Trivsel i arbeidslivet

(1)

Trivsel i arbeidslivet

En kvantitativ studie av trivselsfaktorer hos arbeidstakere

Silje Ingeborg Nordstad

Masteroppgave i Organisasjon, Ledelse og Arbeid

Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi Det samfunnsvitenskapelige fakultet

UNIVERSITETET I OSLO

Vår 2016

(2)

Trivsel i arbeidslivet. En kvantitativ studie av trivselsfaktorer i hos arbeidstakere.

Silje Nordstad

http://www.duo.uio.no/

Trykk: Reprosentralen UiO

(3)

Sammendrag

Denne masteroppgavens overordnede tema er trivsel i arbeidslivet, i tråd med et human relations perspektiv. Teorien i oppgaven, som i hovedsak består av sosiale og psykologiske faktorer av betydning for trivsel i arbeidet, legger videre grunnlaget for empirien oppgaven presenterer. Denne består av en spørreundersøkelse som er utarbeidet og innsamlet på egen hånd. Utvalget består av 504 respondenter fra 9 ulike utvalgsgrupper. Oppgaven gir svar på tre forskningsspørsmål. Hovedspørsmålet omhandler hvilke faktorer arbeidstakere vurderer som viktigst for deres trivsel. Deretter undersøker jeg om det finnes generasjonsforskjeller mellom arbeidstakere i vurderingen av disse trivselsfaktorene. Til sist spør jeg om

arbeidstakere vurderer trivsel med arbeidsoppgaver som viktigere enn gode relasjoner til kolleger og høy lønn. Måten jeg har svart på forskningsspørsmålene har i hovedsak vært ved statistiske gjennomsnittsanalyser. Det blir også diskutert om teoriene som er anvendt er relevante og får støtte eller ikke fra dette datagrunnlaget.

De faktorene som arbeidstakerne i dette datamaterialet vurderer som viktigst for deres trivsel er jobbinnhold (arbeidet i seg selv), sammenheng (se en nytteverdi av arbeidet), det å bli hørt samt å ha ansvar (fatte egne beslutninger), i denne rekkefølgen. Det kommer også frem fra datagrunnlaget at både vekst (lære nye ferdigheter), spenning (ulike arbeidshverdager) og selvstendighet er viktige faktorer. Det finnes videre noen generasjonsforskjeller i vurderingen av trivselsfaktorer i dette datamaterialet. Den største forskjellen ligger omkring oppfølging, og da både generell- og personlig oppfølging. Dette er viktigere for generasjon Y enn

generasjon X. Det ligger også forskjeller ved det å se en nytteverdi av arbeidet og det å kunne jobbe selvstendig. Resultatene disse dataene gir, både svekker og støtter opp under noen av teoriene omkring generasjon Y. Til sist sier arbeidstakerne i denne undersøkelsen at gode relasjoner til kolleger er viktigere enn trivsel med egne arbeidsoppgaver, og at trivsel er viktigere enn lønn.

Trivsel, og hva som påvirker trivsel, et sammensatt spørsmål, som også består av subjektive oppfatninger. Det er i denne oppgaven tatt utgangspunkt i noen teorier, og det er derfor viktig å påpeke at det kan finnes andre faktorer, som ikke har blitt fanget opp her, som også kan være viktige for arbeidstakeres trivsel i arbeidslivet. En mulig vei videre kan være å undersøke hvilke andre faktorer som kan være viktige, eller å gå i dybden i de faktorene presentert i denne masteroppgaven.

(4)

Forord

Helt siden jeg begynte å studere i 2011, har jeg visst en ting – og det er at det er at det er HR og spesielt den menneskelige delen av HR, som jeg ønsker å vie mitt arbeidsliv til. Av denne grunn var valg av tema for masteroppgaven relativt enkelt. Jeg ønsket å skrive om noe som er aktuelt, som er anvendelig i praksis, og som også er noe av det viktigste innenfor HR-feltet, å sørge for at mennesker trives og presterer godt når de er på jobb. Da jeg startet på

Universitetet i Oslo, forstod jeg fort at for å skrive en god akademisk oppgave, er en nødt til å tenke kritisk samt å inneha en god dømmekraft. Dette håper jeg, og tror, at denne oppgaven viser. Jeg håper videre at den bidra til klargjøring av et uendelig stort tema, som trivsel i arbeidslivet er, samt at resultatene som blir presentert her, bidrar til ny kunnskap.

Jeg ønsker å rette en stor takk til alle mine respondenter, som tok seg tid til å besvare min undersøkelse. Det er mye deres fortjeneste at denne oppgaven både ble ferdig, og at jeg er stolt av arbeidet som har blitt nedlagt. Videre ønsker jeg å takke min fantastiske kjæreste, familie og venner, som alle har støttet meg i denne prosessen. Jeg vil til slutt rette den største takken til min veileder Torkild Hovde Lyngstad for god hjelp med metoden og statistikk. Jeg hadde ikke klart denne oppgaven uten.

God lesning!

(5)

Innholdsfortegnelse

1. Introduksjon 3

1.1 Om oppgaven 3

1.2 Bakgrunn 3

1.3 Forskningsspørsmål 4

1.4 Oppbygning av oppgaven 5

2. Hva påvirker trivsel i arbeidslivet? 5

2.1 Begrepsavklaring 5

2.2 Fysisk arbeidsmiljø og rammene rundt arbeidsforholdet 6

2.3 Psykososialt arbeidsmiljø 7

2.4 Psykologiske behov 9

2.4.1 Behovspyramiden 9

2.4.2 Tre basale psykologiske behov 10

2.4.3 De psykologiske jobbkravene 11

2.4.4 To-faktor teorien 12

2.5 Oppsummering 14

2.6 Tidligere forskning 14

3. Generasjon X og Y 16

3.1 Begrepsavklaring 16

3.2 Teori om generasjon Y 17

4. Metode og data 18

4.1 Vitenskapsparadigmene 18

4.2 Kvantitativ metode 19

4.3 Utarbeidelsen av spørreskjemaet 20

4.3.1 Verktøy for innsamling av data 20

4.3.2 Innholdet i spørreundersøkelsen 21

4.3.3 Faktorer 21

4.4 Utvalg 22

4.4.1 Utvalgsteori 22

4.4.2 Mitt utvalg 24

4.4.3 Presentasjon av utvalg 25

4.5 Etikk 25

4.6 Reliabilitet og validitet 26

4.7 Fremgangsmåte 27

4.7.1 Databehandling 28

4.7.2 Gjennomsnittsanalyser og t-tester 28

4.7.3 Forskningsspørsmål 1 29

5. Resultater og diskusjon 31

5.1 Forskningsspørsmål 1 31

5.1.1 Om forskningsspørsmålet 31

5.1.2 Resultater 31

5.1.3 Svar på forskningsspørsmål 34

5.1.4 Diskusjon av resultater 34

(6)

5.2.2 Resultater 36

5.3.2 Resultater 39

6. Refleksjoner og mulige feilkilder 43

6.1 Om spørreundersøkelsen 43

6.2 Om utvalget 45

6.3 Om resultatene 46

7. Oppsummering 46

8. Referanser 48

Figurer

Figur 1. Fire dimensjoner av psykososialt arbeidsmiljø 8

Figur 2. Behovspyramiden 9

Figur 3. To-faktor teorien 12

Figur 4. Utvalgsgrupper 26

Tabeller

Tabell 1: Faktorer for trivsel 22

Tabell 2: Gjennomsnittsvariasjon på alle variabler 32

Tabell 3: Generasjonsforskjeller i gjennomsnitt på alle variabler 36

Tabell 4: Generasjonsforskjeller 37

Tabell 5: Gjennomsnittsvariasjon mellom påstandene lønn og relasjoner 40 Tabell 6: Gjennomsnittsverdier til påstandene lønn og relasjoner 40

Tabell 7: Trivsel vs. gode relasjoner 40

Tabell 8: Kjønn mot trivsel vs. relasjoner 41

Tabell 9: Trivsel vs. lønn 41

Tabell 10: Kjønn mot trivsel vs. lønn 42

Tabell 11: Type arbeid mot trivsel vs. lønn 42

Vedlegg

Vedlegg I Undersøkelsen

Vedlegg II Utklipp fra undersøkelsen Vedlegg III Datasett SPSS

(7)

1. Introduksjon

1.1 Om oppgaven

Denne masteroppgavens overordnede tema er trivsel i arbeidslivet. Den tar for seg ulike faktorer som kan påvirke trivsel, og forsøker å gi svar på hvilke av disse faktorene som er viktigst for arbeidstakere. Et annet tema som blir tatt opp, er om det finnes

generasjonsforskjeller i vurderingen av disse trivselsfaktorene, mellom de såkalte ”generasjon X” og ”generasjon Y”. Det blir også pekt på forholdet mellom trivsel og lønn, samt forholdet mellom trivsel og gode relasjoner til kolleger. Teorien i oppgaven, som i hovedsak består av sosiale og psykologiske faktorer av betydning for trivsel i arbeidet, danner videre grunnlaget for empirien oppgaven presenterer. Denne består av en spørreundersøkelse som er utarbeidet og innsamlet på egen hånd.

1.2 Bakgrunn

I norsk arbeidsliv er trivsel høyt prioritert (Luth-Hanssen, 2015). Trivsel er viktig både for den enkelte arbeidstaker og for organisasjoner. For den enkelte arbeidstaker er trivsel viktig, da vi tilbringer store deler av dagen på jobb. Dermed blir jobben således en viktig arena for å få oppfylt grunnleggende behov (Fauske, 2010). Det å trives på jobb vil dermed også kunne berøre privatlivet vårt, ved at det fører til bedre livskvalitet (Idébanken, 2015). For en organisasjon vil høy trivsel bidra til arbeidstakere tilegner seg kunnskap og informasjon raskere og bedre, noe som er en klar fordel for organisasjoner. Organisasjoner utgjøres av de mennesker som er i dem, og trives ikke disse vil organisasjonens funksjon og

overlevelsesevne svekkes. Den kompetansen menneskene innehar, og evnen til å utnytte denne, er en av de viktigste faktorer for å overleve i konkurransen med andre organisasjoner (Nyen, 2004: Thune et al., 2012). For organisasjoner vil det dermed være en god investering å jobbe med trivsel. Det er også viktig for å beholde og tiltrekke seg de beste medarbeiderne, tilrettelegge for innovasjon, samt redusere sykefravær (Luth-Hanssen, 2015: Idébanken, 2012:

Frederickson, 2009).

Det kanskje viktigste argumentet for å arbeide med, og studere trivsel, er at de ansatte presterer bedre når de trives i og med arbeidet. Dermed gagner dette både den enkelte arbeidstaker og organisasjonen. En slik tankegang som presentert her, og denne oppgaven

(8)

som sådan, havner under human relations tradisjonen¹ ved å fremheve psykologiske og sosiale faktorers betydning for trivsel i arbeidslivet. Dette er en av flere tradisjoner innenfor

organisasjonsteori, og et tverrfaglig forskningsfelt i grenselandet mellom arbeidspsykologi og sosiologi (Berg, 2004).

Arbeidslivet er i stadig endring med tanke på hvordan arbeid organiseres (Allvin et al., 2011).

I dag jobbes det blant annet mer i prosjekter og grupper, som gjør at arbeidstakere blir mer avhengige av hverandre. Det er blitt vanligere at arbeid kan utføres både på arbeidsplassen, men også fra andre steder (Allvin et al., 2011). Er det slik at faktorer som påvirker trivsel også har endret seg sammen med endringer i arbeidslivet, eller er trivsel noe som bunner i

menneskelige behov og forblir uendret? Følger vi human relations tradisjonen, sier denne at trivsel uansett vil være viktigere enn lønn og andre fysiske faktorer. Derfor har det også vært av interesse å se nærmere på sammenhengen mellom trivsel og andre faktorer som lønn og gode relasjoner.

I tillegg til den historiske utviklingen, og en eventuell endring over tid i trivselsfaktorer, er også en ny generasjon på vei inn i arbeidslivet, den såkalte ”generasjon Y”. Litteratur på dette området sier blant annet at generasjonen stiller andre krav til arbeidslivet, samt at

arbeidsgivere må tilrettelegge arbeidet på en annen måte enn tidligere, for at de skal trives (Taylor & Keeter, 2010: Kaspersen, 2012). Et annet spørsmål er dermed, om dette stemmer.

1.3 Forskningsspørsmål

I oppgaven vil jeg besvare tre forskningsspørsmål. Først undersøker jeg hvilke faktorer arbeidstakere vurderer som viktigst for deres trivsel. Deretter om det finnes

generasjonsforskjeller mellom arbeidstakere i vurderingen av disse faktorene. Til sist spør jeg om arbeidstakere vurderer trivsel som viktigere enn henholdsvis høy lønn og gode relasjoner til kolleger. Forskningsspørsmålene er:

• Hvilke faktorer vurderer arbeidstakere som viktigst for trivsel i arbeidslivet?

• Finnes det generasjonsforskjeller i vurderingen av trivselsfaktorene?

• Hva vurderer arbeidstakere som viktigst av trivsel med arbeidsoppgaver på den ene siden, og lønn og gode relasjoner på den andre?

(9)

Jeg vil også diskutere om teoriene anvendt i oppgaven er relevante for resultatene som blir presentert. Av avgrensninger, så er det sosiale og psykologiske faktorer denne oppgaven tar tak i, samt at det gjelder arbeidstakere i Norge.

1.4 Oppbygning av oppgaven

Oppgaven starter med en gjennomgang av relevant teori i kapittel 2 og 3. Det første kapittelet presenterer ulike teorier om trivsel i arbeidslivet, og tidligere forskning, mens det andre presenterer teori om generasjon Y. Denne teorigjennomgangen danner grunnlaget for empirien. I kapittel 4 ”Metode og data” gjennomgår jeg valg av metode, datainnsamlingen, presentasjon av utvalg, fremgangsmåte og andre valg jeg har gjort. I kapittel 5 ”Resultater og diskusjon” redegjør jeg for de empiriske resultatene fra analysene og gir et svar på hvert av de tre forskningsspørsmålene. Her er det også inkludert en diskusjon i lys av teori under hvert forskningsspørsmål. Kapittel 6 består av noen refleksjoner omkring metodiske styrker og svakheter ved undersøkelsen, samt om de resultater denne har gitt. Det blir også pekt på mulige feilkilder. Det siste kapittelet består av en kort oppsummering av oppgaven.

2. Hva påvirker trivsel i arbeidslivet?

I dette kapittelet skal det presenteres en rekke faktorer som har betydning for arbeidstakeres trivsel, basert på ulike teoribidrag. Kapittelet starter med en begrepsavklaring. Kjerneteorien som danner grunnlaget for empirien er to-faktorteorien til Herzberg fra 1959, og de

psykologiske jobbkravene til Thorsrud og Emery fra 1969. Disse blir presentert fra side 11 og utover. Kapittelet avsluttes med å presentere tidligere forskning.

2.1 Begrepsavklaring

Spørsmålet overskriften stiller er et sammensatt spørsmål. En engelsk ordbok definerer trivsel eller begrepet ”well-beeing” slik: ”the state of being comfortable, healty or happy” (Oxford Dictionary, 2015a). Hva som gjør at en arbeidstaker oppnår denne tilstanden på jobb er dermed et spørsmål som kan ha flere svar. I tillegg vil det være subjektive oppfatninger, og det vil også variere ut ifra type arbeid man utfører, hvor i livsløpet man er, målet med arbeidet etc. Utfordringer som gir trivsel for én arbeidstaker, kan virke motsatt for en annen (Overland, 2009). Det én arbeidstaker mener er viktig for sin trivsel, kan dermed være annerledes enn en annen arbeidstakers vurdering. For eksempel vil det være viktigere med

(10)

forfremmelsesmuligheter for en som begynner i sin første jobb, enn for en student som arbeider for å tjene penger ved siden av studiene.

Et begrep som brukes i forbindelse med trivsel i arbeidet er ”jobbtilfredshet”, som kan defineres som den ansattes vurdering av hvor tilfreds hun eller han er med arbeidssituasjonen sin (Farbrot, 2012). Locke (1976) definerer begrepet som en positivt tilstand som følge av vurdering av ens jobb eller jobberfaring. I motsetning til trivsel som handler om både indre og ytre faktorer, så handler jobbtilfredshet mer om at man er fornøyd med egen arbeidssituasjon.

Dette varierer noe i litteraturen, hvordan disse to begrepene, trivsel og jobbtilfredshet brukes, og noen mener det handler om det samme (Vik, 2010). Jeg har valgt å bruke begrepet trivsel i denne oppgaven, nettopp fordi dette begrepet dekker både ytre og indre faktorer, som kan innvirke på hvordan en arbeidstaker opplever at hun eller han har det i arbeidet.

2.2 Fysisk arbeidsmiljø og rammene rundt arbeidsforholdet

Med rammer rundt arbeidsforholdet, menes det her alle faktorer som ligger utenfor selve arbeidsforholdet og arbeidshverdagen. En viktig faktor for trivsel er at det fysiske

arbeidsmiljøet er tilstrekkelig, og ikke er til hindrer for at en kan arbeide godt. Ved forskning på det fysiske arbeidsmiljøet er typiske faktorer støy, vibrasjoner, ugunstige temperaturer, lysforhold og stråling (STAMI, 2016). Disse faktorene er spesielt viktig for arbeidstakeres helse, men vil også kunne påvirke trivsel.

Videre setter arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter rammene rundt både arbeidsforholdet og krav til arbeidsmiljø i arbeidslivet (Pedersen & Einarsen, 2011). Denne loven beskytter arbeidstakere mot en rekke saker som er viktig for trivsel. Blant annet inneholder den bestemmelser om at arbeidstaker har krav på variasjon og utvikling, samt en rekke forbud som forbud mot trakassering og diskriminering (Storeng, Beck & Lund, 2011). Det som ikke blir fanget opp i arbeidsmiljøloven er regulert i ulike tariffavtaler, og ofte mest i den

individuelle arbeidsavtalen (Fanebust, 2013). Her er det bestemmelser om blant annet lønn, arbeidssted, varighet, eventuell prøvetid eller frynsegoder. For en arbeidstaker vil dermed den individuelle arbeidsavtalen indirekte påvirke trivsel, og potensielt også mistrivsel. Det at en arbeidstaker kjenner seg rettferdig behandlet av arbeidsgiver samt at arbeidsgiver følger de lover og spilleregler som finnes i arbeidslivet, er dermed en viktig trivselsfaktor. Vi ser dermed at det finnes en rekke ytre faktorer som er viktige for trivsel.

(11)

”... mennesker har andre behov og krav de vil ha oppfylt i sitt arbeid enn dem man hittil har spesifisert i arbeidsavtalene. Det vil si at man har behov ut over lønn, arbeidstid, sikkerhet mot skader og mot vilkårlig oppsigelse. Slike og lignende ytre belønningsformer er viktige, men utilstrekkelige, spesielt når de grunnleggende materielle behov er tilfredstillet” (Thorsrud & Emery, 1970, s. 20).

Som skrevet innledningsvis er denne oppgaven skrevet i et human relations perspektiv, og sitatet ovenfor forklarer på mange måter hvorfor. Det som er mer relevant i en

trivselsdiskusjon, og i denne oppgaven, er sosiale og psykologiske faktorer. Dette er dermed en viktig avgrensning for oppgaven. De sosiale og psykologiske faktorene vil videre i oppgaven bli viet større oppmerksomhet.

2.3 Psykososialt arbeidsmiljø

Begrepet psykososial, er en fellesbetegnelse på forhold som angår sosiale forhold av

psykologisk betydning. Det psykososiale miljøet i en gitt sammenheng, for en bestemt person, vil være et resultat av et samspill mellom sosiale og individuelle faktorer (Store norske

leksikon, 2014c). Det psykososiale arbeidsmiljøet har ingen tydelig faglig definisjon, ei heller rammer for hvordan det skal forstås. Likevel antas det i utgangspunktet å bestå av ”...

ressurser med potensielle effekter for både individ og organisasjon, så vel som krav med potensielle negative effekter” (Skogstad, 2011, s.16). Begrepet blir dermed brukt som en betegnelse på mange forhold som har med arbeidssituasjonen og arbeidsbetingelser å gjøre.

Det psykososiale arbeidsmiljøet kan også defineres som summen av de organisatoriske, sosiale og mellommenneskelige faktorer som påvirker arbeidstakernes arbeidsevne, helse og velferd i arbeidet (Svensli, 2013). For å konkretisere begrepet ytterligere kan vi dele begrepet inn i fire dimensjoner (Eiken & Saksvik, 2006). Se figur 1.

Organisatoriske forhold viser til hvordan organisasjonen er strukturert, herunder organisering, koordinering, hierarki, samhandling, informasjonsflyt, ledelse etc. En organisasjon skiller seg fra andre sosiale grupper ved at deltakerne har felles mål som knytter dem sammen (Jacobsen

& Thorsvik). En organisasjonsstruktur definerer hvordan disse målene skal nås og hvordan arbeidsoppgaver skal fordeles. I tillegg er et sentral moment hvordan beslutningsmyndigheten i organisasjonen foregår, om den er sentralisert (ledelsen tar beslutninger) eller desentralisert (delt beslutningsmyndighet). Sistnevnte er ofte et kjennetegn i såkalte ”flate”

organisasjonsstrukturer (Jacobsen & Thorsvik, 2013).

(12)

Figur 1. Fire dimensjoner av psykososialt arbeidsmiljø

Sosialt samspill, handler om kommunikasjonen og samspillet mellom mennesker (Eiken &

Saksvik, 2006). Stikkord er blant annet samarbeid, hjelpsomhet, støtte, respekt og omtanke.

Dette er alle viktige faktorer for trivsel på arbeidsplassen. Personlig utvikling refererer til den enkeltes mulighet til å utvikle seg gjennom arbeidet, og her er både arbeidsmengde, variasjon, opplæring og læringsmuligheter relevant. Den siste dimensjonen omhandler organisasjonens kultur, og er derfor det sett av normer og verdier som utvikler seg i organisasjonen (Bang, 2013). En organisasjonskultur består av verdier som uttrykker hva som oppfattes som er verdifullt og som man etterstreber i organisasjonen. Kulturen består av, i tillegg til normer og verdier, virkelighetsoppfatninger, som hjelper til med å forstå hva som er sant og usant, hvordan ting fungerer og hvordan en skal fortolke det som skjer (Bang, 2013).

Det psykososiale arbeidsmiljøet er dermed avgjørende for trivsel i arbeidet, fordi det legger til rette for viktige trivselsfaktorer, og det er også med på å beskytte arbeidstakere. Dette fordi, det psykososiale arbeidsmiljøet som begrep, også er inkludert i lovgivningen. Hensikten er å tilrettelegge for blant annet sosialt samspill samt å forhindre psykiske skadevirkninger blant arbeidstakere. Utdraget under er hentet direkte fra loven (Arbeidsmiljøloven, 2005).

§ 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

Sosialt samspill

Organisatoriske forhold

Organisasjons- kultur Personlig

utvikling

(13)

2.4 Psykologiske behov

I tillegg til faktorer som skrevet over, ligger det og psykologiske behov i oss mennesker som kan være viktige å få oppfylt, for å trives på jobben. I psykologien kan behov defineres som universale nødvendigheter, som næringsstoffer som er essensielle for optimal menneskelig utvikling og integritet (Sheldon et al., 2014). Psykologiske behov kan være aktiviteter eller stimuli som en selv anser for å være nødvendige for trivsel (Store norske leksikon, 2014b). I en arbeidslivssammenheng vil derfor oppfyllelse av disse behovene være viktig for trivsel.

Videre vil det bli presentert fire teorier omkring psykologiske behov i arbeidslivet.

2.4.1 Behovspyramiden

En av de mest anvendte teoriene om menneskers behov er utviklet av psykologen Abraham Maslow i 1943. Dette er en generell behovsteori, som forklarer fem grunnleggende

menneskelige behov og rangeringen av disse, se figur 2. En grunntanke i denne teorien er at de laveste behovene, underskuddsbehovene, må tilfredsstilles før de høyere behovene, overskuddsbehovene, kan bli oppfylt (Store norske leksikon, 2014a). En vanlig kritikk til denne modellen, er at behov kan oppfylles samtidig og gripe inn i hverandre. Man kan for eksempel være sulten, selv om man får oppfylt behovet om selvaktualisering. Hensikten med å ta med denne modellen, er at den er fin å se i relasjon til arbeidslivet.

Figur 1. Behovspyramiden

Kaufmann & Kaufmann (2003) relaterer denne behovsteorien til organisasjonspsykologien i sin bok, Psykologi i organisasjon og ledelse. De fysiologiske behovene relateres til lønn, som

SELVAKTUALISERING

AKTELSE

SOSIALE BEHOV

SIKKHERHETSBEHOV

FYSIOLOGISKE BEHOV

(14)

gjør det mulig for individet å møte sine grunnleggende behov i arbeidet. Trygghetsbehovene oppfylles ved et godt fysisk arbeidsmiljø, som garderer mot fysisk og psykisk skade

(Kaufmann & Kaufmann, 2003). De sosiale behovene kan relateres til dimensjonen sosialt samspill, omtalt under 2.3. Disse tre behovene utgjør underskuddsbehovene. Aktelse er det første av overskuddsbehovene, og vil derfor, ifølge teorien, ikke kunne oppfylles før de tre under er oppfylt. Dette behovet handler om individets muligheter for personlig vekst, at man utvikler god selvrespekt og får anerkjennelse fra andre mennesker. Et ønske om å prestere, nyte suksess og nyte andres anerkjennelse er innenfor dette behovet (Kaufmann & Kaufmann, 2003). Det siste nivået, selvaktualisering, innebærer å kunne frigjøre kapasitet til å utvikle de anlegg, evner og egenskaper man har i seg, altså å kunne realisere potensialer (Kaufmann &

Kaufmann, 2003). Ved å oppnå dette i arbeidet vil det skape store motiverende krefter og dermed også kunne påvirke trivsel.

2.4.2 Tre basale psykologiske behov

I selvbestemmelsesteori hevdes det at mennesker har tre basale, eller grunnleggende, behov i forbindelse med arbeide. Disse er: autotomi, kompetanse og tilhørighet (Hetland & Hetland, 2011). Det er stadig mer forskning på hvordan disse behovene dekkes på arbeidsplassen, fordi de er viktige for ansattes trivsel, helse og engasjement (Hetland & Hetland, 2011).

Autonomibehovet oppfylles ”... når vi ikke opplever at ytre krefter presser oss til å tenke, føle og oppføre oss på bestemte måter” (Hetland & Hetland, 2011, s. 106). Reeve (2005) deler begrepet inn i tre subjektive kvaliteter: opplevd valg i handling, plassering av kontroll og fri vilje. Førstnevnte betyr at vi har valgmuligheter, og at vi selv kan bestemme hva vi ønsker å gjøre. Plassering av kontroll refererer til at vi selv forårsaker det som skjer ved at vi plasserer årsaken til det vi gjør hos oss selv, og ikke hos andre. Fri vilje handler for eksempel om å kunne utføre jobben etter egne ønsker (Reeve, 2005). I arbeidet er det viktig å kunne

bestemme over egen arbeidssituasjon og ta egne valg. Samtidig er man underlagt andre med styringsrett over seg. Styringsretten går ut på at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, så lenge det er innenfor de rettslige rammene for

arbeidsforholdet (Fanebust, 2013). I tilfeller der denne styringen forsøker å kontrollere oss eller kjennes urettferdig, kan det derfor skape mistrivsel.

Kompetansebehovet innebærer at vi får brukt ferdigheter og evner, samt å oppleve mestring.

Sitter vi med følelsen av å ikke få brukt våre sterke sider i arbeidet, kan det være et faresignal

(15)

for trivsel. Et eksempel på en situasjon hvor kompetansebehovet kan bli oppfylt, er ved en diskusjon med andre arbeidstakere, der man sammen ender med en god løsning. Dette behovet kan også oppfylles ved at man arbeider med noe man liker og som gir mening

(Hetland & Hetland, 2001). Til sist har vi tilhørighetsbehovet som er et helt sentralt behov for mennesker som vesen. Behovet for sosial tilknytning er utviklet gjennom evolusjonen, og vi er hele livet avhengig av andre mennesker for å overleve og kunne fungere (Hetland &

Hetland, 2011). Dersom vi ikke får dekket dette behovet i arbeidslivet kan det derfor få alvorlige følger for både trivsel, men også helse. Mobbing, dårlig ledelse eller mye

alenearbeid er typiske faktorer som kan være årsaker til lav tilhørighet (Hetland & Hetland, 2011). Disse tre ovennevnte behovene blir dermed ansett som essensielle for trivsel i jobben og derfor kalt tre basale psykologiske behov.

2.4.3 De psykologiske jobbkravene

En velkjent teori om psykologiske behov er utarbeidet gjennom et forskningsprosjekt med basis i Samarbeidsprosjektet LO/NAF i 1969, av Einar Thorsrud & Fred Emery. Resultatene av dette prosjektet ble senere også innarbeidet i arbeidsmiljøloven (Skogstad, 2011). ”«Mot en ny bedriftsorganisasjon» heter et hovedverk i norsk HR. Boken kom i 1969 og er en obligatorisk kilde til forståelse av kultur og normer i norsk arbeidsliv” (Wiese, 2015, første avsnitt). Thorsrud & Emery identifiserte gjennom sitt forskningsprosjekt seks psykologiske jobbkrav eller behov som de fleste trenger å få oppfylt for å trives i jobben sin. Disse er presentert i neste avsnitt, basert på Thorsrud & Emery sin opprinnelige teori (1970, s.19).

Det første jobbkravet eller behovet, er jobbinnhold. Dette kravet handler om innholdet i jobben som fordrer noe ut over ren utholdenhet, med et minimum av variasjon. Det neste er kalt læring, og går ut på å kunne lære noe i jobben, og også å fortsette å lære noe. Et tredje krav handler om beslutninger, og handler dermed om å treffe beslutninger, i det minste innenfor et avgrenset område som den enkelte kan kalle sitt eget. Det fjerde jobbkravet er anseelse, også kalt anerkjennelse. Her handler det om å få anerkjennelse, i det minste en viss grad av mellommenneskelig støtte og respekt. Det nest siste kravet er kalt sammenheng. Dette kravet går ut på å kunne se en sammenheng mellom arbeidet og omverdenen, i det minste slik at man kan se en viss forbindelse mellom det man utfører, og det som betraktes som nyttig eller verdifullt. Det siste kravet heter fremtid, og dreier seg om å se at jobben er forenlig med ønskelig fremtid, uten at dette nødvendigvis innebærer forfremmelse.

(16)

Disse seks jobbkravene beskrives som allmenne psykologiske behov som er en forutsetning for å kunne oppleve arbeidet som meningsfylt, og er derfor med på å påvirke om

arbeidstakere trives eller ikke. Thorsrud & Emery skriver at jobbkravene gjelder fra time til time, dag til dag og også på lengre sikt (1970, s. 20). Forfatterne påpeker at kravene er en meget generell oppsummering av behovsforskningen i industrielt arbeid frem til omkring 1960. I tillegg vil det ikke være mulig å tilfredsstille kravene på samme måte, eller i samme grad, i all slags arbeid, for ulike mennesker (Thorsrud & Emery, 1970).

2.4.4 To-faktor teorien

Den siste teorien som skal bli presentert er to-faktor teorien til Frederick Herzberg fra 1959.

Han representerer på mange måter den moderne tenkningen innenfor human relations tradisjonen omkring hva som motiverer arbeidere, siden det er rettet spesielt fokus mot psykologiske og sosiale faktorer. I følge Jacobsen & Thorsvik (2013) er denne teorien en av de mest innflytelsesrike bidragene i feltet. Herzberg fant, ved å ha intervjuet nærmere 200 arbeidere, at de faktorer som ble nevnt til årsak for trivsel, var andre enn de som var årsak til mistrivsel (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1993). Han fant dermed en dikotomi mellom ulike faktorer, som han kalte hygienefaktorer og motiveringsfaktorer. Det er på grunn av denne inndelingen, at teorien blir kalt for to-faktor teorien. Se figur 3.

Figur 2. To-faktor teorien

•  Administrasjon (bedriftens retningslinjer og organisering)

•  Ledelse (ledernes kompetanse og sans for rettferdighet)

• Arbeidsforhold (det fysiske arbeidsmiljøet)

•  Mellommenneskelige forhold (sosiale relasjoner)

•  Status (når tegn på status påvirker følelsene om jobben)

•  Trygghet i arbeidet (i hvilken grad organisasjonen er stabil)

•  Privatlivet (situasjoner der arbeidet influerer privatlivet) HYGIENE-

FAKTORER

• Prestasjoner (se resultater av eget arbeid)

• Anerkjennelse (aksept fra en annen person, ved utført arbeid)

• Jobbinnhold (arbeidet i seg selv )

• Ansvar (over egen arbeidssituasjon eller å få nye ansvarsområder)

• Vekst (muligheter for personlig vekst)

• Forfremmelse (gjelder ved endring av status) MOTIVERINGS-

FAKTORER

(17)

Hygienefaktorene virker ikke fremmende på trivsel, men faktorene kan skape mistrivsel hvis de ikke er tilstede. For eksempel fører det ikke til trivsel hvis man ikke fryser på jobb, men fraværet av dette kan skape mistrivsel. Hvis motiveringsfaktorene ikke er til stede fører ikke dette direkte til mistrivsel, som hygienefaktorene, men heller en nøytral tilstand. Ifølge

Herzberg (2003) er det derfor ulike faktorer som må vurderes, avhengig av om man forsker på trivsel, eller mistrivsel.

Motiveringsfaktorene virker derimot fremmende på jobbtrivsel, og er derfor av mest interesse for denne oppgaven. Av den grunn skal disse bli utdypet noe mer, basert på Herzberg,

Mausner & Snyderman (1993, s. 44-49). Prestasjoner omhandler at man som arbeidstaker får kjenne på følelsen av en suksessfull gjennomføring av en arbeidsoppgave, at han/hun får muligheter til å løse problemer, samt å se resultater av eget arbeid. Den neste faktoren er anerkjennelse. Hovedinnholdet til denne faktoren er anerkjennelse fra en annen person. Med anerkjennelse menes noe som blir sagt eller gjort for å fortelle en annen, at hans utsagn eller handling er blitt lagt merke til, forstått eller mottatt. Det å gi en belønning er også en form for anerkjennelse. Begrepet er også synonymt med det å verdsette (Språkrådet, 2015). Hvem som anerkjenner arbeidstakeren kan være hvem som helst, leder, kollega eller allmenheten.

Jobbinnhold referer til arbeidet i seg selv, slik som det også blir betegnet av Thorsrud &

Emery (1970). Her er det arbeidet eller arbeidsoppgavene som utføres, som er kilden til gode følelser. Ansvar består av å oppleve tilfredshet gjennom å bli gitt ansvar for sitt eget arbeid, eller å bli tildelt nye ansvarsområder, mens vekst representerer de situasjoner der

sannsynligheten for at individet vil være i stand til å bevege seg fremover og oppover. Det handler dermed om muligheten til personlig vekst, og kan for eksempel bestå i å lære nye ferdigheter, eller å forbedre de man allerede har. Forfremmelse er den siste faktoren til Herzberg, og gjelder for de hendelser der det er en faktisk forandring, en forandring av enten status eller posisjon. Dermed faller det å bli flyttet til en annen avdeling, men fortsatt beholde den samme statusen, under faktoren ansvar, siden det ikke er en reell forfremmelse.

Ved oppfyllelse av noen av disse ovennevnte faktorene vil dette føre til høyere trivsel i arbeidet. Vi kan og trekke linjer fra motiveringsfaktorene til jobbkravene til Thorsrud &

Emery (1970), da både jobbinnhold, anerkjennelse og læring går igjen. Motiveringsfaktorene kan også sees i lys av de to øverste nivåene i Maslows pyramide, selvrealisering og behovet for anerkjennelse. Teorien til Herzberg ledet videre opp til et viktig systematisk program som

(18)

ofte kalles jobberikelse, som har som mål å ruste opp hygiene- og motivasjonsfaktorene i organisasjoner (Kaufmann & Kaufmann, 2003). Typiske eksempler på jobberikelse er å gi arbeidstakere mer personlig ansvar, større autonomi og å organisere arbeidet i helhetlige oppgaver, slik at arbeiderne får mulighet til å fullføre et helt stykke arbeid fra begynnelse til slutt (Kaufmann & Kaufmann, 2003).

Som de fleste teorier som har vært i vinden en stund, består også denne av kritikk. Den vanligste kritikken, er at klassifiseringen av disse to type faktorene er for enkle, samt at de er et resultat av undersøkelsens art (Hackman & Oldman, 1976). Her er det spesielt hvordan spørsmål ble stilt, samt hvordan respondentene måtte velge mellom trivsel og mistrivsel.

Derfor mener enkelte at hygienefaktorene også kan være motiverende, og motsatt, at motiveringsfaktorene også kan skape mistrivsel. Ifølge Herzberg, fører mangel på

motiveringsfaktorer ikke til mistrivsel, men heller til en nøytral tilstand, men hvis vi tenker oss for eksempel mangel på anerkjennelse, så kan dette også tenkes å skape mistrivsel. Noen mener også at undersøkelsesopplegget til Herzberg tok for lite hensyn til personlige faktorer og hvordan ulike mennesker responderer ulikt på ulike former for motivasjon (House &

Wigdor, 1967).

2.5 Oppsummering

Teoriene presentert i dette kapittelet har flere likhetstrekk. Av faktorer som påvirker trivsel er det blitt fremhevet blant annet jobbinnhold, anerkjennelse, vekst, ansvar, samt det å se en sammenheng mellom arbeidet og nytteverdien dette har.

2.6 Tidligere forskning

I tillegg til de forskningsbidragene presentert til nå, finnes det mye annen forskning omkring hva som er viktig for arbeidstakeres trivsel. Jeg vil derfor kort presentere noen av disse bidragene.

Sekaran (1989) har forsket på ulike veier til trivsel i sitt bidrag, ”Paths to the Job Satisfaction of Bank Employees” i USA. Her er trivsel sammensatt av to faktorer. Den første er

jobbinvolvering, i hvilken grad arbeidstakerne tenker på jobb som en stor del av sitt liv, og kompetanse, selvtilliten til egen kompetanse. De uavhengige faktorene i studien var

arbeidsmoral, stress, deltakelse i beslutninger, kommunikasjon, ferdigheter, autonomi,

(19)

arbeidsoppgavene i seg selv og tilbakemeldinger (Sekaran, 1989). Av resultatene peker

Sekaran (1989) på at stress og bruk av ferdigheter hadde direkte påvirkning på jobbtrivsel, der stress hadde en negativ og bruk av ferdigheter en positiv påvirkning. Videre var det kun kompetanse, og ikke jobbinvolvering, som førte direkte til trivsel (Sekaran, 1989).

En annen undersøkelse, blant 500 bankansatte i India, fant Singh & Pestonjee (1990) at trivsel ble påvirket positivt av blant annet jobbengasjement og deltakelse. Jo høyere deltakelse, jo høyere trivsel oppnår arbeidstakeren (Singh & Pestonjee, 1990).

I et forskningsprosjekt av Westhuizen et al. (2012) er temaet sammenhengen mellom trivsel, beslutningstaking og kultur, og da enten tradisjonell kultur eller moderne kultur. De med en tradisjonell kultur ser på viktigheten av arbeid som inntekt, samt innehar høy respekt for autoriteter, mens de med moderne kultur er mer opptatt av frihet og utvikling i arbeidet (Westhuizen et al., 2012). Resultatene Westhuizen et al. (2012) viser til er at de

arbeidstakerne som har et moderne verdigrunnlag foretrekker jobber som gir en følelse av mestring, kunne ta egne beslutninger, samt å jobbe med mennesker de liker. Dermed var det en positiv sammenheng mellom beslutningstaking og trivsel hos disse arbeidstakerne. De som befinner seg i en kultur som fortsatt er preget av tradisjonelle verdier er mer opptatt av

viktigheten av arbeidet og behøver således ikke å ta egne beslutninger for å trives på jobb (Westhuizen et al., 2012).

En masteroppgave i Norge omkring jobbtilfredshet konkluderer med at det å tilrettelegge for arbeidstakere, øke grad av autonomi og variasjon er viktig for trivsel (Rullestad, 2007). Det er også avgjørende for arbeidstakeres jobbtilfredshet å ha utfordrende arbeidsoppgaver, være del av et godt fellesskap, samt å bli rettferdig behandlet (Rullestad 2007).

Til sist ønsker jeg å nevne en masteroppgave som tar for seg hva som motiverer ansatte, da denne oppgaven baserer seg på, i likhet med min, blant annet to-faktor teorien og de

psykologiske jobbkravene. Den har et utvalg på 111 respondenter fra en industriplass i Norge (Brenden, 2010). Av påstandene som har høyest gjennomsnitt er: ”Når jeg får jobbe i et harmonisk og godt team”, ”Når jeg får anerkjennelse for vel utført arbeid gjennom positive tilbakemeldinger ” og ”Når jeg føler at jeg gjør en god jobb”. De viktigste funnene for denne oppgaven var imidlertid at motivasjon trolig er både individuelt og kulturelt

(20)

betinget (Brenden, 2010). Denne oppgaven handlet dog om motivasjon i arbeidet, og ikke trivsel. Likevel er det av interesse å peke på at både påstandene med anerkjennelse og samarbeid, var viktige for trivsel.

3. Generasjon X og Y

Med tanke på et av forskningsspørsmålene reist i oppgaven, om det finnes

generasjonsforskjeller i vurderingen av trivselsfaktorer, skal jeg her konkretiseres hva som menes med generasjoner, og spesielt begrepene generasjon X og generasjon Y. I tillegg til teoriene presentert til nå, er empirien i oppgaven også basert på teori om generasjon Y, og skal derfor også presenteres her. Tanken bak å bruke teori om generasjon Y, er at de teoriene presentert i kapittel 2 til dels representerer generasjon X, da disse er utviklet for en del år siden. Derfor ønsket jeg, for å ikke kun begrense meg til disse teoriene, inkludere teori om generasjon Y.

3.1 Begrepsavklaring

En enkel definisjon av generasjon er: ”All of the people born and living at about the same time, regarded collectively” (Oxford Dictionary, 2015b). Et annet begrep som ofte brukes i relasjon med generasjon er kohort, som er betegnelsen på en gruppe mennesker født i samme tidsperiode. Dette kan være en hel generasjon, eller noen som bare er født samme år. Disse kohortene innehar da et kjennetrekk som avviker fra andre kohorter, og som er stabile over tid (Braut & Sterri, 2014). Det er viktig å skille generasjonseffekter fra livsfaseeffekter. Hvis en generasjon for eksempel er mer positive til teknologi enn forrige generasjon, kan det hende at dette ikke er en generasjonseffekt, men heller en livsfaseeffekt, ved at de er innstilt på å lære nye ting fordi de er unge (Braut & Sterri, 2014). Når begrepet generasjon brukes i denne oppgaven refererer det til fødselsår, da det er dette som er kartlagt i undersøkelsen. Det jeg forsøker å avdekke er om de som er født i et tidsrom, vurderer andre trivselsfaktorer, enn de som er født i et annet tidsrom. Det handler derfor ikke om andre sosiologiske fenomener.

Generasjon Y er en samlebetegnelse på de som er født mellom 1980 og 1995. De er dermed de yngste fødselskullene som for alvor deltar i arbeidslivet. De er også den største og høyest utdannede generasjonen globalt (Taylor & Keeter, 2010). Før generasjon Y har vi generasjon

(21)

fordi de ble født rett etter andre verdenskrig. Det finnes også en generasjon Z, som er de som er født fra 1995 og fremover. Det varierer i litteraturen med nøyaktige årstall, men i denne oppgaven er det disse årstallene som gjelder, og det er kun generasjon X og Y som blir brukt.

Begrepene generasjon X og Y brukes i dag ofte i forbindelse med markedsføring og

forbrukeratferd (Kotler, 2005), der markedsføringen skal tilpasses etter hvilken generasjon du tilhører. Generasjonsbegrepene brukes også innen ledelse (Nordhaug, 1999).

3.2 Teori om generasjon Y

Generasjon Y er nå på godt vei inn i arbeidslivet, og det er nettopp derfor det blir skrevet mye om denne generasjonen.

De er alltid tilgjengelige, tar høyere utdanning, er neddynget i studielån – og er livredde for et vanlig liv... De har alltid blitt fortalt at de har uante muligheter, og ser på verden som en lekeplass heller enn en arbeidsplass (Nervik, 2011, avsnitt 1).

Generasjon Y har vokst opp med en ny optimisme, og stiller deretter høyere krav til seg selv og arbeidslivet. Globalisering, teknologisering, turbulens og høy flyt av informasjon blir nevnt som faktorer som har formet generasjon Y (Konradsen, 2016, avsnitt 5).

Teoriene om denne generasjonen er mange (Kaspersen, 2012). Taylor & Keeter oppsummerer generasjonen med følgende egenskaper: stor selvtillit, åpne for forandring, mange relasjoner samt at de alltid er tilknyttet noe, som for eksempel teknologi (2010, s. 4-6). Et annet

forskningsprosjekt som undersøkte verdiene til unge på vei inn i jobb, konkluderte med at de viktige elementene var gode referanser, balanse mellom jobb og fritid, hyggelige kolleger og utfordrende oppgaver, i denne rekkefølgen (Nervik, 2011). Det blir ofte fremhevet at

generasjon Y ikke er like opptatt av lojalitet til bedriften som eldre generasjoner. En masteroppgave, basert på en undersøkelse av 620 mellomledere og medarbeidere i ulike bedrifter i Norge, viste at yngre ansatte i mindre grad enn eldre, forplikter seg til bedriftens felles mål (Braathen, 2011). Et selskap som har arbeidet mye med generasjon Y er Det Norske Veritas. Blant annet fremhever de at generasjonen er mer opptatt av samfunnsansvar og at de ønsker tett oppfølging og tydelig ledelse (Senneset, 2008).

Basert på forskningslitteraturen om generasjon Y, har jeg kommet frem til noen fellesnevnere som går igjen omkring generasjon Y med tanke på krav til trivsel i arbeidet. Disse er dermed blitt inkludert som faktorer og brukes videre i undersøkelsen. Faktorene er basert på mange ulike referanser: Taylor & Keeter (2010), Tulgan, (2015), Sortland (2010), Ullebø & Revheim

(22)

(2012), Senneset (2008), Nervik (2011), Kaspersen (2012), Engeland (2008), Nordhaug (1999), VanMeter et al. (2012) og Braathen (2011).

• Selvstendighet, et ønske om å legge opp egen arbeidshverdag

• Spenning, en spennende arbeidshverdag der ingen dager er like

• Høye forventinger om å bli hørt

• Tett og personlig oppfølging ved tilbakemeldinger

• Tydelighet, fra kolleger, ledere og organisasjonen generelt

4. Metode og data

I dette kapittelet presenter jeg de valg og metoder jeg har brukt i oppgaven. Det blir også diskutert omkring utvalg, validitet og reliabilitet, samt fremgangsmåtene jeg har brukt for å svare på forskningsspørsmålene.

4.1 Vitenskapsparadigmene

Samfunnsvitenskapen tar sikte på å beskrive, forklare, forstå, forutsi, kritisere eller endre samfunnsforhold (Hellevik, 2002). Det er spesielt beskrive og forklare, denne oppgaven gjør.

I arbeidet med å realisere en eller flere av disse målsetningene vil en forsker bli stilt ovenfor empiriske problemer, det vil si spørsmål om hvordan noe faktisk forholder seg i den virkelige verden. Det finnes ulike metoder og tilnærminger til å besvare slike spørsmål. Disse ulike strategiene er igjen knyttet til underliggende vitenskapsfilosofiske debatter. Vi mennesker har noen grunnleggende antakelser om hvordan virkeligheten er, også kalt ontologi, og hvordan vi kan skaffe kunnskap om virkeligheten, epistemologi (Moses & Knudsen, 2012). Disse

antakelsene legger føringer på forskningsmetode. Forskning i dag består i praksis av to grunnleggende forskjellige paradigmer eller tilnærminger, den positivistiske og den hermeneutiske, eller som Moses & Knudsen (2012) kaller dem, naturalistisk og

konstruktivistisk tilnærming. Et paradigme er den dominerende arbeids- og tankemåten innen en vitenskap, som er vår holdning til eksisterende kunnskap (Kalleberg, 1982).

Kort forklart er forskjellene mellom de to følgende. En naturalist er opptatt av at verden skal forstås objektivt, mens en konstruktivist mener at verden skal forstås subjektivistisk (Moses &

(23)

av mening og betydning, og denne forståelsen oppnås gjennom tolkning (Moses & Knudsen, 2012). Det naturalistiske paradigmet dreier seg ofte om å studere årsakene til, eller

konsekvensene av, menneskelige handlinger, og tar ikke hensyn til fortolkning. Ifølge det naturalistiske paradigmet så trenger en ikke som forsker, å forholde seg til menneskelige ønsker og oppfatninger. Her er det derfor veldefinerte og avgrensede studier, og forskningen er innrettet mot å foreta beskrivelser og finne lovmessigheter (Kunnskapssenteret, 2016a).

Skulle denne oppgaven plasseres under et av de følgende paradigmene ville det vært under det naturalistiske. Den naturalistiske tilnærmingen skiller mellom vitenskap og personlige

opplevelser, og derfor blir også metoden ofte kvantitativ. I tillegg forsøker forsker å være følelsesmessig nøytral (Moses & Knudsen, 2012).

I tillegg til de filosofiske paradigmene, finnes det to veier å tenke logisk på ved forskning, som kalles for induksjon eller deduksjon (Hellevik, 2002: Tranøy, 2014). Disse brukes både bevisst og ubevisst, og som et helhetlig menneske er begge nødvendig. Ved forskning velger man som regel en av disse to fremgangsmåtene (Hellevik, 2002). Ved induksjon ønsker man å observere problemstillingen for å komme frem til en teori om et fenomen, og den hører

dermed ofte under det konstruktivistiske paradigmet. Velger man en deduktiv fremgangsmåte, er dette det motsatte. Man har en teori om et fenomen som man ønsker å teste holdbarheten og riktigheten av (Hellevik, 2002). Det er dermed en deduktiv fremgangsmåte som blir brukt i denne oppgaven, da jeg blant annet ønsker å undersøke hvilke faktorer, basert på teori, som er viktigst for utvalget. I tillegg ønsker jeg å finne ut om virkeligheten stemmer med teorien, som kjennetegner deduksjon. Det er flere fordeler med denne typen, blant annet at den skaper mer klarhet enn induktive data, samt at det er større sannsynlighet for at resultatene blir generaliserbare (Kunnskapssenteret, 2016b).

4.2 Kvantitativ metode

I denne oppgaven har jeg anvendt en kvantitativ metode. Kvantitative metoder er

fremgangsmåter der forsker først systematisk skaffer seg sammenliknbare opplysninger, om flere undersøkelsesobjekter av et visst slag, så uttrykker disse i form av tall, og foretar en statistisk analyse av mønsteret i dette tallmaterialet (Hellevik, 2002). Med dette følger det noen styrker og svakheter. Styrken er at det muliggjør å innhente informasjon fra store informantgrupper (Hellevik, 2002). Svakheten, som ofte trekkes frem i litteratur, er at man kan gå glipp av informasjon som ikke kan tallfestes (Hellevik, 2002: Jacobsen, 2005). Ifølge

(24)

Hellevik (2002) skilles det mellom to typer hovedkilder for data, foreliggende data eller egne data. Hvis det ikke foreligger valide, reliable eller relevante data fra før, vil forskeren gjøre lurt i å samle inn data selv (Hellevik, 2002). Dette er imidlertid svært tids- og

ressurskrevende. Likevel kan forsker gjør lurt i å samle inn egen data, hvis ønsket er å skaffe unik og ny kunnskap (Hellevik, 2002). Etter å ha undersøkt om, og hva, som forelå av relevant data for å belyse de tre forskningsspørsmålene i denne oppgaven, konkluderte jeg med at eksisterende data ikke var tilstrekkelig. Derfor valgte jeg å samle inn egne data, både fordi jeg ønsket å gjøre noe utradisjonelt, og bidra med noe nytt i forhold til foreliggende data.

Videre er det blitt brukt et ekstensivt design, i motsetning til et intensivt, som kjennetegnes ved at det går i bredden fremfor dybden, og at det er mange enheter og færre variabler i undersøkelsen (Hellevik, 2002). Et ekstensivt design brukes også ofte når man har klare og forklarende forskningsspørsmål (Johannessen, Tufte og Christoffersen, 2011) som denne oppgaven har.

4.3 Utarbeidelsen av spørreskjemaet

For å samle inn data har jeg utarbeidet spørreskjema selv og distribuert lenke til skjema via internett. For respondentene er skjemaet selvadministrerende. Det er flere fordeler ved bruk av nettbaserte, og selvadministrerte spørreskjema, både for respondentene og for den som skal tolke resultater (Hoff, 2011). Noen av fordelene ved bruk av spørreskjema er at det er

effektivt for respondenten ved at det tar kort tid å gjennomføre, det er også effektiv

administrering av svar ved hjelp av web-baserte programmer, samt at det er enkelt å generere rapporter (Hoff, 2011).

4.3.1 Verktøy for innsamling av data

Undersøkelsen ble laget i et program fra en leverandør kalt SurveyMonkey, som jeg abonnerte på i tre måneder. Her kunne jeg skreddersy undersøkelsen til mine behov, og utforme spørsmålene slik jeg ville, både med tanke på valg av tekst, skala og utseende. Se vedlegg II, ”Utklipp fra undersøkelsen” for hvordan undersøkelsen så ut. Ved bruk av denne leverandøren kunne jeg også enkelt følge med på de svar som kom inn, og svarene var helt anonyme, det vil si at også ingen IP-adresser ble registrert. I tillegg er det mulig å sende ut ulike linker til forskjellige grupper, noe jeg også gjorde. Mer om dette kommer under 4.4

”Utvalg”.

(25)

4.3.2 Innholdet i spørreundersøkelsen

Spørreskjemaet består først av fem kartleggingsspørsmål om kjønn, type arbeid,

næring/bransje, alder og utdanning. Deretter er det 13 påstander som knytter seg opp mot de ulike faktorene, som baserer seg på teorien presentert. Jeg inkluderte også to påstander om den relative betydningen av trivsel og henholdsvis høy lønn og gode relasjoner til kolleger.

Dette for å kunne gi et svar på det siste forskningsspørsmålet. Se vedlegg I ”Undersøkelsen”

for hele spørreskjemaet.

De fleste av påstandene er inspirert av en håndbok kalt ”The General Nordic questionnaire for psychological and social factors at work”, (QPS Nordic) utviklet av Skogstad et al. (2001).

Denne brukes i arbeidsmiljøundersøkelser som har som mål å kartlegge psykologiske og sosiale faktorer i arbeidet. QPS Nordic er som verktøy testet grundig psykometrisk og prøvd ut i praksis (QPS Nordic, 2016). Psykometri omfatter metoder for konstruksjon og evaluering av psykologiske måleinstrumenter, og den statistiske behandling av data innsamlet med slike metoder (Store norske leksikon, 2012). QPS Nordic er ment å kunne være et moderne

spørreskjema som tar hensyn til endringer i nordisk arbeidsliv, i motsetning til eldre spørreskjemaer (Skogstad et al., 2001). I tillegg har jeg sett på en rapport kalt

Medarbeiderundersøkelse i staten fra 2013 (Direktoratet for forvaltning og IKT, 2013) fordi denne inneholder en del spørsmål som jeg kunne hente inspirasjon fra. Jeg har også laget egne påstander i spørreskjemaet, som er knyttet til teorien om generasjon Y.

Påstandene strekker seg over en fem-delt skala, fra helt enig til helt uenig. Det er derfor en Likert-skala (Hellevik, 2002). Denne typen skala gir muligheter til å avdekke

sannsynlighetsgrader, i motsetning til for eksempel ”ja/nei” spørsmål, og er populær ved målinger av holdninger. Skalaen har ord istedenfor tall, dette fordi det er lettere for

respondentene å forholde seg til påstandene (Hellevik, 2002). I tillegg har den et midtpunkt, det er lik avstand mellom skalapunktene, og den er logisk. Disse momentene er rådet til å bruke ved denne type skala (Hellevik, 2002: Surveymonkey, 2016). Dette gjør den dermed metodisk pålitelig og enklere å analysere statistisk.

4.3.3 Faktorer

For å undersøke faktorer for trivsel i arbeidslivet, er det nødvendig med noen avgrensninger.

Den første avgrensningen som ble gjort i oppgaven var å fokusere på psykologiske og sosiale

(26)

faktorer. Videre måtte jeg velge ut noen faktorer å fokusere på. Med utgangspunkt i de teoretiske bidragene utarbeidet jeg derfor en liste med faktorer som er regnet for å ha betydning for trivsel for arbeidstakere. Denne listen inneholder momenter fra både to-faktor teorien til Herzberg og jobbkravene til Thorsrud og Emery. Til tross for at teoriene er 50 og 60 år gamle, så er de mye forsket på i ettertid, og de er lette å anvende når de består av faktorer fra før av. Videre ønsket jeg også å inkludere noen faktorer som baserer seg på teori om generasjon Y, for og ikke kun begrense meg til ovennevnte teorier. Her valgte jeg ut fem faktorer. Dermed er alle faktorene basert på teori, noen basert på to-faktor teorien og

psykologiske jobbkrav, samt noen på teori om generasjon Y. Tabell 1 oppsummerer faktorene som danner grunnlaget for undersøkelsen i denne oppgaven.

To-faktor og psykologiske jobbkrav (Kap.2) Teori om generasjon Y (Kap.3)

Jobbinnhold Oppfølging

Anerkjennelse Bli hørt

Vekst Selvstendighet

Ansvar Spenning

Sammenheng Tydelighet

Tabell 1. Faktorer for trivsel

4.4 Utvalg

Dette kapittelet tar først for seg noe utvalgsteori, spesielt om ikke-sannsynlighetsutvalg, deretter en diskusjon omkring representativiteten i mitt utvalg, og presentasjon av utvalget.

4.4.1 Utvalgsteori

Ved å studere et utvalg av de enhetene problemstillingen gjelder for, oppnår forsker å redusere kostander og gjøre arbeidet lettere, men det oppstår imidlertid problemer med generalisering (Hellevik, 2002). Det er med andre ord vanskelig å kunne si noe om alle enhetene, når man bare har undersøkt noen av dem. Løsningen og usikkerheten vil være avhengig av hvor representativt utvalget er for de man ønsket å vite noe om. ”At utvalget er representativt, vil si at resultatene for utvalget blir tilnærmet det samme, som en ville fått om en hadde undersøkt samtlige enheter” (Hellevik, 2002, s.114).

En utvelgingsmetode som man kan generalisere resultatene med en nøyaktig spesifisert grad

(27)

kjent sannsynlighet for å bli trukket ut (Hellevik, 2002). Metoden for selve trekkingen av sannsynlighetsutvalg er velutviklet og velprøvd, men hvem som faktisk deltar er et annet aspekt det er viktig å være klar over. Bortfall er et stadig økende problem, og hvor alvorlig bortfallene er for representativiteten, avhenger om bortfallet er tilfeldig eller systematisk (Hellevik, 2011). Det kan for eksempel være få unge som gidder å være med på

undersøkelsen, noe som da skaper skjevheter, og et systematisk bortfall, som igjen svekker representativiteten. Dermed er heller ikke sannsynlighetsutvelging fritt for problemer. I tillegg er kanskje det vanligste problemet med denne metoden kostander og tid.

En annen mulighet er ikke-sannsynlighetsutvalg, som har den fordelen at den har lave

kostander, dog er faren større for at utvalget blir skjevt, og- eller ikke representativt. Hellevik (2002, s.120-121) deler ikke-sannsynlighetsutvalg inn i fire ulike metoder. Den første kalles skjønnsmessig utvelging, der forsker selv velger ut enheter etter egen vurdering. På denne måten kan en sikre seg et noenlunde variert utvalg, ved å velge enheter fra forskjellige grupper. Svakheten er imidlertid at forsker kan velge ubevisst ut enheter som har egenskaper som stemmer med forhåndsoppfatninger. En annen metode er selvseleksjon. Her er det enhetene som selv velger om de vil være med eller ikke. Alle enheter i universet har i praksis mulighet til å være med, men bare noen benytter seg av anledningen. Svakheten ved denne metoden, er at det ofte er de samme type personene som avgir svar. Hvis det er en innringing for eksempel, så kan det være de mest ivrige eller de som ønsker å vise sin misnøye som ringer inn, og ikke de som er fornøyde. Standpunktfordelingen vil mest sannsynlig avvike fra resten av befolkning, ut fra forskjellige interesse for temaet som debatteres (Hellevik, 2011).

Videre nevner Hellevik slumpemessig utvelging, som innebærer at hvilke enheter som blir med, verken bestemmes fullstendig av forskeren eller av enhetene. Det er en slags der og da innsamling. Den siste metoden kalles kvoteutvelging og er en mer strukturert metode enn slumpemessig utvelging. Her bestemmer forsker på forhånd hvor mange som skal være med, av ulike kvoteringer, som for eksempel kjønn eller alder. Ved hjelp av kvotene kan en sikre seg at utvalget ikke avviker fra populasjonen, men en er fortsatt ikke garantert et

representativt utvalg. Denne garantien gjelder kun ved sannsynlighetsutvelging. Ved bruk av ikke-sannsynlighetsutvelging vil en ikke kunne generalisere til populasjonen, men det betyr heller ikke at resultatene man kommer frem til, ikke kan brukes. Problemet er at det resultatet en finner, ikke vil kunne si noe helt sikkert om en hel populasjon (Hellevik, 2002).

(28)

4.4.2 Mitt utvalg

Populasjonen for denne undersøkelsen er i bunn og grunn alle som er i arbeid, i alle aldre og i alle bransjer i Norge. Den ideelle løsningen, for å skaffe et representativt utvalg, ville vært å trekke et sannsynlighetsutvalg av arbeidstakere med en enkel tilfeldig trekning. Dette kunne vært gjort ved hjelp av registerdata om arbeidsforhold og folkeregisteret. Deretter kunne jeg samlet inn data fra dette utvalget. Om frafallet ikke hadde blitt systematisk, kunne jeg vært sikker på å ha et representativt utvalg. En slik løsning er dessverre ikke mulig for en oppgave som dette. På grunn av oppgavens omfang og ressurser er det blitt brukt ikke-

sannsynlighetsutvalg i denne undersøkelsen. Målet var å få tak i så mange respondenter som mulig, på relativt kort tid, og dermed ble dette den beste løsningen.

Det ble rekruttert respondenter fra 9 ulike steder. Dette fordi jeg ønsket å skaffe så stor variasjon som mulig. Jeg sendte e-post til ansatte i seks ulike bedrifter. I tillegg ble

invitasjonen til undersøkelsen spredt gjennom sosiale medier som Facebook, Instagram og LinkedIn, og i mitt private nettverk ved Universitetet i Oslo. Respondentene fra Facebook er både hentet fra mine venner og sendt ut til ulike grupper. Fordi jeg har valgt ut enheter etter egen vurdering, er det dermed blitt gjort en salgs skjønnsmessig utvelging. Det har også vært en del selvseleksjon, ved at undersøkelsen har blitt lagt ut på sosiale medier, der de som ser invitasjonen, selv velger å delta. En svakhet ved å bruke sosiale medier og eget nettverk, er at bekjentskapene ofte er like en selv. Dette kan redusere variasjonen i data og dermed

muligheten for å avdekke eventuelle statistiske sammenhenger.

For å kunne sammenligne data fra de ulike utvalgsgruppene har disse fått ulike linker til undersøkelsen. Dette innebærer at jeg kan spore fra hvilken gruppe svarene kommer fra, da de får hver sin kode. Dette muliggjør statistiske tester av utvalgenes karakteristika. Utvalget i denne undersøkelsen er altså ikke representativt for en bestemt populasjon. Jeg kan kun håpe at eventuelle skjevheter går i ulike retninger og til sammen kansellerer hverandre. Til

undersøkelsens forsvar kommer det at svært mange spørreundersøkelser i dag har svært lav svarprosent og sannsynligvis sterke skjevheter i hvem som svarer (Elstad, 2010). I neste delkapittel vil jeg presentere utvalgets sammensetning.

(29)

4.4.3 Presentasjon av utvalg

Utvalget i denne undersøkelsen består av 504 respondenter, der 317 er kvinner og 186 er menn. Av respondentene så befinner 382 respondenter innenfor generasjon Y og 122 innenfor generasjon X. Dermed er både kvinner og unge arbeidstakere overrepresentert. Videre består utvalget av ulik utdannelse. 44 % har en bachelorgrad, 29 % har mastergrad, 17 % har grunnskoleutdanning, 7 % har mer enn 6 år utdanning, og resten består av fagutdanning. I undersøkelsen ble det også kartlagt hvilke næringer eller bransjer utvalget arbeider innenfor, og type arbeid. Av de 504 respondentene så arbeider over halvparten (56 %) heltid, mens 36

% jobber deltid ved siden av studiene, og resten av utvalget, vanlig deltid. Av bransjer så befinner 23% seg i varehandel, 19% i administrasjon, 10% innen privat tjenesteyting, og en relativt jevn fordeling mellom 5 og 7%, innen utdanning, konsulenttjenester, eiendom, offentlig tjenesteyting, PR og IKT.

Som skrevet i forrige kapittel er utvalget delt inn i ulike utvalgsgrupper avhengig av hvor de er rekruttert fra. De fordeler seg på 9 ulike grupper. Som vi ser av figur 4, bidrar de ulike bedriftene med omtrent like mange respondenter. Videre er det et klart flertall fra sosiale medier.

4.5 Etikk

Et sentralt moment i all forskning er etikk. For bruk av persondata, er et viktig etisk problem anonymisering og behandling av innsamlede data (Hellevik, 2002). I tillegg er informert samtykke et viktig moment, at man er tilstrekkelig informert om hva studien innebærer, til å kunne ta avgjørelsen om samtykke. I denne undersøkelsen er det ingen sensitive opplysninger.

0 20 40 60 80 100 120

Antall

Utvalgsgrupper

Figur 3. Utvalgsgrupper

(30)

Bruken av tjenesten til Surveymonkey gjorde det også mulig å skjule alle data til de som deltar, inkludert IP-adresser, slik at det ikke var nødvendig å melde dette prosjektet til NSD.

Respondentene ble informert om at undersøkelsen var anonym, og at svar på ingen måte kunne spores tilbake til respondent. Se vedlegg II ”Utklipp fra undersøkelsen” for innledningen til spørreundersøkelsen og informasjonen respondentene fikk i forkant.

4.6 Reliabilitet og validitet

Reliabilitet handler om i hvilken grad man kan stole på at resultatene man kommer frem til er pålitelige eller troverdige. Undersøker man det samme fenomenet flere ganger, og ender opp med samme resultat, sier man at resultatene er reliable (Jacobsen, 2005). ”Reliabilitet bør foreligge i alle målinger som har teoretisk eller praktisk interesse ” (Store norske leksikon, 2015, avsnitt 1). I kvantitativ metode kan man derfor kvalitetssikre ved å gjøre en re-test, eller å sammenlikne med annen forskning på området. Reliabiliteten henger også tett sammen med hvordan undersøkelsen er gjennomført, og også hvor nøyaktig bearbeidet den er i etterkant, herunder hvilke analyseteknikker som er blitt brukt, og om de er hensiktsmessige for løsning av forskningsspørsmålet (Johannessen, Tufte & Christoffersen, 2011).

I denne oppgaven, har det derfor vært viktig å være nøyaktig med databehandlingen, da et tall kan utgjøre en stor forskjell. Ved å plotte inn feil verdier til en faktor, ville resultatene sett annerledes ut, og kanskje ikke representert det utvalget har avgitt av svar. For eksempel, hvis en av gjennomsnittsverdiene på en variabel hadde blitt skrevet som 3,8 isteden 4.8, hadde deler av resultatene blitt feil. Jeg gikk derfor gjennom datagrunnlaget flere ganger for å kontrollere at det ikke hadde lagt seg inn noen feil. I tillegg lagret jeg et rådata-datasett, for å kunne gå tilbake å se på de ordinære dataene, dersom det ble nødvendig. Analysemetodene i oppgaven er også vurdert nøye, og mulige andre veier er også forsøkt, som faktoranalyse, som viste seg ikke å være nyttig for å svare på forskningsspørsmålene. Om en undersøkelse er reliabel er imidlertid ingen garanti for at den er valid.

Validitet dreier seg om hvor godt man måler det som man har til hensikt å måle (Gripsrud, Olsson & Silkoset, 2006). Med andre ord handler validiteten om de svarene respondentene har avgitt, samt om de resultater og konklusjoner som blir gitt, er riktige (Jacobsen, 2005).

Validitet kan deles inn i indre og ytre, eller også kalt, intern og ekstern validitet (Dahlum,

(31)

spørsmålene, og om spørsmålene blir forstått på den måten en ønsker (Johannesen, Tufte &

Kristoffersen, 2011). Denne typen validitet er spesielt viktig ved bruk av spørreundersøkelser da man sjelden har mulighet til å forklare, eller gjøre endre underveis, eller i ettertid.

De påstandene som inneholdt begreper som kan tolkes ulikt, skrev jeg inn en forklaring om hva som ligger i begrepet. Et eksempel på dette er følgende påstand: For meg er det viktig å bli sett på arbeidsplassen (bli sett = få positiv oppmerksomhet). Dette for å forbedre

definisjonsvaliditeten. Definisjonsvaliditeten kan testes ved bruk av pre-test eller eventuelt sammenlikning med tidligere begrepsapparater brukt i annen forskning. Dette har jeg gjort med noen av påstandene, da de, som skrevet tidligere, er hentet fra en håndbok om

psykososialt arbeidsmiljø, QPS Nordic. I tillegg kjørte jeg noen pre-tester, slik at jeg kunne få kartlagt eventuelle uklarheter eller andre problemer. Dette var spesielt viktig ved de

påstandene som jeg har utviklet selv. Dermed fikk jeg rettet opp i noen feil, ved at respondentene som var med i pre-testen ga tilbakemeldinger.

I tillegg til indre validitet, er det viktig med ytre validitet, som betyr at det er validitet i utvalget (Johannessen, Tufte & Christoffersen 2011). Med denne typen validitet kan man måle om utvalget kan generaliseres over til populasjonen. Her kan man finne skjevheter, forskjeller mellom grupper, og om disse er signifikante. Som skrevet under 4.4.3 ”Mitt utvalg” så er ikke utvalget i denne oppgaven statistisk representativt, da det ikke har foregått via sannsynlighetsutvelging. Likevel har det blitt testet at forskjellene i utvalget (siden de ulike utvalgsgruppene fikk hver sin kode) er signifikante. I tillegg vil den statistiske validiteten styrkes dersom antall respondenter er høy, og variasjonen er stor (Johannessen, Tufte & Christoffersen 2011). Det er relativt mange respondenter i utvalget i denne oppgaven (for å være en masteroppgave), i tillegg til at det har variasjoner i både type arbeid, alder, bransjer og utdanning. Dermed vil dette minske sjansene for at svarene er tilfeldige, og man kan, som med mange andre forskningsbidrag, håpe at resultatene kan bidra med nyttig kunnskap til feltet. Selv om resultatene fra denne undersøkelsen ikke kan generaliseres til populasjonen, kan funnene uansett vise til interessante tendenser.

4.7 Fremgangsmåte

Før jeg presenterer resultatene fra undersøkelsen, ønsker jeg kort å presentere hvordan jeg har gått frem for å svare på de tre forskningsspørsmålene. Det er også inkludert noen definisjoner av statistiske begreper.