Dag Olberg
Omstillingene i industrien og industrifunksjonærene i
Handel og Kontor
Dag Olberg
Omstillingene i industrien og Industrifunksjonærene i
Handel og Kontor
Fafo-rapport 267
© Forskningsstiftelsen Fafo 1999 ISBN 82-7422-241-5
Omslag: Premraj Sivasamy Trykk: Centraltrykkeriet AS
Innhold
Forord ... 5
1 Innledning ... 7
1.1 Nye former for bedrifts- og arbeidsorganisering ... 7
1.2 Tema og problemstillinger ... 9
1.3 Opplegg, data og metode ... 11
2 Stillingsstatistikk og registerdata ... 13
2.1 Utviklingen i antall kontor- og lagerfunksjonærer i industrien – trender i NHOs funksjonærstatistikk ... 13
Nivågrupper blant kontorfunksjonærene ... 15
Mannlige kontorfunksjonærer ... 16
Kvinnelige kontorfunksjonærer ... 17
Lagerfunksjonærer ... 18
2.2 Medlemmer i HK-Industri – registerdata ... 19
Oversikter fra HKs medlemsregister 1998 ... 20
3 Bedriftsundersøkelser ... 25
3.1 Innledning ... 25
3.2 Hydro Agri Porsgrunn ... 26
Omorganisering – lean production, «intern» outsourcing ... 26
Kontorfunksjonærer og omstilling – desentralisering og sentralisering i Agri ... 27
Partsforhold ... 30
3.3 Kværner Energy AS ... 30
Omstillingsprosesser ... 31
Kontorfunksjonærer – omstilling, arbeidsoppgaver ... 32
Partsforhold og fagorganisering ... 33
3.3 Linjegods AS – Region Øst ... 34
Omstilling – logistikkløsninger og nye former for bedrifts- og arbeidsorganisering ... 35
Omorganisering og kontorfunksjonærer – sentralisering, spesialisering og geografisk funksjonsdeling ... 35
Partsforhold ... 38
3.4 Alcatel STK – Nærservice ... 38
Omorganisering – internasjonal arbeidsdeling ... 39
Omorganisering av støttefunksjoner – outsourcing av Nærservice ... 39
Partsforhold og omorganisering ... 41
4 Organisasjons- og oppgaveendringer, kompetanse, fagorganisering – surveydata ... 43
4.1 Organisasjonsendringer og yrkesroller ... 46
4.2 Kompetanse ... 52
4.3 Fagorganisering ... 54
Rekruttering ... 54
5 Oppsummering og diskusjon ... 61
5.1 Omstilling og omorganisering – økning i antallet industrifunksjonærer ... 61
5.2 Kontorfunksjonærene og omstillingsprosessene – indirekte og direkte virkninger ... 63
5.3 Endring og flytting av støttefunksjoner – outsourcing ... 66
5.4 Teknologistøttet omstilling ... 67
5.5 Pendelbevegelser – sentralisering, desentralisering, nye sentraliseringsformer ... 68
5.6 Industrifunksjonærene i HK ... 70
Litteratur ... 75
Forord
Norske industribedrifter har de senere årene vært preget av omstillinger og organi- sasjonsendringer. Disse endringene får følger for de ansatte og påvirker ramme- betingelsene for fagorganisering. Industriseksjonen i Handel og Kontor har arbeidet med kontorfunksjonærenes rolle i omstillingsprosessene. I den sammenheng har forbundet også hatt møter med Fafo med tanke på diskusjon og informasjons- innhenting. På disse møtene har det kommet frem at det foreligger relativt lite dokumentasjon om kontorfunksjonærene generelt, og spesielt lite om disse funksjo- nærenes situasjon i de nye omorganiseringsprosessene. Det er bakgrunnen for det prosjektet som sammenfattes i denne rapporten.
Takk for godt samarbeid til Karin Torp, Yngve Halvorsen og Margit Glomm i HK. Jeg vil også gjerne takke bedriftsledere, tillitsvalgte og HK-medlemmer som velvillig stilte opp i intervjuer.
Oslo, januar 1999 Dag Olberg
1 Innledning
Denne studien omfatter dokumentasjon og kartlegging av industrifunksjonærene, med vekt på hvordan kontorfunksjonærene i Handel og Kontor berøres av omorga- nisering og omstilling. Den første delen omhandler analyse av stillingsstatistikk og registerdata. Del tre består av casestudier i fire bedrifter, mens del fire diskuterer resultater fra en surveyundersøkelse blant medlemmene i HKs industriseksjon, HK- Industri. Siste del er oppsummering og diskusjon.
1.1 Nye former for bedrifts- og arbeidsorganisering
Norske industribedrifter har de senere årene vært preget av omstillinger og organi- sasjonsendringer. Disse endringene får følger for de ansatte når det gjelder arbeids- oppgaver, kompetansekrav og yrkesroller mer generelt. Endringene påvirker også rammebetingelser og spillerom for fagorganisering. Et utgangspunkt for denne studien har vært at det foreligger generelt lite dokumentasjon om kontor- og lager- funksjonærene i industrien. Om disse funksjonærgruppenes situasjon i de nye omorganiseringsprosessene vet man enda mindre. Mesteparten av arbeidslivs- forskningen har dreid seg om operatører, og i den grad funksjonærene fokuseres, er det ofte som «management».
Nye former for bedrifts- og arbeidsorganisering i industrien kjennetegnes ofte gjennom stikkord som «slankere bedrifter», «færre nivåer», ulike former for «fleksi- bilisering», «outsourcing» m.m. Det finnes en rekke varianter blant de nye organisasjonskonseptene, men fellestrekk er økt vekt på fleksibilitet både i pro- duksjonsorganisering og personalstrategier. «Just-in-time-organisering» og vekt på totalkvalitet i produksjonen påvirker yrkesrollene til de ansatte. Også industrifunksjonærene berøres av disse endringene, både indirekte og direkte.
Nilsson (1994) er en av de relativt få som også har fokusert på funksjonærene i omstillingsprosessene. Han viser til at omlegging av produksjonen i retning av lean production-metoder stiller spesielle krav til arbeidskraften. Når det gjelder de kravene som stilles til verkstedspersonalet i de mest avanserte foretakene, peker han på at mens det i en tidligere periode preget av masseproduksjon var rasjonelt med spesialisert arbeidskraft, er det rasjonelt med tverrfaglighet og fleksibilitet i de moderne virksomhetene. Arbeidskraften skal evne å orientere seg mot kundekrav
og produksjonsflyt, være forandringsorientert, villig til å ta ansvar og orientert mot problemløsning og kontinuerlig produksjonsforbedring. Den optimale organi- sasjonsformen for å utnytte den nye kompetansen er ifølge denne tankegangen at arbeidet organiseres som gruppearbeid (team-arbeid) med roterende gruppe- lederfunksjon. Det pekes videre på at arbeidsoppgavene skal integreres i gruppene både vertikalt og horisontalt, og at dette også innebærer delegering av funksjonær- oppgaver til arbeidsgruppene. Illustrasjoner er hentet fra de mest moderne svenske foretakene, der en rekke arbeidslederoppgaver er desentralisert. Oppgaver som tradisjonelt har vært tillagt funksjonæransatte, for eksempel saksbehandlere og plan- leggere, er også delegert til arbeidsgruppene i disse foretakene. Blant illustrasjonene er programmering, visse kundekontakter, deler av saksbehandlingen, deler av plan- legging, kontakt med underleverandører, forbedringsarbeid (i prosjektgrupper sammen med teknikerne)
Når funksjonærers rolle har vært lite omtalt i diskusjonene om lean prod- uction, mener Nilsson (1994:14) det har sammenheng med at de nye produksjons- metodene først i de senere årene har berørt funksjonærarbeidet. Også i Japan har store deler av funksjonærarbeidet vært lite berørt av nye produksjonsmetoder. For selv om antall funksjonærer i produksjonen her er lavere enn i andre land, beskrives funksjonærarbeidet utenfor produksjonen som omfattende.
Den tradisjonelle hierarkiske organisasjonsmodellen, med høy grad av arbeidsdeling og spesialisering, synes i større eller mindre grad å være i oppløsning.
Når det stilles spørsmål om hva som kommer i stedet, fremheves metoder og organi- sasjonsformer i lean production. De elementene som er mest sentrale i forbindelse med funksjonærarbeidet, oppsummeres som kundetilpasning, fleksibilitet, flate organisasjoner, kostnadsrasjonalisering, desentralisering av ansvar og fullmakter ut til frontpersonalet, og orientering mot produksjonsflyt.
Nilsson (1994:18–20) oppsummerer fem utviklingstrekk når det gjelder funksjonærarbeidet i de mest moderne virksomhetene innen vareproduksjon: For det første beskrives det som en tydelig trend at antallet funksjonærer vil minske.
Årsaken er ny teknologi, blant annet informasjons- og kommunikasjonsteknologi.
Dessuten føres arbeidsoppgaver ut til verkstedene. Flatere organisasjonsstruktur berører også funksjonærer på mellomnivå. Et argument er at lean production ikke forutsetter «personalbuffere». Innen denne litteraturen blir det også pekt på at når antallet operatører går ned, blir virksomhetene i økende grad nødt til å ta for seg funksjonærene i arbeidet for å kutte kostnader. Den andre trenden Nilsson peker på, er at den tradisjonelle arbeidslederfunksjonen endrer karakter i og med at den tayloristiske detaljstyringen forsvinner. Utviklingen mot mer overgripende ansvar og mindre detaljstyring og spesialisering gjelder både førstelinjeledere og «middle management».
Som en tredje trend nevnes oppløsningen av tidligere staber av saksbehandlere, plan- leggere, programmerere m.m. Funksjonærer i slike staber inndeles i mindre grupper og flyttes ut til verkstedene som produksjonsstøtte. Den fjerde trenden beskrives som en utvidelse av stillingsinnholdet, det vil si bredere arbeidsoppgaver. Et eksempel er at en saksbehandler også skal kunne programmere, foreta oppgaver i forbindelse med planlegging, innkjøp osv. Dessuten nevnes utvidet kundekontakt og at en ny type beslutninger øker behovet for tekniske generalister. Også behovet for økt motivasjon blant funksjonærene nevnes i forbindelse med utvidelse av stillings- innhold, likeledes viktigheten av kommunikasjon med bedriftens kunder og omverden.
1.2 Tema og problemstillinger
Berøres kontor- og lagerfunksjonærene av de samme omstillingsprosessene som omfatter operatørene og andre grupper industrifunksjonærer, som tekniske funksjo- nærer og arbeidsledere? Hvordan skjer det eventuelt, hva slags direkte og indirekte sammenhenger finnes? Eller er det slik at kontorfunksjonærenes stillinger og arbeids- oppgaver påvirkes av særegne omstillingsprosesser? Dette er de overordnede spørs- målene som stilles i denne studien.
En mulighet i industribedriftenes omstillingsarbeid er at bedriftene definerer annerledes hva som er bedriftens kjerneoppgaver. En konsentrasjon om kjerne- virksomhet kan innebære at bedriften velger å sette bort enkelte funksjoner som før var en del av bedriftens interne organisasjon. Dette kan blant annet være stabs- og støttefunksjoner der bedriftens egne funksjonærer tidligere var sysselsatt. En annen mulighet er at bedriftene beholder stabsfunksjonene, men organiserer dem anner- ledes internt i bedriften. Et eksempel er å integrere stabsfunksjoner tettere med produksjonsavdelingene. Ny informasjonsteknologi muliggjør også nye former for omorganisering, automatisering og rasjonalisering av arbeidsoppgavene til kontor- og lagerfunksjonærene i industrien. En illustrasjon kan være integrering og sammen- slåing av innkjøps- eller regnskapsavdelingene i et konserns forskjellige virksomheter.
Dette eksemplet illustrerer også et annet poeng, nemlig at virkningene av omstillings- prosessene kan være forskjellige og variere etter både bedriftsstørrelse, bransjeforhold og stillingstype. Samtidig kan vi stille spørsmål om det er slik at kontorfunksjonæ- rene på en måte nå «står for tur» – det vil si om de står overfor liknende rasjonali- seringsprosesser som dem som allerede har berørt operatørene i industrien eller butikkpersonalet i varehandelen. Endelig kan vi spørre om det er slik at organi- sasjonsendringene i industribedriftene fører til nye definisjoner av hva vi forstår med tilvante begreper som «operatør», «industrifunksjonær», «kontorfunksjonær» og
«lagerfunksjonær». Trekkes grensene nye steder, og hva har dette i så fall å si for kompetansekrav, fagorganisering og avtaleforhold? For Handel og Kontor vil en innfallsvinkel for å få mer kunnskap om slike forhold være en bedre kartlegging av det «terrenget» forbundet rekrutterer medlemmer i på industrisiden .
Prosjektet har på forskjellige måter undersøkt hvordan situasjonen til HK- medlemmene på industrisiden påvirkes av omstillingsarbeidet i norske industri- bedrifter. Det kan i utgangspunktet tenkes forskjellige utfall, både ut fra type omstilling (automatisering, integrering av stabsfunksjoner, outsourcing av stabs- funksjoner) og stillingstype. Selv om vi innenfor rammene av dette prosjektet ikke har kunnet ta med mange bedriftscase, kan det også tenkes bransjevise forskjeller og forskjeller etter type virksomhet.
HK har i eget utredningsarbeid vært inne på at grensene mellom operatører og industrifunksjonærer kan bli mer flytende og trekkes annerledes som følge av omstillinger i bedriftene. Dette kan gi nye muligheter for forbundet, samtidig som det kan sette etablerte avtaleforhold under press. I enkelte bedrifter har HK notert en tendens til at «industriarbeideren blir industrifunksjonær». Slike endringer er ikke bare vertikale, de kan også være horisontale. Eksempler på slike mer glidende over- ganger kan gjelde forholdet mellom de HK-organiserte industrifunksjonærene og andre grupper industrifunksjonærer. Forholdet mellom omstillinger i industrien på den ene siden, og tariffavtalenes dekningsområde på den andre, utgjør også en del av bakgrunnen for de diskusjoner som for tiden føres i LO om vertikale avtaler og industrifunksjonærenes plass i LO-forbundene.
Det har vært en målsetting med prosjektet å foreta en kartlegging både når det gjelder HK-Industris egne medlemmer og utviklingen når det gjelder kontor- funksjonærstillingene i industrien mer generelt. Når det gjelder det siste temaet, har vi sett på utviklingen innen NHO-området. Her har vi stilt spørsmål om hvor mange industrifunksjonærer det finnes totalt, og hvor mange av dem som regnes som kontor- og lagerfunksjonærer. Det er også interessant å vite noe om trender når det gjelder antall stillinger innen hver enkelt hovedgruppe industrifunksjonærer. Videre er det sentralt å se nærmere på hva slags typer stillinger innenfor kontor- funksjonæryrkene det blir færre eller flere av, likeledes om utviklingen her er ulik for kvinnelige og mannlige kontorfunksjonærer. Vi har sett på perioden fra 1980 frem til i 1997.
I prosjektet har det også vært sentralt å undersøke hva slags former for omorganisering som først og fremst berører stillingene til kontorfunksjonærene innholdsmessig. I hvilken grad finnes det fellestrekk, hvorvidt finner vi variasjoner?
Skjer det sentralisering eller finner vi i hovedsak desentralisering av støttefunksjonene i industribedriftene? Dette dreier seg om hva slags omstillingsprosesser som gjennomføres på bedriftene. Et neste spørsmål dreier seg mer direkte om kontor-
funksjonærene: finner det sted omdefinering av oppgavene som er tillagt funksjonær- stillingene, stilles nye krav til kompetanse? I så fall, stilles det krav om bredde- kompetanse eller skjer det en spesialisering?
Et annet tema er personalstrategier og partsforhold i forbindelse med innføring av nye konsepter for bedrifts- og arbeidsorganisering. Flere har pekt på at de nye organisasjonsformene går sammen med, eller forutsetter, nye former for partsforhold, men det kan også tenkes at partsforholdene er overveiende tradisjonelle også i de moderne omorganiserte bedriftene.
1.3 Opplegg, data og metode
Den innledende delen av rapporten tar opp tre tema. For det første kartlegging av industrifunksjonærene på HK-siden generelt, for det andre dokumentasjon om de kontor- og lagerfunksjonærene som er fagorganisert i HK, og for det tredje stiller vi spørsmål om endring over tid.
HKs medlemmer på industrisiden er ansatt i ulike typer bedrifter. Dette er industribedrifter, håndverk- og salgsbedrifter, servicebedrifter, organisasjoner, land- bruk, engrosbedrifter og aviser. Det er også stor variasjon når det gjelder hva slags yrker og stillinger medlemmene har i disse bedriftene. For å avgrense medlemmene på industrisiden har vi brukt kodene for tariffavtalene i HKs medlemsregister.
Når det gjelder den statistiske kartleggingen av kontorfunksjonærstillingene i industribedriftene, har vi konsentrert oss om NHO-området. Det er riktig at langt de fleste årsverkene i norsk arbeidsliv utføres utenfor NHO-bedrifter, og at medlems- bedriftene i NHO representerer et fåtall av alle norske bedrifter. Likevel er NHOs dekningsgrad i industrien god. Det er også her vi finner den mest detaljerte stillings- statistikken.
For å innhente informasjon om omstillingsprosesser på bedriftsnivå er det innenfor rammene av prosjektet gjennomført fire bedriftsstudier. Disse opp- summeres i kapittel 3. Bedriftsundersøkelsene ga anledning til å studere konkret hva slags typer omorganisering som foregikk i bedriftene. De var ikke bare nyttige når det gjelder å belyse kontor- og lagerfunksjonærenes situasjon i omstillingsprosessene, de ga også nyttige bidrag når det gjelder å forklare trender i den aggregerte stillings- statistikken. Casestudier er ikke representative i statistisk forstand, men de er nyttige for å beskrive mekanismer og forklaringsmåter som også kan ha en mer almen utbredelse. Dessuten kan studiet av bedrifter si noe om fellestrekk og variasjons- bredde i omstillingsprosessene og antyde mulige nye trender. Bedriftene vi besøkte var Hydro Agri, Kværner Energy, Linjegods og Alcatel STK. Alle de fire bedriftene
er store bedrifter. I løpet av prosjektperioden har det bare vært mulig å se på deler av bedriftene og deler av omstillingsprosessene. Selv om helheten i omorganiseringen kommenteres, dreier studiene seg mer om enkeltdeler, som en bestemt divisjon, eller utviklingen av et hovedkontor eller i en region. Oppsummeringen av bedrifts- studiene er basert på informantintervjuer blant ledere og HK-tillitsvalgte, samt foreliggende dokumentasjon om bedriftene.
For å finne ut mer om kontorfunksjonærenes egne erfaringer og vurderinger i forbindelse med bedriftenes omstillingsarbeid, ble det gjennomført en survey- undersøkelse høsten 1998. Tema var omstilling, kompetanse og fagorganisering.
Utvalget ble trukket blant medlemmer innen de mest «industrilike» tariffområdene i HK. Hovedresultatene diskuteres i kapittel 4.
Datainnhentingen er ellers supplert med konferansedeltakelse (HKs seksjons- rådskonferanse i Fredrikstad februar 1998) og utvidet referansegruppemøte blant tillitsvalgte i HK-Industri.
2 Stillingsstatistikk og registerdata
Økningen i antall funksjonærstillinger ses historisk som uttrykk for fremveksten av byråkratiske arbeidsorganisasjoner preget av hierarki og arbeidsdeling. I motsetning til disse lanseres ofte de nye organisasjonsformene som fleksible og flate strukturer, der stabene er bygget ned og funksjonæroppgavene dels er blitt overflødige, dels integrert med produksjonsavdelingene. Som vi har sett er det også pekt på at inn- føringen av de nye organisasjonsformene innebærer en utvikling mot færre funk- sjonærer.1
Nedenfor følger først en oversikt over utviklingen når det gjelder antall industrifunksjonærer totalt. Vi ser først på hovedgruppene, deretter på utviklingen for kontorfunksjonærer i forskjellige stillingstyper. Videre følger oversikter over medlemmene i HK-Industri.
2.1 Utviklingen i antall kontor- og
lagerfunksjonærer i industrien – trender i NHOs funksjonærstatistikk
Det er rimelig å anta at nye organisasjonsformer gir seg utslag i hva slags arbeids- kraft bedriftene etterspør, og hvordan denne arbeidskraften organiseres i bestemte stillingstyper. For å belyse hvordan dette har gitt seg utslag i norske industribedrifter, er det nyttig å se på trendene i funksjonærstatistikken. Nedenfor ser vi nærmere på funksjonærstatistikken til NHO, for å finne ut om en antakelse om at det blir færre funksjonærer stemmer for norsk industri. Tabell 2.1 viser økning i antallet funksjon- ærer totalt, både absolutt og relativt, i perioden 1980 til 1997.
Figur 2.1 viser utviklingen for noen typer stillinger for industrifunksjonærer innen NHO-området i 1980, 1990 og 1997. De tre hovedgruppene blant industri- funksjonærene er med, det vil si kontorfunksjonærer, tekniske funksjonærer, arbeids- ledere og lagerfunksjonærer.
1 Her inngår også medieinnslag om omstilling og nedbemanning, som «… Bak de høye sys- selsettingstallene skjuler det seg en gigantisk jobbmassakre blant funksjonærer ved norske bedrifter…» Dagens Næringsliv 4.1.1996. En annen illustrasjon er konsulent- og management- litteraturens generelle påpekninger om at mellomlederne er en utsatt gruppe i moderne omstillingsprosesser.
Når det gjelder de to største gruppene blant industrifunksjonærene, gir fordelingene i figur 2.1 ingen støtte til påstandene om at de er redusert antallsmessig. Både antallet tekniske funksjonærer og antallet kontorfunksjonærer har tvert om økt sterkt i perioden.
I statistikken finner vi 34 115 kontorfunksjonærer totalt i 1980, og 41 338 i 1997 – en økning på 21 prosent. Tilsvarende opererte statistikken med 22 804 tekniske funksjonærer i 1980, i 1997 var dette tallet økt til 41 749, det vil si en økning på 83 prosent. Antallet tekniske funksjonærer er dermed større enn antallet kontorfunksjonærer.
Antallet arbeidsledere har gått noe ned, om lag 18 prosent (13 276 i 1980 mot 10 866 i 1997). Forholdstallet mellom arbeidesledere og arbeidere er imidler- tid stabilt i perioden. Likeså har antallet lagerfunksjonærer blitt redusert med 27 prosent i perioden (4702 i 1980, 3442 i 1997).
Tabell 2.1 Stillingsstatistikk 1980–1997. Forholdstall mellom funksjonærer og arbeidere i NHO- området2
r
Å AntallfunksjonæreriNHO- e n e t f i r d e b
0 0 1 r e p r e r æ n o j s k n u f l l a t n A
e r e d i e b r a 0
8 9
1 102047 46,7
1 8 9
1 103592 47,9
2 8 9
1 110854 50,0
3 8 9
1 112835 53,2
4 8 9
1 114712 55,8
5 8 9
1 117688 56,7
6 8 9
1 120951 58,7
7 8 9
1 128266 61,6
8 8 9
1 125439 62,1
9 8 9
1 121057 62,9
0 9 9
1 120270 64,5
1 9 9
1 125800 66,1
2 9 9
1 124429 69,0
3 9 9
1 119887 70,1
4 9 9
1 120128 68,5
5 9 9
1 127031 70,3
6 9 9
1 129097 69,6
7 9 9
1 135560 70,7
Kilde: NHOs Lønnsstatistikk for funksjonærer, 1980–1997
2 NHOs funksjonærstatistikk diskuteres mer utførlig i kapittel 3.
Figur 2.2 Nivågrupper og stillingstitler i NHOs funksjonærstatistikk e
p p u r g å v i
N Yrkesgruppe Eksemplerpåstillingstitler 0
C Assisterendedirektørerog r
e t n e n o p s i d
, r ø t k e r i d i m o n o k ø , r ø t k e r i d e d n e r e t s i s s A
, r ø t k e r i d s g l a s , r ø t k e r i d s p a k s n g e r
, . l . o r ø t k e r i d l a n o s r e p , r ø t k e r i d s p ø j k n n i
e d n e r a v s l i t d e m r e t n e n o p s i d t m a s
r e t f i r d e b e r r ø t s i e d å r m o s d i e b r a 1
C Kontorfunksjonæreriledende r
e g n i l l i t s
, f e j s s p ø j k n n i , f e j s s g n i l e d v a , f e j s r o t n o K
, f e j s l a n o s r e p , f e j s s p a k s n g e r , f e j s s g l a s
f e j s - B D E / f e j s a t a d , f e j s e m a l k e r 2
C Kontorfunksjonærermed g i d n e t s v l e s g o t r e s i f i l a v k
r a v s n a t e g e å p d i e b r a
, r e r e s s a k d e v o h , r e d l o h k o b d e v o H
, r ø t i d e p s , t n e d n o p s e r r o k , r e d e l s g n i l e d v a
, r o s i v e r , r ø t a l u k l a k e t s r ø f , g i t k e m l l u f
, f e j s s g n i n n ø l , r æ t e r k e s
t n e l u s n o k m e t s y s , r e r e m m a r g o r p m e t s y s 3
C Kontorfunksjonærermed d i e b r a t r e s i f i l a v k
, r ø t a l u k l a k , r ø t i d e p s , r e r e s s a k , r e d l o h k o B
, t s i r o t n o k , f a r g o n e t s , f a r g o n e t s k å r p s
- B D E , r e r e m m a r g o r p , t n e d n o p s e r r o k
r ø t a r e p o 4
C Kontorfunksjonærermed d i e b r a e n i t u r t l e k n e
, r e v i r k s a r u t k a f , r e v i r k s n i k s a M
, r e r ø f k e t o t r a k , r ø t a r e p o d r o b l a r t n e s
, t n e t s i s s a r o t n o k , t n e t s i s s a s g n i n n ø l
r ø t a r e p o e h c n u p
Figur 2.1 Antall industrifunksjonærer 1980–1997. Hovedgrupper i NHOs funksjonærstatistikk
1980 1990 1997
Kontorfunksjonærer
Lagerfunksjonærer Tekniske funksjonærer
Arbeidsledere
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 (I tusen)50
Nivågrupper blant kontorfunksjonærene
Hvilke typer stillinger er det som har hatt vekst – er det stillinger der det stilles spesielle krav til kompetanse og selvstendighet, eller dreier veksten seg om et økt antall stillinger preget av lave krav til kvalifikasjoner og liten grad av selvstendighet?
NHO-statistikken opererer med en femdelt klassifisering av stillinger for kontor- funksjonærer. Denne inndelingen er nyttig for å kunne besvare slike spørsmål.
Mannlige kontorfunksjonærer
Vi ser først på hvordan mannlige kontorfunksjonærer fordeler seg på forskjellige nivågrupper i perioden 1980 til 1997. Figur 2.3 viser nedgang i antall stillinger i nivågruppene C3 og C4, det vil si stillinger som kategoriseres som kvalifisert, men ikke selvstendig arbeid (C3), samt stillinger som består av enkelt rutinearbeid (C4).
I de tre nivågruppene som består av kontorfunksjonærstillinger som kjennetegnes ved ledelse (C0, C1), samt kvalifisert og selvstendig arbeid (C3), ser vi at flere er ansatt i slike stillinger.
I 1980 finner vi 630 mannlige kontorfunksjonærer i gruppen assisterende direktører og disponenter. Tilsvarende tall for 1997 er 1071, en økning på 70 prosent. Antallet menn i ledende stillinger har økt med om lag 15 prosent, fra 5198 i 1980 til 6059 i 1997. Økningen i antall mannlige kontorfunksjonærstillinger med kvalifisert og selvstendig arbeid på eget ansvar, er noe større, 25 prosent (6743 i 1980 og 8434 i 1997). Det er færre mannlige kontorfunksjonærer i C3-gruppen i 1997 – 4755 i 1997 mot 5532 i 1980, en nedgang på 14 prosent. Også den lavest rangerte nivågruppen, som omfatter kontorfunksjonærer med enkelt rutinearbeid, har færre menn i 1997. I perioden ble antall menn i C4-stillinger nesten halvert, fra 1778 i 1980 til 1008 i 1997.
Figur 2.3 Antall mannlige kontorfunksjonærer 1980–1997. Nivågrupper (I tusen)
C 0
C 1 C 2
C 3
C 4
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1997 1980 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96
Kvinnelige kontorfunksjonærer
Antall kvinnelige kontorfunksjonærer i nivågruppene C1, C2 og C3 har økt markant. Dette er stillinger der det stilles krav til kvalifikasjoner (C3), selvstendig- het (C2), samt ledende stillinger (C1). Antallet kvinnelige kontorfunksjonærer i ledende stilling er fremdeles ikke høyt i 1997 – 876 stykker – men dette representerer nærmere syv ganger så mange som utgangspunktet i 1980.3 Antallet kvinnelige kontorfunksjonærer med kvalifisert og selvstendig arbeid på eget ansvar, er godt over dobbelt så høyt i 1997, det vil si 3597 i 1997 mot 1057 i 1980. Statistikken omfatter i 1980 nesten dobbelt så mange kvinnelige kontorfunksjonærer med kvalifisert arbeid (9693) i forhold til vårt utgangspunkt i 1980 (5317). Endringene skjedde i 1980-årene, nivået har senere vært stabilt.
Den eneste nivågruppen der vi finner færre kvinnelige ansatte i 1997 er C4, som omfatter kontorfunksjonærer med enkelt rutinearbeid. Nedgangen er på 25 prosent, 5799 i 1997 mot 7733 i 1980. Også her skjedde endringene i løpet av 1980- årene, mens antallet kvinnelige C4-funksjonærer har vært i underkant av 6000 gjennom hele 1990-tallet.
HK har pekt på som et problem at den lavest rangerte nivågruppen (C4) i all hovedsak består av kvinner. Dette er et problem i et likestillingsperspektiv (har kvinner og menn lik tilgang til forskjellige typer stillinger?), og det kan ses i sammenheng med fagorganisering (har et fagforbund sine medlemmer i stillingstyper
Figur 2.4 Antall kvinnelige kontorfunksjonærer 1980–1997 i NHOs funksjonærstatistikk. Ni- vågrupper
(I tusen)
1997 1980 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96
C 1 C 2 C 3
C 4
0 C 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3 På grunn av omlegginger i statistikkpresentasjonen registrerer ikke NHO-statistikken kvin- nelige assisterende direktører og disponenter (C0) etter 1985, før dette var antallet ubety- delig.
der rekrutteringsgrunnlaget er økende eller minkende?). Når vi ser på utviklingen for kvinnelige kontorfunksjonærer i rutiniserte og lavkvalifiserte stillinger, finner vi at antallet slike stillinger har gått ned. Figur 2.3 viste at antall ansatte menn i slike stillinger gikk ned over en periode på 17 år. Figur 2.4 viste at antallet C4-stillinger ble redusert i siste halvdel av 1980-årene. På 1990-tallet har antallet kvinnelige C4- stillinger i liten grad blitt endret. Det er fortsatt i overveiende grad kvinner som innehar disse stillingene, men totalt sett utgjør slike stillinger en mindre andel av det totale antallet stillinger for kontorfunksjonærer. Figur 2.5 viser nivåinndelingen for kvinner og menn i 1980 og 1997.
Lagerfunksjonærer
Antallet lagerfunksjonærer totalt har gått tilbake med nærmere 30 prosent, fra 4702 i 1980 til 3407 i 1997. Figur 2.6 viser denne nedgangen fordelt på kvinner og menn.
Vi ser at antallet kvinnelige lagerfunksjonærer i statistikken er lavt, og at det ikke har endret seg i perioden.
Figur 2.5 Nivågrupper blant mannlige og kvinnelige kontorfunksjonærer. 1980 og 1997 100
70 90 80
60 50 40 30 20 10 0
1980 1997
Menn Kvinner Menn Kvinner
C3 C4
C2 C1
2.2 Medlemmer i HK-Industri – registerdata
Oversikter fra HKs medlemssregister viser at forbundet ved utgangen av første kvar- tal 1987 hadde 61 063 medlemmer totalt (jf. årsberetning 1996). Medlemstallet var da på det høyeste. Deretter fulgte en nedgangsperiode som varte i seks år. Forbundet hadde ved årsskiftet 1993–1994 54 292 medlemmer. Siden fulgte en periode med vekst i medlemstallet. Ved utløpet av 1996 var medlemstallet 57 006 medlemmer totalt. Ved utgangen av 1998 var dette tallet økt til 61 105.
Medlemsstatistikken opererer med 80 prosent av medlemmene som yrkes- aktive, de resterende 20 prosent er alderspensjonister, elev- og studentmedlemmer (arbeidsledige regnes som yrkesaktive). Syttitre prosent av medlemmene i HK er kvinner, 27 prosent er menn, kjønnsfordelingen har vært stabil i flere år. Som det går frem av tabell 2.1 er aldersfordelingen jevn. Av gruppen over 60 år utgjør alderspensjonister om lag 60 prosent.
Figur 2.6 Antall lagerfunksjonærer i NHOs funksjonærstatistikk 1980–1997. Kvinner og menn
Menn
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 (I hundre)50
1997 1980 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96
Kvinner
Tabell 2.2 Aldersfordeling blant HK-medlemmene r
å 0 3 r e d n
U 30-39 40-49 50-59 Over60år
% 8
1 18% 19% 18% 27%
Tabell 2.3 HK-medlemmene og avtaleområder O
H
N HSH Samfo Andre Utenavtale Fritatt
% 4
1 21% 24% 6% 15% 20%
Også når det gjelder overenskomstområder finner vi spredning, men Samfo og HSH- området er klart størst.
Gruppen «andre» omfatter blant annet overenskomstene med Arbeiderpres- sens Tarifforening, LO/forbundene, Landbrukets Arbeidsgiverforening og Fiskar- organisasjonenes Arbeidsgiverforening (Årsmelding 1996).
Tallene ovenfor omfatter HK-medlemmer på både varehandelsiden og industrisiden. Et utvalgsarbeid HK la frem i 1995 konkluderte med at innenfor det arbeidsområdet man definerte som HK-Industri, hadde forbundet om lag 13 000 yrkesaktive medlemmer. Vår undersøkelse 1998 viser tilsvarende 14 000 medlemmer. Legger vi til grunn at HK har om lag 45 600 yrkesaktive medlemmer totalt, finner vi at om lag en tredjedel av de yrkesaktive medlemmene hører inn under det vi definerer som HK-Industri. Dette er en overraskende stor andel ut fra det bildet mange har dannet seg om HK.
De 13 000 yrkesaktive i HK-Industri i 1995 omfattet ansatte i industri, håndverk, reiseliv og luftfart, Vinmonopolet, avis- og trykkeribedrifter, meieri- bransjen og annen landbruksvirksomhet, bensinstasjoner, organisasjoner, samt innen bank og forsikring. Medlemmene var fordelt på om lag 15 000 bedrifter.
Oversikter fra HKs medlemsregister 1998
Som det gikk frem av tabell 2.3 finnes medlemmene innen HK-Industri innen en rekke forskjellige bransjer. I vår undersøkelse har vi i første omgang definert HK- Industri ut fra avtaleområder som ikke omhandler varehandelen og HSH-området.
Ut fra kontingentkodene i medlemsregisteret definerer vi yrkesaktive medlemmer som dem som betaler full kontingent til forbundet. Vi får da 12 994 medlemmer med avtalekode og 1097 medlemmer uten avtale, det vil si samlet 14 091 yrkesaktive medlemmer i HK-Industri sommeren 1998. Figur 2.7 viser hvordan de var fordelt etter tariffavtale.
Tabell 2.4 Medlemsfordeling i HK-Industri 1995 r
u t k u r t s s k a t e r o
F Antallbedrifter Antallmedlemmer r
e t f i r d e b i r t s u d n
I 740 6104
g o - s k r e v d n å H
r e t f i r d e b s g l a
s 238 1152
r e t f i r d e b e c i v r e
S 22 2203
r e n o j s a s i n a g r
O 307 1342
k u r b d n a
L 62 313
r e t f i r d e b s o r g n
E 23 1404
r e s i v a r e d i e b r
A 55 770
Kilde: Handel og Kontor i Norge, 1995, Handlingsplan for Handel og Kontor i Norge. Utvalgs- innstilling om industrifunksjonærene.
Vi ser at medlemmene er spredt på en rekke forskjellige avtaler, men også at NHO- avtalene klart utgjør det største avtaleområdet. Standardoverenskomsten omfatter om lag 4000 medlemmer. Avtalene med NKL og datterselskaper er det andre avtaleområdet som skiller seg ut, med om lag 1700 medlemmer. Avtaler som dem med Vinmonopolet, Hydro og Arbeiderpressen, omfatter 700–800 medlemmer innen hvert område.
Dette mønsteret finner vi igjen når vi fordeler HK-medlemmer på industri- siden etter arbeidsgiverforening (figur 2.8) og kartelltilknytning i LO (figur 2.9).
NHO-avtalene omfatter i overkant av 7000 medlemmer, mens Samfo-avtalene dekker nærmere 3000. Vi har tidligere sett at funksjonærstillingene i HK-Industri omfatter en rekke forskjellige typer stillinger, og at det dreier seg om en rekke forskjellige bransjer og næringer. Vi ser samtidig av figur 2.9 at forbundet selv
Figur 2.7 Medlemmene i HK-Industri etter tariffavtale Avtalekode. Industrifunksjonærer i HK
5000 4000
3000 1000 2000
0 9101 11011102 11111121 11221201 12021301 13021401 14211441 15011511 15212161 21713101 31023121 51115401 54415442 54516101 61026105 61066202 71017102 81018102
definerer disse medlemmene som industrifunksjonærer. Av de 14 000 medlemmene i HK-Industri er hele 12 000 tilmeldt LOs industrikartell.
Kjønnsfordelingen i HK-Industri er 64 prosent kvinner og 36 prosent menn.
Dette er en ikke ubetydelig andel menn, gitt en forestilling om at HK-Industri i all hovedsak organiserer kvinner.
Som det går frem av figur 2.11 er kvinnene likevel i klart flertall innen alle avtaleområdene, bortsett fra området «NKL- og datterselskaper» (5401).
Figur 2.8 Medlemmer i HK-Industri etter arbeidsgiverforening Arbeidsgiverforening - industrifunksjonærer I HK
Navo Arbeiderbevegelsens Arbeiderpressen tar Fisker org. arbeidsgiver.
Handels- og servicen Landbrukesarbeidsg.
Næringslivets hovedsorg.
Privat organisert Samvirkeforetakens
0 2000 4000 6000 8000
Figur 2.9 Medlemmer i HK-Industri eller kartelltilknytning Kartelltilknytning. Industrifunksjonærer i HK
14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000
0 LO Industri LO Service LO Stat
Figur 2.10 Kvinner og menn. HK-Industri
Menn 36%
Kvinner 64%
Figur 2.11 Medlemmer i HK-Industri etter tariffavtale. Kvinner og menn Avtalekode og kjønn. Industrifunksjonærer i HK
5000 4000
3000 1000 2000
0 9101 Ukjent 11011102 11111121 11221201 12021301 13021401 14211441 15011511 15212161 21713101 31023121 51115401 54415442 54516101 61026105 61066202 71017102 81018102
Kvinner Menn
Figur 2.12 Alder og kjønn. Medlemmer i HK-Industri Alder og kjønn. Industrifunksjonærer i HK
0 800
700
600
500
400
300
200
100
60 50
40 30
20
17 71
Alder 1998 Kvinner Menn
Alle fagforbund er opptatt av aldersprofilen i medlemsmassen. Har man en overvekt av eldre medlemmer, står man i fare for å miste en vesentlig del av de yrkesaktive medlemmene i løpet av få år om man ikke samtidig har nyrekruttering. Figur 2.12 viser imidlertid en relativt jevn alderssammensetning når det gjelder de yrkesaktive medlemmene i HK-Industri. Fordelingen har «pukkel» av medlemmer i 50-årene, men HK-Industri har også en betydelig andel medlemmer i 30-årene.
3 Bedriftsundersøkelser
Ovenfor har vi diskutert utviklingen i funksjonærstatistikken, og vi har kommen- tert fordelinger basert på medlemsregisteret til HK. I tillegg til å analysere trender i stillingsstatistikken er det også nyttig å studere konkret hva slags typer omorgani- sering som foregår i bedriftene. Det kan bidra til å belyse kontor- og lagerfunksjon- ærenes situasjon i omstillingsprosessene, og det kan bidra til å forklare trender i den aggregerte stillingsstatistikken. Casestudier er ikke representative i statistisk forstand, men de er nyttige for å beskrive mekanismer og forklaringsmåter som også kan ha en mer almen utbredelse. Dessuten kan studiet av bedrifter si noe om fellestrekk og variasjonsbredde i omstillingsprosessene. Videre er det et poeng at stillings- statistikken nødvendigvis er «på etterskudd» – den sier noe om hva som har vært og er tilfelle – mens bedriftsstudier kan være nyttige for å antyde mulige nye trender.
Innenfor rammene av dette prosjektet er det lagt inn fire slike casestudier. Dette er et begrenset utvalg. Utvalget er tilfeldig i den forstand at andre bedrifter enn dem vi har med kunne vært valgt ut, men vi visste at det hadde foregått omstillings- prosesser i de fire bedriftene. Alle de fire bedriftene er store bedrifter. I løpet av prosjektperioden har det bare vært mulig å se på deler av bedriftene og deler av omstillingsprosessene. Selv om helheten i omorganiseringen kommenteres, dreier studiene seg mer om enkeltdeler, som en bestemt divisjon, eller utviklingen av et hovedkontor eller i en region. Sammendrag fra disse presenteres nedenfor.
3.1 Innledning
Det overgripende tema for bedriftsstudiene har vært hvordan stillinger knyttet til kontor- og lagerfunksjoner påvirkes av nye former for bedrifts- og arbeids- organisering. Vi har i utgangspunktet stilt åpne spørsmål om hvorvidt det har foregått omorganisering – det hadde det i alle de fire bedriftene, og vi har kontrastert nåværende organisasjonsform med tidligere organisering. Det er imidlertid ikke gitt at omstillingsprosessene nødvendigvis berører kontorfunksjonærene; å undersøke hvordan kontorfunksjonærene berøres og hvordan stillingene deres påvirkes har vært hovedhensikten med bedriftsstudiene.
Blant temaene som er tatt opp er forholdet mellom organisatorisk sentrali- sering og desentralisering, endringer i arbeidsinnhold og ansvarsoppgaver, endringer
som gjelder spesialisering versus tverrfaglighet og breddekompetanse, samt spørsmål knyttet til fagorganisering og partsforhold.
3.2 Hydro Agri Porsgrunn
Hovedvirksomheten ved Hydro Porsgrunn Industripark er produksjon av mineral- gjødsel, magnesium og PVC for verdensmarkedet. Hydro er verdens største produsent av mineralgjødsel. Divisjonene knyttet til landbruk, Hydro Agri Europe, Hydro Agri International og Industrikjemi, sysselsetter samlet om lag 11 600 personer over hele verden. Hydro Agri Porsgrunn er en del av Agri Europe. Divisjonen har 17 fabrikker i syv europeiske land. Hovedkontoret er lokalisert i Brussel. Det finnes ti markedskontorer i Europa (Norge, Danmark, Sverige, Italia, Spania, Hellas, Frankrike, Storbritannia, Tyskland og Nederland). I Norge har Agri Porsgrunn i dag om lag 750 ansatte.
Omorganisering – lean production, «intern» outsourcing
Siden midten av 1980-tallet har hele Hydro-organisasjonen på Herøya gjennom- gått omstilling, ikke bare enkelte virksomhetsområder. Stikkord for disse prosessene har vært effektivisering ved bruk av informasjonsteknologi, flatere strukturer, kor- tere kommunikasjonslinjer og global optimalisering. Også service- og støtte- funksjoner ved industriparken på Herøya berøres.1 På begynnelsen av 1980-tallet var nærmere 7000 personer ansatt i Hydro Porsgrunn. Dette tallet er nå nede i om lag 3400. For virksomheten totalt har det vært størst reduksjon i antall ansatte på operatørsiden, men disse omstillingene har også fått følger for stillingene til kontorfunksjonærene.2 Ingen er blitt oppsagt ved Hydro Porsgrunn på grunn av nedbemanning, det gjelder også blant operatørene.
Arbeidet med omstilling ble iverksatt ved direktørskiftet i 1986, men frem til rundt 1990 beskrives Hydro Porsgrunn Industripark fortsatt som «en stor familie».
Divisjonene for produksjon av magnesium, PVC og mineralgjødsel var lokalisert
1 I en presentasjon av Hydro Porsgrunn Industripark pekes det på at virksomheten «har hele verden som marked, noe som er utgangspunkt for en kontinuerlig satsing på markedsorien- tering av organisasjonen. Dette arbeidet omfatter også service- og støttefunksjoner, som i dagens pressede konkurransesituasjon må vise konkurransedyktighet i all sin virksomhet overfor interne og eksterne kunder» (Hydro Porsgrunn Industripark – Norges industrielle tyngdepunkt. Hydro: 1998).
2 En av illustrasjonene er innkjøps- og materiallageret der det er færre ansatte enn tidligere (20 personer i dag, mot 56 lageransatte i 1986).
rundt et felles teknisk og administrativt støtteapparat. Omstillingene i forbindelse med «Prosjekt Nye Muligheter» i 1990 innebar en omfattende og ressurskrevende snuoperasjon der divisjonene orienterte seg i retning av å utvikle en egen organisasjon. Magnesiumdivisjonen orienterte seg mot Brussel og Canada, PVC- virksomheten mot Rafnes, og Agri orienterte seg mot sin egen europeiske organisasjon.
Divisjonene brukte fremdeles fellesapparatet på Herøya, men utviklet i større grad serviceenheter som skulle betjene egen organisasjon.
Innleie og outsourcing har også vært tema i omstillingsprosessene av Hydros virksomheter i Porsgrunn. Bruken av outsourcing er et interessant eksempel på intern organisering av en outsourcingsprosess. På midten av 1980-tallet benyttet man totalt om lag 700 innleide personer, og noen av dem arbeidet i industriparken i en årrekke.
Ved oppstarten av omstillingene i 1986 forlangte de tillitsvalgte en slutt på den omfattende innleievirksomheten. Bruken av innleie ble også redusert fra bedriftens side. Likevel førte bemanningsreduksjoner til at det ble nødvendig å opprette en overtallighetsgruppe. Denne ble organisert som en avdeling i Prosjekt Nye Mulig- heter, som var forløperen til Hydro Support, og tilført ansatte fra fellesapparatet og produksjonen. På det meste var 1100 personer involvert i Prosjekt Nye Muligheter.
Hydro Support har etter hvert klart å drive lønnsomt, både ved å ta på seg oppdrag internt i Hydro Porsgrunn og å utføre oppdrag for eksterne bedrifter. For å dekke etterspørselen har Hydro Support ansatt flere, og i perioder selv leid inn personer fra eksterne vikarbyråer. Denne «interne» outsourcingen har ført til redusert bruk av vanlig outsourcing ved Hydros virksomheter i Porsgrunn. Et liknende opplegg, Personalpartner, er utformet for kontorfunksjoner. Personalpartner omfatter om lag 15 ansatte som blant annet driver lønningskontoret. Under Personalpartner er det også opprettet en egen avdeling kalt Merkantilpartner, som Hydro Porsgrunn bruker internt i stedet for å bruke vikarbyråer (samtidig har Personalpartner et samarbeid med vikarbyråer i Telemarksområdet). Tillitsvalgte beskriver ordningen som et positivt tilbud til ansatte som vil prøve seg i en annen type jobb. Også dette opplegget ble utformet under arbeidet med overtallighetsproblemer. Både Personalpartner og Merkantilpartner drives forretningsmessig som egne enheter.
Kontorfunksjonærer og omstilling – desentralisering og sentralisering i Agri
Frem til 1994 dreide disse omstillingene ved Porsgrunn Industripark seg om å desentralisere fellesapparatet ut i divisjonene og å utvikle konkurransedyktige servicefunksjoner i det som var igjen av det gamle fellesapparatet. Omorganiseringen av Agri Porsgrunn har siden vært en del av integreringen av den europeiske virksomheten til Agri Europe. Fra 1994 startet BPR-prosessene. Disse går ut på integrering av en ny organisasjon, etter først å ha løst opp den tidligere organiseringen
