Rusmiddeltesting i arbeidsforhold
Kandidatnummer: 601 Leveringsfrist: 18.mai 2021 Antall ord: 17 971
i
Innholdsfortegnelse
1 INNLEDNING ... 1
1.1 Tema og problemstilling ... 1
1.2 Avgrensning ... 2
1.3 Rettskilder ... 3
1.3.1 Lov ... 3
1.3.2 Rettspraksis ... 5
1.3.3 Forarbeider ... 5
1.3.4 Tariffavtale ... 6
1.4 Framstillingen videre ... 6
2 ARBEIDSGIVERS ADGANG TIL Å KREVE RUSMIDDELTEST AV ARBEIDSTAKERE ... 7
2.1 Innledning ... 7
2.2 Sentrale begreper ... 8
2.2.1 Kontrolltiltak ... 8
2.2.2 Medisinsk undersøkelse ... 8
2.2.3 Rusmiddeltest ... 9
2.3 Arbeidsmiljøloven § 9-4 – Vilkår for rusmiddeltesting ... 10
2.3.1 Nærmere om vilkårene ... 10
2.3.2 Bokstav a – Lov eller forskrift ... 11
2.3.3 Bokstav b – Stilling som innebærer særlig risiko ... 13
2.3.4 Bokstav c – Nødvendig for å verne liv og helse ... 15
2.3.5 Forholdet mellom bokstav b og c ... 18
2.4 Arbeidsmiljøloven § 9-1 – Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten ... 19
2.4.1 Kravet om saklig grunn ... 20
2.4.2 Forholdsmessighetsvurderingen ... 24
2.5 Arbeidsmiljøloven § 9-2 – Drøftings-, informasjons- og evalueringsplikten ... 28
2.6 Samtykke – særlige spørsmål ... 31
2.6.1 Samtykke ... 31
3 ARBEIDSTAKERS MEDVIRKNINGSPLIKT... 34
3.1 Konsekvenser ved å nekte å gjennomføre rusmiddeltest ... 34
3.1.1 Medvirkningsplikten ... 34
3.1.2 Resignasjonsplikten ... 36
ii
4 ARBEIDSGIVERS ADGANG TIL Å BEHANDLE PERSONOPPLYSNINGER
VED RUSMIDDELTESTING ... 37
4.1 Innledning ... 37
4.2 Forholdet mellom arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven ... 38
4.3 Nærmere om behandling av personopplysninger ved rusmiddeltest ... 40
4.4 Personvern ved rusmiddeltesting ... 41
5 KONSEKVENSER VED ULOVLIG PÅLAGT RUSMIDDELTEST ... 43
5.1 Straff... 43
5.2 Erstatning ... 44
5.3 Sanksjoner fra Datatilsynet og Arbeidstilsynet ... 45
6 RUSMIDDELTEST SOM BEVIS I STILLINGSVERNSAKER ... 45
6.1 Bevisavskjæring ... 45
6.2 Bevisverdi ... 47
7 OPPSUMMERING ... 48
LITTERATURLISTE ... 49
1
1 Innledning
1.1 Tema og problemstilling
Tema for oppgaven er rusmiddeltesting i arbeidsforhold. Rusmiddeltesting er særlig inngri- pende overfor arbeidstakere, men er likevel et tema som ikke vies veldig mye oppmerksomhet.
Den gjengse oppfatning er at rusmiddeltesting i arbeidsforhold ikke innebærer en særskilt problemstilling. Dette er inntrykket jeg sitter igjen med etter å ha diskutert temaet med flere.
Oppfatningen kan ha sammenheng med at vi som samfunn ikke ønsker ruspåvirkede arbeidsta- kere eller kollegaer. I tillegg skrives det lite om rusmiddeltesting i faglitteraturen, og det finnes lite rettspraksis som omhandler temaet. At det finnes lite rettspraksis kan komme av at rusmis- bruk er et sårt tema, som er vanskelig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å adressere, og ikke minst å gå til rettssak om.
Rusmisbruk er noe vi som samfunn ofte ser på som et problem. Alkohol er likevel et rusmiddel som er sosialt akseptert og som stadig benyttes i sosiale arrangementer, både i og utenfor jobb- sammenheng. Folkehelseinstituttet (FHI) har foretatt en undersøkelse kalt «Alkohol og arbeids- liv II», om jobbrelatert bruk av alkohol på tvers av ulike bransjer. Resultatet i rapporten viste blant annet at den høyeste andelen av de som har vært beruset i jobbrelaterte sammenhenger fantes innenfor forsvar/politi/rettsvesen/vakthold, bygg og anlegg, og telekommunikasjon/IT.
De som rapporterte om ineffektivitet på grunn av drikking dagen før, varierte mellom 6% og 27%, og var høyest innenfor media, forskning, reiseliv, restaurant/servering og IT.1
Bakrus kan sies å være det største problemet i jobbsammenheng, og at alkohol generelt er et større samfunnsproblem enn narkotika.2 Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengig- hetsproblematikk (Akan) viser likevel til et økende antall henvendelser fra ledere som omhand- ler bruk av illegale rusmidler blant medarbeidere.3 På bakgrunn av dette kan det antas at rus- misbruk ikke bare er et samfunnsproblem generelt, men at det også fører til utfordringer i ar- beidslivet.
Ruspåvirkede ansatte er ikke forenelig med idealet om en sikker og god arbeidsplass. Her må også vern av tredjepersoner tas i betraktning. Rusmiddeltesting kan virke både preventivt og avskrekkende, og kan i så måte bidra til å oppnå formålet om en sikker og god arbeidsplass. På den annen side kan for mye kontroll bidra negativt til arbeidsmiljøet.
Arbeidstakere har et vern mot særlig inngripende tiltak gjennom lovgivningen, og har krav på å ivareta sin integritet, såkalt «personvern». Personvern er en samlebetegnelse på de rettsregler
1 FHI (2019) s. 24 og s. 30.
2 Gjerde (2010) s. 8.
3 Ege (2020).
2
og prinsipper som skal verne enkeltindividets personlige integritet.4 Personvernet gjelder der- imot ikke kun rettsreglene som skal verne individet, men omfatter i tillegg vernet av personers selvbestemmelsesrett. Det innebærer en rett til innflytelse på bruk og spredning av personopp- lysninger om seg selv. Målet er at hver enkelt i størst mulig grad bestemmer over egne person- opplysninger.5 På bakgrunn av ivaretakelsen av personvernet, er det ikke gitt at arbeidstakere må medvirke til gjennomføringen av enhver rusmiddelkontroll.
Jeg ønsker å undersøke hva som må til for at arbeidsgiver kan kreve rusmiddeltest av arbeids- takere. Oppgaven oppstiller tre hovedproblemstillinger. Første problemstilling er hvilke vilkår som må være oppfylt for at arbeidsgiver kan kreve rusmiddeltesting av arbeidstakere. Andre problemstilling er om arbeidstaker har en plikt til å gjennomføre testen. Tredje problemstilling er hvorvidt arbeidsgiver har adgang til å behandle opplysningene som fremkommer ved rus- middeltesten. Problemstillingene er i utgangspunktet ulike rettsspørsmål som kan behandles hver for seg, men de har likevel en nær indre sammenheng og det er derfor naturlig å behandle dem sammen.
Jeg vil også se på hvilke konsekvenser de ulike problemstillingene eventuelt kan innebære. Her vil jeg belyse hvilke konsekvenser en urettmessig rusmiddelkontroll kan få, samt ulovlig be- handling av personopplysninger. I tillegg ser jeg på spørsmålet om hvem som har en resigna- sjonsplikt ved eventuell uenighet om lovligheten ved rusmiddelkontrollen, og hvilke konse- kvenser arbeidstaker får dersom vedkommende nekter å gjennomføre kontrollen.
1.2 Avgrensning
Det finnes en rekke problemstillinger innenfor tematikken rusmiddeltesting i arbeidslivet. Det avgrenses til å fokusere på rusmiddeltesting av arbeidstakere i et etablert arbeidsforhold. I denne oppgaven vil hovedfokuset være på de arbeidsrettslige reglene omkring arbeidsgivers adgang til å iverksette rusmiddeltesting. I tillegg vil jeg kort kommentere konsekvensene ved urettmes- sig pålagt test og eventuell nekting av å gjennomføre testen. Det er ikke rom for å behandle oppsigelsesreglene innenfor oppgavens rammer, stillingsvernet kommenteres derfor kort. Et annet hovedfokus vil være på personopplysningsreglene, da disse har en nær sammenheng med de arbeidsrettslige reglene innenfor temaet. Det avgrenses imidlertid til å fokusere på de be- stemmelsene som er relevante for rusmiddeltesting i arbeidsforhold. Avslutningsvis vil jeg kort behandle bevisfremleggelse. Bevistemaet er omfattende og blir derfor ikke behandlet i sin fulle bredde.
4 Lassen (2018).
5 Datatilsynet (2019).
3 1.3 Rettskilder
Tolkning av lovbestemmelsene i arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven er utgangs- punktet i denne oppgaven. Spørsmålet om en arbeidsgiver kan iverksette rusmiddelkontroll av arbeidstakere reguleres ikke bare gjennom nasjonal rett, men også direkte eller indirekte gjen- nom internasjonal rett. Derfor vil også internasjonal rett anvendes for å belyse problemstilling- ene.
1.3.1 Lov
Arbeidsgivers adgang til å gjennomføre rusmiddeltest av arbeidstakere er lovregulert. Ad- gangen reguleres i arbeidsmiljøloven6 (heretter aml.) kapittel 9, som omhandler kontrolltiltak i virksomhet. Rusmiddeltest er en form for kontrolltiltak, nærmere bestemt en medisinsk under- søkelse, og reguleres særskilt i aml. § 9-4 jf. § 9-1. Rusmiddeltest er et særlig inngrep i en persons integritet, og lovgiver har derfor lagt til grunn at det må foreligge rettslig hjemmel for inngrepet.7 Konkrete eksempler på hjemmelsgrunnlag for å iverksette rusmiddelkontroll av ar- beidstakere finner vi også i særlovgivningen. Dette kommenterer jeg nærmere i kapittel 2, om vilkårene for rusmiddeltesting.
Det stilles også krav til arbeidsgivers behandling av de personopplysninger som fremkommer gjennom rusmiddeltesten, jf. aml. § 9-1 andre ledd. Bestemmelsen viser til at personopplys- ningsloven8 (heretter pol.) kommer til anvendelse ved behandling av personopplysninger i for- bindelse med kontrolltiltak. EUs personvernforordning9 (GDPR) er i tillegg inkorporert i norsk rett gjennom personopplysningsloven, og får derfor også anvendelse.
GDPR regulerer vern av fysiske personer i forbindelse med behandling av personopplysninger.
At forordningen er inkorporert vil si at den er gjort til norsk lov «som sådan», jf. EØS-avtalen art. 7 bokstav a. Dette innebærer at forordningen gjøres gjeldende uten omskrivning, men med de tilpasninger som avtales ved innlemmelse i EØS-avtalen.10 I denne oppgaven vil GDPR art.
5 om ulike prinsipper være sentral. I tillegg vil artikkel 6 som oppstiller grunnvilkårene for behandling, og artikkel 9 som regulerer «særlige kategorier av personopplysninger», slik som genetiske opplysninger eller helseopplysninger som en rusmiddeltest innebærer, være særlig relevant.
6 Lov av 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.
7 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
8 Lov av 15. juni 2018 nr. 38 om behandling av personopplysninger.
9 For 2016/679/EU.
10 Prop.56 LS (2017-2018) s. 15.
4
Selv om forordningen er inkorporert som norsk lov, må adgangen til å behandle personopplys- ninger ses i sammenheng med spesiallovgivning. I forarbeidene uttales det at man ofte må for- holde seg til forordningens tekst, de generelle bestemmelsene i personopplysningsloven og spe- siallovgivning, samt at man må se bestemmelsene i sammenheng.11 I forbindelse med rusmid- deltesting vil det si at man må se hen til både forordningen, personopplysningsloven og arbeids- miljøloven i vurderingen av om arbeidsgiver kan behandle resultatene av testen.
Menneskerettighetene setter også rammer for arbeidsgivers adgang til å gjennomføre rusmid- deltest. Ved revisjonen av Grunnloven i 2014 ble det tatt inn et eget kapittel for å styrke men- neskerettighetene i norsk rett.12 Ettersom rusmiddeltest er særlig inngripende i en persons inte- gritet, er retten til privatliv sentral i denne oppgaven. I nasjonal rett følger retten til privatliv av grl. § 102. Bestemmelsens andre ledd presiserer at myndighetene «skal sikre et vern om den personlige integritet».13 Ifølge forarbeidene gir ikke bestemmelsen en anvisning på adgang til, eller vilkår for, å gjøre inngrep i rettigheten.14 Det følger imidlertid av Høyesterettspraksis at det kan gjøres inngrep i retten til privatliv, dersom det foreligger tilstrekkelig hjemmel, tiltaket har et legitimt formål og er forholdsmessig.15
Dette er i tråd med Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen16 (EMK) art. 8. Bestem- melsene har klare likhetstrekk, og grl. § 102 skal ifølge forarbeidene tolkes i lys av EMK art.
8.17 Bestemmelsen verner den enkelte mot inngrep i privatlivet, dette gjelder og dersom inng- repet skulle skje på arbeidsplassen.18 I tillegg til EMK, inneholder FNs internasjonale konven- sjon om sivile og politiske rettigheter (SP)19 art 17, beskyttelse om den personlige integritet.
Konvensjonene er gjort til norsk lov gjennom menneskerettsloven, og skal ved motstrid gå foran bestemmelser i annen lovgivning, jf. § 2 jf. § 3.20 Konvensjonene skal ivareta personers vern av personlig integritet, og kan dermed fungere som tolkningsfaktor ved spørsmålet om arbeids- giver kan iverksette rusmiddelkontroll av arbeidstakere. Den Europeiske menneskerettighets- domstolens (EMD) praksis, vil også være av betydning for spørsmålet.
11 Prop.56 LS (2017-2018) s. 15.
12 Se Grunnloven kapittel E.
13 Grunnloven § 102 andre ledd.
14 Prop.56 LS (2017-2018) s. 34.
15 Se Rt-2015-93, i avsnitt 60.
16 Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms, 4. November 1950.
17 Prop. 56 LS (2017-2018) s. 34.
18 Normannseth (2020) s. 155.
19 International Covenant on Civil and Political rights, 16. Desember 1966.
20 Lov av 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett.
5
FNs internasjonale særorganisasjon innen arbeidsrett, ILO,21 har utarbeidet retningslinjer for medlemsstatene, som i noen grad kan være veiledende i denne oppgaven. Retningslinjene som er relevante her, omhandler håndtering av alkohol- og rusmisbruk på arbeidsplassen; «Mana- gement of alcohol- and drug-related issues in the workplace» fra 1996, samt vern av arbeidsta- kers personlige integritet i «Protection of workers' personal data: an ILO code of practice» fra 1997. Det bemerkes at retningslinjene er gamle, og de vil derfor ha mindre betydning. Retnings- linjene er ikke folkerettslig bindende, en erstatning for nasjonal rett eller internasjonale arbeids- rettslige standarder. De er likevel ment å brukes som en veiledning for hvordan blant annet lovverk og kollektive avtaler i forbindelse med de aktuelle problemstillingene bør utarbeides.22 At retningslinjene er veiledende er også lagt til grunn i forarbeidene.23
Retningslinjene er altså relevante fordi de blant annet inneholder veiledning i forbindelse med rusmiddeltesting på arbeidsplassen, samt generelle prinsipper for innhenting og behandling av personopplysninger i arbeidslivet.
1.3.2 Rettspraksis
I mangel av Høyesterettspraksis som avklarer arbeidsgivers adgang til å foreta rusmiddeltest av arbeidstakere, vil tolkning av Høyesterettspraksis som omhandler kontrolltiltak generelt være særlig relevant. I tilfeller hvor underrettspraksis kan belyse problemstillingene vil dette benyt- tes, selv om at praksisen har mindre rettskildemessig vekt.
I tillegg kan forvaltningsorganers vedtak, herunder særlig vedtak fra Personvernnemda, være relevant som tolkningsfaktor i denne oppgaven. I forarbeidene er det blant annet uttalt at til- synsorganenes og domstolenes praksis vil være særlig sentrale for å etablere en forståelse av hvordan arbeidsrettslige normer om kontrolltiltak og behandling av personopplysninger etter vilkårene i personopplysningsloven, henger sammen.24
1.3.3 Forarbeider
For forståelsen av kapittel 9 og rusmiddeltesting som kontrolltiltak, vil arbeidsmiljølovens for- arbeider, herunder Ot.prp.nr.49 (2004-2005), Arbeidslivslovutvalgets innstilling i NOU 2004:5 og Breistein-utvalgets innstilling om helseopplysninger i arbeidslivet i NOU 2001:4, være sær- lig relevante. Breistein-utvalget ble nedsatt for å undersøke innhenting av helseopplysninger og biologisk prøvetaking av arbeidstakere og arbeidssøkere, og vil derfor benyttes særskilt for å belyse problemstillinger omkring rusmiddeltesting.
21 International Labour Organization.
22 ILO (1996) s. VI og ILO (1997) s. 1.
23 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 136.
24 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 146.
6
For tolkning av personopplysningslovens bestemmelser vil både arbeidsmiljølovens forarbeider og Prop.56 LS (2017–2018) være sentrale.
1.3.4 Tariffavtale
Arbeidsmiljølovens kapittel 9 er en kodifisering av gjeldende rett før ny lov i 2005, som blant annet var utviklet gjennom tariffavtaler.25 Departementet viser konkret til Hovedavtalen mel- lom LO og NHO Tilleggsavtale V i forarbeidene,26 for å vise det brede spekteret av grunnlag for kontrolltiltak. I avtalen uttales det at kontrolltiltak kan ha sitt grunnlag i «teknologiske, øko- nomiske, sikkerhets- og helsemessige omstendigheter, samt andre sosiale og organisatoriske forhold i bedriften».27 Departementet legger en tilsvarende vidtrekkende forståelse av begrepet
«kontrolltiltak» til grunn, slik Hovedavtalen forelå da loven ble vedtatt. Departementet uttaler også at listen ikke er uttømmende.28 Ordlyden er ikke endret og avtalen vil fortsatt kunne be- nyttes som tolkningsfaktor.
Gjennom henvisningen i forarbeidene har lovgiver gjort Hovedavtalen mellom LO og NHO, tilleggsavtale V, til en tolkningsfaktor. Som utgangspunkt kommer tariffavtalen kun til anven- delse hvor både arbeidstaker og arbeidsgiver er organisert eller part i tariffavtalen. Likevel kan avtalen gjennom sin ufravikelighetsvirkning også ha betydning for uorganiserte.29 Dette gjelder likevel kun i tariffbundne virksomheter.
1.4 Framstillingen videre
I denne oppgaven vil jeg først foreta en gjennomgang av vilkårene for rusmiddeltest av arbeids- takere, i kapittel 2. Her går jeg gjennom både de materielle reglene og saksbehandlingsreglene for rusmiddeltesting. I kapittel 3 skal jeg se på arbeidstakers medvirkningsplikt og hvilke kon- sekvenser som kan oppstå dersom arbeidstakeren nekter å gjennomføre testen. I kapittel 4 går jeg gjennom arbeidsgivers adgang til å behandle personopplysningene som fremkommer ved testen, før jeg i kapittel 5 tar for meg de spørsmål som oppstår dersom arbeidsgiver pålegger arbeidstaker en urettmessig test. Til slutt, i kapittel 6, vil jeg se på bruken av rusmiddeltest som bevis i stillingsvernsaker, herunder både lovlig og ulovlig gjennomført test. Avslutningsvis vil jeg kort oppsummere oppgaven.
25 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 140.
26 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 135.
27 Hovedavtalen LO-NHO, tilleggsavtale V.
28 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 135.
29 Storeng (2020) s. 33.
7
2 Arbeidsgivers adgang til å kreve rusmiddeltest av arbeidstakere
I dette kapittelet skal jeg behandle vilkårene for at arbeidsgiver kan gjennomføre rusmiddeltes- ting av arbeidstaker. Jeg vil først gi en innføring i kontrolltiltak og hva begrepet «rusmiddeltest»
innebærer. Under punkt 2.3 og punkt 2.4 går jeg gjennom de materielle vilkårene for å kunne gjennomføre rusmiddeltesting, før jeg i punkt 2.5 kort kommenterer saksbehandlingsreglene.
Til slutt vil jeg behandle særlige spørsmål knyttet til samtykke.
2.1 Innledning
Den nye arbeidsmiljøloven trådte i kraft i 2005. Kapittel 9 om kontrolltiltak ble da inntatt i loven. Kapittelet er ufravikelig, jf. aml. § 1-9, og består av generelle og spesielle vilkår for kontrolltiltak. De generelle vilkårene for kontrolltiltak framgår av aml. § 9-1. I første ledd opp- stilles to kumulative vilkår om at tiltaket må ha «saklig grunn i virksomhetens forhold», og at det ikke må være en «uforholdsmessig belastning» for arbeidstakeren. De spesielle vilkårene for rusmiddeltesting framgår av aml. § 9-4 om medisinske undersøkelser.
Kapittel 9 var ment å kodifisere de ulovfestede reglene omkring kontrolltiltak. Før arbeidsmil- jøloven av 2005 ble vedtatt, var regelbildet for kontrolltiltak uoversiktlig og fragmentarisk.
Rettstilstanden var sammensatt av lovfestede og ulovfestede regler om vern av personlig inte- gritet, og alminnelige arbeidsrettslige regler om rettigheter og plikter mellom partene i et ar- beidsforhold.30
Selv om tidligere lover ikke inneholdt en spesifikk regulering av kontrolltiltak, var ikke kodifi- seringen ment å endre rettstilstanden på området. Det fremgår av forarbeidene at departementet ønsket å kodifisere en generell bestemmelse om kontrolltiltak, slik den arbeidsrettslige regel hadde blitt utviklet gjennom rettspraksis og i tariffavtaler.31 Videre presiseres det at hensynet som talte for å kodifisere rettstilstanden, var hensynet til reglenes tilgjengelighet. Særlig hen- synet til arbeidsgivere og arbeidstakere som ikke var omfattet av tariffavtaler, sammenholdt med kontrolltematikkens praktiske betydning, talte for en kodifisering av dagjeldende sedva- nerett.32 Arbeidsmiljølovens kapittel 9 var dermed en nyskapning i seg selv, men bestemmel- sene utgjorde ikke en vesentlig materiell endring av rettstilstanden. Dette er også lagt til grunn i juridisk teori.33
30 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 138.
31 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 143.
32 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 143.
33 Jakkheln (2017) Kommentar til aml. kapittel 9.
8
Forarbeidene fremhever at kontrolltematikken representerer to motstridende interesser.34 På den ene siden står arbeidsgivers ønske om å iverksette kontrolltiltak og på den andre siden står arbeidstakers personverninteresse. Arbeidstakers vern av personlig integritet er en helt vital in- teresse, som beskyttes gjennom både nasjonal og internasjonal rett, for eksempel menneskeret- tighetene. Samtidig er arbeidsgivers kontrollinteresse ofte godt begrunnet i virksomhetens be- hov, eksempelvis sikkerhet på arbeidsplassen, ivaretakelse av arbeidsmiljø eller tredjepersoner, og må etter omstendighetene kunne gå foran personverninteressene til arbeidstakeren.
De motstridende interessene balanseres i kapittel 9. For de mer inngripende tiltakene må for eksempel både de spesielle vilkårene i aml. § 9-4 og de generelle vilkårene for kontrolltiltak i aml. § 9-1 være oppfylt for at rusmiddeltesting som kontrolltiltak skal være lovlig.
Før jeg går nærmere inn på lovens vilkår vil jeg ta for meg noen sentrale begreper.
2.2 Sentrale begreper 2.2.1 Kontrolltiltak
Rusmiddeltest er en form for kontrolltiltak hjemlet i aml. § 9-4. Begrepet «kontrolltiltak» er ikke legaldefinert i loven, men en vanlig ordlydsfortolkning tilsier at det er de tiltak en arbeids- giver kan iverksette for å føre kontroll med virksomheten og/eller arbeidstakerne. Kontrolltiltak kan strekke seg fra de mindre inngripende tiltak slik som registrering av arbeidstid, til de mer inngripende tiltak som rusmiddeltesting eller kameraovervåking.35 I forarbeidene36 legger de- partementet til grunn en vidtrekkende forståelse av begrepet «kontrolltiltak», som er tilsvarende forståelsen i Hovedavtalen mellom LO og NHO,37 jf. punkt 1.3.4 over.
2.2.2 Medisinsk undersøkelse
Rusmiddeltesting er et kontrolltiltak i form av biologiske tester, og faller derfor klart inn under begrepet «medisinsk undersøkelse» i aml. § 9-4. Det er dessuten presisert i forarbeidene at der- som vilkårene i bestemmelsen er oppfylt, kan undersøkelsen omfatte rusmiddeltesting.38 Begrepet «medisinsk undersøkelse» er ikke definert i arbeidsmiljøloven. Breistein-utvalget de- finerte i sin innstilling begrepet som:
34 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 143.
35 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 142.
36 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 135.
37 Hovedavtalen LO-NHO (2018-2021) Tilleggsavtale V.
38 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
9
«en undersøkelse av en person – en pasient – med tanke på å avdekke en mulig sykdom, skade eller lyte, med sikte på å behandle eller forebygge sykdom, eller utskriving av attest, bekreftelse eller erklæring om vedkommendes helse».39
En medisinsk undersøkelse kan omfatte et vidt spekter av undersøkelser, rusmiddeltest er bare én form. Andre former er for eksempel samtaler med den enkelte for å avdekke eventuelt syk- domsbilde, deriblant sykdom i familien, tidligere eller aktuelle sykdommer og symptomer, so- siale forhold og lignende. Medisinske undersøkelser kan også omfatte kliniske (utvendige) un- dersøkelser slik som å lytte på hjertet eller lungene, men også biologiske prøver slik som blod- prøver, urinprøver og utåndingsprøver. Psykiatriske undersøkelser omfattes også.40
I NOU 2001:4 er det videre uttalt at medisinske undersøkelser generelt utføres av flere grunner, blant annet for å avdekke helseskader eller risiko for helseskader, i forbindelse med å avdekke skikkethet eller for å kunne tilrettelegge arbeidsplassen for den enkelte arbeidstakers behov.41 2.2.3 Rusmiddeltest
Begrepet «rusmiddeltest» omfatter ulike typer tester. Biologiske prøver, slik som urin- og blod- prøve, utåndingsprøve og hårprøve, kan benyttes for å avdekke eventuell ruspåvirkning.42 De ulike biologiske prøvene som kan benyttes, avdekker ruspåvirkning i ulik grad. Breistein-utval- get viser til at dersom rusmiddel påvises gjennom en biologisk prøve, kan det fastslås at rus- middelet har blitt inntatt i løpet av den nærmeste tiden før prøven ble tatt. Ulike rusmiddeltester kan gi ulik grad av informasjon.
For eksempel vil en urinprøve ikke kunne påvise i hvilken grad arbeidstakeren var påvirket på prøvetidspunktet, eller tidspunktet for når rusmiddelet ble tatt. En blodprøve vil derimot kunne vise påvirkningsgraden, ettersom den blant annet reflekterer konsentrasjonen av rusmiddelet i hjernen.43
Rusmiddelkontroller kan utføres som rutinekontroller hvor arbeidstakerne jevnlig undergår tes- ting, dersom det for eksempel er et krav om avholdsplikt i virksomheten. Eventuelt kan rusmid- delkontroll gjennomføres som en enkeltkontroll i forbindelse med konkret mistanke eller som stikkprøver.
39 NOU 2001:4 s. 21.
40 NOU 2001:4 s. 21.
41 NOU 2001:4 s. 22.
42 NOU 2001:4 s. 89.
43 NOU 2001:4 s. 89-90.
10
Formålet med en rusmiddeltest i arbeidsforhold vil normalt være å avdekke påvirkning eller misbruk av alkohol eller illegale rusmidler, som for eksempel narkotika. Det kan være ulike grunner til at arbeidsgiver ønsker å gjennomføre medisinsk undersøkelse i form av rusmiddel- test. Breistein-utvalget oppstilte to typer av rusmiddelkontroll.44 For det første kan rusmiddel- kontroll springe ut av sikkerhetsmessige hensyn. Dette er typisk i luftfartsnæringen, helsevese- net eller ved oljevirksomhet. For det andre kan arbeidsgiver ønske å iverksette rusmiddel- kontroll ut fra hensyn om lønnsomhet og effektivitet. I dette ligger et ønske om å unngå uakt- somhet og at arbeidstaker ikke yter den innsats som forventes av ham. I tillegg spiller hensynet om lønnsomhet inn ved hvordan virksomheten ser ut utad. En arbeidsgiver ønsker for eksempel ikke at kunder skal unnlate å handle hos virksomheten fordi arbeidsstokken ikke har tilstrekke- lig «kvalitet». Rusmiddeltesting kan også begrunnes i et ønske om å framstå som en bedrift med sunne verdier, altså rent image-byggende.45 Arbeidsgiver kan også ha et ønske om å iverksette rusmiddelkontroll på grunnlag av mistanke om rusmisbruk, eller et ønske om rutinekontroller i stillinger hvor det er et krav om avholdenhet, eller som et føre-var prinsipp.
2.3 Arbeidsmiljøloven § 9-4 – Vilkår for rusmiddeltesting
Jeg vil nå se på de spesielle vilkårene for rusmiddeltesting, før jeg i punkt 2.4 går inn på de generelle vilkårene.
Ettersom en rusmiddeltest er særlig inngripende i en arbeidstakers personlige integritet, mente Arbeidslivslovutvalget,46 at det måtte foreligge en egen bestemmelse som regulerer når arbeids- giver kan kreve en slik test. Departementet foreslo derfor å regulere en slik adgang i aml. § 9- 4. Bestemmelsen er ment å balansere hensynet til arbeidstakere og arbeidssøkeres integritet, samtidig som hensynet til arbeidsgivers behov for å iverksette kontroll, tas hensyn til.47 2.3.1 Nærmere om vilkårene
Det følger av arbeidsmiljøloven § 9-4 første ledd at arbeidsgiver kan kreve rusmiddeltest av arbeidstakere i tre situasjoner:
«Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:
a) når det følger av lov eller forskrift,
b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,
c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse»
44 NOU 2001:4 s. 89.
45 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 142.
46 NOU 2004:5 s. 442.
47 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
11
De tre grunnlagene for rusmiddeltesting som fremkommer av aml. § 9-4, er uttømmende. At bestemmelsen er uttømmende, kan leses av ordlyden «kan bare kreve». Det følger dessuten av ufravikelighetsvilkåret i aml. § 1-9, som slår fast at loven ikke kan fravikes ved «avtale til ugunst» for arbeidstakeren, med mindre det er særskilt fastsatt.48 Grunnlagene er alternative, ikke kumulative, det er tilstrekkelig at ett av alternativene er oppfylt for at arbeidsgiver kan kreve rusmiddeltest av en arbeidstaker. Ettersom bestemmelsen innebærer en uttømmende re- gulering, vil ikke et samtykke være et selvstendig hjemmelsgrunnlag for å gjennomføre en rus- middeltest.49 Dette går jeg nærmere inn på under punkt 2.6.
Det følger av forarbeidene at alle medisinske undersøkelser, inkludert rusmiddeltesting som kontroll, er et inngrep i arbeidstakerens integritet og «bør derfor begrenses til det som er strengt nødvendig ut fra hensynet til virksomhetens behov».50 Det kommer likevel ikke klart fram av lovteksten at medisinske undersøkelser bør begrenses til situasjoner hvor det er strengt nødven- dig. Uttalelsen i forarbeidene indikerer at terskelen for inngripende undersøkelser skal være høy.
Arbeidsmiljøloven § 9-4 inneholder en forskriftshjemmel i bestemmelsens andre ledd, hvor det åpnes for å presisere vilkår for medisinske undersøkelser. En slik forskrift finnes per i dag ikke.
Jeg vil i det videre gå inn på hvert av de alternative grunnlagene, for å belyse hva som må til for at de anses oppfylt.
2.3.2 Bokstav a – Lov eller forskrift
Arbeidsmiljøloven § 9-4 første ledd bokstav a, hjemler adgangen til å iverksette rusmiddeltes- ting når det følger av lov eller forskrift. Det må foreligge en klar lovhjemmel for at det kan sies at en adgang til å iverksette testing følger av lov eller forskrift.51 Dette vil si at en adgang til rusmiddeltesting ikke kan følge av tariffavtaler eller individuelle arbeidsavtaler.
Eksempler på en lovfestet adgang til å iverksette rusmiddeltesting finnes i særlovgivningen. En slik lovfestet adgang gjelder spesielt i yrker hvor det stilles særlige krav til skikkethet og akt- somhet, som for eksempel i luftfart, helse og transport, hvor det er inntatt hjemmel for rusmid- delkontroll i henholdsvis luftfartsloven52 § 6-13, helsepersonelloven53 § 8 og vegtrafikkloven54
48 Se arbeidsmiljøloven § 1-9.
49 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
50 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
51 Jakhelln (2017) kommentar til § 9-4.
52 Lov 11. juni 1993 nr. 101 om luftfart.
53 Lov 2. juli 1999 nr. 64 om helsepersonell mv.
54 Lov 18. juni 1965 nr. 4 om vegtrafikk.
12
§ 22 a. Det følger for eksempel av veitrafikkloven § 22 a jf. § 22 b at politiet kan gjennomføre ulike former for rusmiddeltesting av motorvognfører ved mistanke om kjøring i ruspåvirket tilstand. Videre følger det av Luftfartsloven § 5-3 at den som skal gjøre tjeneste på et luftfartøy, må oppfylle vilkårene til edruskap. Bestemmelsen må sees i sammenheng med luftl. §§ 6-11 til 6-13, som presiserer kravet til edruelighet og politiets adgang til å foreta ulike rusmiddeltester.
Både luftfartsloven og vegtrafikkloven åpner for rusmiddeltesting av arbeidstakeren dersom det foreligger mistanke om ruspåvirkning.
Konkrete lovhjemler for rusmiddelkontroll av for eksempel servitører eller kontormedarbei- dere, altså typiske yrker hvor det ikke er et særskilt krav om aktsomhet, finnes derimot ikke.
Hvor det ikke finnes konkret regulering i særlovgivningen, krever spørsmålet om rusmiddeltes- ting at vilkårene arbeidsmiljøloven § 9-4 første ledd bokstav b eller c, må være oppfylt.
Arbeidsmiljøloven § 9-4 første ledd bokstav a, bestemmer også at rusmiddeltesting kan følge av hjemmel i forskrift. Spørsmålet blir da om forskriften må være hjemlet i aml. § 9-4, eller om den kan være hjemlet i annen lov.
På bakgrunn av ordlyden i første ledd bokstav a, er det ikke gitt at den medisinske undersøkel- sen må følge av forskrift med hjemmel i aml. § 9-4. Dette kan leses av sammenhengen med ordlyden i aml. § 9-4 andre ledd. Bestemmelsens andre ledd er en forskriftshjemmel. Andre ledd åpner for at departementet kan gi forskrift om vilkårene for å kreve medisinsk undersøkelse
«etter denne paragraf». Ordlyden er ikke tilsvarende bestemmelsens første ledd, som sier at en arbeidsgiver kan kreve medisinsk undersøkelse «når det følger av lov eller forskrift».
Forskjellen mellom bestemmelsens første ledd bokstav a og bestemmelsens andre ledd ligger dermed i at andre ledd åpner opp for en presisering av vilkårene for rusmiddeltesting, mens første ledd regulerer adgangen til å iverksette rusmiddeltesting.
Det finnes eksempler på forskrifter som omhandler rusmiddeltesting med hjemmel i andre lo- ver. «Forskrift om gjennomføring av rusmiddeltesting og forbud mot å tjenestegjøre i ruspåvir- ket tilstand for flyteknisk personell, personell i flysikringstjenesten og i bakketjenesten»,55 er blant annet hjemlet i luftfartsloven § 6-13, og bestemmer at rusmiddeltesting av ansatte som jobber med og rundt flymaskiner, gjelder tilsvarende bestemmelsene om rusmiddeltesting av personell som jobber om bord på flymaskinen. En flytekniker har like mye ansvar for sikker- heten rundt et fly, som en pilot har om bord.
55 FOR-2019-01-16-25.
13
2.3.3 Bokstav b – Stilling som innebærer særlig risiko
Bestemmelsens bokstav b hjemler arbeidsgivers adgang til rusmiddeltesting dersom stillingen innebærer «særlig risiko». Dette alternativet kjennetegnes ved at det stilles krav til stillingen.
Spørsmålet blir da hva som menes med «særlig risiko». I forarbeidene er det uttalt at dette er stillinger hvor:
«utøveren rutinemessig kommer i situasjoner hvor konsekvensene av feil i utførelsen er særlig store, enten for arbeidstakeren selv, for tredjeperson eller har store samfunnsmessige konse- kvenser, og hvor det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet».56
Breistein-utvalget57 presiserte at enkelte typer arbeid innebærer særlig fare og risiko, og at det for eksempel stilles særskilte krav til en sterk psyke for å kunne håndtere eventuelle krisesitua- sjoner. Disse yrkene kjennetegnes ved at en krisesituasjon eller ulykke medfører store konse- kvenser. I disse yrkene stilles det gjerne særskilte krav til utøverens helse, som må dokumente- res gjennom sertifisering eller autorisasjon. Sjåfører, piloter og offshore-arbeidere er eksempler på yrker som innebærer en særlig risiko og derfor krever slik sertifisering. Rusmisbruk, både i øyeblikket og som sykdom, vil i disse yrkene være uforenlig med de krav som stilles til arbeids- takerens helse. En beruselse vil gå utover arbeidstakerens evne til å utføre sine arbeidsoppgaver, hvor det kreves særskilt aktsomhet og oppmerksomhet.
Begrepet «særlig risiko» omfatter både stillingen og arbeidsoppgavene som sådan, ettersom arbeidstakeren rutinemessig kan befinne seg i situasjoner hvor det kreves særskilt aktsomhet.
Spørsmålet blir likevel hvilke stillingstyper som omfattes av alternativet «stilling som innebæ- rer særlig risiko».
I en sak for den svenske Arbetsdomstolen var spørsmålet om en arbeidsgiver ved et kjernekraft- verk hadde rettslig adgang til å teste alle ansatte for rusmidler.58 En renholder motsatte seg testingen, med en begrunnelse om at hun ikke hadde tilgang til de områdene som hadde særlig strenge sikkerhetskrav. I utgangspunktet innebærer ikke en stilling som renholder en «særlig risiko». Arbetsdomstolen delte seg i et flertall og et mindretall, og kom til at arbeidsgiver kunne teste renholderen for narkotikabruk, men ikke for alkohol. Begrunnelsen for å skille mellom alkoholtest og narkotikatest var basert på integritetskrenkelse og sikkerhetshensyn. Renholde- ren måtte ikke underkaste seg alkoholtest, fordi en slik test ikke kunne vise om vedkommende hadde et alkoholproblem som kunne gå utover arbeidet. Dersom testen ga positivt utslag, ville
56 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
57 NOU 2001:4 s. 35.
58 AD 1998:97.
14
den ifølge domstolen lede til en utredning om bakgrunnen til det positive utslaget. En slik ut- redning ville være en for stor integritetskrenkelse til å kunne forsvare inngrepet.
Renholderen måtte derimot underkaste seg testing for narkotikabruk. Begrunnelsen var at tes- tingen var en del av et antidopingprogram, fremforhandlet med fagforeningene. Programmet var kjent for de ansatte og hadde derfor en preventiv effekt. Sett opp mot arbeidsmiljøloven § 9-4 vil det at det forelå et antidopingprogram kun være et moment i helhetsvurderingen. Jeg har ovenfor slått fast at en arbeids- eller tariffavtale ikke er tilstrekkelig som hjemmelsgrunnlag for rusmiddeltesting av arbeidstakere. I forarbeidene er det likevel uttalt at tariffavtale, arbeidsav- tale eller arbeidsreglement i noen tilfeller kan inneholde bestemmelser av betydning for kontrolladgangen til en arbeidsgiver. Avtalene vil kunne presisere eller avgrense adgangen, ved at det for eksempel stilles krav til fremgangsmåten eller gjennomføringen av kontrollen.59 Avgjørelsen ble brakt inn for Menneskerettighetsdomstolen60 med påstand om brudd på EMK art. 8.61 Domstolen vurderte stillingen som renholder opp mot rusmiddelkontrollen. De uttalte at selv om hun i utgangspunktet ikke hadde tilgang til områder med særlig strenge sikkerhets- krav, kunne de ikke utelate at dersom en ulykkessituasjon skulle oppstå, kunne det være mulig at hun måtte utøve sikkerhetsrelaterte oppgaver. De vurderte dermed sikkerhetshensynene ved kjernekraftverket opp mot renholderens krav på vern av personlig integritet, og konkluderte med at hensynet til tredjepersoner og virksomheten veide tyngre enn vern av personlig integri- tet. Domstolen kom til at tiltaket var forholdsmessig, og at det ikke forelå brudd på EMK art.
8. Renholderen måtte derfor finne seg i narkotikakontrollen.
Avgjørelsen fra den svenske Arbetsdomstolen er riktignok ikke basert på norsk rett, og selv om EMDs avgjørelse er basert på EMK som er inkorporert i norsk rett, er den avgjort før den nye arbeidsmiljøloven trådte i kraft. Begge avgjørelsene kan likevel gi en pekepinn på hvilke mo- menter en avgjørelse om adgang til rusmiddeltesting må baseres på. Avgjørelsene viser at selv om stillingen som renholder i seg selv ikke innebærer særlig risiko, må virksomhetens art og hensynet til sikkerheten til tredjepersoner og samfunnet, tas med i betraktningen.
Utgangspunktet er at i stillinger hvor arbeidstakeren rutinemessig befinner seg i situasjoner hvor konsekvenser av feil kan være spesielt store, er det gjennomgående adgang til å gjennom- føre en rusmiddelkontroll. Det er for eksempel ikke adgang til å teste kontorpersonalet i et fly- selskap, selv om det er adgang til å teste kabin- og cockpitpersonalet.62 Kontorpersonalet vil
59 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 144.
60 EMD.
61 Case of Wretlund vs. Sweden.
62 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 145.
15
ikke rutinemessig havne i situasjoner hvor konsekvenser av feil er særlig store. Avgjørelsene viser at unntaksvis vil en slik adgang likevel kunne gjelde for de yrker og stillinger hvor enhver ansatt kan få ansvar for sikkerhet på arbeidsplassen, slik som en renholder ved et kjernekraft- verk.
2.3.4 Bokstav c – Nødvendig for å verne liv og helse
Arbeidsmiljøloven § 9-4 første ledd bokstav c hjemler adgangen til å iverksette rusmiddeltes- ting når arbeidsgiver finner det «nødvendig» for å verne «liv eller helse». Det fremgår av for- arbeidene at nødvendighetskriteriet skal tolkes strengt. Det må videre dreie seg om en alvorlig fare, som må fremstå konkret, sannsynlig og nærliggende.63 Uttalelsen tolkes dithen at det er helsefaren det dreier seg om. En konkret, sannsynlig og nærliggende helsefare kan for eksempel oppstå hos helsepersonell.
En sykepleiers arbeidsoppgaver kan innebære en slik fare som arbeidsgiver kan se det nødven- dig å avverge gjennom en rusmiddeltest. Derimot vil ikke en fare av økonomisk art gå under denne bestemmelsen. Det er for eksempel lite sannsynlig at arbeidsgiveren til en revisor kan iverksette en rusmiddeltest fordi vedkommende har levert uriktige tall, og arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv og helse til selskapet de gale tallene eventuelt påvirker. Det av- gjørende vurderingstema etter bestemmelsens bokstav c, er fare for liv og helse.
Ordlyden i bestemmelsen er likevel ikke helt klar, og kan tolkes som at det er arbeidsgivers subjektive vurdering som skal legges til grunn ved nødvendighetskriteriet, jf. «når arbeidsgiver finner det nødvendig». Spørsmålet er om det er en subjektiv eller objektiv vurdering som skal legges til grunn.
Forarbeidene sier ikke noe om hvordan nødvendighetskriteriet skal tolkes, og det har heller ikke vært vurdert i rettspraksis. I juridisk teori uttales det derimot at en objektiv vurdering skal legges til grunn, uten nærmere begrunnelse.64 En subjektiv vurdering ville innebære en risiko for at arbeidstakers personvern blir satt til side til fordel for arbeidsgivers ønsker og behov, uavhengig av hva som objektivt sett hadde vært det riktige.65
En objektiv vurdering kan blant annet forankres i hensynet bak bestemmelsen. Paragraf 9-4 ble tatt inn i loven for å balansere forholdet mellom arbeidsgivers og arbeidstakers behov. Arbeids- givers behov vil som regel kunne forankres i ivaretakelse av virksomhetens interesse, som for eksempel ivaretakelse av sikkerheten på arbeidsplassen, å sikre et godt arbeidsmiljø eller å
63 NOU 2004:5 s. 442 og Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
64 Se blant annet Jakkheln (2017) kommentar til § 9-4 og Bratholm (2013) s. 225.
65 Van der Lagen (2008) s. 34.
16
opprettholde et image utad om sunne verdier. Arbeidstakers behov kan derimot være å sikre at arbeidsgiver ikke gjør inngrep i vedkommendes personlige integritet. Hvordan nødvendighets- kriteriet skal tolkes må derfor baseres på hensynene bak bestemmelsen, og det er da naturlig å legge en objektiv vurdering til grunn. Dessuten kan hverken arbeidsgivers eller arbeidstakers personlige mening være avgjørende ved vurderingen av om en rusmiddeltest er «nødvendig».66 Begrepet «liv eller helse» omfatter både arbeidstakeren selv, andre arbeidstakere og tredjeper- soner.67 Ordlyden tilsier at begrepet omfatter både fysiske og psykiske skader.68 Alternativet omfatter yrker hvor det kreves en særlig skikkethet og årvåkenhet fra arbeidstakeren for å utføre arbeidet, samt for å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen. Ifølge forarbeidene69 er rusmiddel- påvirkning av en slik karakter at det kan svekke aktsomheten til arbeidstakeren, noe som kan sette andres liv og helse i fare. I enkelte yrker stilles det derfor ofte særskilte krav til sikkerhet i forbindelse med arbeidsoperasjoner eller arbeidsplasser hvor det er stor risiko for at feil kan oppstå, eller fordi konsekvensene av feil er særlig store. Typiske arbeidsplasser som omfattes av alternativet er i oljevirksomheten, i sjøfartsnæringen, og i helsevesenet. Bokstav c gjelder også for yrkesgrupper hvor det kreves særlig årvåkenhet, som piloter og sjåfører. Disse yrkene kan kjennetegnes ved at arbeidstakerne er i direkte kontakt med tredjepersoner, og til en viss grad har et ansvar overfor disse.
I disse yrkene vil en svekket helsetilstand, slik som ruspåvirkning, kunne medføre en begrens- ning i aktsomheten. En slik begrensning kan sette liv eller helse i fare for arbeidstakeren selv, eller de rundt. Av sikkerhetsmessige hensyn kan det derfor være nødvendig å avdekke eventuell ruspåvirkning.70 Med «sikkerhetsmessige hensyn» menes for eksempel ivaretakelse av sikker- heten om bord på et fly. Flypersonell har blant annet et ansvar for å påse at flymaskinen er i sikkerhetsmessig tilstand, at sikkerhetsutstyret om bord er på sin rette plass og å oppdage pas- sasjerer som kan utgjøre en eventuell sikkerhetsrisiko. Dersom flypersonellet er ruspåvirket og har begrenset aktsomhet, vil dette utgjøre en sikkerhetsrisiko i seg selv og kan sette liv og helse i fare.
Et eksempel på at en slik sikkerhetsrisiko ble vurdert i relasjon til en avskjedssak, finnes i Rt- 1992-1573. En skipsmekaniker ble avskjediget på grunn av «grov tjenesteforsømmelse» etter dagjeldende sjømannslov § 15 nr. 1 c. Vedkommende hadde begått brudd på avholdsplikten og Høyesterett uttalte at «[a]vholdsplikten for hele besetningen ombord på passasjerskip er en
66 Van der Lagen (2008) s. 34-35.
67 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
68 Van der Lagen (2008) s. 34.
69 NOU 2001:4 s. 88.
70 Jakkheln (2017) kommentar til § 9-4.
17
fundamental sikkerhetsregel», med henvisning til dagjeldende forskrifter som satte særlige krav til aktsomhet og årvåkenhet i forbindelse med passasjerbefordring. Skipsmekanikeren hadde fått gjentatte advarsler angående alkoholforbruk, og overtredelsene av avholdsplikten ble ikke ansett bagatellmessige.71
Tilsvarende sikkerhetsrisiko ble vurdert i en sak for Menneskerettighetsdomstolen, i Madsen v.
Denmark. Her ble forholdet mellom ivaretakelse av sikkerheten på arbeidsplassen og arbeids- takers vern av personlig integritet særskilt vurdert. Saken gjaldt hvorvidt ansatte på et cruiseskip måtte gjennomføre rusmiddeltesting i form av en tilfeldig urinprøve. En av de ansatte anførte at den tilfeldige rusmiddeltesten var en krenkelse av de ansattes fritid, ettersom testen kunne avsløre om vedkommende hadde brukt rusmidler på sin fritid. Arbeidstakeren jobbet turnus som innebar at han jobbet 16 dager om bord på skipet, for så å ha 8 dager fri. Han mente rus- middeltesten innebar et brudd på EMK art. 8 om privatlivets fred. Arbeidsgiver på sin side begrunnet rusmiddeltestingen i «public safety» og «the protection of the rights and freedoms of others».
EMD kom til at den ansatte måtte underkaste seg testingen. Domstolen kommenterte at rusmid- ler ikke etterlater spor mer enn én til to dager etter inntaket, med mindre vedkommende bruker rusmidler på jevnlig basis, og at en tilfeldig rusmiddeltest derfor ikke ville innebære en kren- kelse av fritiden og privatlivets fred. De la i avgjørelsen vekt på at ruspåvirkning medfører nedsatt aktsomhetsevne og at hele besetningen om bord var del av sikkerhetsbesetningen på skipet. Nedsatte aktsomhetsevner kunne medføre katastrofale konsekvenser både for arbeidsta- keren selv og de rundt ham. EMD mente derfor at i denne saken veide hensynet til sikkerheten om bord og arbeidsgivers rett til å beskytte «the rights and freedoms of others», tyngre enn hensynet til arbeidstakerens personlige integritet. Domstolen kom dermed til at inngrepet ikke var uforholdsmessig, og at det ikke forelå brudd på EMK art. 8.
Avgjørelsen fra Høyesterett kommer ikke direkte til anvendelse for vurderingen i aml. § 9-4 første ledd bokstav c. Avgjørelsen fra Menneskerettighetsdomstolen gjør derimot det, gjennom EMK. Begge avgjørelsene viser likevel at i yrker hvor det stilles særlige krav til sikkerhet, kan de sikkerhetshensyn som søkes ivaretatt med en rusmiddeltest, og hensynet til tredjepersoner, veie tyngre enn hensynet til arbeidstakerens vern av personlig integritet.
Spørsmålet blir så hvor langt begrepet «nødvendig for å verne liv og helse» strekker seg, og om det kan omfatte yrker som for eksempel servitør eller butikkmedarbeider.
71 Rt. 1992 s. 1573, s. 1577.
18
For det første er ikke slike yrker nevnt i forarbeidene og det finnes heller ikke rettspraksis som skulle tilsi at bestemmelsens bokstav c omfatter slike yrker. I disse yrkene er arbeidstakerne riktignok i nær kontakt med andre personer, både kunder og kollegaer, men det er vanskelig å forestille seg at en servitør, kontormedarbeider eller butikkmedarbeider har arbeidsoppgaver hvor konsekvenser av feil er særlig store, eller at arbeidsplassen innebærer en sikkerhetsrisiko, som kan føre til fare for liv og helse.
2.3.5 Forholdet mellom bokstav b og c
Et spørsmål som kan stilles i forbindelse med arbeidsmiljøloven § 9-4 første ledd, er hva som skiller bestemmelsens bokstav b og c. Hverken forarbeidene eller rettspraksis oppstiller et dis- tinkt skille, men det finnes en pekepinn i juridisk teori.72
Hensynet bak begge bestemmelsene er ivaretakelse av sikkerhet for arbeidstakeren selv, tred- jepersoner og samfunnet for øvrig.73 I tillegg stilles det ofte krav om en særskilt skikkethet og årvåkenhet hos arbeidstakeren. Det kan derfor være utfordrende for en arbeidsgiver å vite hvil- ket alternativ som kan være grunnlag for en rusmiddeltest. For eksempel kan en rusmiddeltest fra en bussjåfør begrunnes i begge bokstavene. Dette er fordi den daglige rutinen innebærer
«særlig risiko», hvor det kan oppstå katastrofale ulykker dersom en feil begås. I tillegg har sjåføren et ansvar overfor passasjerene, en rusmiddelpåvirkning kan dermed utsette liv og helse for fare. Det påpekes for øvrig at gjennomføring av en rusmiddeltest av en bussjåfør, uansett kan forankres i bestemmelsens bokstav a, jf. vtrl. § 22 a. At en rusmiddeltest kan hjemles i alle tre alternativene, gjelder for flere tilsvarende yrker.
Forskjellen mellom bestemmelsens bokstav b og bokstav c, kan likevel til dels leses av ordly- den. I bestemmelsens bokstav b knyttes sikkerhetsrisikoen direkte til stillingen og arbeidsopp- gavene som sådan, jf. ordlyden «stillinger som innebærer særlig risiko». Selv om risikoen gjel- der både arbeidstakeren selv og de rundt, knyttes risikoen særskilt til arbeidsoppgavene som arbeidstakeren rutinemessig utfører. For eksempel innebærer daglige og rutinemessige oppga- ver for en heismontør en særlig risiko, og feil ved utførelsen av arbeidet kan få særlig store konsekvenser.
Ordlyden «verne liv og helse» i bokstav c knytter seg derimot direkte mot menneskers liv og helse. Det kan for eksempel tenkes at en rusmiddeltest av en svømmelærer eller barnehagean- satte, kan begrunnes i bokstav c. Deres alminnelige arbeidsoppgaver innebærer ikke at de ruti- nemessig kan havne i situasjoner hvor konsekvenser av feil er særlig store. En rusmiddeltest kan derfor ikke begrunnes i bokstav b. De har derimot ansvar overfor andre menneskers liv og
72 Van der Lagen (2008) s. 37-38.
73 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
19
helse. En ruset arbeidstaker i en barnehage eller en skole, er neppe forenelig med omsorg for barn. Feil i utførelsen av arbeidsoppgavene, for eksempel mating eller bading, kan få fatale konsekvenser.
Uavhengig av hvilken bestemmelse som anses mest risikofylt, omfatter bokstav b, Ifølge Van der Lagen, uansett et videre spekter enn bokstav c. Hun påpeker at «særlig risiko» kan innebære
«økonomisk risiko, medansvar og lignende hensyn».74 Ettersom bokstav c knytter seg direkte til menneskers sikkerhet, er det snakk om et mindre omfang, og det vil derfor være flere situa- sjoner hvor en rusmiddeltest kan begrunnes i bokstav b. Alternativene er likevel dels overlap- pende.
2.4 Arbeidsmiljøloven § 9-1 – Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten
Arbeidsmiljøloven § 9-1 første ledd setter opp de materielle vilkårene for kontrolltiltak. Disse må i tillegg til vilkårene i aml. § 9-4 være oppfylt, for at arbeidsgiver lovlig kan iverksette rusmiddeltesting av arbeidstakere. Tilleggsvilkårene i aml. § 9-1 er generelle og kumulative.
Vilkårene er en videreførelse av det ulovfestede prinsipp om at kontrolltiltak skal være saklig begrunnet og forholdsmessig.75 Tilleggsvilkårene gjelder alle typer kontrolltiltak som iverkset- tes i virksomhet. Et spørsmål som kan oppstilles er om anvendelsen av de generelle vilkårene slår ut annerledes avhengig av type kontrolltiltak; spesifikt hvordan vilkårene slår ut når det kommer til rusmiddeltesting.
Arbeidsmiljøloven § 9-1 første ledd lyder:
«1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belast- ning for arbeidstakeren»
For at kontrolltiltaket kan anses rettmessig, må tiltaket være saklig begrunnet i virksomhetens forhold og ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Aml. § 9-1 angir vilkårene som må være oppfylt for at arbeidsgiver i det hele tatt kan iverksette kontrolltiltak i virksomheten. Som jeg har gått gjennom ovenfor, innebærer interesseavveiningen ved rusmid- delkontroll en avveining av ivaretakelse av arbeidsgivers interesser, opp mot arbeidstakers vern av personlig integritet.
74 Van der Lagen (2008) s. 38.
75 Jakkheln (2017) kommentar til § 9-1.
20
Bestemmelsen er således et uttrykk for en rettslig standard og angir skjønnsmomentene for den konkrete vurdering som skal gjøres i hvert enkelt tilfelle.76 Ifølge forarbeidene er det sentrale at vilkårene i aml. § 9-1 legger opp til en bred skjønnsmessig avveining. I en slik avveining vil virksomhetens behov for kontrolltiltaket stå på den ene siden, mens ulempene som påføres ar- beidstakeren står på den andre siden. Avveiningen må føre til et resultat i virksomhetens favør, for at kontrolltiltaket skal være lovlig.77 At bestemmelsen legger opp til en bred skjønnsmessig avveining innebærer at avveiningen vil kunne slå ulikt ut, avhengig av hvilken type kontrolltil- tak arbeidsgiver ønsker å iverksette. Ved rusmiddelkontroll vil avveiningen nødvendigvis være streng, ettersom det er snakk om et særlig inngripende tiltak overfor arbeidstakeren.
Når det kommer til de generelle vilkårene, vil dette innebære at arbeidsgivers interesse må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel ivaretakelse av sikkerheten på arbeids- plassen, enten det er på et anlegg eller om bord på et skip. Gjennomføringen av rusmiddeltesten må ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren, for eksempel hyppig tes- ting over en lang periode. Om tiltaket er rettmessig avhenger dermed av begrunnelsen for rus- middeltestingen og hvordan den gjennomføres. Spørsmålet er om avveiningen slår ulikt ut der- som det er snakk om rusmiddeltest i form av jevnlig rutinekontroll, en enkeltprøve ved konkret mistanke eller for eksempel en tilfeldig stikkprøve.
2.4.1 Kravet om saklig grunn
Kravet om saklig grunn inneholder to hovedelementer. For det første må det foreligge et saklig formål bak rusmiddeltestingen, som er forankret i virksomheten som sådan. Tiltaket må være knyttet til virksomhetens behov. Det vil si at formålet med rusmiddeltestingen i seg selv må være saklig, og forankret i virksomhetens forhold. En arbeidsgiver kan for eksempel ikke iverk- sette kontroll av ansattes levemønstre og kosthold, fordi det er av samfunnsmessig interesse at folk skal spise sunnere og være mer aktiv. Selv om virksomheten ønsker å framstå som sunn, gir ikke det saklig grunn for å iverksette kontroll av levemønstre blant de ansatte.78 Derimot vil det ligge innenfor virksomhetens behov å ivareta arbeidsmiljøet eller sikkerheten på arbeids- plassen.
For det andre må det foreligge saklig grunn knyttet til den enkelte arbeidstaker som rusmiddel- testingen skal iverksettes overfor. Det betyr at et tiltak kan være saklig overfor én arbeidstaker eller en arbeidstakergruppe, mens det ikke vil være saklig overfor andre.79 Det kan for eksempel
76 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 143.
77 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 144.
78 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 144.
79 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 314.
21
foreligge saklig grunn for å iverksette rusmiddeltesting av kabinpersonell ved et flyselskap, men det vil ikke nødvendigvis inkludere de ansatte ved hovedkontoret.
Vilkårene om saklig grunn tilknyttet virksomheten som sådan, og den enkelte arbeidstaker, kan muligens slå ulikt ut avhengig av hvilken type rusmiddelkontroll det er snakk om. Jevnlige rutinekontroller vil som regel være forankret i ivaretakelse av sikkerheten på arbeidsplassen, og det vil som oftest inkludere alle arbeidstakere som har sikkerhetsrelaterte arbeidsoppgaver.
Stikkprøver kan også ofte ha grunnlag i sikkerhetshensyn, og herunder en mer preventiv effekt ved at arbeidstakerne ikke vet når kontrollen forekommer. Både stikkprøver og rutinekontroller kan som regel forankres i virksomheten som sådan, men er gjerne ikke knyttet til den enkelte arbeidstaker. Kontrollen kan mest sannsynlig forankres i arbeidstakergruppen. Det mest åpen- bare eksempelet er rutinekontroller eller stikkprøver av flypersonell, for å ivareta sikkerheten om bord. Enkeltprøver kan derimot anses saklige dersom det foreligger konkret mistanke over- for én enkelt arbeidstaker, og testen kan forankres i virksomhetens behov, for eksempel ivare- takelse av arbeidsmiljøet.
I enkelte yrker er det nok med mistanke om rusmiddelpåvirkning for å iverksette en test, som for eksempel innenfor luftfart og transport.80 Spørsmålet er om det for andre yrker, som kun reguleres av arbeidsmiljøloven, er nok med mistanke for at det foreligger saklig grunn for å iverksette rusmiddeltesting.
I forarbeidene ble en eventuell lovfesting av arbeidsgivers adgang til å kreve rusmiddeltest ved mistanke om rusmiddelpåvirkning problematisert. Departementet gikk bort i fra en slik lovfes- ting fordi en rusmiddeltest vil være så inngripende, at det må begrenses til det strengt nødven- dige. De uttalte at dersom, de nå lovfestede, vilkårene ikke er oppfylt i det aktuelle tilfellet, vil ikke arbeidsgivers kontrollbehov oppveie integritetskrenkelsen overfor arbeidstakeren.81 Med grunnlag i arbeidsmiljølovens regler kan dermed en arbeidsgiver ikke kreve en rusmiddeltest av en arbeidstaker, kun basert på mistanke om rusmiddelpåvirkning. Det finnes likevel eksemp- ler i særlovgivningen på at politiet kan gjennomføre rusmiddelkontroll ved mistanke om ruspå- virkning.82 Det påpekes videre i forarbeidene, at selv om mistanke som grunnlag for rusmid- delkontroll ikke er tilstrekkelig, betyr ikke det at arbeidsgiver er avskåret fra å foreta personal- messige forføyninger overfor arbeidstakeren. Begrensningen innebærer kun at en rusmiddeltest ikke kan benyttes som beslutningsgrunnlag for forføyningen.83
80 Se luftfartsloven § 6-13 og jernbaneloven § 3 c.
81 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
82 Se for eksempel Jernbaneloven § 3 c og Luftfartsloven § 6-13.
83 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 149.
22
Vilkåret om saklig grunn skal i tillegg leses som et vilkår om tilstrekkelig saklig grunn. Ifølge forarbeidene er det slik saklighetskravet i oppsigelsessaker også anvendes.84 Arbeidslivslovut- valget uttalte i sin innstilling at en hovedbestemmelse om kontrolltiltak kan utformes etter samme mønster som kravet om saklig grunn ved oppsigelse.85 Det antas derfor at saklighets- kravet ved kontrolltiltak skal anvendes på tilsvarende måte som saklighetskravet ved oppsigel- ser. Kravet til saklig grunn ved oppsigelse er strengt. Høyesterett har blant annet i Rt-2009-685 uttalt at «[t]erskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grun- ner».86 Det må altså foreligge gode grunner som kan forankres i virksomhetens forhold, for å kunne gjennomføre rusmiddelkontroll.
At det må foreligge tilstrekkelig saklig grunn innebærer i tillegg at tiltaket og måten det gjen- nomføres på, må være egnet til å oppnå formålet med tiltaket.87 Dette innebærer et krav om nøyaktighet i de resultater som fremkommer av kontrolltiltaket. I en sak for Personvernnemnda som omhandlet arbeidsgivers ønske om å kunne teste alle ansatte i Securitas ved mistanke om ruspåvirkning, uttalte nemnda blant annet at «[e]tt forhold som kan gjøre at et tiltak som ellers ville anses som berettiget ikke utgjør en tilstrekkelig saklig grunn, vil være «usikre testresulta- ter», dvs at tiltaket ikke er egnet til å fremme formålet».88 Dette gjelder for eksempel ved rus- middeltesting av ansatte i særlig risikoutsatte yrker, hvor tiltaket ikke vil være tilstrekkelig sak- lig og egnet dersom resultatene som kommer frem ved testingen, er for usikre til å avdekke eventuelle sikkerhetsrisiko. En typisk sikkerhetsrisiko vil være ansatte som på grunn av ruspå- virkning har nedsatt aktsomhetsevne, og dermed ikke makter å utføre sine arbeidsoppgaver på en tilfredsstillende og sikker måte.
Angående en rusmiddeltests egnethet, uttalte Breistein-utvalget i sin innstilling at de ikke hadde funnet dokumentasjon på at tilfeldig eller rutinemessig rusmiddeltesting hadde noen effekt på økt sikkerhet og effektivitet.89 Utvalget mente derimot at i virksomheter hvor det kreves særlig aktsomhet, var begrunnelsen for rusmiddeltesting så spesiell at den ikke kunne overføres til resten av næringslivet. Rusmiddeltesting i enkelte yrker, er dermed egnet. Spørsmålet blir da om det i yrker hvor rusmiddeltesting anses som egnet, likevel vil ha ulik grad av egnethet, avhengig av hvilken type rusmiddeltest som avlegges.
Avhengig av hvilke typer stoffer som er tatt, kan en urinprøve vise alt fra inntak for flere uker siden, til inntak for ett døgn siden. En urinprøve er derfor ikke hensiktsmessig for å påvise
84 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 145.
85 NOU 2004:5 s. 432.
86 Rt-2009-685, i avsnitt 52.
87 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 145.
88 Personvernnemnda (12. juni 2005) punkt 6.2.3.
89 NOU 2001:4 s. 90.
23
påvirkning her og nå, men gir heller et bilde av hvilke stoffer som er inntatt over en lengre periode.90 Ifølge Akan, Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetspolitikk, er en blodprøve mest hensiktsmessig dersom det foreligger konkret mistanke om ruspåvirkning på prøvetidspunktet.91 Utåndingsprøver ved alkometer kan også avdekke om en arbeidstaker har promille på prøvetidspunktet. Utåndingsprøver gir imidlertid kun svar på alkoholpåvirkning, og kan dermed gi en falsk trygghet i kontrollsammenheng, dersom prøven er negativ. I tillegg beskriver Akan prøvesvar ved utåndingsprøver som «ikke juridisk holdbart». De begrunner det i at det finnes mange ulike typer alkometer, og mange er ikke gode nok til å benyttes i en så alvorlig sammenheng, som å bli testet i en arbeidssituasjon. Politiet følger derfor alltid opp positive svar med en blodprøve. Det kan dermed tenkes at et alkometer ikke er egnet som rus- middeltest, i jobbsammenheng.
Hva Akan legger i «ikke juridisk holdbart» er likevel ikke helt klart, men det kan tenkes at en prøve fra et alkometer vil ha begrenset verdi som bevis, på grunn av den store usikkerheten denne type tester innebærer. I forarbeidene til luftfartsloven er det uttalt at «[e]ventuelle tek- niske svakheter ved testutstyr basert på utånding må selvsagt tillegges vekt. […] Prosedyrene vil måtte avhenge av teknologien til enhver tid».92 Uttalelsen styrker argumentet om at et alko- meter ikke er egnet som rusmiddeltest, i jobbsammenheng. Jeg går nærmere inn på rusmiddel- test som bevis i kapittel 5.
Til slutt vil det være et moment i vurderingen av saklighetskravet, om formålet kan ivaretas på en annen og mindre belastende måte enn ved kontrolltiltak. Momentet må særlig vurderes ved spesielt inngripende tiltak.93 I Securitas-saken94 begrunnet arbeidsgiver rusmiddeltest av alle ansatte med blant annet et ønske om en preventiv effekt. Personvernnemnda kommenterte at bortvisning kunne være et alternativ til rusmiddeltest, dersom Securitas hadde mistanke om at en av de ansatte var ruspåvirket.95 Mindre belastende tiltak som alternativ for rusmiddeltest, vil ikke nødvendigvis være forenelig med alle typer yrker. Dette må vurderes konkret i hver enkelt sak, sett opp mot formålet med tiltaket. Avslutningsvis inneholder kravet til saklig grunn også et vilkår om vedvarende saklighet. Et tiltak vil kun være saklig så lenge behovet eller formålet med tiltaket vedvarer. Tiltaket må med andre ord opphøre så snart behovet ikke lenger eksiste- rer.96
90 Akan (u.å).
91 Akan (u.å).
92 Prop.83 L (2011-2012) s. 67.
93 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 145.
94 Personvernnemnda (12. juni 2005).
95 Personvernnemnda (12. juni 2005) punkt 6.2.3.
96 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 145.
24 2.4.2 Forholdsmessighetsvurderingen
I arbeidsmiljøloven § 9-1 første ledd, er det andre generelle vilkåret for kontrolltiltak, at tiltaket ikke må være «uforholdsmessig belastende» for arbeidstakeren. I denne vurderingen vil mange av de samme momentene som foretas under saklighetskravet også være relevante. Ved vurde- ringen av om et kontrolltiltak er uforholdsmessig belastende for arbeidstakeren, må man også her avveie hensynet til arbeidsgivers interesse av å ivareta virksomhetens behov, opp mot den eventuelle integritetskrenkelsen tiltaket påfører arbeidstakeren.
I NOU 2001:4 er det uttalt at dersom arbeidsgivers hensyn medfører en integritetskrenkelse overfor arbeidstakeren, kreves det at hensynet klart veier tyngre enn det andre.97 Det må med andre ord tas hensyn til hvor inngripende tiltaket er, eller kan bli, i tillegg til at det må foreligge en generell respekt for verdigheten og privatlivet til arbeidstakeren.98
Dette vil spesielt gjelde ved rusmiddelkontroll, som klart innebærer en integritetskrenkelse overfor arbeidstakeren, og betyr at arbeidsgivers behov må veie klart tyngre enn ivaretakelse av arbeidstakers integritet. I NOU 2004:5 er det uttalt at rettspraksis må sies å være i tråd med prinsippene som er nedfelt i EMK art. 8 om retten til respekt for privatliv. Videre uttales det at desto mer inngripende tiltaket er, jo strengere krav stilles til rettsgrunnlaget for inngrepet.99 I forarbeidene100 listes det opp ulike momenter som skal vurderes når man tar stilling til om kontrolltiltaket vil medføre en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Momentene in- kluderer tiltakets formål, kontrollens art, hvordan den praktisk skal gjennomføres, hvilke inng- rep i arbeidstakernes personvern det er snakk om, om sentrale personvernhensyn er ivaretatt gjennom forsvarlige metoder som sikrer klare testresultater og i hvilken grad arbeidsgiver har sikret begrenset tilgang til de data som fremkommer. Listen er ikke uttømmende.
Tiltakets formål vil som regel være å avdekke ruspåvirkning i forbindelse med ivaretakelse av sikkerhet på arbeidsplassen, eller for å verne om liv og helse. Vurderingen vil her være hvor tungtveiende virksomhetens behov er. Kontrollens art, om det er enkeltstående kontroll eller gjentakende kontroll, herunder hvor hyppig kontrollen er, vil nødvendigvis også veie tungt ved vurderingen av hvor belastende inngrepet er. Hvordan rusmiddeltesten praktisk skal gjennom- føres, enten det er rutinekontroll, stikkprøver eller enkeltkontroller, kan få vurderingen til å slå ulikt ut avhengig av hvilken type kontroll det er snakk om.
97 NOU 2001:4 s. 93.
98 NOU 2004:5 s. 413.
99 NOU 2004:5 s. 413-414.
100 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s. 145.
