Avtalt tid? Lokale arbeidstids-ordninger og avtaler

(1)

Dag Olberg

Avtalt tid? Lokale arbeidstids- ordninger og avtaler

Fafo

(2)

(3)

Dag Olberg

Avtalt tid? Lokale arbeidstids- ordninger og avtaler

Fafo-notat 2005:03

(4)

2

(5)

Innhold

Forord ... 5

1 Innledning ... 7

1.1 Problemstillinger og bakgrunn ... 7

1.2 Press for større grad av arbeidstidsfleksibilitet – press på normalarbeidsdagen ... 8

1.3 Arbeidstidsregulering – parter og nivåer ... 9

1.4 Opplegg ... 10

1.5 Sammendrag ... 11

2 Sentrale avtaler – intervjuer sentralt i forbundene ...15

2.1 Arbeidstidsbestemmelsene og tariffavtalene ... 36

2.2 Feriebilaget 2000 om fleksibilitet ... 37

2.3 Tendenser og problemstillinger – lokale arbeidstidsordninger ... 39

3 Fleksibilitet på arbeidstakers premisser... 41

3.1 Forskjellige former for selvbestemmelse – fleksitid, tidsfrister, ferie ... 42

3.2 Arbeidsoppgaver utenfor arbeidstiden ... 50

3.3 Forutsigbarhet ... 55

3.4 Intensivering av arbeidstiden ... 58

3.5 Sammenhengende arbeidstid – delt dagsverk ... 64

3.6 Lengre arbeidstid – overtid ... 68

3.7 Ufrivillig ledig tid – arbeidsledighet og undersysselsetting ... 73

3.8 Kompensasjon – tillegg for ubekvem arbeidstid ... 75

4 Avtalt tid ...87

4.1 Lokal fleksibilitet – arbeidstidsordninger og avtaleforhold ... 87

4.2 Ganske like avtaler kan fungere ganske forskjellig ... 92

4.3 Fleksible arbeidstidsordninger som ble endret, situasjoner der de ikke brukes ... 97

4.4 Lokale tillitsvalgtes rolle ... 104

4.5 Ulike interesser blant ansatte ... 106

4.6 Fleksitid og overtid ... 114

4.7 Plusstid, overtid, kompensasjon ... 116

(6)

4

5 Avslutning... 121

5.1 Fleksible arbeidstakere ... 121

5.2 Vanlige ordninger med fleksibel arbeidstid – gjennomsnittsberegning, fleksitid ... 122

5.3 Variasjoner i fleksible ordninger... 124

5.4 Fleksibel arbeidstid, lønn, overtid, avspasering ... 126

5.5 Forholdet mellom sentrale tariffavtaler og lokale ordninger ... 128

5.6 Fleksible arbeidstidsordninger og fagorganisering ... 129

5.7 Forholdet mellom tariffavtaler og arbeidsmiljølov i en situasjon der loven endres ... 130

Vedlegg: Caseskjema ... 141

Litteratur ... 149

(7)

Forord

I den samfunnspolitiske debatten får spørsmål om arbeidstid stadig sterkere aktualitet. I denne debatten inngår spørsmål om i hvilken grad norske arbeidstakere er innstilt på å være fleksible, og om arbeidsgivere benytter seg av eventuell vilje til fleksibilitet fra arbeidstakerne, samt diskusjon om alternative lokale arbeidstidsordninger. I debatten inngår også spørsmål om avtalemessige rammer for fleksible ordninger.

Første fase i prosjektet Avtalt tid? omhandlet vurderinger og erfaringer på sentralt hold i forbundene i LO, og kjennetegn ved arbeidstidskapitlene i de sentrale tariffavtalene ble diskutert.

Andre fase i prosjektet dreide seg om lokale arbeidstidsordninger. Casestudiene i dette notatet bygger på informantintervjuer med tillitsvalgte lokalt i virksomheter i privat og offentlig sektor. Tema er bakgrunnen for et utvalg forskjellige arbeidstidsordninger, hva slags typer ordninger det dreier seg om, tillitsvalgtes vurderinger, og hvordan lokale arbeidstidsordninger er regulert gjennom lokale og sentrale avtaler.

Prosjektet Avtalt tid? er finansiert av LO.

Oslo, januar 2005 Dag Olberg

(8)

(9)

1 Innledning

1.1 Problemstillinger og bakgrunn

I den samfunnspolitiske debatten får spørsmål om arbeidstid stadig sterkere aktualitet. I den siste tiden har dette blant annet dreid seg om overtid, kort deltid, forholdet mellom skift og turnus, og om en rekke forskjellige lokale ordninger som ses som alternativer til tradisjonelle arbeidstidsordninger. I denne debatten inngår spørsmål om i hvilken grad norske arbeidstakere er innstilt på å være fleksible, og om arbeidsgiverne benytter seg av eventuell vilje til fleksibilitet fra arbeidstakerne. I debatten inngår også spørsmål om avtalemessige rammer for fleksible ordninger, og spørsmål om fleksibilitetens pris, det vil si hvorvidt og hvordan arbeidstakerne mener fleksibilitet bør kompenseres. Fleksible arbeidstidsordninger kan ses som et bytteforhold. Formålet med prosjektet har vært å fremskaffe kunnskap om fleksibilitet på arbeidstakernes premisser.

Hovedtema har vært: Hva innebærer fleksibilitet på arbeidstakernes premisser i norsk arbeidsliv i dag – sett gjennom lokale arbeidstidsavtaler? Aktuelle spørsmål har vært hvilke typer ordninger som finnes innen de ulike sektorene. Omfanget av slike ordninger, for eksempel fleksitid. Videre undersøkes hva slags interesser som får gjennomslag i lokale avtaler og hvilke motiver tillitsvalgte lokalt har hatt. Vi er også interessert i hva slags betydning individuelle tilpasninger (kjønn, økonomi, livsfase) har i lokale arbeidstidsordninger, og i hvilken grad arbeidstidsordningene fokuserer på økonomisk kompensasjon i forhold til rammene for familietid/sosialtid.

Prosjektet har hatt som hensikt å gi grunnlagskunnskap om de lokale arbeidstidsordningene, konsekvensene av innholdet i dem og i hvilken grad de tar vare på behovet for individuell fleksibilitet. En sentral problemstilling har vært i hvilken grad de lokale avtalene ivaretar den enkeltes behov uten å true det kollektive avtaleverket. Det er også viktig å få kunnskap om hvordan forholdet er mellom de lokale og de sentralt inngåtte avtalene. I hvilken grad styres de lokale avtalene gjennom sentrale avtaler og gjennom lovverket?

Når det gjelder lokale arbeidstidsordninger, har vi vært interessert i å undersøke bakgrunn, type ordning og erfaringer med ulike alternative ordninger. Hensikten er ikke bare å beskrive lokale ordninger, men også å undersøke om, og på hvilken måte, de er uttrykk for fleksibilitet på arbeidstakernes premisser.

(10)

8

1.2 Press for større grad av arbeidstidsfleksibilitet – press på normalarbeidsdagen

Forbundene rapporterte gjennomgående om press på normalarbeidsdagen og på bestemmelsene i tariffavtalenes arbeidstidskapitler. Dette mønstret gikk igjen i tariffområder innen både offentlig og privat sektor og innen både industri og tjenesteyting.

”Normalarbeidsdagen” er verken et juridisk presist begrep, eller et entydig begrep slik det brukes i debatter om arbeidstid. Likevel er det helt sentralt i norsk arbeidsliv. Det er nødvendig å kommentere begrepet og belyse den tariff- og lovmessige problematikken før vi rapporterer om forbundenes vurdering av aktiviteten som har vært rundt normalarbeidsdagen. Vi kan peke på følgende kjennetegn ved normalarbeidsdagen:

1. Lengde på arbeidstiden: 7,5 timer (tariffavtaler) – 8 timer (AML) 2. Plassering av arbeidstiden: 07/08 – 16/17/18(enkelte tariffavtaler)

3. Kompensasjon for arbeidstid plassert utenfor normalarbeidsdagen (tariffavtaler) 4. Sentralt forhandlingsnivå

Lengden på arbeidstiden i lov og tariffavtaler er nokså lik. Etter arbeidstidsnedsettelsen av 1986 er 37,5 timers uke (7,5 timers dag) dominerende i tariffavtalene, mens loven fastsetter lengden på alminnelig dagtid til 40 timers uke (åtte timers dag).

Når vi kommer til spørsmålene om plassering og kompensasjon, blir lov og avtaleverk mer ulikt. Ifølge arbeidsmiljøloven kan arbeidstiden plasseres i hele tidsrommet 06–21 uten at det utløser noen rett til kompensasjon (med mindre lengden på arbeidstiden overstiger åtte timer). I mange tariffavtaler finnes det imidlertid bestemmelser om det som ofte kalles

”skumringstillegg”. Det vil si at arbeidstakeren har krav på ekstra betalt for arbeid i det tidsrommet som faller utenfor det som i avtalen er definert som ordinær dagtid. Slike bestemmelser finner vi spesielt i arbeideravtaler og i mindre grad i funksjonæravtaler (Grytli og Stokke 1998:29). Men i Hovedtariffavtalen for Staten (HTA) finnes også bestemmelser om plassering og kompensasjon som begrenser AML:

§ 7 ”Arbeidet skal i den utstrekning det er mulig legges i tidsrommet mellom kl.07.00–

17.00 og fordeles på 5 dager pr. uke”.

§ 15 ”Ordinært arbeid mellom 06–07 og 17.00 og 20.00 på mandag–fredag utbetales et tillegg på 10 kroner pr. arbeidet time”.

Problematikken rundt normalarbeidsdagen dreier seg også om hvilket nivå som skal forhandle arbeidstid. Mens arbeidsgiverparten ofte hevder at det er mest fornuftig å forhandle rammer for arbeidstid lokalt, mener de fleste arbeidstakerorganisasjoner at dette bør forhandles på forbundsnivå (se for eksempel LO/NHO 1999 Arbeidstidsordninger).

De siste ti år har vi ikke hatt noen store arbeidstidsreformer i arbeidslivet. I 1986 vedtok partene å redusere arbeidstiden fra 40 timers uke til 37,5. Rundt tusenårsskiftet diskuterte og utredet partene ulike former for arbeidstidsfleksibilitet (se Arbeidstidsordninger LO/

(11)

NHO 1999). I 2001 kulminerte denne debatten foreløpig i at man innførte den femte ferieuken. Selv om ferie er et tidsgode og en arbeidstidsreduksjon, bidrar ikke denne reformen til endringer av arbeidstidens organisering.

Det er rundt plassering, kompensasjon og forhandlingsnivå partene ofte er uenige når det rapporteres om strid om normalarbeidsdagen i tariffoppgjør. Forbundene rapporterte om et press langs disse dimensjonene i oppgjøret i 2002 og 2004, og Arbeidslivslovutvalgets innstilling (NOU 2004:5) inneholder også forslag om sterkere grad av desentralisering og individualisering.

Arbeidsgiversidens interesse i å ha et inntektspolitisk samarbeid med LO på 1990-tallet var trolig en viktig årsak til at man unngikk et sterkere press mot normalarbeidsdagen (Nicolaisen 2001). Siden NHO har et uttalt ønske om desentralisering og samtidig har mindre utbytte av det inntektspolitiske samarbeidet, kan det tenkes at NHO i tiden fremover vil øve et sterkere press for at arbeidstid skal forhandles lokalt. I LO/NHO 1999 trekker partene frem sentralt forhandlingsnivå som en viktig egenskap ved normalarbeidsdagen. Høgsnes (1994) trekker også frem at en av egenskapene ved sentralt forhandlingsnivå er at prinsipielle saker ofte kommer mer i forgrunnen og at sammenlikning mellom arbeidsvilkår for ulike yrkesgrupper blir mer relevant.

I lokale forhandlinger kommer samfunnspolitiske makrospørsmål mer i bakgrunnen, mens den lokale konteksten trer frem som svært viktig. På grunn av ulike egenskaper ved sentralt og lokalt forhandlingsnivå er det rimelig å anta at desentralisering av arbeidstidsforhandlinger vil åpne for større endringer av normalarbeidsdagen.

1.3 Arbeidstidsregulering – parter og nivåer

Til grunn for prosjektet lå flere observasjoner som kunne tyde på at på den ene siden ble spørsmål om arbeidstidens organisering stadig viktigere, og – på den andre siden – at det mer generelt ble stilt spørsmål om fagbevegelsens rolle når det gjaldt spørsmål om regulering av arbeidstid, dessuten at forbundene kunne bli satt under sterkere press. Diskusjoner og forhandlinger om fleksibel arbeidstid, rammer for normalarbeidsdagen, spørsmål om kompensasjon for ubekvem arbeidstid med mer, har vært gjengangere i tariffoppgjørene på 1990-tallet. Det samme var tilfellet under tariffoppgjørene i 2000, 2002 og i 2004. De

Arbeidsgiverside

– sentralt Arbeidstakerside

– sentralt Sentrale

tariffavtaler Fagforbund Lovverk Landsforeninger

Arbeidstilsynet

Lokale avtaler/

ordninger Tillitsvalgte Bedriftene/

Virksomhetene

– lokal ledelse Ansatte Medlemmer

Figur 2.1 Arbeidstidsregulering – parter og nivåer.

(12)

10

sentrale forhandlingene har likevel ikke ført til store endringer når det gjelder avtaleregulering og fleksibel arbeidstid. Arbeidstidsfeltet er omfattende, med ulike aktører og interesser på forskjellige nivåer, som skissert i figur 2.1. Som nevnt er tema for denne delen av Avtalt tid?-prosjektet lokale arbeidstidsordninger på bedrifts- og virksomhetsnivå.

1.4 Opplegg

Informantintervjuer sentralt, sentrale tariffavtaler

I første fase av prosjektet intervjuet vi tillitsvalgte i alle LO-forbundene, og undersøkte arbeidstidskapitlene i sentrale tariffavtaler i alle forbundene. Denne delen av undersøkelsen er rapportert i et eget notat (Nicolaisen, Olberg 2002), en kortere versjon av de sentrale forbundsintervjuene finnes også i kapittel 2 i det foreliggende notatet.

Informantintervjuer lokalt, casestudier og lokale særavtaler

I intervjuene i andre fase stilte vi spørsmål til lokalt tillitsvalgte om hva slags arbeidstidsordninger virksomhetene hadde, om bakgrunnen for ordningene, og vi spurte om hvorvidt og hvordan ordningene var regulert gjennom lokale særavtaler og protokoller.

Vi stilte også spørsmål om forholdet mellom lokale avtaler og sentrale tariffavtaler.

Casematerialet omfatter i overkant av 20 virksomheter i privat og offentlig sektor. Disse virksomhetene finnes innen:

• kommunal barnehagedrift ... s. 95

• kommunal sykehjemsdrift ... s. 48, 63

• offentlig arbeidsformidling ... s. 92

• kommunal barneverntjeneste ... s. 53

• fylkeskommunalt akuttmottak for ungdom ... s. 89

• postutsalg ... s. 61

• privat gartnerivirksomhet ... s. 99

• kjøttindustri ... s. 87, 101, 104

• trevareindustri ... s. 97

• busstransport ... s. 65

• verkstedindustri ... s. 66, 71

• elektronikkindustri ... s. 118

• farmasøytisk industri ... s. 46, 84, 111

(13)

• grafisk industri ... s. 177

• hotellnæring ... s. 56

• kjemisk industri ... s. 114

• anleggsvirksomhet ... s. 110

• varehandel ... s. 106, 107 Hensikten med casestudiene er å illustrere den fleksibiliteten som finnes i dag ved å disku- tere lokale erfaringer i et utvalg bedrifter og virksomheter. Utvalget er ikke representativt i statistisk forstand, men er stort nok til at man kan peke på noen typiske erfaringer, både når det gjelder fellestrekk og variasjonsbredde.

Statistikk, annen dokumentasjon

Datasett som er benyttet, er SSBs ”Levekår 2000”, utdrag fra NSD-data fra ”Arbeidsforhold og arbeidserfaringer 1989, 1997”, likedan ”Arbeidstidsordninger – Landsomfattende undersøkelse blant yrkesaktive” (NHO-Opinion 1998, 2002).¹ Dette materialet er nyttig for å belyse problemstillinger som også er relevante i forhold til lokale arbeidstidsordninger.

Det kan for eksempel gjelde ansattes holdninger til arbeid utenfor normalarbeidsdagen, holdninger til kompensasjon og fleksibilitet på arbeidstakers premisser.

1.5 Sammendrag

I avslutningskapitlet gis en oppsummerende diskusjon der det også pekes på at innstillin- gen fra Arbeidslivslovutvalget reiser nye problemstillinger når det gjelder reguleringsformer på sentralt og lokalt nivå. Nedenfor følger en kort oppsummering av hovedpunkter når det gjelder foreliggende statistikk og casestudier.

Fleksible arbeidstakere

Tilgjengelig statistikk tyder på at norske arbeidstakere er fleksible. Om lag hver tredje arbeidstaker arbeider utenfor vanlig arbeidstid. De fleste av disse har skift- eller turnusarbeid. Arbeids- takerne er generelt villige til å arbeide utenfor vanlig arbeidstid i situasjoner der arbeidsgiver har spesielle behov for det. Også casestudiene i den foreliggende undersøkelsen tyder på at arbeidstakerne går inn på fleksible lokale arbeidstidsordninger når arbeidsgiver har spesielle behov.

1 En del av de data som er benyttet, er hentet fra SSB Levekårsundersøkelse 2000 og ISSP Arbeidsforhold og arbeidserfaringer 1989, 1997. Data i anonymisert form er stilt til disposisjon gjennom Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste (NSD). Innsamling og tilrettelegging av data ble opprinnelig utført av Statistisk sentralbyrå. Verken Statistisk sentralbyrå eller NSD er ansvarlig for analysen av dataene eller de tolkninger som er gjort her. Notatet henviser også til NHO/Opinions landsomfattende undersøkelser om arbeidstidsordninger fra 1998 og 2002. Vi vil gjerne takke for at vi har fått tilgang til underlagsmaterialet fra disse undersøkelsene.

(14)

12

Fleksibilitetens pris

Surveymaterialet viser at samtidig som arbeidstakerne jevnt over er innstilt på å utvise fleksibilitet i spesielle situasjoner, mener de at arbeid utenfor normalarbeidsdagen skal kompenseres ekstra. Det gjelder også de gruppene arbeidstakere som på mer fast basis arbeider utenfor normalarbeidsdagen. Ansatte som arbeider kort deltid eller som ikke har arbeidet som hovedbeskjeftigelse, skiller seg her lite fra andre ansatte.

Lokale arbeidstidsordninger – gjennomsnittsberegning og fleksitid

Lokale arbeidstidsordninger har ofte som siktemål å knytte innsatsen av arbeidskraft tettere til svingninger i virksomhetenes etterspørsel og aktivitet. Både i privat og offentlig virksomhet bygger slike ordninger ofte på timebankopplegg med et skille mellom kjernetid og ytre arbeidstid. Det finnes forskjeller når det gjelder hvor mange plusstimer som kan opparbeides, hvor lang beregningsperioden er, hvorvidt ordningene omfatter minustimer, hvorvidt arbeidstaker selv initierer innarbeiding og uttak av tid og så videre. Ordninger med fleksitid er skjevt fordelt, og er mindre vanlig innen blant annet industri, pleie og omsorg og butikkvirksomhet.

Nye lokale arbeidstidsordninger er ikke uttrykk for en entydig trend

Ikke alle fleksitidsordninger er knyttet til den nye fleksibilitetsdebatten. En del ordninger med opparbeiding av plusstid og egeninitiert uttak av innarbeidet tid har vært brukt lenge, og fungerer som tradisjonelle velferdsgoder på arbeidstakers premisser. Videre endres lokale fleksible arbeidstidsordninger ut fra bedriftens og arbeidstakernes situasjon. Debatten om fleksible arbeidstidsordninger er dels preget av enkelteksempler og suksesshistorier som viser at man har fått til alternative og fremtidsrettede ordninger lokalt. Virkeligheten er mer sammensatt. I noen bedrifter har man gått bort fra tidligere lokale særordninger og gått over til å regulere arbeidstiden etter sentral tariffavtale.

Uformell fleksibilitet

Det er vanlig at det finnes uformelle ordninger lokalt, i tillegg til de mer formaliserte sentrale og lokale avtalene om fleksibel arbeidstid. Det gjelder blant annet ansatte som individuelt avtaler en spesiell tid for fremmøte fordi de skal levere barn i barnehagen, eller fordi de har andre særskilte behov når det gjelder organisering av arbeidstiden. I noen tilfeller dreier det seg om at enkelte unntas skiftarbeid.

Fleksitid og overtid

Forholdet mellom plusstid og overtid vil fortsatt utgjøre et av de viktigste omdreiningspunktene i debatten om fleksible arbeidstidsordninger. Tillitsvalgte lokalt ønsket å skille mellom egeninitiert plusstid og pålagt overtid. Casestudiene illustrerer flere varianter og kombinasjoner. En frem- gangsmåte var for eksempel å la overtidstimer inngå i timebank, samtidig som overtidstillegget ble utbetalt etter bestemmelsene i tariffavtalen. Det fantes også forskjellige former for

”vekslingskurs” når det gjaldt forholdet mellom overtid og timebank.

(15)

Uttak av opparbeidet fritid

Erfaringene i de lokale casene i denne undersøkelsen var ikke entydige når det gjaldt ansattes mulighet til å avspasere opparbeidet tid. I enkelte deler av offentlig virksomhet tydet intervjuer sentralt på at uttak av tid var et problem, uten at det viste seg å være tilfelle i de aktuelle casevirksomhetene. I andre offentlige virksomheter kunne det være et problem. Her ble det vist til at problemer med å avspasere opparbeidet fleksitid dels skyldtes stramme budsjettrammer, dels at ansatte arbeidet med barn eller klienter og ikke hadde samvittighet til å avspasere (gjaldt også forholdet til kolleger), dels ble det pekt på dårlig planlegging fra ledelsens side. I privat sektor viste casestudiene at i en rekke tilfeller fikk ansatte avspasert opparbeidet tid uten at det oppsto problemer, selv om det også her fantes bedrifter som hadde gått bort fra tidligere ordninger med gjennomsnittsberegning av arbeidstid.

Sentrale tariffavtaler og lokale arbeidstidsordninger

I virksomhetene i det foreliggende utvalget var det ikke eksempler på at de sentrale tariffavtalene hadde stått i veien for å utvikle lokale ordninger. Flere av de lokale ordningene henviser til sentrale avtaler. Det finnes eksempler på at tillitsvalgte lokalt har inngått bytter med lokal bedriftsledelse som også kunne innebære frafall av enkelte rettigheter, men fordelene ble likevel rapportert som større enn ulempene.

Lokale særavtaler og protokoller

I dette utvalget av virksomheter var det typisk at de lokale arbeidstidsordningene var basert på drøftinger og forhandlinger mellom partene lokalt som var formalisert gjennom særavtaler og protokoller, eventuelt gjennom arbeidsinstruks eller personalreglement som henviste til slike forhandlinger og avtaler.

Like avtaler kan virke forskjellig

Informantintervjuene blant tillitsvalgte tyder på at ganske like avtaler om lokal arbeidstidsfleksibilitet kan virke ganske forskjellig. Årsakene som ble trukket frem, gjaldt budsjettsituasjon, lokal ledelse og enhetenes størrelse.

Tillitsvalgte har opptrådt fleksibelt når bedriften har hatt spesielle behov Tillitsvalgte i dette utvalget har samarbeidet med lokal ledelse om utforming og innføring av fleksible arbeidstidsordninger. Det gjaldt også når produksjonen krevde spesiell tilpasning av arbeidstiden i forbindelse med bestemte produksjonsprosesser, eller i sammenheng med utprøving av nye produksjonsmetoder. Tillitsvalgte i dette utvalget har også spilt en rolle for å sikre rettferdig praktisering av fleksible arbeidstidsordninger.

Tariffavtaler og arbeidsmiljølov

Det er typisk praksis at både sentrale tariffavtaler og lokale særavtaler ofte henviser til arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid. Dette har bidratt til at sentrale og lokale

(16)

14

avtaler om arbeidstid har vært mindre byråkratiske enn de ellers ville ha vært. Både allerede gjennomførte, og senere foreslåtte, endringer av loven kan føre til nye fagligpolitiske avvei- ninger blant tillitsvalgte sentralt og lokalt. Tidligere praksis kan eventuelt bli satt under press, blant annet ved at tillitsvalgte kan ønske å få mer tekst fra tidligere eller någjeldende lovbe- stemmelser inn i avtalene, eller ved at tillitsvalgte ønsker å forhandle frem avtaler om sær- skilte ordninger for egne medlemmer.

(17)

2 Sentrale avtaler

– intervjuer sentralt i forbundene

Første fase av prosjektet om Avtalt tid? omhandlet forbundene sentralt og de sentrale tariffavtalene. Her stilte vi spørsmål om hva slags vurderinger og erfaringer man hadde på sentralt hold i forbundene når det gjelder arbeidstidsområdet, og vi gjennomgikk kjennetegn ved arbeidstidskapitlene i sentrale tariffavtaler i alle LO-forbundene. Nedenfor følger en oversikt over hvordan utfordringene på arbeidstidsområdet ble kommentert i informantintervjuene (jf. Nicolaisen, Olberg 2002).

Arbeiderbevegelsens Presseforbund – APF

Arbeiderbevegelsens Presseforbund organiserer ansatte i aviser, lokalfjernsyn og nærradioer eid av A-pressen. Medlemsgruppene omfatter journalister, redaktører, disponenter, layouttegnere og fotografer. Forbundet beskrives som et supplement til Norsk Journalistlag (NJ). Medlemmene i forbundet er siden 1972 dekket av tariffavtalene til NJ. I tillegg til sentrale avtaler finnes det en rekke lokale avtaler mellom redaksjonsklubber og tilhørende arbeidsgiver. En av de sentrale avtalene er Journalistavtalen mellom Norsk Journalistlag og Mediebedriftenes Landsforening (tidl. Norske Avisers Landsforening). Denne overenskomsten har en rekke bestemmelser om alminnelig arbeidstid, vaktplaner, overtid, ulempetillegg med videre, og er vel så detaljert som mange LO-avtaler.

Som en rekke andre avtaler har Journalistavtalen bestemmelser om gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Blant spesielle kjennetegn på arbeidstidsområdet ble det trukket frem at avisansatte var unntatt det generelle forbundet mot kvelds- og helgearbeid. Når det gjaldt kompensasjon/ulempetillegg, fantes flere typer bestemmelser. Avtalen var forskjellig fra en del andre avtaler ved at den opererte med samme prosentsats for overtid hele uken.

I forbundet sentralt ble det pekt på at arbeidstidskapitlet i avtalen fungerte rimelig godt, selv om man hadde en viss diskusjon om tolkninger når det gjaldt uketimetall, og avtalen manglet bestemmelser om lønnet spisepause. Blant de saker forbundet fikk til behandling, dreide mange seg om henvendelser og spørsmål i forbindelse med fastlegging av rullerende arbeidsplan. Noen henvendelser dreide seg om AML og frihelger (antall og plassering). Dette gjaldt særlig journalister som dekket sportsarrangementer. Slike saker ble stort sett løst underveis, de førte sjelden til formelle tvistesaker. Inntrykket var at det etter hvert hadde blitt ryddigere forhold når det gjaldt overtidsbetaling. Det ble likevel pekt på at man anbefalte medlemmene å gjøre avtaler om overtid på reiser på forhånd.

Journalistavtalen er en minstelønnsavtale, avtalens arbeidstidskapittel er også minimums- bestemmelser. På sentralt hold i forbundet kjente man til at man lokalt hadde forhandlet seg frem til bedre betingelser i flere bedrifter. Det gjaldt også på arbeidstidsområdet. Slike avtaler regnet man med at ble vurdert som til felles beste lokalt. Forbundet mottok en del

(18)

16

spørsmål fra tillitsvalgte om tolkningen av Journalistavtalen. Den ble ikke regnet som spesielt komplisert, selv om noen av bestemmelsene om «2-skiftsarbeid og ’sammenliknbart’

turnusarbeid som ’regelmessig’ drives på søn- og/eller helligdager» (§ 21 3c), kunne by på tolkningsproblemer. Forbundet/NJ merket ikke noen pågang når det gjaldt godkjenning av alternative lokale ordninger på arbeidstidsområdet.

Sentralt i forbundet ble Journalistavtalen vurdert som en god og tilstrekkelig avtale når det gjaldt arbeidstid. Man regnet ikke arbeidstidskapitlet som spesielt utsatt. Men det ble også pekt på at avtalen på arbeidsgiversiden ble karakterisert som for lite fleksibel, i for stor grad preget av detaljregulering, og at avtalen var for kostbar.

EL&IT Forbundet

Det er stor variasjon mellom overenskomstene til EL&IT Forbundet, også når det gjelder arbeidstidskapitlene. Den vertikale E-verkavtalen inneholder lite eller ingenting om arbeidstid, bortsett fra en angivelse av ukentlig arbeidstid på 37,5 timer.

Landsoverenskomsten for elektrofagene omfatter flest medlemmer. Dette er også den strammeste av EL&ITs avtaler når det gjelder arbeidstid, med en ramme for dagtid fra klokken 07–17.

Forbundet sentralt mottok en rekke henvendelser i forbindelse med arbeidstidsordninger.

Dette var tradisjonelle søknader i forbindelse med anleggsarbeid, det vil si rotasjonsordninger i forbindelse med anlegg utenbys med videre. Om lag 20 prosent av medlemmene var sysselsatt med slikt arbeid. Henvendelsene dreide seg om innstillingsrett ifølge AML, i hovedsak «12/9-ordninger» med tolv dagers arbeid på anlegg og ni dager fri (LOs innstillingsrett er etter avtale delegert til fem fagforbund – FF, NAF, FLT, NOPEF og EL&IT;

forbundene kan etter bestemte retningslinjer godkjenne slike arbeidstidsordninger uten at sakene går om LO-sekretariatet). Disse søknadene ble som regel godkjent. Mange av medlemmene ønsket at slike ordninger skulle likestilles med helkontinuerlig skift.

Forbundet regnet ikke med at tariffstridige ordninger lokalt var noe stort problem i elektrobransjen. Man har ikke inntrykk av at arbeidstidskapitlet i avtalen var

«papirbestemmelser» med liten relevans for arbeidstidsordningene ute i bedriftene. Samtidig ble det pekt på at forholdene i byggebransjen kunne være uoversiktlige.

I forbundet sentralt ble det vist til at arbeidsgiversiden ønsker å flytte innarbeidingsregler på anlegg, og at dette også skulle gjelde lokalt personell. Det fantes et press henimot større fleksibilitet når det gjaldt hjemmevaktordninger i deler av elektrobransjen. EL&IT sentralt erkjente det her fantes et større behov fordi samfunnet ellers endret seg, blant annet i forbindelse med utvidede åpningstider (jf. bl.a. ulike typer butikkterminaler og overvåkingsanlegg som drives elektronisk). Samtidig ble det pekt på at overenskomsten hadde lagt til rette for dette, og at poenget for forbundet mer dreide seg om at nye arbeidstidsordninger skulle avtales. Forbundet refererte til motpartens synspunkt om at elektroavtalen er en «versting» i rangeringen av NHO/LO-overenskomstene når det gjaldt arbeidstidskapitlet (dagtidsbestemmelsen), men pekte også på at presset fra NHO var større enn presset fra Landsorganisasjonen. Forbundet mente på sin side at diskusjonen om arbeidstid egentlig dreier seg om kompensasjon, og om tillitsvalgtes rolle lokalt når det gjaldt forhandlingsbestemmelsene om arbeidstid. Forbundet mente forsvaret av normalarbeidsdagen hadde en viktig symbolverdi, men så også at utviklingen på sikt kunne gå mot

(19)

mer bruk av bestemmelser med tilbakefallsrett på arbeidstidsområdet (videre rammer lokalt hvis partene på bedriftene forhandlet og ble enige om lokale avtaler, men med tilbake- fall til snevrere rammer i sentrale avtaler om partene ikke ble enige).

Fellesforbundet

Fellesforbundet sentralt fikk ikke søknader om godkjenning av arbeidstidsordninger i henhold til Feriebilaget om fleksibilitet fra tariffoppgjøret 2000. Det gjaldt både Verkstedsoverenskomsten og overenskomsten for byggeindustrien. En tolkning av at det ikke kommer henvendelser, var at behovet for alternative fleksible arbeidstidsordninger i bedriftene ikke var så stort som motparten hevdet. Heller ikke når det gjaldt spørsmål som angikk avtalens bestemmelser om tilbakefallsrett ved uenighet om plassering av dagtid, fikk man saker til behandling sentralt, eller som det ble sagt: «Det er i alle fall langt mellom dem.»

Noen henvendelser til forbundet sentralt dreide seg om å definere skiftordninger. Spørsmål om overtid og avspasering kunne også være tema.

Forbundet fikk imidlertid en rekke andre henvendelser om godkjenning av arbeidstidsordninger. Dette gjaldt rotasjonsordninger, i hovedsak 12/9-ordninger.

Forbundet har innstillingsrett og godkjente ganske mange slike henvendelser (jf. omtalen av slike ordninger under avsnittet om EL&IT). I tillegg fikk man en del søknader om «12/

16-rotasjon» og så videre, ordninger som er mer vanlige i offshorevirksomhet, men som også i noen tilfeller ble ønsket brukt på land. Det kunne for eksempel gjelde ved vedlikehold av borerigger som var brakt inn for vedlikehold og det kunne være behov for at ulike grupper arbeidstakere hadde samme arbeidstidsordninger. Forbundet vurderte slike henvendelser i hvert enkelt tilfelle. Saksgangen når offshoreordninger ble ønsket brukt på land, var at forbundet innstilte til LO-sekretariatet.

På sentralt hold i forbundet kjente man ikke til at arbeidstid hadde vært tema i bedriftsutviklingsprosjekter. Samtidig ble det pekt på at lokale arbeidstidsordninger ofte kunne være del av lokale særavtaler. I de lokale særavtalene kunne det inngå avtaler om skift, gjennomsnittsberegning med mer. Forbundet førte ingen statistikk over slike særavtaler og så heller ingen grunn til å gjøre det. Sentralt forbundshold ble først koplet inn om det oppsto tvister og det ble undertegnet uenighetsprotokoller. Heller ikke på dette området fikk forbundet mange saker til behandling. Vurderingen var at dette løste partene lokalt til felles beste, også når det gjaldt de delene av lokale særavtaler som dreide seg om arbeidstid. Man regnet med at oppfinnsomheten lokalt kunne være ganske stor, samtidig var hovedinntrykket at ordninger som ble avtalt lokalt enten besto i andre måter å følge overenskomsten på, eller var ordninger på betingelser som ble vurdert som bedre enn overenskomstene (jf. også at overenskomsten for byggeindustrien har minimumssatser).

Fellesforbundet sentralt opplevde sterkt press fra NHO når det gjaldt å utvide ordinær arbeidstid. Forbundet pekte på sin side på at arbeidstidskapitlet i Verkstedsoverenskomsten var fleksibelt, og at det i praksis ikke var noe i overenskomsten som var til hinder for at virksomhetenes driftstid kunne være 24 timer i døgnet 365 dager i året. Men samtidig ble det fremholdt at i så fall måtte bedriftene bruke skiftordninger, og at skift skulle kompenseres.

Vurderingen var at i forhold til overenskomstene dreide uenigheten mellom tariffpartene seg ikke om rigide arbeidstidskapitler i avtalene, men om prisen på fleksibiliteten i form av overtidsbetaling og skifttillegg.

(20)

18

Fellesorganisasjonen for barnevernpedagoger, sosionomer og vernepleiere – FO

FO organiserer profesjonsutdannede barnevernspedagoger, sosionomer og vernepleiere. Det største tariffområdet er KS-området. Det nest største området er Oslo kommune. Videre har FO tariffavtaler med staten, HSH, NAVO samt en del mindre enkeltstående avtaler.

Av de totalt 18 000 medlemmene utgjorde sosionomene den største gruppen, mens de to andre var omtrent like store. Når det gjaldt arbeidstid, rapporterte FO sentralt om mer kveldsarbeid, om strid rundt tolkning av turnuskriterier, om utstrakt gratisarbeid blant medlemmene og om problemer tilknyttet avtaler om fleksibel arbeidstid.

De fleste medlemmene arbeidet dagtid. De hadde gjerne en fleksitidsavtale i tillegg til hovedtariffavtalen for kommunene (eller for Oslo kommune). Fleksitidsavtalene var utformet lokalt, men var laget ut fra en felles mal.

FO sentralt viste til at det oppsto en del tolkningsproblemer av fleksitidsavtalen lokalt.

Ett eksempel var at partene var uenige om hva som var overtid. Et annet illustrerte måten dette ofte foregikk på: En ansatt hadde valgt å starte arbeidet klokken 07.00 og hadde planlagt å avslutte klokken 15.00. I løpet av dagen ble den ansatte pålagt et hjemmebesøk hos en klient fra 15.30. Skulle tiden etter 15.00 da betraktes som, og kompenseres som, overtid?

Et annet utbredt problem knyttet til fleksitidsavtalen var at mange medlemmer arbeidet opp en stor mengde plusstimer som de aldri fikk tid til å avspasere. Videre pekte FO på at gratisarbeid var et utbredt fenomen blant de dagtidsarbeidende medlemmene. På sentralt hold anslo man at gratisarbeidet kunne omfatte 50 prosent av medlemmene og at noen av disse arbeidet mellom 1200–1500 timer som de ikke skrev opp noe sted og heller ikke krevde ekstra betaling for. Gratisarbeidet ble forklart med at medlemmene var lite flinke til å sette grenser fordi de i sitt arbeid ble sterkt involvert i brukere og klienter. Som eksempel brukte FO en sosionom som skulle forberede en barnevernssak for retten. Sosionomen hadde da gjerne fulgt familien det gjaldt over en lang periode og la vekt på å gjøre en så god jobb som mulig fordi hun føler omsorg for de berørte.

Det ble også vist til turnusproblematikk i forbindelse med turnuskriterier, mer kvelds- og nattarbeid og «oljeskiftordning» («nordsjøskift på land»). Så å si alle medlemmer som arbeidet i institusjonsliknende virksomheter med direkteomsorg for klienter, arbeidet turnus.

De som arbeider i slike typer virksomheter, var sterkt engasjerte i arbeidstidsspørsmål. FO sentralt mente årsaken til det dreide seg om at utviklingen av helse- og sosialtjenester gikk i retning av at brukerne i større grad enn tidligere skulle ha mer individuelt tilrettelagte tjenester på de stedene de bodde. For de ansatte medførte dette mer ubekvem arbeidstid, og at det derfor var blitt tyngre å være i disse jobbene. For å lette arbeidssituasjonen til disse medlemmene ønsket FO derfor flere forsøksordninger med seks timers arbeidsdag og/eller

«den svenske» ordningen med tre dager arbeid og tre dager fri.

Turnus ble forstått som arbeidstid som er planlagt, som varierer, som det er satt opp en plan for, og der deler av arbeidet forgår etter klokken 17.00. Forbundet viste til at KS hadde hevdet at dersom noen arbeidet fast til noen tidspunkter, eksempelvis tirsdag og torsdag, da dreide det seg ikke om turnus – selv om arbeidet for øvrig hadde de nevnte karakteristika.

Implikasjonen av KS’ tolkning var ifølge forbundet at arbeidstidens lengde ble 37,5 timer per uke, mens turnusarbeid skulle begrenses til 35,5 timer per uke. FO var uenig i denne tolkningen og hadde samarbeidet med NKF i flere tvistesaker rundt turnus.

(21)

FO sentralt viste til at mange av deres medlemmer nå arbeidet mer ubekvemt da det var en økt tendens til mer kveldsarbeid (etter kl. 21.00). Når man la sammen kveldsvakter for turnusperiodene i løpet av et år, var det mange som nærmet seg den tillatte grensen for nattarbeid i AML (500 timer per år). FO mente disse arbeidstakerne ikke burde ha lengre ukentlig arbeidstid enn 33,6 timer. FO var også skeptisk til det de kalte et økt press for å få

«oljeskiftordning» i institusjoner som trengte døgnkontinuerlig bemanning. Skepsisen ble først og fremst begrunnet med arbeidsmiljømessige vurderinger. I institusjoner der man eksempelvis arbeidet to uker i strekk, kunne det ofte bli for lite søvn for de ansatte. Dette arbeidet kunne dessuten være spesielt, fordi slike institusjoner ofte opererte med bestemte behandlingsfilosofier. Man pekte på at slike arbeidstidsordninger passet best for yngre arbeidstakere uten barn, og at det spesielle arbeidsmiljøet var medvirkende til at relativt få hadde en slik jobb mer enn noen få år. Forsøksordninger på arbeidstidsområdet fantes først og fremst innen beredskapsgrupper i eksempelvis oppsøkende barnevernsvirksomhet. Her ble det laget egne avtaler for hver enkelt gruppe.

Forbundet for Ledelse og Teknikk – FLT

De sentrale avtalene omfatter tekniske funksjonærer og arbeidsledere innen NHO-området.

Arbeidslederne følger arbeidstiden til operatørene i bedriften eller avdelingen der de jobber. Bransjene er forskjellige, med større grad av skiftarbeid i prosessindustrien. Dette er regulert arbeidstid der medlemmene er dekket av både tidsrammer og kompensasjonssatser i avtalene. I bedrifter med dagarbeidstid regnet forbundet med at den lokale fleksibiliteten var større, blant annet fordi det dreide seg om funksjonærstillinger.

Tekniske funksjonærer hadde ordinær arbeidstid 37,5 timer per uke i gjennomsnitt. Her var overtidsbestemmelsen spesiell fordi den ble bestemt på individuelt nivå ut fra hvordan ordinær arbeidstid var definert i den enkeltes tilfelle. Arbeidstakerne måtte selv sørge for å få en avtale og få betalt. Både avtalen for tekniske funksjonærer og arbeidslederavtalen åpnet for gjennomsnittsberegning av arbeidstid, den første eksplisitt, den andre fordi den knyttet an til eventuelle ordninger med gjennomsnittsberegning for operatørene.

Avtalene åpnet allerede for gjennomsnittsberegning, men slike beregninger ble etter forbundets vurdering ikke brukt mye, og det kom ikke tvistesaker til FLT sentralt som gikk på gjennomsnittsberegning. Når det gjaldt arbeidstidspraksis, ble det pekt på at det fantes en rekke lokale ordninger og tradisjoner, men at det var relativt få tvister og at forbundet sentralt sjelden var i kontakt med lokale nivåer om slike spørsmål. Dersom partene lokalt kom til enighet om ordninger, så man ikke noen grunn til å bringe slike saker videre. Det var kun ved uenighet man fikk sakene sentralt. Da kunne diskusjonen dreie seg om kompensasjon, om bemanning og så videre. Det kunne også oppstå uenighet i tilfeller der arbeidsgiver ønsket å endre ordninger som medlemmene mente det var tradisjon for å ha.

Lokalt fantes det også enkelte individuelle avtaler. Det kunne gjelde avtaler inngått med arbeidstakere som hadde ønsket å arbeide i reduserte stillinger. Her fantes det eksempler på tvister i enkelte tilfeller der den ansatte ønsket å gå fra redusert stilling og tilbake til full stilling. Men heller ikke slike saker ble betegnet som vanlige.

Generelt ble det pekt på at lokale arbeidstidsordninger fungerte godt så lenge det lå felles interesser til grunn for disse ordningene, eller at begge parter lokalt vurderer ordningene

(22)

20

som rimelige bytter. Ordningene dreide seg dels om muntlige avtaler, noe var praksis eta- blert av spesielle grunner og siden blitt sedvane, andre bygde på skriftlige avtaler. Hadde det vært store problemer med arbeidstidsordninger lokalt, skulle man forvente et press mot forbundet når det gjaldt arbeidstid.

Forbundet vurderte det slik at det lokalt ikke var noe press mot mer formell avtalefesting av for eksempel overtidsbestemmelser fordi det ikke nødvendigvis ga bedre betingelser.

Lokale ordninger kom gjerne i stand fordi bedriftene hadde bestemte, ofte akutte, problemer som måtte løses. Det kunne resultere i at begge parter lokalt så seg tjent med å inngå avtaler om overtidskompensasjon som lå langt over tariffavtalens bestemmelser, for eksempel tillegg på 200–300 prosent. Ofte var avspasering mer attraktivt enn kroner. Det ble vist til at når det gjaldt å nå bestemte tidsfrister eller produksjonsmål, var den lokale oppfinnsomheten stor, også når det dreide seg om arbeidstidsordninger. Overtid var trolig den mest brukte formen for fleksibilitet. Videre ble det pekt på at funksjonærstillinger nok ga større muligheter enn operatørstillinger når det gjaldt medlemmenes mulighet til å avpasse tidsbruken sin selv. Så lenge de overholdt oppsatte frister, hadde de relativt stor frihet til selv å disponere tiden sin.

Nye produksjons- og organisasjonsformer, som «lean production», gjorde at organisering av arbeidstiden ble viktigere. Det hadde å gjøre med just-in-time- produksjon, ønsker om å kutte «slakk» i produksjonen, nedbemanning med mer. Den økte bruken av overtid ble sett som en av konsekvensene. Samtidig ble det pekt på at arbeidstidsfleksibilitet alltid hadde eksistert lokalt, og at man hadde funnet frem til ordninger på bedriftene. Forskjellen nå var at NHO i større grad ville ha denne fleksibiliteten inn i avtalene, om enn på nye måter.

Forbundet vurderte det som negativt hvis nye initiativ fra arbeidsgiversiden førte til større grad av atypiske arbeidstider med uønskede effekter for familieliv og fritid, for eksempel oppstykket arbeidsdag. Lokalt kunne medlemmene godta ulike ordninger så lenge de ble sett som uttrykk for felles interesser på bedriftene, men forbundet ønsker ikke endringer i den sikkerhet som lå i å bevare normalarbeidsdagen i tariffavtalene.

Handel og Kontor i Norge – HK

Arbeidsmarkedet i varehandelen er kjennetegnet ved høy kvinneandel, utstrakt bruk av deltid og korttid, høy turnover i deler av arbeidsmarkedet, utvidede åpningstider samt av lav organisasjonsgrad. Forbundet pekte på at det finnes forskjeller innad i bransjen, med større grad av stabilitet innen faghandelen. Landsoverenskomsten (501) dekker varehandelen.

Avtalen tar utgangspunkt i «Ordinær arbeidstid» (§ 2. I). På samme vis som i andre avtaler beskrives deretter avvik og kompensasjon. Landsoverenskomsten er blant de mer omfangsrike når det gjelder arbeidstid. Om lag åtte sider av avtalen består av arbeidstidsreguleringer.

Avtalen har en rekke hengeavtaler innen flere bransjer. Presset for større grad av fleksibilitet varierer, det beskrives som høyt innen for eksempel kioskbransjen. Fra forbundets side var inntrykket at det var stor variasjon når det gjaldt hvorvidt lokale butikkledere kunne tariffavtalen. Mange praktiserte den som en garantiavtale der de forholdt seg til et minimumsnivå.

(23)

HK sentralt mottok få eller ingen lokale henvendelser i form av tvistesaker på arbeids-tids- området, selv om forbundet anså arbeidstidspolitikk som et hovedanliggende. Det ble ikke tolket som at avtalens bestemmelser ble fulgt opp lokalt, spesielt ikke når det gjaldt bestemmelsene om lokale forhandlinger og varsling ved endringer i arbeidstidsordningene. Noen saker hadde dreid seg om midlertidige endringer. Vaktlistene i varehandelen settes som regel opp som turnus over to eller fire uker. Endringer i arbeidstidsordning kunne skape problemer for ansatte når det gjelder familieliv, henting av barn i barnehage med mer.

Landsoverenskomstens arbeidstidsbestemmelser ble beskrevet som tilstrekkelig fleksible, men det ble også pekt på at bestemmelse var blitt «klattet på» over en lang periode med endringer i butikkenes åpningstider. Avtalen var komplisert og ikke spesielt enkel å håndtere, det kunne også være et dilemma for tillitsvalgte. Samtidig ble det fremholdt at avtalen ga tilstrekkelige åpninger for tilpasninger for bedriftene, og at den inneholdt få begrensninger utover de reguleringer som gjaldt jul, påske og nyttårsaften. Slik sett dreide uenigheten seg heller om lokale forhandlinger, og avtaler i forbindelse med varslingsfrister.

Når det gjaldt utfordringer i tiden fremover, pekte man i HK sentralt på avvikling av loven om åpningstid, samt på diskusjonen med HSH om UB-tilleggene. Hvordan Landsoverenskomsten vil fungere, ville også være avhengig av arbeidsgiversiden. Butikkene ville i prinsippet kunne holde åpnet døgnet rundt på ukedager, og for HK ville en slik situasjon tilsi behov for mer avtalemessig regulering. Fra arbeidsgiversiden hadde forbundet møtt sterkere press mot UB-tilleggene. Argumentasjonen hadde her dels dreid seg om at for store grupper arbeidstakere var kveldsarbeid ikke ubekvemt, og at den delen av lønnsmassen UB-tilleggene utgjorde, i større grad burde brukes til å øke fastlønnen til de stabile arbeidstakerne i varehandelen.

Når det gjaldt arbeidsgiversidens ønsker om desentraliserte partsforhold, pekte forbundet på sin side på den sterke kjedesentraliseringen i varehandelen som et problem. En rekke beslutninger som også hadde betydning for lokale arbeidstidordninger, ble ikke truffet på butikknivå, men sentralt i kjedene. Man så ikke for seg at en generell desentralisering av forhold som dreier seg om lønnsdannelse og arbeidstid, ville styrke partsforholdet i de enkelte butikkenhetene.

Standardoverenskomsten (68) for kontorfunksjonærer innen NHO-området inneholder langt færre arbeidstidsbestemmelser enn Landsoverenskomsten som dekker HSH-området.

Ifølge forbundet mente arbeidsgiversiden at avtalen var firkantet og lite fleksibel.

Standardoverenskomsten gir muligheter for timekontoordninger. Bestemmelsen om timekonto ble tatt inn i forbindelse med 1998-oppgjøret etter initiativ fra HK, ikke fra NHO. Forbundet sentralt hadde ikke mottatt en eneste henvendelse eller tvistesak om slike ordninger. Sentralt i forbundet kjente man heller ikke til eksempler på slike ordninger innenfor området avtalen dekker. De henvendelsene forbundet fikk fra tillitsvalgte lokalt, dreide seg ofte om drøftinger i forbindelse med innføring av skiftarbeid eller forskjøvet arbeidstid.

Det ble likevel pekt på at man i tiden fremover kunne få flere tvistesaker om tidsrommet fra klokken 06 til klokken 08. Man regnet med at flere klubber kunne ha godtatt arbeid i forkant og bakkant av tidsrommet fra 08–16. Sett fra forbundets side aktualiserte utvidelse av normalarbeidsdagen UB-problematikken.

(24)

22

Hotell- og Restaurantarbeiderforbundet – HRAF

Hotell- og restaurantansatte har skiftende og variert arbeidstid, og mye av arbeidet foregår utenfor normalarbeidsdagen. I Riksavtalen mellom Hotell- og Restaurantarbeiderforbundet og Reiselivsbedriftenes Landsforening (NHO) omfatter bestemmelsene om arbeidstid og fridager (§ 3) fire og en halv side. Bestemmelsene om kompensasjon i forbindelse med overtid, arbeid i helger med mer (§ 5) utgjør om lag tre sider. Avtalen ligger i mellomsjiktet når det gjelder detaljeringsgrad i forbindelse med arbeidstidsbestemmelser og bestemmelser om kompensasjon.

På sentralt hold i forbundet viste man til at det fantes en hel del lokale arbeidstidsordninger som ikke var godkjent. Det ble pekt på som et generelt problem at slike ordninger ikke ble fulgt opp. Man trodde ikke at årsaken til at man ikke hørte noe om dem sentralt, var at det dreide seg om gunstige bytter til fordel for begge parter lokalt. I stedet pekte man på at det var vanlig med uformelle ordninger, og at lokal praksis var preget av at det dreier seg om lavtlønnsbransjer med høy turnover (også på arbeidsgiversiden), mange unge og ufaglærte arbeidstakere og lav organisasjonsgrad. Videre var en del av bedriftene små, de ansatte følte lojalitet i forhold til arbeidsgiver (for eksempel ved at de godtok å jobbe ekstravakter på kort varsel) og hverandre (uformell fleksibilitet ved at de ansatte tok over for hverandre og byttet vakter). Det ble vist til at fordi lønnsnivået var lavt, godtok antakelig mange ansatte å jobbe ekstra uten å få tillegg for slik ekstrajobbing når alternativet var at arbeidsgiver i stedet brukte ekstern ekstrahjelp. Man visste ikke noe om omfanget av slike uformelle lokale ordninger, men regnet med at det var ganske utbredt.

På sentralt hold i forbundet var likevel hovedinntrykket at de tariffbundne bedriftene lønnet de ansatte etter tariff, dessuten at de, med noen forbehold, også betalte de tilleggene som var knyttet til overtid og ubekvem arbeidstid.

Hovedproblemet var at det lokalt i mange tilfeller ikke ble laget avtaler om arbeidstid og at tariffavtalens bestemmelser om vaktlister ikke ble fulgt. Dette dreide seg om fleksibilitet på arbeidsgivers premisser, mens de ansatte ofte manglet forutsigbarhet når det gjelder egen arbeidstid. Forbundet kjenner ikke til lokale tiltak for bedriftsutvikling der arbeidstid hadde vært et av temaene, men regner med at forsøksordninger vil bli aktuelt i forbindelse med kommende prosjekter.

På sentralt hold i HRAF ble det pekt på at Riksavtalen er fleksibel og at den åpner for en lang rekke forskjellige lokale tilpasninger når det gjelder arbeidstidsordninger.

Diskusjonene om arbeidstidsfleksibilitet ble i hovedsak sett som uenighet om penger, forutsigbarhet gjennom avtaler og lokale partsforhold.

Utvidet arbeidstid og sesongsvingninger var forhold bransjen og de ansatte var vant med, og den nye diskusjonen om fleksibilitet innebar for så vidt ikke noe nytt etter forbundets oppfatning. Det var heller ikke noe nytt at det var press på arbeidstidsbestemmelsene og prinsippet om UB-tilleggene. Når det gjaldt gjennomsnittsberegning av arbeidstid, ble det pekt på at Riksavtalen gir adgang til slike ordninger. Forbundet etterlyste imidlertid en lokal praksis der det fremgikk av skriftlige avtaler om hvor lang periode gjennomsnittsberegningen skulle gjelde. Forbundet advarte medlemmene mot timebank og ordninger med timekonto som sto i strid med Riksavtalens retningslinjer om hvordan arbeidstiden kunne avtales lokalt.

Bakgrunnen var frykt for at de ansattes arbeidstidsordninger skulle bli salderingspost for sesongmessige svingninger, med manglende forutsigbarhet når det gjaldt arbeidstid, fritid og lønn, samt risiko for å miste overtidsbetaling.

(25)

Musikernes fellesorganisasjon – MFO

MFO er part i en rekke tariffavtaler innen flere tariffområder. Områdene omfatter blant annet kommunene (for eksempel Særavtale for musikk- og kulturskoleansatte/

distriktsmusikere), Kirken (bl.a. Hovedavtale med Kirkens Arbeidsgiverorganisasjon KA, Særavtale for kirkemusikere), staten (bl.a. Arbeidstidsavtale for pedagogisk personale i skoleverket), NAVO-området (bl.a. symfoniorkestrene og Den Norske Opera, teatrene og Kringkastingen) og NHO-området (bl.a. Overenskomst med Reiselivsbedriftenes Landsforening). Andre avtaler omfatter hovedtariffavtaler for ansatte i Norsk musikkråd, i Norges Musikkorps Forbund og i Norsk Musikk- og Kulturskoleråd. I tillegg kommer flere frilansavtaler.

Musikere har ofte en spesiell arbeidstid. Blant de viktige temaene i arbeidstidskapitlet pekes det i forbundet på gjennomsnittsberegning av arbeidstid, varsling ved endringer og arbeidstidens plassering. Avtalen åpner for adgang til gjennomsnittsberegning, men dette forutsetter skriftlig avtale mellom partene. I forbundet oppsummerte man de erfaringene man tidligere har gjort med gjennomsnittsberegning som dårlige. Dette hadde vært avtaler som åpnet for store variasjoner i arbeidstid. Den Norske Opera hadde en slik ordning med gjennomsnittsberegning på midten av 1990-tallet. Ordningen ble siden reforhandlet. Ifølge forbundet opplevde danserne at belastningen ble for stor i de periodene de skulle jobbe mye;

arbeidsgiversiden mente ordningen ble for kostbar. Musikerne misliker også slike ordninger.

Mer generelt ble det pekt på at diskusjoner om arbeidstidsordninger innen forbundsområdet ikke bare dreide seg om kompensasjon, men om arbeidsmiljø og sykefravær. Ballettdansere var her en utsatt gruppe, med store belastninger og kort yrkeskarriere. Orkestermusikere var utsatt for belastende sittestillinger i forbindelse med øving og konserter. Varsling om endringer i arbeidstid var vanligvis ikke noe stort problem, det ble satt opp ganske nøyaktige planer i virksomhetene. Noen steder, som når det gjaldt Operaen, ble det likevel pekt på at det kunne være vanskelig for de ansatte å planlegge egen fritid når tjenesteplanen ble bekjentgjort hver fredag for neste uke. Bestemmelsene om arbeidstidens plassering ble fremholdt som viktige. Avtalene var detaljerte når det gjaldt tid for prøver. Delt dagsverk var vanlig innen forbundsområdet, likedan skillet mellom tjenestetid (den tiden arbeidsgiver kan planlegge) og tid til øving og så videre («musikerne har praktisert ’hjemmearbeid’ lenge før ordet ble oppfunnet»).

MFO fremholdt at arbeidstidskapitlet i overenskomstene blir praktisert, og at det ikke dreide seg om «døde» bestemmelser. Det gjaldt også selv om en rekke MFO-medlemmer er selvstendig næringsdrivende. Det fantes lokale arbeidstidsavtaler, men på sentralt hold regnet man med at dette var ordninger som ble vurdert som gunstige av partene lokalt. De henvendelser forbundet fikk, dreide seg i hovedsak om tolkning av avtalebestemmelser. De fleste sakene ble løst gjennom forhandlinger.

MFO ønsket å hindre for stor variasjon i prøvetidspunkt og ønsket lengre varslingshorisont. Arbeidsgiver ønsket ifølge forbundet i større grad styringsrett når det gjaldt arbeidstidens plassering. Generelt ble det pekt på et press henimot gjennomsnittsberegning og et større press for desentraliserte forhandlinger, slik det er vanlig også andre steder innen NAVO-området. Forbundet på sin side ønsket fortsatt kollektiv regulering. Det ble understreket at arbeidsplanen ikke kunne settes opp individuelt i den type virksomheter medlemmene arbeidet i.

(26)

24

Norsk Arbeidsmandsforbund – NAF

Avtalene for anleggsbransjen og renholdsbransjen omfatter de største medlemsgruppene i NAF. Overenskomst for Private Anlegg, mellom NAF og Byggenæringens Landsforening, ble sentralt i forbundet beskrevet som en god avtale i en tøff bransje der forbundet har rimelig god oversikt via lokale tillitsvalgte. Innen renhold er forholdene annerledes, med stor turnover blant arbeidstakerne (og blant arbeidsgiverne), og dårligere utbygd tillitsvalgtapparat lokalt.

Forbundet sentralt hadde en aktiv rolle i forbindelse med lokale avtaler om arbeidstid.

Det gjaldt særlig godkjenning av 12/9-ordninger innen anleggsbransjen. Dette er ordninger der man arbeider i blokker av tolv dager jobb og ni dager fri. Denne rotasjonsordningen innbærer dermed en type gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Tarifferte skifttillegg utløses.

Forbundet fikk søknader om godkjenning av 12/9-ordninger nesten daglig. Ni av ti henvendelser om arbeidstid dreide seg om denne type saker. Med søknadene skal følge oversikter over dager og timer, navnelister, samt underskrift fra tillitsvalgte. Søknader som mangler underskrift fra tillitsvalgt, ble avslått inntil underskrift forelå. De aller fleste 12/9- søknadene ble godkjent av NAF sentralt. Disse ordningene med blokkfritid var populære blant de ansatte, blant annet fordi anleggsarbeidet ofte foregikk langt bort fra hjemstedet.

Mange av medlemmene ønsket dessuten å jobbe mye i perioder, og mange ville jobbe overtid.

Samtidig var forbundet opptatt av helsebelastninger ved slike ordninger, for eksempel når arbeidstakerne var utendørs i utsatt klima over lengre tid (Statoils Snøhvit-anbud bygde på 12/9-ordninger når det gjaldt grunnarbeidene).

Alt i alt hadde man på sentralt hold i forbundet inntrykk av at de lokale avtalene om arbeidstid var bytter som ble ansett som gunstige for begge parter. NAF pekte på at forbundet jevnt over var fornøyd med holdningene til lokale arbeidsgivere når det gjaldt arbeidstidskapitlet i Overenskomst for Private Anlegg. Særlig de store entreprenørselskapene ble beskrevet som seriøse og ryddige i slike spørsmål, blant annet når det gjaldt reglene om overtidsbetaling. I en del av de mindre virksomhetene kunne det være mer vanlig med «flat betaling», det vil si lik lønn for ordinær tid og overtid.

Forbundet sentralt hadde langt mindre oversikt over arbeidstidsordningene innen renholdsbransjen. Det er høy turnover blant ansatte og forbundet hadde større vanskeligheter med å få opparbeidet et fungerende sjikt av tillitsvalgte lokalt. Mange av bedriftene er små, og fordi oppstartskostnadene er lave finnes det også en rekke nye og uerfarne arbeidsgivere innen bransjen. Mange ansatte har innvandrerbakgrunn, og mange av dem går på «flat betaling», det vil si samme timelønn døgnet rundt. Noen tvistesaker om slike forhold havnet også i forbundet sentralt. I NAF ble det pekt på at bransjen har bedret seg, men at man fremdeles slet med useriøse arbeidsgivere i stadig nye småbedrifter. En del ansatte omgikk også bestemmelsene i AML ved å jobbe for flere arbeidsgivere.

Forbundet hadde inntrykk av at man på arbeidsgiversiden mente renholdsoverens- komsten fungerte, og hadde ikke registrert særskilt press mot arbeidstidsbestemmelsene fra den organiserte delen av bransjen. Også her var manglende kompensasjon det største problemet, ikke manglende fleksibilitet. Noen saker hadde dreid seg om uenighet når det gjaldt tolkning av skift og overtid.

Selv om forbundet mente arbeidsgiverne innen anleggsbransjen hadde et seriøst forhold til tariffavtalen, pekte man mer generelt på en dreining i holdninger på arbeidsgiversiden når det gjaldt arbeidstid. Dette ga seg utslag i press for mer overtid, og press på

(27)

hviletidsbestemmelser. Et av problemene som ble beskrevet, var at noen av bedriftene hadde begynt å pålegge ansatte å ta fire ukers sammenhengende ferie. Forbundet registrerte tegn på at det kunne begynne å skli ut når det gjaldt arbeidstidsbestemmelsene om man ikke var årvåkne på sentralt hold. Samtidig ble det pekt på at man var avhengig av innspill fra tillitsvalgte lokalt. Forbundet sentralt ønsket heller ikke å fungere som politi. NAF var opptatt av arbeidstidspolitikk også ut fra helsehensyn. Anleggsdrift, steinindustri og gruvedrift er tunge bransjer, og de ansatte går stort sett på 12/9-ordninger. Det finnes i dag få anleggsarbeidere som er over 50 år. Også renholdsarbeid kan innebære tunge belastninger og slitasje.

Norsk Grafisk Forbund – NGF

De fleste av de 9000 yrkesaktive medlemmene i NGF har en form for skiftordning.

Overenskomsten for aviser og avistrykkerier har bestemmelse om normalarbeidsdag (07.00–

18.00). Arbeidstid utenfor dette tidsrommet regnes som skiftarbeid. Vanligvis defineres slikt arbeid som overtid. Tidligere inneholdt AML et generelt forbud mot søndagsaviser. Da forbudet falt bort, åpnet partene for at man lokalt kunne inngå avtale om å utgi søndagsavis.

NGF viste til at de lokale parter ved de fleste store aviser hadde inngått slike avtaler.

Dagbladet var først ute med søndagsavis. Avtalen ble karakterisert som en meget gunstig avtale. Da klubben hadde fremmet tilsvarende krav tidligere, var de blitt avvist av arbeidsgiver. I forbundet sentralt viste man til at generelt var bestemmelsene i de lokale avtalene gunstigere for de ansatte enn det som var fastsatt i den sentrale overenskomsten.

NGF sentralt hadde ingen totaloversikt over disse lokale avtalene da forbundet bare ble involvert dersom det oppsto tvister. I forbundet sentralt pekte man på at arbeidsgiversiden ønsket å flytte stadig flere forhandlingsområder til lokalt nivå. NGF motsatte seg dette, blant annet fordi man ikke hadde streikerett lokalt.

Selv om NGF hadde gått med på å åpne for nattarbeid og skiftarbeid i overenskomstene for kartonasje og trykkerier, fantes det også en lokal vetorett. Klubbene ved emballasjebedrifter hadde rett til å nekte både søndags- og nattarbeid, mens klubbene i trykkerier hadde vetorett kun på nattarbeid. Forbundet rapporterte at klubbene brukte vetoretten, men med varsomhet. Arbeidsgiverne ønsket i økende grad å fjerne vetoretten.

I overenskomsten for avisene hadde det vært anledning til døgnkontinuerlig skift- og nattarbeid i mange år, mens overenskomstene for kartonasje og trykkerier/reprosatsbedrifter stort sett bare hadde hatt drift på dagen. Økt grad av konkurranse fra utlandet og endringer i teknologi hadde ført til at man innførte nattarbeid også i disse overenskomstene. NGF merker et økt press mot bestemmelsene i avtalene som en følge av teknologisk utvikling.

Det var ikke lenger bare grafikere og trykkere som kunne lage aviser og andre grafiske produkter.

På avisområdet hadde det vært tradisjon for å kompensere arbeidstid med fritid. Et eksempel på det var at medlemmene i avisbedrifter allerede i 1994 fikk en ekstra (femte) ferieuke. De ga da avkall på et generelt tillegg på én krone for å få feriebestemmelsen. Mange bedrifter hadde allerede denne ferieuken lokalt. Videre fastsatte også denne overenskomsten at ansatte som hadde fast nattarbeid seks dager i uken, opparbeidet seg rett til en fridag hver 14. dag.

(28)

26

Norske Idrettsutøveres Sentralorganisasjon – NISO

Fotballoverenskomsten mellom LO/NISO-NHO har en egen bestemmelse om arbeidstid (§ 7), men ikke lønnsbestemmelser. NISO formidler også Norges Fotballforbunds standardkontrakter. «Kontrakt om midlertidig tilsetting for deltidsspiller» inneholder bestemmelser om gjennomsnittlig arbeidstid på 15 timer per uke, fordelt på 20 timer per uke i perioden april–september og inntil ti timer per uke i månedene oktober– mars. Videre skal det lages avtaler om normal treningstid; det finnes også bestemmelser om at endringer i treningstid skal varsles i rimelig tid. «Kontrakt om midlertidig tilsetting for profesjonell spiller» inneholder tilsvarende type bestemmelser. Timetall skal avtales, men er ikke angitt på forhånd. («Kontrakt for amatørspiller» har ikke slike bestemmelser. Enkelte av punktene som skal fylles ut, dreier seg om tid, som planlagte treninger før sesong, i sesong, og i fotballferien, samt oppmøte før avspark.)

Fotballoverenskomsten har bestemmelser om gjennomsnittsberegning av arbeidstid, dessuten formuleringer om terminlister og om drøftinger når det gjelder hviletid. Avtalen inneholder ikke bestemmelser om kompensasjon; dette vil imidlertid være del av de individuelle avtalene/kontraktene. I forbundet sentralt ble det vist til at forbundsområdet er spesielt, og at man ikke mottok henvendelser om tradisjonelle arbeidstidsspørsmål.

Norsk Jernbaneforbund – NJF

I NSB med datterselskaper fantes det tolv særavtaler, mens det fantes to særavtaler i Jernbaneverket. Særavtalene fungerte om lag på nivå med tariffavtaler i andre forbund.

Særavtalen om arbeidstiden i NSB var svært detaljert og omfattende – på hele 19 sider.

Ifølge forbundet fungerte denne særavtalen som en overenskomst som alle fulgte og som medlemmene hadde svært god kunnskap om. I forhandlinger var bestemmelsene om arbeidstid vel så viktige som spørsmålet om lønn for medlemmene. I forbundet ble det pekt på at «medlemmene kan disse avtalene.» Forbundet fikk en rekke henvendelser fra medlemmene angående hviletid og varslingsforhold.

Arbeidstidsordningene i «Særavtale om arbeidstiden i NSB» gikk for å være gode. Noe av forklaringen på det var at NSB er en tidligere statsbedrift. De viktigste ordningene i så måte var «tjenestetimer» som gjaldt ved alt turnusarbeid (75–80 prosent av arbeidstakerne i NSB arbeider turnus), bestemmelser tilknyttet «varsling» av arbeidsplan og i forhold til gjennomsnittsberegning. Den mest utbredte arbeidstidsordningen i NSB var turnus med ukentlig arbeidstid på 35,5 timer. Bortsett fra selskapene Mantena, Linx og Flytoget som hadde «klokketimer», opererte resten av togpersonalet i NSB med «tjenestetimer». Det vil si at én arbeidet time på natt og i helg utløste fem kvarters betaling. Ifølge AML § 48 skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte minst 14 dager før den trer i kraft. I særavtalen skulle arbeidstid som ble gitt med kortere varsel, kompenseres som overtid.

Dersom partene ikke ble enige når det gjaldt særavtalen for arbeidstid, falt arbeidsgivers rett til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden bort. For å dekke sitt behov for konduktører var NSB helt avhengig av å kunne gjennomsnittsberegne arbeidstiden.

Både lokførere og konduktører jobbet mye overtid. Fordi de hadde korte dagsverk dreide dette seg også om en betydelig lønnsdel også før denne tiden ble registrert som overtid.

NJF sentralt hadde inntrykk av at bestemmelsene i avtalen i all hovedsak ble fulgt. Det fantes tidligere uformelle lokale praksiser som avvek fra bestemmelser i særavtalene. Disse

(29)

praksisene var uten unntak avtaler som var gunstigere for arbeidstakerne enn det som er avtalefestet, og de ble ikke meldt inn til forbundet. Disse «skapavtalene» hadde dreid seg om lokale tradisjoner der ordningene kunne være ulike innen forskjellige områder på samme verksted. Forbundet har vært enig med motparten i at de skulle fjernes. De betegnes ikke lenger som viktige.

Forbundet mente arbeidstidsbestemmelsene i avtalene var uttrykk for fleksibilitet på arbeidstakernes premisser. Dette hadde sammenheng med høy organisasjonsgrad, personalmangel, og at medlemmene på en rekke områder innehar kjernekompetanse. NJF fryktet imidlertid deregulering, konkurranseutsetting og fremtidig press på arbeidstidsbestemmelsene.

Fagforbundet (tidl. Norsk Kommuneforbund – NKF)

Fagforbundet organiserer yrkesgrupper med en rekke ulike arbeidstidsordninger.

Hovedtariffavtalen har bestemmelser om normalarbeidsdag. Nivået på godtgjøringer er omtrent som i staten. Det er særlig ansatte innen helse, tekniske tjenester og transport som har atypisk arbeidstid. Blant disse dominerer turnus og skift. Under halvparten av alle kommunalt ansatte jobber heltid. Siden 1992 har det alltid vært krav tilknyttet arbeidstid i oppgjørene mellom KS og NKF. Arbeidstakerne har krevd bedre organisering av arbeidstiden og endrede kompensasjonssatser, mens arbeidsgiverne har ønsket å forlenge normalarbeidsdagen.

Den kommunale hovedtariffavtalen omfatter alle kommuner bortsett fra Oslo. De lokale parter står fritt til å lage avtaler om forhold som ikke er regulert i hovedtariffavtalen.

Dette gjøres også i stor grad. Organisering av vaktplaner og administrasjon av gjennomsnittsberegning gjøres også lokalt. NKF fikk ikke rapporter om de lokale avtalene dersom det ikke oppsto tvistesaker. Ifølge bestemmelsene om arbeidstid i den kommunale hovedtariffavtalen kan det være drift 24 timer i døgnet 365 dager i året. Partene er imidlertid uenige om graden av kompensasjon for ulike arbeidstidsordninger. De er også uenig om hvor vidt bestemmelsene i avtalen skal tolkes.

NKF sentralt rapporterte om problemer med at overtidsbestemmelsene ble omgått. Det var særlig to måter dette skjedde på. Den ene formen for «underforbruk av overtid» forekom ved at ansatte arbeidet i to ulike stillinger i en kommune. Ved å betrakte den ansattes arbeidstid atskilt i de to stillingene utløstes ikke krav om overtid selv om den ansatte samlet sett arbeider utover avtalers og lovverks rammer for lengde på ordinær arbeidstid. NKF betvilte lovligheten av en slik praksis. Den andre formen for underrapportering av overtidsbruk gjaldt avdelingsledere i omsorgsyrker. Ofte hadde de knappe budsjetter for avdelingen de skulle lede, og salderte med å øke egen arbeidsinnsats. Ifølge forbundet sentralt brøt de ofte både tariffavtalens og arbeidsmiljølovens bestemmelser om overtid. NKF sentralt pekte på at et tredje problem i forhold til overtid sprang ut fra en forsøksordning med

«ønsketurnus» i enkelte kommuner. Forbundet mente kommunene brøt arbeidsmiljølovens overtidsbestemmelser og vil stevne kommunene for manglende lønnsutbetaling.

Videre så NKF med bekymring på at ordningen med delt dagsverk hadde spredd seg fra rutebilsektoren til Skolefritidsordningen (SFO). Hovedtariffavtalen for kommunesektoren inneholder bestemmelsen om delt dagsverk. SFO-ledelsen tok den i økende grad i bruk, og den var nå den helt dominerende arbeidstidsordningen i SFO. Totalt var det mellom