og ta stilling til problemstillingen i kapittel 6. I kapittel 7 vil jeg til slutt oppsummere og ta stilling til om noe bør endres.
2 Metode og rettskilder
Denne delen av oppgaven beskriver fremgangsmåten som er valgt for å besvare problemstillingen, hva som særpreger rettskildebildet og metodiske utfordringer.
Fremstillingen vil i det følgende være rettsdogmatisk og bygge på alminnelig juridisk metode.
Jeg har valgt å ha et eget metodekapittel fordi rettskildebildet er bredt og komplisert da det består av flere rettsområder, internasjonal rett og både lovfestet og ulovfestet rett.
2.1 Lov og forarbeider
Diskrimineringsvernet er hjemlet i både arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven og lovteksten utgjør dermed et sentralt rettsgrunnlag.
Det som særlig kjennetegner diskrimineringsretten er dens raske utvikling med hyppige lovrevisjoner. I 2004 fikk vi et mer helhetlig vern mot diskriminering i arbeidslivet ved gjennomføringen av EUs rammedirektiv i arbeidsmiljøloven.20 Disse reglene er nå videreført i kapittel 13 i arbeidsmiljøloven. Det fremgår av aml. § 13-1(4) at vernet mot diskriminering i arbeidslivet også reguleres av likestillings- og diskrimineringsloven. Likestillings- og diskrimineringsloven er relativt ny, og trådte i kraft 1. januar 2018. Tidligere var de tilsvarende reglene om likestilling og diskriminering fordelt på fire lover.21 Det fremkommer av forarbeidene at den nye loven er en videreføring av gjeldende rett22, dermed er praksis og
20 Skjønberg (2017) s. 183.
21 Lov 21. juni 2013 nr. 58 om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, lov 21. juni 2013 nr. 59 om likestilling mellom kjønnene, lov 21. juni 2013 nr. 60 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn og lov 21. juni 2013 nr. 61 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.
22 Prop. 81 L (2016–2017) s. 15.
5
forarbeider i tilknytning til tidligere lovgivning relevant og fungerer som tolkningsbidrag ved anvendelse av den nye loven.
Permittering er ulovfestet. Dette påvirker rettskildebildet, herunder hvilke rettskilder som er relevante og deres vekt. Tariffavtaler, rettspraksis og sedvanerett utgjør rettsgrunnlaget, i tillegg til relevante lover som permitteringslønnsloven, arbeidsmarkedsloven, arbeidsmiljøloven og folketrygdloven. Permitteringslønnsloven fungere som rettsgrunnlag når det blant annet gjelder innholdet av arbeidsgivers lønnsplikt. Lovene fungerer ellers som tolkningsbidrag og har en konsoliderende funksjon for permitteringsadgangen.
2.2 Tariffavtale
Arbeidsgivers permitteringsadgang følger hovedsakelig av ulovfestet rett.23 Det følger av rettspraksis at Hovedavtalen mellom LO og NHO (heretter Hovedavtalen) kapittel 7 (så langt den passer) gir uttrykk for de regler som sedvanerettslig gjelder ved permittering.24 For virksomheter som er bundet av tariffavtale, fremkommer ofte permitteringsadgangen direkte av denne, slik at tariffavtalen fremstår som et selvstendig rettsgrunnlag. Tariffavtaler er en relevant rettskilde, som fungerer som både rettsgrunnlag og tolkningsbidrag.
Ansiennitet er et utvelgelseskriterium som fremkommer av tariffavtaler. For organiserte virksomheter vil både vekten ansiennitet får som utvelgelseskriterium og beregningen av ansiennitet ved permittering avhenge av tariffavtalen. Det kan også diskuteres om det for uorganiserte virksomheter gjelder et ansiennitetsprinsipp.25 I tillegg til Hovedavtalen vil også andre tariffavtaler være relevante rettskilder for problemstillingen.
Hovedregelen er at tariffavtaler skal tolkes objektivt.26 Ordlyden står sentralt ved tolkningen av tariffavtalen, og det kreves sterke holdepunkter for å legge til grunn en annen tolkning.
Eksempler på sterke holdepunkter kan være partenes felles forståelse, tariffhistorikk eller etterfølgende praktisering av tariffavtalen.27
Praksis og oppfatninger som er lagt til grunn etter Hovedavtalen kapittel 7 tillegges vekt ved tolkning av andre tariffavtaler med identiske bestemmelser.28 Tolkningsuttalelser fra LO og
23 Se kapittel 3.2.
24 LB-2010-62676.
25 Se kapittel 5.1.2.
26 Rt. 2004 s. 297, i avsnitt 49, og HR-2016-1446-A, i avsnitt 63.
27 HR-2018-1036-A avsnitt 70.
28 AR-2019-30, i avsnitt 30.
6
NHO om Hovedavtalen kapittel 7, er dermed en relevant rettskilde og fungerer som tolkningsbidrag og støtteargument.
I 1994 ble bestemmelsen om ansiennitet ved permittering i Hovedavtalen endret. I Hovedavtalen av 1990–1993 het det «Under ellers like vilkår foretas permitteringer etter ansiennitet».29 I Hovedavtalen av 1994–1997 ble dette endret til «Ved permittering kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn».30 Selv om ordlyden kan tale for at ansiennitet tillegges større vekt etter endringen i 1994, fremkommer det av forordene til Hovedavtalen 1994–1997 at dette ikke innebærer noen realitetsendring og at hovedregelen er den samme som tidligere. Dette er også i samsvar med rettspraksis fra Arbeidsretten.31 Rettsavgjørelser og annen praksis fra før 1994 vil derfor også være relevant for problemstillingen.
2.3 Rettspraksis
Rettspraksis er en særlig relevant rettskilde og rettsgrunnlag da oppgaven berører flere områder som ikke er lovfestet. Dette gjelder særlig for permitteringsinstituttet. Ellers er også rettspraksis relevant tolkningsbidrag til de relevante lovene, særlig arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven. Fordi det finnes begrenset rettspraksis fra Høyesterett, både når det gjelder permitteringsinstituttet og diskrimineringsvernlovgivningen, er underrettspraksis også undersøkt. Vekten av underrettspraksis er imidlertid diskutert i juridisk teori.32 Høyesterett har selv brukt underrettspraksis som støtteargument33, og det fremkommer av juridisk teori at det kan gi argumentasjonsverdi.34 Det er derfor forsvarlig å gjøre det samme i denne oppgaven.
2.3.1 Arbeidsretten
Tvist mellom fagforening og arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om en tariffavtales gyldighet, forståelse eller eksistens eller om krav som bygger på en tariffavtale, skal behandles av Arbeidsretten.35 Arbeidsrettens avgjørelser er i utgangspunktet endelige og kan fullbyrdes etter reglene for høyesterettsdommer og dermed ikke påankes.36 I tillegg vil Arbeidsrettens
29 Hovedavtalen (1990–1993) § 8-1(2).
30 Hovedavtalen (1994–1997) § 8-1(3).
31 ARD-1990-169, på s. 178, og ARD-1997-201.
32 Blandhol (2015) pkt. 5.3.
33 Rt. 2013 s. 769, i avsnitt 47 og 48, og Rt. 2015 s. 1332, i avsnitt 41.
34 Boe (2012) s. 257.
35 Arbtvl. § 34(1), jf. § 1 (i).
36 Arbtvl. § 59(1).
7
forståelse av en tariffavtale også gjelde for enhver arbeidsavtale som bygger på tariffavtalen.37 Avgjørelser fra Arbeidsretten har stor rettskildemessig vekt og relevant for ansiennitetsklausuler ved permittering for organiserte virksomheter. Uorganiserte virksomheter er ikke tariffbundne, og for disse vil rettspraksis fra de alminnelige domstolene være relevant i dette tilfellet.
2.4 Internasjonal rett
Internasjonal rett er en relevant rettskilde på diskrimineringsrettens område. Problemstillingen er knyttet til både diskrimineringsreglene for deltidsansatte etter aml. § 13-1(3) og diskriminering av kjønn etter ldl. Aml. § 13-1(3) gjennomfører rådsdirektiv 97/81/EF og rådsdirektiv 99/70/EF, som er en del av EØS-avtalen.38 I tillegg er også rådsdirektiv 2006/54/EF relevant for å fastsette diskrimineringslovgivningens rekkevidde etter ldl39. Ved tolkning av EØS-avtalen vil formålsbetraktninger og praksis fra EU- og EFTA-domstolen stå sentralt.40 2.5 Forvaltningspraksis
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) er et uavhengig forvaltningsorgan41 som gir veiledning om blant annet bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13, og likestillings- og diskrimineringsloven.42 LDO gir veiledning i enkeltsaker i form av ikke-bindende avgjørelser.
Ombudets veiledning fører ofte til at saken løses i dialog med arbeidsgiver, men kan også munne ut i domstolsprosesser eller som saker for Diskrimineringsnemnda.43 Vekten av disse veiledningssakene er liten. Jeg har fått tilgang til anonymiserte avgjørelser fra LDO som gjelder permittering og bruker disse til illustrasjon for å belyse temaet og problemstillingen i oppgaven.
Diskrimineringsnemnda (DIN) er et domstolsliknende forvaltningsorgan44 som håndhever blant annet bestemmelsene i aml. kapittel 13 og ldl..45 Imidlertid kan verken LDO eller DIN håndheve forbudet mot diskriminering av deltidsansatte i aml. § 13-1.46 Det er de alminnelige domstolene som må håndheve dette. Ombudets og nemndas avgjørelser er dermed kun relevante når det
37 Arbtvl. § 59(2).
38 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 325.
39 Prop. 81 L (2016–2017) s. 46.
40 HR-2016-2554-P, i avsnitt 97–99.
41 Diskrimineringsombudsloven § 4(2).
42 Diskrimineringsombudsloven § 5(2), jf. § 1(2).
43 Prop. 63 L (2018–2019) s. 36.
44 Diskrimineringsombudsloven § 6.
45 Diskrimineringsombudsloven § 7(1), jf. § 1(2).
46 Diskrimineringsombudsloven § 1(2)(b).
8
gjelder spørsmålet om beregning av ansiennitet er indirekte diskriminering av kjønn etter ldl. § 8 jf. § 6.
Saker om diskriminering går sjelden for domstolene. I rettsutviklingen på̊ diskrimineringsfeltet i Norge står praksis fra DIN derfor sentralt.47 Nemnda kan treffe vedtak om oppreisning og erstatning48 og pålegge stansing, retting eller andre tiltak for å sikre at diskrimineringen opphører.49 Dersom det ikke reises søksmål innen tre måneder, vil vedtaket ha virkning som rettskraftig dom og kan fullbyrdes etter reglene som gjelder dommer.50 Nemnda er også et særorgan med betydelig fagkunnskap om rettskildebildet og problemstillinger på diskrimineringsrettens område. I tillegg vil domstolene være tilbakeholdene med å overprøve forvaltningens skjønn.51 Dette kan tale for at nemndas praksis kan ha tilsvarende vekt som underrettspraksis.
Likevel er DIN et forvaltningsorgan. Forvaltningspraksis har begrenset vekt og avhenger av hvor konsekvent, langvarig og omfattende praksisen har vært.52 Forvaltningspraksis blir i oppgaven brukt som tolkningsbidrag og støtteargument, avhengig av type praksis.
2.6 Rettslitteratur
Mye av masteroppgavens tema bygger på ulovfestet rett. Rettslitteratur er derfor en relevant rettskilde som kan brukes som tolkningsbidrag og støtteargument. Det er likevel viktig å påpeke at rettslitteratur vil ha begrenset vekt, og særlig dersom den alene argumenterer for et syn.
3 Permittering
3.1 Om permittering
Permittering er ikke lovfestet, men lovgivningen bygger på at det er permitteringsadgang. Dette fremkommer av for eksempel permitteringslønnsloven, folketrygdloven § 4-7, arbeidsmiljøloven § 15-3(9) og arbeidsmarkedsloven § 8.
47 LDO 2020 s. 5.
48 Diskrimineringsombudsloven § 12.
49 Diskrimineringsombudsloven § 11(2).
50 Diskrimineringsombudsloven § 16.
51 Rt. 1995 s. 1427, på s. 1431 og Rt. 2004 s.1092, i avsnitt 70.
52 Rt. 2005 s. 1757, i avsnitt 45, og Rt. 1995 s. 54, på s. 61.
9
Permittering er etter permitteringslønnsloven § 1 (2) definert som at «arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, enten dette bestemmes ensidig av arbeidsgiver eller ved avtale i det enkelte tilfelle».
Etter en naturlig språklig forståelse av ordlyden innebærer permittering at arbeidstaker i en kortere periode ikke arbeider for arbeidsgiver, på grunnlag av driftsinnskrenkning eller driftsstans. Etter § 1 og forarbeidene skal begrepet arbeidstaker forstås på samme måte som i arbeidsmiljøloven.53 Definisjonen omfatter imidlertid ikke arbeidsgivers fritak fra lønnsplikt.
Av forarbeidene fremkommer det at ettersom regelverket hjemler regler om lønnsplikt for arbeidsgiveren i permitteringsperioden er det ikke naturlig å ha med arbeidstakers fritak for lønnsplikt i definisjonen. Forarbeidene presiserer ellers at bestemmelsen tar utgangspunkt i den alminnelige forståelsen av permittering i rettspraksis og juridisk teori, men med noen presiseringer.54
Etter permitteringslønnsloven § 3 har arbeidsgiver plikt til å betale lønn til arbeidstaker i 10 dager. Under koronapandemien ble også arbeidsgiverperiode II innført. Dette innebærer at dersom en arbeidstaker har vært permittert i mer enn 30 uker (innenfor 18 måneder), inntrer arbeidsgivers lønnsplikt igjen i 5 dager.55
Etter arbeidsgivers lønnsplikt opphører vil partenes hovedforpliktelser i arbeidsforholdet opphøre midlertidig. Dette innebærer både arbeidstakers plikt til å arbeide for arbeidsgiver, og arbeidsgivers plikt til å betale arbeidstaker lønn.
Permitteringsinstituttet har en side mot oppsigelse, herunder nedbemanning. Valget mellom oppsigelse og permittering er i stor grad opp til arbeidsgiver, forutsatt at vilkårene er oppfylt. I tillegg vil domstolene ofte være tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers skjønn.56 For at permittering ikke skal misbrukes av arbeidsgiver til å svekke arbeidstakers lønnsvern og omgå oppsigelsesvernet57, har permitteringslønnsloven en bestemmelse som begrenser denne muligheten.
Permitteringslønnsloven § 3 regulerer tiden for arbeidsgivers lønnsplikt under permittering. I tredje ledd fremkommer det at arbeidsgiver er «fritatt fra lønnsplikt (...) i 26 uker i løpet av en
53 Ot.prp. nr. 11 (1987–1988) s. 36.
54 Ot.prp. nr. 11 (1987–1988) s. 36.
55 FOR-2016-06-21-764 § 1 (2), trer i kraft 01.06.2021.
56 Rt. 1989 s. 508 på s. 513, og Skarning (2017) s. 18.
57 Ot.prp. nr. 11 (1987–1988) s. 3.
10
periode på 18 måneder». Dette kan sees i sammenheng med definisjonen i § 1 om at permittering skal være av midlertidig karakter. Etter forarbeidene er også formålet med loven å motvirke «uheldig bruk av helt kortvarige og svært langvarige eller tidsubestemte permitteringer, ved at det knyttes kostnader til bruken i form av lønnsplikt i deler av permitteringsperioden».58
3.2 Utvikling og rettslig grunnlag
Permitteringsinstituttet har utviklet seg parallelt med oppsigelsesreglene. Den første dommen som omhandler dette er Oslo byrettens dom av 2. juli 1938 (Gohn-saken). Retten kom til at arbeidsgiver ensidig kan permittere arbeidstakere med en varslingsfrist på 14 dager, i forbindelse med høytidene jul og nyttår, forutsatt at det foreligger særskilt rettsgrunnlag.59 I Eidsivating lagmannsretts dom av 4. mai 1953 (Refsum-dommen) kom lagmannsretten til at det forelå en alminnelig permitteringsadgang med 14 dagers varsel. Etter dommen ble permittering (herunder vilkår og saksbehandlingsregler) tatt inn i Hovedavtalen mellom Landsorganisasjonen i Norge og Norsk Arbeidsgiverforening (nå LO og NHO).60 Refsum-dommen har senere blitt fulgt opp av flere rettsavgjørelser, for eksempel Bergen byretts dom av 24. oktober 1975 (Flyfjord-saken), RG-1978-442 (Borregaard-dommen) og RG-1986-98.61
I nyere tid har også en rekke høyesterettsdommer, underrettspraksis, avgjørelser fra Arbeidsretten og tariffavtaler underbygget og videreført permitteringsinstituttet.
For tariffbundne virksomheter, følger permitteringsadgangen som oftest av tariffavtalen. For virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale er det antatt å gjelde en sedvanerettslig hjemmel for alminnelig permitteringsadgang.62 I Borregaard-dommen vises det til arbeidsgivers styringsrett og sedvane som rettslig grunnlag for permittering.63 Som tidligere nevnt fremgår det også av rettspraksis at uorganiserte bedrifter følger
Hovedavtalens bestemmelser om permittering så godt det lar seg gjøre og at Hovedavtalen § 7-1 gir uttrykk for ulovfestet rett. Dermed er det ikke så stor forskjell på
58 Ot.prp. nr. 18 (1993–1994) s. 3.
59 NOU 1993: 19 s. 8 og Evju (2010), s. 574–575.
60 NOU 1993: 19 s. 8 og Hovedavtalen (1954) § 14.
61 NOU 1993: 19 s. 8.
62 Rt. 2014 s. 336, i avsnitt 36, og Skjønberg (2017) s. 373.
63 RG. 1978 s. 442.
11
ansiennitetsvurderingen i uorganiserte og organiserte virksomheter som følger Hovedavtalens bestemmelser om permittering.
3.3 Grense mot nedbemanning
Ettersom det finnes lite rettspraksis om permittering er et spørsmål om rettspraksis fra nedbemanningssaker kan benyttes for å belyse ansiennitetskriteriets vekt og ansiennitetsberegning ved permittering. For å besvare spørsmålet, må grensen mellom permittering og nedbemanning kartlegges.
3.3.1 Sammenlikning av vilkår
Mens permittering er hjemlet i tariffavtaler for organiserte virksomheter og i ulovfestet rett for uorganiserte, er nedbemanning hjemlet i arbeidsmiljøloven kapittel 15. Permittering kan etter Hovedavtalen § 7-1 foretas når «saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften».64 Nedbemanning kan etter aml. § 15-7(1) ikke foretas «uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens (...) forhold».65
Etter ordlyden er bestemmelsene svært like da begge oppstiller en saklighetsvurdering som må være begrunnet i virksomhetens forhold. Etter Hovedavtalen er ansiennitet en viktig del av saklighetsvurderingen både ved oppsigelse og permittering.66 Imidlertid vil saklighetsvurderingene bli forskjellig ettersom permittering kun er et midlertidig opphør av partenes forpliktelser i arbeidsforholdet. Nedbemanning er på den andre siden et varig opphør av arbeidsforholdet, og dermed langt mer inngripende for arbeidstaker.
I tillegg fremkommer det av aml. § 15-7 annet ledd at det må foretas en interesseavveining
«mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker».
En slik interesseavveining fremkommer ikke direkte av Hovedavtalen eller rettspraksis tilknyttet permitteringsinstituttet. Nicolay Skarning mener imidlertid at mye taler for at en slik interesseavveining også må foretas i permitteringssaker, og at dette er begrunnet i en kontraktrettslig lojalitetsplikt.67 Selv om sentrale hensyn kan tale for dette, vil utgangspunktet likevel måtte være at en slik interesseavveining ikke kreves, i tråd med rettspraksis og Hovedavtalen. Under utvelgelsen av arbeidstakere ved permittering vil likevel andre hensyn
64 Hovedavtalen (2018–2021) § 7-1.
65 Aml. § 15-7(1).
66 Hovedavtalen (2018–2021) §§ 7-1(3) og 8-2(1).
67 Skarning (2010) pkt. 5.3.
12
som eksempelvis sosiale hensyn tas i betraktning i en totalbedømmelse av alle relevante forhold.68
Når det gjelder saklighetsvurderingen ved ansiennitetsfravikelse, fremkommer det av ordlyden i Hovedavtalen, at vurderingen er lik ved både permittering og oppsigelse.69
3.3.2 Hensyn
Det sentrale hensynet bak oppsigelsesvernet er å sikre trygge ansettelsesforhold.70 Dette kommer blant annet til syne gjennom arbeidsmiljølovens strenge saksbehandlingsregler.71 Når det gjelder hensyn på arbeidsgiversiden, gjør bedriftsøkonomiske hensyn seg særlig gjeldende.72
Hensynet bak permittering er fleksibilitet for arbeidsgiver til å regulerer kostandene i en midlertidig situasjon for å forhindre oppsigelser og tap av arbeidsplasser.73 Arbeidsgiver vil stort sett være fritatt fra lønnsplikt og spare tid og penger på både oppsigelses- og ansettelsesprosesser. Arbeidstaker får kun utbetalt lønn i arbeidsgiverperioden (10 dager). Etter dette vil vedkommende få utbetalt dagpenger fra NAV etter tre ventedager.74 Dette tilsvarer kun 62,4 prosent av arbeidstakerens inntekter opp til 6G.75 I tillegg kommer ikke stillingsvernreglene ved oppsigelse til anvendelse ved permittering.76
Det er de økonomiske hensyn som særlig gjør seg gjeldende ved permittering, mens det er stillingsvernsreglene som gjør seg gjeldende ved oppsigelse. Mens permitteringsreglene tilgodeser arbeidsgiver, verner oppsigelsesreglene om arbeidstaker. På den måten verner hver av beføyelsene om ulike hensyn og aktører.
3.3.3 Rettspraksis
Som tidligere nevnt vokste permitteringsinstituttet parallelt med oppsigelsesvernet. Av Borregaard-dommen fremkommer det at permittering er et mindre onde enn oppsigelse og at
68 ARD-2009-48, i avsnitt 34 og 36.
69 Hovedavtalen (2018–2021) §§ 7-1(3) og 8-2(1).
70 Aml. § 1-1(b) og Johansen (2020) s. 727.
71 Aml. kap. 15.
72 Johansen (2020) s. 727.
73 Skarning (2017) s. 20.
74 Ftrl. § 4-9.
75 Med unntak av inntekt under 3,5 G, se NAV (2020d) se «§ 2-3 Første ledd».
76 Se aml. kap. 15, som f.eks. rett til å stå i stilling § 15-11 og arbeid ut oppsigelsestiden § 15-3.
13
arbeidstaker derfor ikke har samme behov for beskyttelse mot permittering som mot oppsigelse.77 Både ARD-1997-201 og ARD-2009-48 trekker i samme retning. Av dommene fremkommer det også at saklighetskravet ved permittering etter Hovedavtalen må forstås i samsvar med dette.78
I LB-2010-62676 fremkommer det også at terskelen ved permittering er betydelig lavere enn ved oppsigelse.79
ARD-2016-151 omhandler tvist om forståelse av Hovedavtalens bestemmelser om ansiennitet i forhold til nedbemanning jf. § 8-2. Et sentralt spørsmål er om saker om permittering kan gi veiledning i slike saker. Av dommen fremkommer det at:
«Selv om også utvelgelsen ved permittering krever saklig grunn, kan disse sakene bare gi begrenset veiledning. Det vil være en annen vekting av de relevante hensyn som kan begrunne en snevrere utvalgskrets knyttet til permittering, som er en midlertidig ordning, enn hva som bør legges til grunn ved nedbemanning.» 80
Av ordlyden fremkommer det at oppsigelsessaker kun i begrenset omfang kan bruke praksis fra permitteringssaker. Imidlertid sier ikke avgjørelsen noe om oppsigelsessaker kan gi veiledning i permitteringssaker. Likevel vil hensynene, som nevnt overfor, fortsatt gjøre seg gjeldende og saklighetsvurderingene blir ikke de samme.
Videre viser dommen til ARD-1990-169 som tar for seg permittering, for å underbygge at vilkårene for å fravike ansiennitet skjerpes når ansiennitetsforskjellene er store og arbeidstakerne har lang ansiennitet. Når det gjelder utvelgelseskriteriet ansiennitet finnes det også annen rettspraksis om oppsigelsessaker som viser til rettspraksis om permitteringssaker.81 Dette taler for at oppsigelsessaker om ansiennitetskriteriet er relevante i permitteringssaker.
Avslutningsvis viser rettskildene at det må bero på en konkret vurdering om rettspraksis fra nedbemanningssaker kan anses relevant ved permitteringssaker. Saklighetsvurderingen ved fravikelse av ansiennitet som utvelgelseskriterium vil stille seg annerledes ved oppsigelse enn ved permittering. Ansiennitetskriteriets vekt vil derfor være ulik ved nedbemanning og
77 RG. 1978 s. 442, på s. 445.
78 ARD-2009-48, i avsnitt 34, og ARD-1997-201.
79 LB-2010-62676.
80 ARD-2016-151, i avsnitt 73.
81 HR-2019-424-A, i avsnitt 43.
14
permittering. Likevel vil selve ansiennitetskriteriet og beregningen av dette ved permittering og nedbemanning være det samme.
4 Diskrimineringsvernet
4.1 Om diskrimineringslovgivningen 4.1.1 Generelt
Det er to regelsett i den norske lovgivningen som berører forskjellsbehandling av kvinner på grunn av kjønn og deltid. Forbudet mot diskriminering for deltidsarbeidere er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Aml. kapittel 13 gjennomfører EUs rådsdirektiv 97/81/EF om deltidsarbeid og er en del av EØS-avtalen.82 Formålet med direktivet er blant annet å avskaffe forskjellsbehandling av deltidsansatte og å bedre kvaliteten på deltidsarbeid.83
Forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn er regulert i likestillings- og diskrimineringsloven. Formålet med ldl. er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av blant annet kjønn.84 I tillegg tar loven særlig sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling.85
Vurderingstemaene i regelsettene kan virke like og sammenfallende. Det er imidlertid flere grunner til at det finnes to tilsynelatende parallelle regelverk.
Først og fremst verner lovene om forskjellige arbeidstakere og formål. Arbeidsmiljøloven verner om alle arbeidstakere som arbeider deltid, og ikke bare kvinner. Dette kan også forklares av formålet bak deltidsdirektivet og aml. kapittel 13, som blant annet er å bedre kvaliteten på deltidsarbeid.
Likestillings- og diskrimineringslovens formål er som nevnt å fremme likestilling og bedre kvinners stilling på alle samfunnsområder, og ikke bare i arbeidslivet. Deltidsarbeid er vurdert som indirekte diskriminering av kjønn. Årsaken til dette er det kjønnssegregerte arbeidsmarkedet og det høye tallet kvinner som jobber deltid fremfor menn. I tillegg vil også den høye forekomsten av deltidsstillinger på kvinnedominerte arbeidsplasser og ufrivillig deltid
82 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 197 og 325.
83 Direktiv 97/81/EF vedlegg klausul 1(a).
84 Ldl. § 1(1).
85 Ldl. § 1(3).
15
blant kvinner forklare hvorfor deltidsarbeid kan sees på som indirekte diskriminering av kjønn.
Deltidsarbeid hindrer likestilling da det opprettholder de tradisjonelle kjønnsrollene.
Som et resultat av dette vil hver av regelsettene ha ulike hensyn, forarbeider og rettspraksis, noe som vil føre til at vurderingene kan bli forskjellige.
Oppgaven vil først gjennomgå reglene om forbud mot diskriminering for deltidsarbeidere etter arbeidsmiljøloven, og deretter for kjønn etter likestillings- og diskrimineringsloven.
4.1.2 Arbeidsmiljøloven 4.1.2.1 Hovedregel
Hovedregelen er at heltids- og deltidsansatte skal behandles likt. Aml. § 13-1(3) jf. (1) forbyr direkte eller indirekte diskriminering av deltidsansatte. Dette betyr at det er i strid med diskrimineringsforbudet, å behandle en deltidsansatt dårligere enn heltidsansatte alene på bakgrunn av at vedkommende arbeider deltid.86 I dette tilfellet kan det å beregne ansiennitet ulikt for heltids- og deltidsansatte innebære direkte diskriminering av deltidsansatte, ettersom forskjellsbehandlingen har direkte sammenheng med vedkommendes deltidsstilling.
Etter aml. § 13-2 gjelder bestemmelsen alle sider ved arbeidsforholdet. Permittering er ikke uttrykkelig nevnt i oppregningen i bokstav a-d. Imidlertid fremkommer det av ordlyden at oppregningen ikke er uttømmende. Ettersom aml. kapittel 13 er en inkorporering av deltidsdirektivet, er det relevant å undersøke om permittering kan være omfattet av dette.
Deltidsdirektivets rammeavtale klausul 4 angir at forbudet mot diskriminering gjelder spørsmål om «ansettelsesvilkår».87 Etter en naturlig språklig forståelse av ordlyden vil ansettelsesvilkår innebærer alle vilkår som gjelder ved ansettelse. En ansettelse er et avtalemessig forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om utførelse av arbeid. Ansettelsesvilkår vil dermed innebære alle betingelser som gjelder innenfor dette avtaleforholdet. Det fremkommer av forarbeidene at regler ved oppsigelse og avskjed er innenfor begrepets kjerneområde og at ensidige disposisjoner som har betydning for arbeidstakers arbeidsvilkår også omfattes.88 Permittering vil etter dette også være omfattet av «ansettelsesvilkår».
86 Med mindre noen av unntaksbestemmelsene kommer til anvendelse, Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 325–326.
87 Direktiv 97/81/EF rammeavtale klausul 4, første pkt.
88 NOU 2004: 5 s. 282.
16
Ettersom aml. kapittel 13 er en inkorporering av deltidsdirektivet innebærer dette at aml. også omfatter permittering.
Av deltidsdirektivets rammeavtale klausul 4 (4), fremkommer det at når det er berettiget «av objektive grunner» etter samråd med partene i arbeidslivet i samsvar med tariffavtaler eller nasjonal praksis, kan tilgangen til særlige ansettelsesvilkår gjøres avhengig av forhold som ansiennitet89. Direktivet åpner dermed for at arbeidsgivere kan vektlegge ansiennitet ved permittering. Det avgjørende er hva som ligger i begrepet «objektive grunner». Dette gjennomgås nedenfor.
4.1.2.2 Unntaksadgang
I noen tilfeller er det lovlig å forskjellsbehandle deltidsansatte. Det fremkommer av aml. § 13- 3 (2) at forskjellsbehandling som er «nødvendig for å oppnå et saklig formål» og som ikke er
«uforholdsmessig inngripende» ikke er i strid med forbudet mot diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid. Dette betyr at å permittere arbeidstakere etter ansiennitet, beregnet etter omfang av tjenestetid, må være nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke uforholdsmessig inngripende overfor de permitterte. Formålet bak denne unntaksbestemmelsen er begrunnet i at forbudet ikke skal ramme forskjellsbehandling som er formålstjenlig og hensiktsmessig.90 Etter en naturlig språklig forståelse av ordlyden innebærer «nødvendig for å oppnå et saklig formål», en årsakssammenheng mellom begrunnelsen for forskjellsbehandlingen og det saklige formålet. Uttrykket «saklig formål» etter den norske lovgivningen skal forstås synonymt med
«objektive grunner» etter deltidsdirektivet og EU-praksisen. I følge forarbeidene har lovgiver bevisst valgt ordlyden «saklig formål», da dette harmoniserer bedre med det norske regelverket.91
Det er lite norsk rettspraksis som omhandler diskriminering av deltidsarbeidere etter aml.
kapittel 13. I HR-2020-1157-A, Rt. 2015 s. 718 og LF-2011-195233 fant retten at anførsel om diskriminering på grunn av deltid ikke førte frem og gikk ikke inn i vurderingen etter aml. § 13-3(2). I ARD-2013-227 går Arbeidsretten grundigere inn i vurderingene etter aml. § 13-2 og deltidsdirektivet og kom til brudd. Imidlertid finnes det også andre rettskilder som er relevante for å kartlegge diskrimineringsvernet av deltidsansatte og unntaksadgangen.
89 Direktiv 97/81/EF klausul 4 (4).
90 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 200.
91 NOU 2004: 5 s. 285.
17
Forarbeidene sier ikke hva som ligger i saklig formål eller objektive grunner, og det er dermed naturlig å undersøke hva direktivet og EU-domstolenes praksis sier om dette. Etter EU- domstolens sak C-393/10 innebærer objektive grunner at forskjellsbehandlingen oppfyller et reelt behov, er egnet for å oppnå et bestemt formål og er nødvendig.92 Det fremkommer også av EU-praksis at budsjettmessige hensyn ikke alene kan begrunne forskjellsbehandling.
Grunnen til dette er at rekkevidden av likebehandlingsprinsippet ikke skal kunne variere etter medlemsstatens finansielle situasjon.93
Av juridisk teori fremkommer det at det avgjørende ved oppsigelser er om forskjellsbehandlingen er begrunnet i sosialpolitiske formål. Saklige og objektive grunner kan være allment aksepterte utvelgelseskriterier som for eksempel ansiennitet og at de fast ansatte har mer kompetanse og en sterkere tilknytning til bedriften.94
Sak C-274/18 gjelder ansiennitetsforskjeller ved ansettelse. Saken handler om at varigheten av arbeidsforholdet for arbeidstakere med tidsbegrenset arbeidskontrakt er lenger for deltidsansatte enn for sammenlignbare heltidsansatte. Det er anført at denne forskjellsbehandlingen kan rettferdiggjøres med at heltidsansatte tilegner seg en grad av kunnskap og erfaring som er mindre enn deltidsansattes, og at det derfor trengs en lengre periode for å fullføre undersøkelser og publisere resultater. Spørsmålet er om forskjellsbehandlingen kan begrunnes i objektive forhold95, herunder om ansiennitet er et objektivt kriterium.
Det fremkommer av dommen at selv om ansiennitet er ensbetydende med større erfaring vil det avgjørende hvorvidt et slikt kriterium er objektivt «afhænger af samtlige omstændigheder i det konkrete tilfælde, særlig af forholdet mellem det udførte arbejdes karakter og den erfaring, udførelsen af arbejdet giver efter et bestemt antal arbejdstimer».96 Det må dermed foretas en konkret vurdering av forholdet mellom arten av det utførte arbeidet og den erfaring arbeidet gir etter en bestemt tidsperiode. Lovligheten av utvelgelseskriteriet ansiennitet vil dermed variere etter tilfelle og bransje.
Det vil være opp til de nasjonale domstoler å avgjøre hva som ligger i objektive grunner.97 Imidlertid vil EU-rettens tolkning kunne sette overordnede rammer og være førende.
92 C-393/10 avsnitt 64.
93 C-395/08 og C-396/08 avsnitt 47, som også henviser til C-4/02 og C-5/02 avsnitt 58.
94 Fougner (2018) s. 628.
95 C-274/18 avsnitt 37.
96 C-274/18 avsnitt 39.
97 C-393/10 avsnitt 67.
18
Når det gjelder vilkåret «uforholdsmessig inngripende» etter aml. § 13-3(2) innebærer dette et forholdsmessighetsprinsipp.98 Dette betyr at de ulempene forskjellsbehandlingen får for arbeidstaker skal veies opp mot de fordelene forskjellsbehandlingen er ment å fremme. For at forskjellsbehandlingen skal være lovlig må denne ikke gå lengre enn det som er nødvendig for å oppnå det saklige formålet.
Rt. 2011 s. 609 kan brukes for å illustrere forholdsmessighetsprinsippet. Her var temaet at flyselskapet SAS ved nedbemanning valgte å beholde de yngste pilotene med kortest ansiennitet, mot at de eldre pilotene ble oppsagt. Høyesterett kom frem til at utvelgelsen innebar aldersdiskriminering, men at forskjellsbehandlingen ikke var uforholdsmessig inngripende og kunne forsvares ut fra et saklig formål.
I forholdsmessighetsvurderingen ble situasjonen til de eldste pilotene målt mot situasjonen til de yngste. Det springende punkt i forholdsmessighetsvurderingen var at de eldre pilotene hadde nådd pensjonsalder og var omfattet av en gunstig pensjonsordning. Dersom de eldre pilotene fikk annet arbeid, ville ikke pensjonen bli avkortet. Førstvoterende trekker også frem at dette er et tungtveiende argumenter etter EU-domstolens praksis. For de yngste pilotene ville oppsigelsene kunne medføre store yrkesmessige og økonomiske konsekvenser.
Arbeidsmarkedet var dårlig og uten arbeid ville det være vanskelig for flyverne å opprettholde flysertifikatet.99
Direktivet åpner også for at arbeidstakers rettigheter, der det er hensiktsmessig, kan utmåles forholdsmessig i forhold til arbeidstakerens stillingsprosent eller ansettelsestid (pro rata temporis-prinsippet).100 Dette er et unntak fra hovedregelen om likebehandlingsprinsippet. Det fremkommer av praksis fra EU-domstolen at pro rata temporis-prinsippet kun kan anvendes i forhold til delelige ytelser som for eksempel økonomiske ansettelsesvilkår, som lønn og pensjoner.101
I dette tilfellet er en problemstilling om det for deltidsansatte kan anvendes et pro rata temporis- prinsipp, slik at de arbeidstakerne som har arbeidet flest timer i bedriften får lengst ansiennitet.
For å besvare dette spørsmålet må det avklares hvordan ansiennitet beregnes.102 Denne problemstillingen behandles i punkt 6.4.3.
98 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 200.
99 Rt. 2011 s. 609, i avsnitt 95–100.
100 Direktiv 97/81/EF rammeavtalen klausul 4 (2) og Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 197.
101 C-395/08 og C-396/08 avsnitt 34.
102 Se kapittel 5.2.
19 4.1.3 Likestillings- og diskrimineringsloven 4.1.3.1 Innledning
Diskrimineringsforbudet omfatter også indirekte diskriminering. Dette innebærer handlinger som stiller det ene kjønn, på urimelig måte, dårligere enn det andre. Handlingene er tilsynelatende kjønnsnøytrale, men får ulik virkning for kvinner og menn på grunn av forskjeller mellom kjønnene.103 Dersom arbeidsgiver velger hvilke arbeidstakere som må permitteres ut fra utvelgelseskriteriet ansiennitet, og kriteriet beregnes etter omfang av tjenestetid, vil deltidsansatte rammes hardest. Som tidligere nevnt er en overvekt av de deltidsansatte kvinner, slik at et tilsynelatende kjønnsnøytralt regelverk rammer kjønnsskjevt.
4.1.3.2 Hovedregel
Hovedregelen etter likestillings- og diskrimineringsloven er at diskriminering på grunn av kjønn er forbudt. Dette fremkommer av ldl. § 6(1) som har følgende ordlyd: «diskriminering på grunn av kjønn (...) er forbudt». Med diskriminering menes direkte eller indirekte forskjellsbehandling.104 Ldl. § 8 definerer indirekte forskjellsbehandling som «enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd». Diskriminering av deltidsansatte er et typisk eksempel på indirekte diskriminering av kjønn.
Etter ordlyden må det foreligge en årsakssammenheng mellom forskjellsbehandlingen og diskrimineringsgrunnlaget. En nøytral bestemmelse vil omfatte både lov, forskrift og tariffavtale. Utvelgelseskriteriet ansiennitet er et eksempel på en nøytral bestemmelse eller praksis.
Ordlyden «å stille personer dårligere enn andre», innebærer at forskjellsbehandlingen må være av negativ karakter. Dette betyr at forskjellsbehandlingen må føre til skade eller ulempe for den som forskjellsbehandles. Et eksempel er at vedkommende mister en fordel eller lider et økonomisk tap.105 Det er ikke et krav at dette er påført med vilje, men tilstrekkelig at en slik virkning rent faktisk inntrer.106 Det fremkommer av forarbeidene at statistisk materiale kan brukes for å fastslå dette og vil kunne inngå som et ledd i bevisføringen.107
103 Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 28.
104 Ldl. § 6(4).
105 Prop. 81 L (2016–2017) s. 101.
106 LG-2014-189475.
107 Prop. 81 L (2016–2017) s. 315.
20
Det følger av den tidligere likestillingsloven av 1978 at forskjellsbehandling på grunn av kjønn ved permittering er forbudt.108 Forarbeidene utyper ikke dette nærmere.109 Det fremkommer av forarbeidene til likestillings- og diskrimineringsloven at loven hovedsakelig er en videreføring av gjeldende rett110 og permittering vil dermed være omfattet av den nye likestillings- og diskrimineringsloven.
EUs likebehandlingsdirektiv og tilhørende praksis vil være særlig relevant for å fastsette diskrimineringsvernlovgivningens rekkevidde og unntaksadgang. Formålet til direktivet er å sikre gjennomføringen av prinsippet om like muligheter for og lik behandling av menn og kvinner ved ansettelse og arbeidsvilkår.111 I likhet med deltidsdirektivet, gjelder også likebehandlingsdirektivet arbeidsvilkår. Permittering vil derfor også være omfattet av likebehandlingsdirektivet.
Direktivet omfatter både direkte og indirekte diskriminering.112 Definisjonen av indirekte diskriminering etter direktivet er lik ordlyden i ldl. §§ 8 og 9. Det avgjørende for om ansiennitet kan legges til grunn som utvelgelseskriterium ved permittering vil være avhengig av om kriteriet er objektivt begrunnet i et legitimt formål, hensiktsmessig og nødvendig. Disse vilkårene vil gjennomgås nedenfor.
4.1.3.3 Unntaksadgang
Ldl. § 9 oppstiller et unntak fra diskrimineringsforbudet. Forskjellsbehandling er lovlig når den har et «saklig formål», «er nødvendig for å oppnå formålet» og «ikke er uforholdsmessig inngripende». Vilkårene er kumulative og må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.
Det fremkommer av forarbeidene at om et formål er saklig vil bero på om begrunnelsen er sann og bygger på en beskyttelsesverdig interesse.113 Deretter må en foreta en konkret vurdering av de ulemper og kostnader som likebehandling vil innebære.114 Formålet bak forskjellsbehandlingen må være legitimt og av en slik art at prinsippet om likebehandling bør vike.115
108 Lov av 9. juni 1978 nr. 45 § 4(2).
109 Ot.prp. nr. 1 (1977–1978).
110 Prop. 81 L (2016–2017) s. 15.
111 Direktiv 2006/54/EF art. 1.
112 Direktiv 2006/54/EF art. 14 (1).
113 Prop. 81 L (2016–2017) s. 315.
114 Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 112.
115 Prop. 81 L (2016–2017) s. 315.
21
Av EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 2 bokstav b fremkommer det at indirekte forskjellsbehandling er tillatt dersom dette er «kan grunngjevast med objektive faktorar ut frå eit legitimt mål, og midla til å nå dette målet er føremålstenlege og naudsynte».116
EU-domstolens praksis viser at saklighetsvurderingen både etter deltidsdirektivet og likebehandlingsdirektivet er lik.117 Dette fremkommer også av juridisk teori.118
Det fremkommer av EU-domstolens avgjørelse 170/84 (Bilka) at objektive grunner ikke kan være begrunnet i forskjellsbehandling på grunn av kjønn.119 Den objektive grunnen for at de deltidsansatte ikke fikk samme pensjonsordning som heltidsansatte, var fordi virksomheten ønsket å gjøre deltidsarbeid mindre attraktivt.120 I virksomheten var det flere deltidsansatte som var kvinner, slik at praksisen ville medføre en forskjellsbehandling av kvinner. Domstolen kom til at med mindre ordningen kunne begrunnes i objektive grunner uavhengig av kjønn, ville den være i strid med artikkel 119 i EØS-traktaten.121
Sak C-184/89 (Nimz) gjelder saklighetsvurderingen ved diskriminering på grunnlag av kjønn.
Spørsmålet i saken var om ansiennitet ved lønnsforhøyelse er et objektivt kriterium. I likhet med EU-domstolens avgjørelse C-274/18122 kom retten til at det avgjørende for om ansiennitet er et objektivt kriterium beror på en konkret vurdering mellom det utførte arbeidets karakter og den erfaring utførelsen av arbeidet gir etter antall timer arbeidet.123 Det vil dermed variere etter ulike næringer og bransjer om ansiennitet kan anses som et objektivt kriterium.
Domstolen tar en selvstendig vurdering angående spørsmålet om den nasjonale bestemmelsen utgjør indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Retten sier at for å avgjøre om det foreligger indirekte diskriminering av kjønn må en «foretage en sammenligning mellem på den ene side andelene af de mandlige arbejdstagere, som er berørt – og som ikke er berørt – af den omhandlede regel og på den anden side de tilsvarende andele for kvindelige arbejdstageres
116 Direktiv 2006/54/EF art. 2 (b).
117 C-395/08 og C-396/08(om deltidsdirektivet) avsnitt 47, som også henviser til C-4/02 og C-5/02 avsnitt 58 (omhandler de tidligere likebehandlingsdirektivene, som nå har blitt forent til et likebehandlingsdirektiv) og Forslag til afgørelse fra generaladvokat G. Pitruzzella i sag C-274/18 avsnitt 51–53.
118 Aune (2013) s. 164.
119 Sag 170/84 avsnitt 30.
120 Sag 170/84 avsnitt 33.
121 Sag 170/84 avsnitt 35.
122 Se kapittel 4.1.2.2.
123 C-184/89 avsnitt 14.
22
vedkommende».124 Det må dermed foretas en undersøkelse av hvor mange kvinnelige arbeidstakere og deltidsarbeidere det er i forhold til mannlige i virksomheten.
Det at forskjellsbehandlingen må være «nødvendig» for å oppnå formålet innebærer at arbeidsgiver må forskjellsbehandle for å kunne oppnå det oppgitte saklige formålet. Av forarbeidene fremkommer det at dersom det finnes andre handlingsalternativer som ikke er diskriminerende, og samtidig egnet til å oppnå det saklige formålet, men ikke er for ressurskrevende, vil dette trekke i retning av at forskjellsbehandlingen er unødvendig.125 Det er den nasjonale domstolen som har enekompetanse til å vurdere de faktiske omstendigheter og vurdere om det har skjedd ulovlig forskjellbehandling.126
Selv om forskjellsbehandlingen har et saklig formål og er nødvendig, må også forskjellsbehandlingen ikke være «uforholdsmessig inngripende» for å være lovlig. Uttrykket gir anvisning på en interesseavveining. Dette betyr at arbeidsgivers begrunnelse for forskjellsbehandlingen skal veies opp mot hensyn til likestilling og de konsekvenser forskjellsbehandlingen får for arbeidstaker.127 Dersom forskjellsbehandlingen skjer i et arbeidsforhold, vil hensynet til likestilling og hensynet til den som forskjellsbehandles på arbeidstakersiden, veies mot hensynet til lønnsomhet og effektivitet i virksomheten til arbeidsgiver.128 LDO og DIN har lagt til grunn en vid tolkning av vilkåret i favør av den som hevder å bli forskjellsbehandlet, og hensynet til likestilling skal ha stor gjennomslagskraft.129
4.2 Praksis fra Likestillings- og diskrimineringsombudet
Jeg har undersøkt om det foreligger noen saker om permittering av arbeidstakere hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda.
LDO fikk i perioden 08.03.2020 til 27.03.2021 inn 28 veiledningssaker om diskriminering i forbindelse med permittering. Over halvparten av sakene gjaldt diskrimineringsgrunnlagene kjønn, herunder graviditet og foreldrepermisjon. Dette omfattet både heltids- og deltidsarbeidende. I 2019 fikk LDO motsetningsvis kun inn fire saker om permittering.130 Det
124 C‑274/18 avsnitt 47.
125 Prop. 81 L (2016–2017) s. 315.
126 Sag 170/84 avsnitt 36.
127 Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 112.
128 Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 28.
129 Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 29.
130 LDO (2021).
23
fremkommer ikke av LDOs årsrapporter fra 2017 og 2018 at det har vært noen saker om permittering.131
Dette viser at antall diskrimineringssaker om permittering har økt betraktelig. Diskriminering i forbindelse med permittering har trolig blitt et større problem fordi arbeidsgivere under koronapandemien benytter seg av permitteringsadgangen i større grad enn før. Ettersom permittering ikke er et lovregulert rettsområde, (med noen unntak, for eksempel permitteringslønnsloven) og i tillegg et rettsområde som tidligere har vært lite brukt, kan det være vanskeligere for arbeidsgivere å forholde seg til reglene som gjelder på området. På grunn av dette har LDO laget en egen veileder som forklarer diskrimineringsvernet ved permittering.132
Som tidligere nevnt har jeg fått tilgang til anonymiserte avgjørelser og veiledningssaker fra ombudet. Ingen av sakene handler om indirekte diskriminering av kjønn. Den ene saken, sak- 16/1461, gjelder direkte diskriminering av kjønn ved permittering.
Saken handler om en barnehage som fravek ansiennitetskriteriet for å beholde underrepresenterte menn. Den permitterte kvinnen har to års lengre ansiennitet enn den ene mannlige kollegaen. Ombudet konkluderte med at permitteringen innebar direkte diskriminering på grunn av kjønn.133
Ombudet avgjorde tidligere enkeltsaker. Etter at ldl. trådte i kraft 1. januar 2018, ble ombudets kompetanse endret til og kun gi rådgivende uttalelser. Nemnda fikk dermed lovhåndheverrollen og avgjør nå enkeltsaker og treffer bindende vedtak.134
4.3 Praksis fra Diskrimineringsnemnda
Diskrimineringsnemnda har ikke fått inn noen saker om permittering i perioden 08.03.2020 til 18.03.2021.135 Grunnen til dette er uvisst. Ut fra tidligere nevnt statistikk er det mange som har blitt permittert i denne perioden, både deltidsansatte og kvinner. En forklaring kan være at arbeidsgivere overholder diskrimineringsregelverket. På den andre siden kan forklaringen være at arbeidstakere verken er klare over sine rettigheter eller ønsker å klage saken inn for DIN.
131 LDO (2018) og LDO (2019).
132 LDO (u.å.).
133 LDO sak-16/1461.
134 Prop. 80 L (2016–2017) s. 8.
135 Personlig kommunikasjon i e-post med Ingelin Gammersvik i DIN 18. mars 2021. I tillegg har verken søk på lovdata.no eller på diskrimineringsnemnda.no gitt resultater.
24
Dessuten er nemndas gjennomsnittlige saksbehandlingstid på 225 dager.136 Det at permittering også er en tidsbegrenset sanksjon, og arbeidstaker i utgangspunktet skal tilbake i arbeid kan også forklare manglende saker, da arbeidstaker ikke vil ha et dårlig arbeidsforhold med arbeidsgiver eller frykter oppsigelse.
Jeg har kun funnet tre saker om diskriminering og permittering fra den tidligere Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN). To av sakene 36/2010 og 38/2011 omhandler permittering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Sak 34/2009 gjaldt permittering på grunn av kjønn.
Sak 34/2009 gjaldt spørsmålet om en kvinnelig sjåfør ble utsatt for ulovlig forskjellsbehandling på grunn av kjønn ved permittering. Arbeidstakeren var den eneste kvinnen i virksomheten, og den eneste som ble permittert. Da arbeidsgiver ikke fulgte ansiennitetsprinsippet, mente nemnda at det forelå omstendigheter som gav grunn til å tro at arbeidstakerens kjønn ble vektlagt. Den kvinnelige arbeidstakeren hadde arbeidet i virksomheten i to år og ni måneder, mens en av de mannlige som ikke ble permittert hadde jobbet der i ett år og tre måneder.
Nemnda viste til ARD 2009-5 som sier at forskjellen i ansiennitet har betydning for saklighetsvurderingen. Nemnda mente at sett i sammenheng med den korte tjenestetiden arbeidstakerne hadde, vil den kvinnelige arbeidstakeren ha markant lengre ansiennitet enn den mannlige. Arbeidsgiver mente at den kvinnelige arbeidstakeren hadde lavest produktivitet og viste mindre initiativ, noe nemnda ikke fant tilstrekkelig bevist. Nemnda kom til at den kvinnelige arbeidstakeren ved permittering ble utsatt for diskriminering på grunn av kjønn.
4.4 Konsekvenser av brudd
Et spørsmål som oppstår er hva som er konsekvensene dersom en bestemmelse i en tariffavtale eller annen praksis er i strid med diskrimineringsforbudet. I praksis vil for eksempel tillitsvalgte være med i utvelgelsesprosessen ved permittering og inngå avtaler om hvem som skal permitteres først. Dersom det blir avtalt at deltidsansatte skal permitteres først, eller at permittering skal skje etter utvelgelseskriteriet ansiennitet, og dette strider mot diskrimineringslovgivningen, oppstår spørsmålet om dette er lovlig.
Avtalefrihet er et grunnleggende ulovfestet prinsipp i norsk rett. Partene i arbeidslivet vil selv ha frihet til å inngå en avtale med hvem man vil og sammen bestemme innholdet i avtalen.
Avtalefriheten begrenses imidlertid av preseptorisk lovgivning.
136 DIN (2021).
25
Det fremkommer av aml. § 1-9 at arbeidsmiljøloven er preseptorisk, og ikke kan fravikes med mindre det er særskilt fastsatt. Aml. § 13-9 omhandler virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet. Etter annet ledd vil bestemmelser i tariffavtaler i strid med kapittel 13, være ugyldige. Av forarbeidene fremkommer det at selv om bestemmelsene i avtalene medfører ugyldighet, vil ikke automatisk hele avtalen være ugyldig.137
I Rt. 2011s. 609 bemerker Høyesterett at dersom et utvelgelseskriterium er fremforhandlet gjennom en tariffavtale som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og tillitsmannsapparat, må domstolene vise tilbakeholdenhet med å tilsidesette det avtalte. Dette må også gjelde til tross for at avtalen kan stride mot diskrimineringsforbudet. Dette støttes også av ytterliggere høyesterettspraksis, EU-domstolens rettspraksis og i rammedirektivet.138 Av ldl. § 4 fremkommer det også at likestillings- og diskrimineringsloven er preseptorisk.
Imidlertid fremkommer det at bestemmelsene i loven ikke kan fravikes ved avtale. Hva som ligger i dette fremkommer av LDN-2009-26. I saken kom nemnda til at det ikke er mulig å avtale seg vekk fra vernet i likestillings- og diskrimineringsloven. Dette innebærer at selv om det er inngått en sluttavtale i saken, kan ikke partene basere avtalen på et diskrimineringsforbud.
Av Rt. 2011 s. 1755 fremkommer det at selv om de tillitsvalgte fra hver part sammen inngår avtaler som er i strid med diskrimineringsvernet, er disse fortsatt i strid med diskrimineringsforbudet og vil være ugyldige.139 Arbeidstakerne vil etter dette være diskriminert, uavhengig av den underliggende avtalen arbeidsgiver hadde med fagforeningen.
Bestemmelser i tariffavtale eller annen praksis som er i strid med diskrimineringsvernet i aml.
kapittel 13 og ldl., er ugyldige, selv om partene er enig og ønsker at bestemmelsen skal bli stående.
5 Ansiennitet som utvelgelseskriterium
5.1 Om ansiennitet
Rettigheter målt etter ansiennitet har vært en del av arbeidslivet i lang tid. Som tidligere nevnt kom kriteriet til syne i Hovedavtalen 1954, men er nok brukt i arbeidslivet lenge før det. Ordet
137 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 329.
138 Rt. 2011 s. 609, i avsnitt 92–93.
139 Rt. 2011 s. 1755, i avsnitt 5, 28, 72 og 74.
