NTL og lokale lønnsforhandlinger

(1)

Bård Jordfald

NTL og lokale lønnsforhandlinger

Fordeling eller belønning?

NTL og lokale lønnsforhandlinger

Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo

www.fafo.no

Rapporten beskriver NTL-forhandlere sine erfaringer med de lokale forhandlingene som ble gjennomført i staten høsten 2006. I tillegg er det trukket veksler på et datamaterial fra 2002, for å se om det har vært endringer i holdninger eller i hvordan forhandlingene gjennomføres.

Rapporten ser nærmere på hva forhandlerne mener er rettmessige kriterier i lønnsdannelsen, hvilke fordelingsprofiler de foretrekker og deres beskrivelser og oppfatninger av selve forhandlingsprosessen.

I tillegg settes søkelyset på de økonomiske resultatene og hvorledes pengene ble fordelt. Rapporten avsluttes med en drøfting som tar for seg de utfordringene forbundet står overfor i den lokale lønnsdannelsen i tariffområdet.

Fafo-rapport 2007:29 ISBN 82-7422-595-3 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20029

NTL og lokale lønnsforhandlingerBård Jordfald

(2)

(3)

Bård Jordfald

NTL og lokale lønnsforhandlinger

Fordeling eller belønning?

Fafo-rapport 2007:29

(4)

Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

(5)

Innhold

Forord �� 5 Innledning ��6 1�1 Lønns- og forhandlingssystemet i staten ��7 1�2 Lokale forhandlinger �� 9 1�3 Datagrunnlag �� 10 1�4 Rapportens oppbygging �� 12 2 NTL i staten �� 1 2�1 Hvem forhandlet lokalt? �� 13 2�2 NTL sin posisjon lokalt �� 15 2�3 Forhandlerne om medlemmene ��17 Holdninger i de lokale forhandlingene ��19 3�1 Forhandlernes mål �� 19 3�2 Legitime kriterier ��21 3�3 Hvilken fordelingsprofil har legitimitet? �� 22 4 Hvordan forberedte forhandlerne seg? �� 25 4�1 Er noen mer beskjedne enn andre? �� 25 4�2 Prioritering og utforming av krav ��27 4�3 Prorata-beregninger �� 29 5 Forhandlingsprosessen �� 1 5�1 Andel av medlemmene man reiste krav for ��31 5�2 Pottens fordeling i første forhandlingsmøte �� 32 5�3 Forhandlingsklimaet �� 34 6 Pengenes fordeling �� 7 6�1 Arbeidsgiverens tilskudd til potten ��37 6�2 Kriteriene som ga økonomisk uttelling �� 39 6�3 Hvor store ble tilleggene? �� 40 6�4 Hvilke medlemmer fikk lokale tillegg? ��41 6�5 Hvor mange medlemmer oppnådde tillegg? �� 43 6�6 Prorata �� 43 6�7 Organisatoriske vinnere og tapere �� 45

(6)

7 Utfordringer for NTL i den lokale lønnsdannelsen ��49 7�1 Lønnspolitikk �� 50 7�2 Ideologi og organisasjon �� 54 7�3 Det store paradokset �� 56 7�4 Kompetanse og opplæring ��57 Litteratur �� 60

(7)

Forord

Denne rapporten er skrevet på oppdrag fra Norsk Tjenestemannslag (NTL) og dreier seg om forhandlerne sine vurderinger av den lokale lønnsdannelsen som ble gjennom- ført i det statlige tariffområdet høsten 2006. Rapporten er basert på en spørreunder- søkelse som var rettet mot forhandlingslederne på de mange forhandlingsstedene. I tillegg er det trukket veksler på et eldre datamaterial fra 2002, for å se om det har vært noen vesentlige endringer i tidsperioden.

Det ble satt sammen en referansegruppe for prosjektet, hvor Anita K. Solhaug og Arne Klausen fulgte prosjektet. Takk til dere begge for nyttige kommentarer, poenger og innspill. Ikke minst en stor takk til Arne for at han drev opp svarprosenten for undersøkelsen. På samme måte skal det rettes en stor takk til alle NTL sine forhandlere som tok seg tid til å fylle ut de mange spørsmålene, og som meldte tilbake sine erfaringer med de lokale forhandlingene. Det er for dere denne rapporten er skrevet.

Ved Fafo skal det rettes takk til informasjonsavdelingen for grafisk formgivning og klargjort manus. Ansvaret for rapportens innhold er imidlertid mitt alene.

Oslo, 30. juli 2007 Bård Jordfald

(8)

Innledning

Denne rapporten er basert på et datamaterial som ble samlet inn i det statlige tariff- området våren 2007. Prosjektet ble initiert og finansiert av Norsk Tjenestemannslag (NTL), hvor deres lokale forhandlingsledere har blitt intervjuet. I tillegg til det inn- samlede materialet har vi trukket veksler på et eldre datasett, men da ut fra de lokale forhandlingene som ble gjennomført i 2002. Det prosjektet, Alt til noen eller noe til alle – Fordelinger og kriterier for lokale forhandlinger i det statlige tariffområdet, var initiert og finansiert av de fire hovedsammenslutningene i staten (LO Stat, YS Stat, Unio og Akademikerne) og staten som arbeidsgiver ved Arbeids- og administrasjonsdepartementet (nåværende Fornyings- og administrasjonsdepartementet). Ved gjenbruk av utvalgte spørsmål fra 2002-undersøkelsen kan vi se nærmere på utviklingen over tid, og hvordan holdninger omkring ulike temaer kan ha endret seg.

Lokale forhandlinger i det statlige tariffområdet er og har vært omstridt. NTL kan neppe sies å ha vært blant de forbundene som har ivret sterkest for at større deler av lønnsdannelsen skal fordeles lokalt. Bildet har trolig sine nyanser, ved at enkelte organisasjonsledd mestrer den lokale fordelingen tilfredsstillende og ikke har særlige innsigelser på større lokale lønnspotter. Samtidig er det organisasjonsledd som mener at de ikke har god nok innflytelse på den lokale lønnsdannelsen, og derfor heller ser seg tjent med at fordelingen skjer sentralt. Det kan være legitime, ideologiske eller pragmatiske årsaker til dette.

Nå må det sies at lokale forhandlinger i staten skjer med utgangspunkt i avsatte midler (potter) som bestemmes sentralt. Potten, eller hvor mange penger man skal forhandle om, er i seg selv ikke noe lokalt forhandlingstema. Det er opp til de sentrale partene om deler av lønnsveksten skal komme lokalt, og eventuelt hvor mye som skal fordeles lokalt. Lokale forhandlinger blir derfor spørsmål om fordeling og fordelings- prinsipper. Sagt på en annen måte: Alle vet hvor stor kaken er, og det er få muligheter til å gjøre den særlig større. Derimot er det et forhandlingsspørsmål hvor mange stykker kaken skal deles opp i, og hvem som til sist får de ulike kakestykkene. Både lokalt tillitsvalgte og arbeidsgivere står overfor avveininger og dilemmaer, det være seg avveiningen mellom det å belønne versus det å fordele, og om hvordan dette skal skje uten at man utfordrer historikk eller forhandlingsstedenes normative grunnlag for hva som oppfattes som rettferdig. Samtidig er det for arbeidstakerorganisasjonene en intern balanse

(9)

knyttet til egne medlemmer og deres oppfatninger, og en ekstern balanse knyttet til de andre organisasjonene og arbeidsgivers mål med de lokale forhandlingene. Det statlige tariffområdet er stort med et mangfold av ulike virksomheter, hvor noe som oppfattes som legitimt på ett forhandlingssted, kan være en langt større utfordring på et annet.

NLT er, som de andre tjenestemannsorganisasjonene, i en konkurransemessig situasjon i forhandlingene. Samtlige organisasjoner ønsker at deres medlemmer skal prioriteres innenfor de føringene som egen organisasjon oppfatter som legitime. Det vil si at det på de aller fleste forhandlingsstedene er slik at summen av krav på vegne av de tilsatte er langt større enn potten som skal finansiere kravene. Innenfor tariffområdet er det derfor vokst frem en praksis hvor organisasjonenes andel av lønnsmassen bør avspeile deres andel av den lokale potten. Har organisasjonen 30 prosent av lønnsmas- sen, bør den derfor også klare å oppnå minst 30 prosent av potten. Argumentet, altså beregningsgrunnlaget, betegnes som prorata-fordeling og kan sies å være et nokså objektivt suksesskriterium på tvers av organisasjonsgrensene.

Nå er det ikke bare de økonomiske aspektene som er viktige i de lokale forhandlingene. Hvordan man oppfatter de endelige resultatene, avhenger også av hvordan selve forhandlingsprosessen foregikk. Resultatene må dessuten sees i lys av hvilke mål man hadde med forhandlingene. Vi skal i rapporten se nærmere på hvilke kriterier forhandlingslederne oppfattet som legitime og rettferdige, hvordan deres holdninger til differensiering var, hvilke kriterier de mente ga økonomisk uttelling, og hvordan disse var i samsvar med eller i opposisjon til kriteriene de mente burde ligge til grunn. Men først skal vi kort gjennomgå lønns- og forhandlingssystemet i staten og datagrunnlaget for undersøkelsene.

1.1 Lønns- og forhandlingssystemet i staten

Det statlige lønns- og forhandlingssystemet kan beskrives som stabilt (Jordfald og Stokke 2006). De statstilsattes lønns- og arbeidsbetingelser reguleres gjennom like- lydende hovedtariffavtale(r) (HTA). I 975 ble systemet med lønnsplaner innført.

Fra og med 99 innførte man lokale forhandlinger, samtidig ble systemet med lønns- rammer etablert. Dermed kunne samme stillingskode få forskjellig lønnsplassering i regulativet. De statstilsatte er tilsatt i en stilling med en stillingskode som hjemler en lønnsplassering. Stillingskodene er enten relatert til en lønnsramme eller et lønnsspenn.

Bare stillingskoder i lønnsrammer har sikringsbestemmelser knyttet til ansiennitet.

Felles for lønnsspenn- og lønnsrammekoder er at hver kode har alternative muligheter for innplassering på regulativet. Stillingskoder med lønnsspenn angir laveste og høy- este avlønning for stillingen. Hvor i lønnsspennet en nytilsatt blir plassert, skjer ut fra kvalifikasjoner, erfaring, egnethet og liknende. Lønnsreguleringer skjer gjennom

(10)

justeringer av regulativet, eventuelle justeringsforhandlinger for stillingskoden eller gjennom de lokale forhandlingene.

Dagens forhandlingssystem har altså tre sentrale virkemidler:

• generelle tillegg på lønnstabellene

• sentrale justeringer av stillinger/stillingsgrupper

• avsatte midler til lokale forhandlinger

Det er de sentrale partene (LO Stat, YS Stat, Unio, Akademikerne og FAD) som forhandler om hvorvidt alle, eller noen, av virkemidlene skal tas i bruk. Hvordan den samlede økonomiske rammen skal fordeles mellom de to nivåene eller de tre virkemidlene, er gjenstand for sentrale forhandlinger. Figur . illustrerer virkemidler og forhandlingsnivåer. I tillegg har vi tatt med lønnsglidningen, som er den lønnsveksten eller lønnsnedgangen som skjer utenfor de sentrale partenes kontroll.

De generelle tilleggene på hovedlønnstabellen er det eneste virkemiddelet som når samtlige tilsatte som dekkes av hovedtariffavtalen(e). Innretning i form av krone, prosent eller trinntillegg er et viktig forhandlingsområde. Justeringsforhandlingene dreier seg om endringer av lønnsplaner, lønnsrammer og lønnsspenn. Ved å endre på trinnplassering for enkelte stillingskoder kan man prioritere enkelte grupper, eksempelvis stillinger hvor staten står i en vanskelig rekrutterings- eller konkurransesituasjon.

Justeringsforhandlingene skjer under fredsplikt. De lokale forhandlingene skjer etter potter ut fra den sentralt bestemte rammen, hvor det forhandles lokalt i de statlige virksomhetene, mellom lokale arbeidsgivere og lokalt tillitsvalgte.

Figur 1�1 Lønnsvekstkomponenter i det statlige tariffområdet

��

(11)

1.2 Lokale forhandlinger

De lokale pottene har aldri vært noen dominerende del av den statlige lønnsdannelsen.

Hovedtyngden av lønnsveksten har kommet gjennom generelle tillegg og justeringsforhandlinger. De lokale pottene har variert fra 0, prosent av lønnsmassen i 992 til to prosent i 2002. Fordi man har hatt avvikende virkedatoer, er det heller ikke enkelt å fastslå hvor stor andel av årslønnsveksten som har kommet lokalt. Lokal lønnsvekst med sen virkedato vil i det påfølgende året gå inn som en del av overhenget.² Tabell . viser de sentralt avsatte pottene. I tillegg kan arbeidsgiverne lokalt legge til egne midler dersom de sentrale partene ikke er blitt enige om noe annet. Det er betydelig variasjon i hvor mye arbeidsgiver legger til av egne midler (Jordfald 2004). Utstrakt bruk av egne midler bidrar også til lønnsglidning.

Mens det på nittitallet var årlige potter, ble det ikke forhandlet lokalt i mellom- oppgjørene i 2003 og 2005. 2003-oppgjøret var et nulloppgjør, hvor overhenget og glidningen fra 2002-revisjonen var så stor at det ikke ble ført sentrale forhandlinger. I mellomoppgjøret i 2005 ble det gjennom sentrale forhandlinger gitt ett lønnstrinn til alle statstilsatte. Derimot ble det i mellomoppgjøret i 2007 satt av midler til en lokal pott (0,5 prosent av lønnsmassen).

Forhandlinger på særlig grunnlag (2.3.4)

Utover de lokale forhandlingene (2.3.3 forhandlinger) er det også andre lokale for- handlingshjemler i HTA. De lokale partene kan føre forhandlinger på 2.3.5 (produk- tivitetsavtale/effektiviseringstiltak) og 2.3.8 (tilsetting i ledig stilling m.v). I tillegg kommer den lokale forhandlingsmuligheten som er av størst interesse her: 2.3.4 forhandlinger eller forhandlinger på særlig grunnlag. Disse forhandlingene kan sies å ha som formål å løse situasjoner som oppstår utenom de årlige lokale forhandlingene.

2 Eksempelvis utgjorde den lokale potten på 0,6 prosent av lønnsmassen kun 0,5 prosent av årslønns- veksten i kalenderåret 200, mens de resterende 0,45 prosentene gikk inn i overhenget i 2002.

Tabell 1.1 Sentral avsetning til årlige lokale forhandlinger (prosent av lønnsmassen per dato)

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 Sentralt avsatte

midler 0,25 0,10 0,35 0,35 0,50 0,45 0,55 0,55 0,50

Virkningsdato 01.10 01.05 01.09 01.09 01.09 01.08 01.08 01.09

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Sentralt avsatte

midler 0,85 0,60 2,0 0,0 1,0 0,0 1,75 0,5

Virkningsdato 01.09 01.10 01.09 01.06 01.08 01.07

(12)

Som vi skal komme tilbake til, både skaper og avklarer disse en del problemstillinger for 2.3.3 forhandlingene. Forhandlingene på særskilt grunnlag fordrer ifølge HTA følgende forutsetninger:

• Det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingenes/arbeidstakernes lønn

• Det kan tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring for å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats

For det sistnevnte kulepunktet kan en eventuell tvist ikke ankes, og arbeidsgivers siste tilbud vil bli stående. I tillegg må det nevnes at i motsetning³ til 2.3.3 forhandlingene må midler til 2.3.4 forhandlinger dekkes av virksomhetenes egne budsjetter.

1.3 Datagrunnlag

Lokale forhandlinger foregår innenfor forhandlingsområder, hvor forhandlingene for de ulike forhandlingsområdene foregår på et forhandlingssted. For de aller fleste forhandlingsområdene er forhandlingsstedet det samme som området. For eksempel skjer forhandlingene i forhandlingsområdet Forbrukerområdet ved forhandlingsstedet Forbrukerområdet. Departementene som forhandlingsområde dekker både inn egne tilsatte i departementene samt tilsatte i underliggende etater som ikke har fullmakt til å forhandle (departementene for øvrig).

2006-data

2006-undersøkelsen ble gjennomført som en webundersøkelse rettet mot forhandlingslederne på de forhandlingsstedene hvor NTL hadde gjennomført lokale forhandlinger høsten 2006. Fafo fikk av forbundet e-postlister over samtlige forhandlingsledere i tariffområdet. Disse fikk oversendt et spørreskjema på om lag 70 spørsmål. Det viste seg at oversiktene som NTL satt på sentralt, ikke var helt oppdaterte. En del av det opprinnelige utvalget ble derfor byttet ut underveis. Dersom en person meldte inn at han eller hun ikke var ansvarlige for forhandlingene, ble vedkommende byttet ut med rett tillitsvalgt. Etter å ha gjennomført både elektroniske purringer og telefonpurringer oppnådde vi en svarprosent på hele 9 prosent. I korthet betyr dette at vi har et veldig solid tallmaterial, med liten grad av usikkerhet knyttet til funnene. Det er dog ett

3 Såkalte nettobudsjetterte forhandlingsområder må også dekke midler til 2.3.3 forhandlinger over eget budsjett, hvor det gjennom de årlige tilsagnene er tatt høyde for økt lokal lønnsvekst.

(13)

virksomhetsområde som vi særlig fikk frafall fra: Forsvaret. Dette skyldes i all hovedsak at Forsvaret, av sikkerhetsmessige årsaker, lar kommunikasjonen sin skje over eget intranett, og ikke over internett. For vårt vedkommende medførte dette at vi ikke kom i kontakt med så mange innenfor det virksomhetsområdet som vi håpet på. Av den grunn har vi heller ikke valgt å presentere separat informasjon om de lokale forhandlingene som skjedde her. Derimot er forhandlerne fra Forsvaret med i de samlede oversiktene over samtlige NTL-forhandlere eller under betegnelsen «NTL samlet».

Respondentene fordelte seg mellom de statlige virksomhetsområdene slik som vi ser i tabell .3.

Halvparten av de tillitsvalgte var hjemmehørende i den sivile ytre etat. Virksomhets- området er også det største med om lag 55 000 statstilsatte (blant annet er NAV, politi- og justissektoren, skatte- og likningsetaten, tollvesenet og fylkesmenn med her).

Sentraladministrasjonen utenfor departementene dekker inn både tilsyn og direktorater og sysselsetter om lag 3 500 statstilsatte. Universitetene og høgskolene sysselsetter om lag 35 000 statstilsatte, mens departementene er det minste virksomhetsområdet med om lag 4500 tilsatte. For staten samlet var det om lag 29 000 tilsatte i 2006 (Statens sentrale tjenestemannsregister – SST 2006).

Tabell 1�2 Svarprosent og frafall

Bruttoutvalg Antall Prosent

Utsendte skjemaer 253 100

Nekt 2 1

Andre årsaker 22 9

Besvarte skjemaer 229

Svarprosent 91

Tabell 1.3 NTL-respondenter etter oppgitt statlig virksomhetsområde. Antall og prosent av samlet utvalg 2006

Departe- mentene

Sentraladmi- nistrasjonen

Universitets- og høgskolesektoren

Sivile

ytre etat Forsvaret

Ikke oppgitt

Antall 22 41 38 113 14 1

Prosent 10 18 17 50 6 0

(14)

2002-data

Denne undersøkelsen gikk ut til samtlige organisasjoner og samtlige lokale arbeidsgivere i tariffområdet. Undersøkelsen ble sendt ut postalt, og vi har her tatt ut NTL sine svar fra den gangen. For 2002-undersøkelsen har vi svar fra 45 NTL-tillitsvalgte.

Usikkerheten er noe høyere for dette datasettet, men det skal likevel kunne gi et repre- sentativt bilde for NTL i 2002. De tillitsvalgte fordelte seg etter virksomhetsområdene slik som vi ser i tabell .4.

2006 versus 2002

Sammenstiller man antall respondenter i 2002-undersøkelsen med antallet i 2006- undersøkelsen, har vi om lag samme andeler innenfor de ulike delene av statsforvaltningen med unntak av Forsvaret. Med andre ord er vektingen mellom de forskjellige delene av statsadministrasjonen nokså lik for de to tidspunktene. For å skille mellom de to datasettene har vi konsekvent valgt betegnelsen forhandlere for de som svarte i 2006, og NTL-tillitsvalgte for de som svarte i 2002.

1.4 Rapportens oppbygging

Første del av rapporten går nærmere inn på de lokale forhandlingslederne og NTL sin stilling i de forskjellige virksomhetsområdene. Rapportens tredje kapitel tar for seg hvilke mål forhandlerne hadde, hva de oppfatter som legitime kriterier for lokale tillegg, og hvilke fordelingsprofil de mente hadde legitimitet. Rapportens fjerde kapitel tar for seg hva forhandlere og tillitsvalgte gjorde før selve forhandlingene startet opp, med andre ord hvilke forberedelser som ble gjort. Deretter ser vi nærmere på selve forhandlingsprosessen med overrekking og utveksling av krav, og hvordan forhandlerne vurderte selve forhandlingsprosessen samt arbeidsgiver og de andre organisasjonenes opptreden. Det sjette kapitlet ser nærmere på pengenes fordeling, og hvor stor andel av organisasjonsleddene som oppnådde prorata, hvilke kriterier som ga økonomisk uttelling, hvor mange det var som oppnådde tillegg, hvor store tilleggene var, og forhandlernes vurderinger av hvilke grupper eller organisasjoner som kom godt eller mindre godt ut av forhandlingsrunden. Rapporten avsluttes med noen generelle utfordringer for NTL i de lokale forhandlingsrundene.

Tabell 1�4 NTL-respondenter etter oppgitt statlig virksomhetsområde� Antall og prosent av samlet utvalg 2002

Departe- mentene

Sentraladmi- nistrasjonen

Universitets- og høgskolesektoren

Sivile

ytre etat Forsvaret Samlet

Antall 11 40 29 65 0 145

Prosent 8 28 20 45 0 100

(15)

2 NTL i staten

Til sammen har NTL 26 000 yrkesaktive medlemmer innenfor det statlige tariffområ- det. Dette gir forbundet en organisasjonsgrad på 20 prosent, eller at hver femte tilsatte i tariffområdet er medlem av NTL. Forbundet er størst både innenfor LO Stat og blant samtlige forbund uavhengig av hovedsammenslutning. Forbundet organiserer vertikalt og har ingen avgrensinger for hvem som kan bli tatt opp som medlemmer. Kort sagt er NTL å finne i de aller fleste deler av tariffområdet og med de fleste stillingsgrupper representert.

Organisatorisk er forbundet bygd opp med underliggende foreninger eller lands- foreninger, hvor sistnevnte igjen er bygd opp av underliggende avdelinger. For eksempel er NTL ved Universitetet i Oslo en forening, mens likningskontoret i Oslo er en avdeling som ligger under landsforeningen 3 NTL skatt. Uavhengig av om de lokale organisasjonsleddene er foreninger eller avdelinger, samsvarer de fleste med forhand- lingsområdene eller forhandlingsstedene som er fastsatt i HTA.

2.1 Hvem forhandlet lokalt?

Vi skal i dette avsnittet kort gå gjennom noen kjennetegn for de som svarte på vegne av organisasjonsleddene. For det første er kjønnsfordelingen tilnærmet 50–50. Ser man kjønnsfordelingen i lys av de statlige virksomhetsområdene, er det flere mannlige enn kvinnelige forhandlere i departementene, mens det er flere kvinnelige enn mannlige forhandlere i sentraladministrasjonen og i universitets- og høgskolesektoren. For den sivile ytre etat er det like mange mannlige som kvinnelige forhandlere. Alders- og utdanningsmessig fordeler respondentene seg som vist i figur 2..

De som forhandlet på vegne av NTL er godt voksne. I underkant av 20 prosent er under 40 år, og tolv prosent er over 60 år. Syv av ti forhandlere er mellom 40 og 60 år.

To av tre forhandlere har høyere utdanning. Fire av ti har høyere utdanning med –4 års varighet, mens hver fjerde forhandler har lang høyere utdanning (mer enn fire år).

Den resterende tredelen av forhandlerne har oppgitt videregående skole eller annet, som også innbefatter forskjellige etatsutdanninger. I tillegg har noen få oppgitt grunnskole som høyeste utdanningsnivå. (Disse er i annet-gruppen i figur 2..) Ser man alder i lys av utdanningsnivå, øker andelen med utdanning på videregående nivå med alder.

(16)

Mens hver femte forhandler under 40 år oppga videregående, lå andelen blant de eldste på godt over 40 prosent. Samtidig er det også mange av de eldste som har lang høyere utdanning, faktisk hver tredje forhandler i denne aldersgruppen. Dette er en like høy andel som blant de yngste forhandlerne.

Ser man utdanningsnivå i lys av statlig virksomhetsområde, er andelen med lang utdanning høyest i departementene og i universitets- og høgskolesektoren, mens andelen med videregående utdanning er høyest i den sivile ytre etat. Kort høyere utdanning er den vanligste utdanningsbakgrunnen i den sivile ytre etat, hvor halvparten av forhandlerne oppga at de hadde det.

Når det gjelder forhandlingserfaring, viser det seg at tre av ti forhandlere hadde deltatt i fem forhandlingsrunder eller mer, seks av ti hadde deltatt i tre forhandlingsrunder eller mer, mens to av ti derimot ikke hadde deltatt i de lokale forhandlingene før. Sagt på en annen måte hadde åtte av ti forhandlere vært med i lokale lønnsforhand- linger før de deltok i 2006-revisjonen. Det er små forskjeller på erfaring etter statlig virksomhetsområde. Sentraladministrasjonen har noe større innslag av forhandlere uten erfaring. Det var heller ingen nevneverdige forskjeller i forhandlingserfaring etter kjønn. Kort oppsummert kan man si følgende om de som forhandlet lokalt for NTL høsten 2006:

Figur 2�1 Hva er din høyeste fullførte utdanning? Etter alder og utdanning� Antall (n = 228)

��

�

��

(17)

• Halvparten var kvinner

• To av tre har utdanning på universitets- og høgskolenivå

• Seks av ti forhandlere har lang forhandlingserfaring

2.2 NTL sin posisjon lokalt

Fordi NTL organiserer alle som vil la seg organisere, og fordi NTL er å finne i de aller fleste deler av statsforvaltningen, vil det variere hvilken styrke og tilstedeværelse NTL har. Med styrke mener vi her organisasjonsgrad, eller hvor stor andel forbundet organiserer av alle som er organiserbare i forhandlingsområdet. Organisasjonsgraden varierer fra forhandlingssted til forhandlingssted. Forhandlingslederne fikk derfor følgende spørsmål: «Hvor stor andel av de tilsatte i forhandlingsområdet er medlem av NTL?»

Dersom man legger til grunn alle forhandlernes tilbakemeldinger, oppgir fire av ti at forbundet har en lokal organisasjonsgrad på 20 prosent eller lavere, mens noen flere (43 prosent) oppgir at de har mellom 2 og 50 prosent av de tilsatte som medlemmer.

4 prosent eller hver syvende forhandler oppgir en organisasjonsgrad på mer enn 50 prosent. I tillegg er det to prosent som er usikre på andelen de organiserer.

Figur 2�2 NTL sin organisasjonsgrad etter statlig virksomhetsområde (n = 228)

��

� ��

��

(18)

Etter virksomhetsområde ser vi av figur 2.2 at organisasjonsgraden synes sterkest i den sivile ytre etat. Blant de 3 forhandlerne der svarte to av tre at deres organisasjonsledd organiserte mer enn 20 prosent av de tilsatte. Tilsvarende svarte syv av ti innenfor universitets- og høgskolesektoren at de organiserer 20 prosent eller færre.

Vi ba forhandlingslederne om å rangere hovedsammenslutningene LO, YS, Unio og Akademikerne etter størrelse i deres forhandlingsområde. For staten samlet oppga nesten halvparten (46 prosent) av forhandlerne at LO var den største hovedsammenslutningen lokalt, litt over 20 prosent oppga at Akademikerne eller Unio var størst lokalt, mens 0 prosent av forhandlerne oppga YS. Blant de som ikke hadde LO som største sammenslutning lokalt (54 prosent av forhandlerne), viste det seg at to av tre oppga at LO var den nest største hovedsammenslutningen. Til sammen oppga åtte av ti forhandlere at LO var den største eller nest største hovedsammenslutningen i deres forhandlingsområde.

Blant forhandlerne i den sivile ytre etat oppga 63 prosent at LO var den største hovedsammenslutningen, 7 prosent oppga Unio som størst, mens hver tiende oppga enten YS eller Akademikerne. At Unio kommer såpass høyt, henger sammen med at de dominerer i politiet. Blant de som oppga LO som størst, svarte tre av fire at YS var den nest største organisasjonen. På spørsmål om hvor stor andelen uorganiserte var lokalt, oppga syv av ti at 0 prosent eller færre var uorganiserte i deres område.

For sentraladministrasjonen utenfor departementene mente noe over en tredel av forhandlerne at LO var størst på deres forhandlingssted, mens en tredel oppga at Akademikerne var størst. For de som oppga at LO var størst, viste det seg at 40 prosent oppga YS som den nest største organisasjonen, mens 33 prosent oppga Aka- demikerne. Blant de som mente at LO ikke var den største hovedsammenslutningen lokalt, svarte syv av ti at LO er nest største organisasjon lokalt. Samlet oppga altså åtte av ti forhandlere at LO var største eller nest største hovedsammenslutning. Godt over halvparten av forhandlerne mente at det var under 0 prosent som var uorganiserte på deres forhandlingsområde.

To av tre forhandlere hjemmehørende i universitets- og høgskolesektoren mente at Unio var den største hovedsammenslutningen i deres forhandlingsområde. Blant de som mente at Unio var størst, svarte syv av ti at LO var den nest største hovedsammenslutningen. Heller ikke her ble det rapportert om mange uorganiserte. Halvparten av forhandlerne mente at det var under 0 prosent uorganiserte i deres forhandlings- område.

I departementene mente syv av ti at Akademikerne var den største hovedsammenslutningen i deres forhandlingsområde. Seks av ti forhandlere mente at LO (NTL) var den nest største hovedsammenslutningen. Heller ikke her var det stort innslag av uorganiserte. Godt over halvparten mente at de uorganiserte ikke utgjorde mer enn 0 prosent av de tilsatte i deres forhandlingsområde.

(19)

Det forhandlerne oppgir, stemmer nokså godt overens med tidligere studier innenfor tariffområdet (se for eksempel Stokke og Jordfald 2006, Jordfald 2004 eller Seip 2002).

NTL har en sterk posisjon i den sivile ytre etat, mens Unio står sterkt i universitets- og høgskolesektoren (gjennom Forskerforbundet) og i politiet (gjennom Politiets fellesforbund). I departementene og til dels i sentraladministrasjonen står Akademi- kerne sterkt, hvor de enten er større eller jevnbyrdige med NTL flere steder. Når det gjelder YS, var det i enkelte deler av den sivile ytre etat at de ble rangert som største hovedsammenslutning.

2.3 Forhandlerne om medlemmene

For å fange opp noe av mangfoldet tok vi med noen spørsmål knyttet til medlemmene.

Vi ba forhandlerne angi andel av medlemmene som hadde høyere utdanning, og hvordan medlemmene fordelte seg på stillinger i lønnsramme og på lønnsspenn.

For NTL samlet svarer, slik vi ser i figur 2.3, hver tredje at det er under 20 prosent av medlemmene som har høyere utdanning, mens hver fjerde svarer at mellom 2 og 50 prosent av medlemmene har høyere utdanning. 8 prosent svarer at mer enn halvparten av deres medlemmer har høyere utdanning. Mest interessant i figur 2.3 er det at nesten hver fjerde forhandler enten er usikker eller har latt være å svare på spørsmålet.

Figur 2�3 Andel av medlemmene som har høyere utdanning� Etter virksomhetsområde (n = 228)

��

� ��

��

(20)

Utdanning er et kriterium som ofte trekkes frem ved fordeling av de lokale pottene.

Ikke helt uventet er det i departementene og til dels i sentraladministrasjonen man finner de høyeste andelene med høyere utdanning blant medlemmene.

Som for medlemmenes utdanningsbakgrunn viser figur 2.4 høy usikkerhet på fordelingen mellom stillinger på lønnsramme eller på lønnsspenn. For NTL samlet er det slik at nesten hver femte forhandler ikke kjenner medlemmenes fordeling på dette. Relativt sett er usikkerheten størst i departementene og minst i den sivile ytre etat. Blant de som er sikre på fordelingen, viser figur 2.4 at andelen med flest på lønnsspenn, er i departementene og i sentraladministrasjonen. Andelen av medlemmer med høyere utdanning (figur 2.3) synes å korrelere med andelen av medlemmene i stillinger på lønnsspenn.

Sagt på en annen måte: De forhandlingsstedene som har mange medlemmer med høy- ere utdanning, har også mange medlemmer i stillingskoder på lønnsspenn.

Figur 2�4 Andel av medlemmene plassert i stillinger på lønnsramme og lønnsspenn (n = 228)

��

� ��

��

(21)

Holdninger i de lokale forhandlingene

Kapitlet går nærmere inn på de tillitsvalgtes mål med forhandlingene og hvilke kriterier de mener bør legges til grunn i den lokale lønnsdannelsen. I dette kapitlet skal vi også trekke veksler på 2002-undersøkelsen for å se om det har skjedd noen endringer.

3.1 Forhandlernes mål

Vi ba forhandlerne om å ta stilling til syv forskjellige forhåndsbestemte mål med forhandlingene. Disse utgjør en kompleks målstruktur med til dels motstridende mål og mange faktorer man skal ta hensyn til. Vi ba forhandlerne derfor om å prioritere de tre målene de mente var viktigst av disse:

• at flest mulig av medlemmene fikk lønnstillegg

• at prorataen ble best mulig

• at prioriterte enkeltmedlemmer fikk lønnstillegg

• at tilleggene ble gitt på en slik måte at de ikke skapte misnøye

• at tilleggene ble gitt slik at de bidro til å rette opp skjevheter

• at medlemmer med gode resultater og innsats fikk tillegg

• at medlemmer med gruppekrav fikk tillegg

Ser man nærmere på de ulike målene, kan de grupperes etter premierings- eller forde- lingsaspekter og etter om de er individ- eller gruppebaserte. Mål som at flest mulig av medlemmene skal oppnå lønnstillegg, eller at man ønsker å rette opp skjevheter, kan beskrives som fordelingsorienterte mål, mens gode resultater og innsats er premierings- orienterte mål. Best mulig økonomisk uttelling (prorata) kan indikere hvor pragmatisk eller ideologisk man er. Krysspresset mellom arbeidsgivers argumenter, eget forbunds politikk og medlemmenes høye forventninger kan sette de lokale forhandlerne i en vanskelig posisjon. Med et slikt bakgrunnsbilde kan målet om å oppnå minst mulig misnøye blant medlemmene også være høyt prioritert.

(22)

Ikke helt uventet er det de fordelingsmessige målene som scorer høyest blant forhandlerne. Nesten halvparten av respondentene mente at første prioritet var å rette opp skjevheter, mens hver femte mente det viktigste var at flest mulig av medlemmene skulle oppnå tillegg. Videre ser man at i underkant av hver femte forhandler oppgir prioriterte enkeltmedlemmer. Samlet ser vi av figur 3. at ni av ti forhandlere hadde det å rette opp skjevheter blant sine tre prioriterte mål.

I forholdet mellom prioriterte enkeltmedlemmer og gruppekrav ser man at det er langt flere som mener at individuelle prioriteringer bør være det fremste målet.

Premieringsaspektet i form av innsatskriteriet er fremste mål for en av ti forhandlere.

Derimot er det bare en marginal andel av de tillitsvalgte som mener at det fremste målet er å unngå misnøye i medlemsmassen. Misnøyedimensjonen er det i det hele tatt svært få forhandlere som vektlegger. Det å oppnå best mulig prorata er et lite prioritert førstemål, men andelen som har det som det tredje viktigste målet, er noe høyere enn for de to foregående prioriteringene.

Figur 3�1 Prosentvis andel første-, andre- og tredjeprioriterte mål (n = 225)

��

� ��

��

(23)

Sammenstiller man svarprofilen i figur 3. med 2002-undersøkelsen, er bildet nokså sammenfallende, selv om svaralternativene var noe annerledes den gangen.⁴ De fremste målene var også da fordelingsaspektene, hvor flest tillitsvalgte mente at det å rette opp skjevheter og det at flest mulig av medlemmene skulle oppnå tillegg, var «svært viktig».

3.2 Legitime kriterier

I 2002-undersøkelsen tok tillitsvalgte i det statlige tariffområdet stilling til 26 forskjellige kriterier som årsaker til lønnstillegg. Det viktigste funnet den gangen var at det var svært små forskjeller mellom de tillitsvalgte fra de fire hovedsammenslutningene på hvilke kriterier de mente burde legges til grunn i den lokale lønnsdannelsen. Samtlige trakk frem likelønnskriteriet, og det var entydig at de personbaserte kriteriene sto sterkest i lønnsdannelsen. Personbaserte kriterier er da kriterier som refererer til individuelle egenskaper eller personlige kjennetegn, uavhengig av hvilken stilling eller posisjon den tilsatte fyller. Det motsatte er de stillingsbaserte kriteriene, hvor for eksempel ansvar og arbeidsoppgaver tillagt stillingen er avgjørende, uavhengig av de personlige egenska- pene til den som til enhver tid fyller stillingen, innehar. De markedsbaserte kriteriene går i korthet ut på etterspørsel i arbeidsmarkedet og eventuelle sektorvise forskjeller.

I 2002 fikk disse ikke særlig stor tilslutning blant de tillitsvalgte. Tilsvarende ba vi

4 Ordlyden er den samme, men i 2002-undersøkelsen skulle man ta stilling til om målene var «svært viktig», «ganske viktig», «verken viktig eller uviktig», «ganske lite viktig» eller «svært lite viktig». I 2002 var det også ti forskjellige mål man skulle ta stilling til.

Figur 3�2 Hvilke av de tre kriterietypene mener du er viktigst for lønnstillegg? (n = 228–218 forhandlere)

��

� ��

��

(24)

NTL-forhandlerne i 2006 om å prioritere mellom disse tre kriterietypene: person-, stillings- og markedsbaserte kriterier, og resultatet ser vi i figur 3.2.

2006-tallene gir omtrent den samme fordelingen som i 2002-undersøkelsen. Seks av ti forhandlere mente at personbaserte kriterier burde veie tyngst, mens fire av ti mente at de stillingsbaserte kriteriene burde veie tyngst. Fortsatt er det bare en helt marginal andel som trekker frem de markedsbaserte kriteriene. Åtte av ti forhandlere mener at dette er den lavest prioriterte kriterietypen.

På samme måte ba vi forhandlerne rangere ulike person-, stillings- og markedsbaserte kriterier. Her skulle forhandlerne rangere de to fremste kriteriene innenfor hver kategori.

For de personbaserte kriteriene kom «gode arbeidsresultater» og «faglig dyktighet» ut med høyest score, mens «selvstendighet i arbeidssituasjonen» og «stor belastning i arbeidssituasjonen» scoret høyest blant de stillingsbaserte kriteriene. Dette samsvarer også med undersøkelsen fra 2002.

3.3 Hvilken fordelingsprofil har legitimitet?

Fordi man har en pott å fordele, er spørsmålet om potten skal deles i få store biter eller i mange små biter. Tidligere har vi kalt denne logikken for «alt til noen – eller noe til alle» (Jordfald 2004). Vi er med andre ord ute etter å måle hvordan forhandlerne mener potten bør fordeles. Spørsmålet forhandlerne i 2006 og de tillitsvalgte i 2002 skulle ta stilling til var: «Hvordan mener du differensieringen av 2.3.3-tilleggene bør være?»

Det er noen endringer i fordelingsprofil fra 2002 til 2006. Andelen som oppgir at de er usikre, har blitt høyere. Faktisk er det dobbelt så mange som er usikre på preferert fordelingsprofil i 2006 enn i 2002. Som i 2002 mente majoriteten av forhandlerne enten at potten skulle fordeles på flere, eller at fordelingen som skjedde i oppgjøret, var passende. Ser man på fordelingen mellom de to måletidspunktene, oppga halvparten

Tabell 3�1 Kriterier for lønnstillegg – etter kriterietype

Personbaserte kriterier Stillingsbaserte kriterier Markedsbaserte kriterier gode arbeidsresultater stor belastning i arbeids-

situasjonen

stillinger med høye opplæringskostnader faglig dyktighet selvstendighet i arbeidssitua-

sjonen

stillinger med høy turnover initiativ og kreativitet utdanning stillinger med stor etterspør-

sel ellers i arbeidsmarkedet gode lederegenskaper lederansvar stillinger som er bedre betalt

ellers i arbeidsmarkedet flink til å kommunisere og

samarbeide

ansiennitet/tjenestetid

(25)

av de tillitsvalgte ønske om mer fordeling i 2002 mot fire av ti forhandlere i 2006.

Tilsvarende er andelen som mente at årets fordelingsprofil var passende, økt. Fire av ti 2006-forhandlere mente at fordelingen var passende, mot hver tredje tillitsvalgt i 2002.

Går vi nærmere inn på de nyeste tallene, er andelen som svarer «som i 2006 forhandlingene» høyest i departementene. Seks av ti forhandlere oppgir dette svaralternativet.

Høyest andel som ønsker at «flere personer bør få mindre tillegg», er å finne i sentraladministrasjonen og i universitets- og høgskolesektoren. I underkant av halvparten av forhandlerne i disse to virksomhetsområdene oppgir dette svaralternativet.

På spørsmålet om hva man anså som et vanlig eller mest brukt tillegg, svarte åtte av ti forhandlere 2–3 lønnstrinn. Dette oppga åtte av ti NTL-tillitsvalgte også i 2002. På spørsmålet om hva man synes det høyeste tillegget burde være, viser det seg at andelen som svarer fem lønnstrinn eller mer, har gått opp fra 2002 til 2006. Hver tredje forhandler synes det er greit at den som oppnådde mest i forhandlingene fikk fem trinn eller mer, tilsvarende svarte hver femte tillitsvalgte dette i 2002. Det er altså flere som aksepterer store enkelttillegg i 2006 enn i 2002. Summerer man opp holdningene og endringene i disse vil vi trekke frem følgende:

• Forhandlerne er fordelingsorienterte i den forstand at det er fordelingmessige aspek- ter de vektlegger mest i sine målprioriteringer. Dette var også de NTL- tillitsvalgte i 2002.

• På spørsmål om hvilke kriterier og kriterietyper som forhandlerne mener bør legges til grunn i lønnsdannelsen, er det heller ingen store endringer. Majoriteten av forhandlerne mener at det er personbaserte kriterier som skal tillegges størst vekt.

• Det er et paradoks at forhandlerne er svært fordelingsorientert på det man oppgir som mål, mens det er belønningsorienterte kriterier i form av innsats og dyktighet som de mener bør legges til grunn i lønnsdannelsen.

Figur 3�3 Hvordan bør differensieringen være? (2006: n = 228 og 2002: n = 144)

��

� ��

��

(26)

• Trolig har det også blitt en større aksept for lønnsspredning i topp, hvor det er en større andel i 2006 enn i 2002 som mener at det er greit at enkelte medlemmer får store lokale lønnstillegg.

• Det er flere som er fornøyd med fordelingsprofilen i 2006 enn i 2002. Dette kan skyldes at 2006-forhandlerne aksepterer større tillegg enn 2002-tillitsvalgte, eller at 2006-forhandlerne klarte å få til en mer fordelingsorientert profil enn de 2002- tillitsvalgte.

(27)

4 Hvordan forberedte forhandlerne seg?

Dette kapittelet beskriver hva NTL gjorde lokalt før selve forhandlingene startet opp.

Blant annet skal vi se nærmere på hvilke beregninger man gjorde, hvilke prioriteringer som ble foretatt, og hvilke aktører som var med på å forme disse prioriteringene. Vi skal også her trekke veksler på 2002-materialet for å se om det har vært endringer.

På spørsmålet om tidligere års forhandlinger var systematisk organisert, med hvert enkelt medlems 2.3.3-historikk tilgjengelig før forhandlingene startet opp, svarte tre av fire forhandlere ja. På spørsmålet om man hadde gått gjennom tidligere års 2.3.3- resultater for å se hvem som hadde oppnådd tillegg, svarte åtte av ti forhandlere at de hadde gjort dette. På de aller fleste forhandlingsstedene har man altså et systematisk grunnlagsmaterial på individnivå, som er gjennomgått før forhandlingene starter opp.

Ni av ti forhandlere svarte også at de hadde foretatt prioriteringer blant medlemmenes krav før 2006 forhandlingene startet opp. På spørsmålet om hvem det var som faktisk utformet selve kravene svarte seks av ti at det gjorde det enkelte medlem selv, uten assistanse av andre. Det var her noen forskjeller mellom virksomhetsområdene.

Nesten halvparten av forhandlerne i sentraladministrasjonen oppga at de lokalt tillitsvalgte gjorde det sammen med medlemmet, mens bare hver femte i departementene oppga at de satte opp kravet på vegne av medlemmet.

4.1 Er noen mer beskjedne enn andre?

Både i 2002 og i 2006 satte vi opp et påstandsbatteri hvor vi forsøkte å avdekke om det var deler av medlemsmassen som unnlot å levere inn krav til de lokale forhandlingene.

2002-tallene viste følgende:

• Kvinner sendte inn krav i like stor utstrekning som menn, eldre (55+) sendte inn krav i like stor grad som yngre, og tilsatte i lavere stillinger fremmet krav i like stor grad som tilsatte i høyere stillinger.

• De som var mer beskjedne på å sende inn krav, var de midlertidige tilsatte og de nytilsatte.

(28)

Figur 4. viser at svarprofilen er den samme i 2006 som i 2002. Det er bare en helt marginal andel av forhandlerne som mener at kvinner i mindre grad enn menn stilte krav. Tilsvarende er det bare mindre andeler av forhandlerne som mener at eldre stilte mindre krav enn yngre, og at de med realkompetanse stilte mindre krav enn de som hadde høyere utdanning. Heller ikke plassering i stillingshierarkiet kan tolkes som seleksjonsmekanisme. Derimot får vi støtte for de samme påstandene som i 2002.

Figur 4�1 Påstandsbatteri - beskjedenhet og andre mulige seleksjonseffekter (n = 228)

��

� ��

��

(29)

4.2 Prioritering og utforming av krav

På direkte spørsmål om det ble foretatt prioriteringer av medlemmenes krav før forhandlingene startet opp, svarte 92 prosent av forhandlerne at man foretok egne prioriteringer mellom kravene. Andelen som svarte ja på spørsmålet i 2002, var også over 90 prosent. Det er med andre ord utbredte og klare tradisjoner for at man foretar en intern prioritering før forhandlingene starter opp. Vi ønsket å vite noe mer om disse prioriteringene, og om hvilke faktorer som spilte inn.

Ifølge forhandlerne er den sterkeste føringen at enkeltmedlemmer ikke tidligere har oppnådd lokale tillegg. Åtte av ti forhandlere mener at dette er en viktig føring.

Tilsvarende ser vi av figur 4.2 at det er den lokale og deretter den sentrale kollektive arenaen som ansees som viktige. Respondentene har en tendens til å bruke svaralternativet «ganske viktig» ofte, for nesten samtlige føringer er dette det hyppigst brukte alternativet. For to føringer ser vi imidlertid at andelen som svarer «ganske lite viktig»

eller «svært lite viktig», er noe høyere enn for de andre føringene. Føringer fra enkeltmedlemmer og forventninger om arbeidsgivers prioriteringer ansees altså av en tredel

Figur 4�2 Hvor viktig var følgende føringer når dere prioriterte blant medlemmenes krav?

(n = 209–206)

��

� ��

��

(30)

av forhandlerne som uviktige. Tar man med de som er likegyldige («verken viktig eller uviktig»), ser vi at to tredeler av de tillitsvalgte er mindre opptatt av arbeidsgivers forventede prioriteringer.

Et sentralt element er hvordan kravene presenteres overfor arbeidsgiver i første forhandlingsmøte. Presenterer man kravene på vegne av enkeltpersoner eller skjer dette gjennom gruppekrav, eksempelvis hvor samtlige krav fra prioriterte stillingskoder ligger inne?

63 prosent av forhandlerne oppga her at de i hovedsak presenterte kravene i form av krav på vegne av enkeltpersoner, mens 7 prosent oppga at de i hovedsak gjorde dette i form av gruppekrav. De resterende 30 prosentene presenterte sine krav både i form av gruppekrav og krav på vegne av enkeltpersoner. Med andre ord er det overvekt av krav på vegne av enkeltmedlemmer versus mer kollektivt orienterte krav.

I sentraladministrasjonen og i den sivile ytre etat er det en marginal andel som i hovedsak presenterer kravene som gruppekrav. Departementene og sentraladministrasjonen derimot hadde den høyeste andelen som oppga at kravene ble presentert på vegne av enkeltpersoner.

I staten er det tradisjon for at det skal foreligge en omforent lønnspolitikk eller felles grunnlagsplattform som de lokale partene er enige om. Med omforent lønnspolitikk mener vi her at det skal foreligge et felles dokument, eller at lønnspolitikken er godtatt av de lokale partene uten at dette er en avtale i juridisk forstand. De lokale forhandlingene er på mange måter verktøyet eller virkemidlet for å oppnå målsetningene som ligger formulert i lønnspolitikken. Det er helt opp til de lokale parter selv å fylle innholdet i politikken, og politikken vil derfor variere kraftig mellom de forskjellige forhandlingsstedene. Vi spurte forhandlerne om de prioriterte kravene var i samsvar med den omforente lønnspolitikken.

Forhandlerne delte seg her i tre jevnstore grupper. En tredel mente at det ikke fantes noen omforent lønnspolitikk lokalt, en tredel mente at de prioriterte kravene i stor grad var i samsvar med den omforente lønnspolitikken, mens den siste tredelen svarte at kravene bare til en viss grad samsvarte. Fordelingsmessig er også dette likt de svarene vi fikk i 2002.

Svarfordelingen etter statlig virksomhetsområde varierer stort når det gjelder om man har en omforent lønnspolitikk eller ikke. I den sivile ytre etat oppgir nesten halvparten av forhandlerne at det ikke finnes noen lokal omforent lønnspolitikk. Derimot oppgir godt over halvparten av forhandlerne i sentraladministrasjonen at prioriteringene i stor grad er basert på den omforente lønnspolitikken.

(31)

4.3 Prorata-beregninger

I 2002 oppga tre av fire tillitsvalgte at de lokalt hadde foretatt egne beregninger på hvor stor andel av potten som kunne tilfalle medlemmene. I tillegg oppga et mindre antall tillitsvalgte at de gjorde dette sammen med arbeidsgiver.

I 2006 viste det seg at hver tredje forhandler oppga at arbeidsgiver hadde beregnet prorata og at disse tallene hadde blitt formidlet til organisasjonene før forhandlingene startet opp. Når det gjaldt egen prorata-beregning, oppga tre av fire at de regnet på hvor stor andel av potten som kunne tilfalle NTL-medlemmene. Andelen som beregner prorata selv, er med andre ord stabil.

Blant de som hadde regnet prorata, var vi ytterligere interessert i om de foretok interne prorata-beregninger (i form av kjønnsfordeling, utdanningsfordeling, stil- lingsgruppefordeling eller eventuelle andre inndelinger), og om de foretok eksterne prorata-beregninger ( på andre organisasjoner, de uorganiserte og liknende). Samlet sett viste det seg at hver fjerde forhandler oppga at de beregnet en intern prorata, mens hver tredje forhandler oppga at de beregnet en ekstern prorata. Med andre ord var det flere forhandlere som beregnet ekstern enn intern prorata. Fordi det å beregne prorata antas å være såpass utbredt i tariffområdet, ba vi forhandlerne ta stilling til noen påstander om hvor utbredt dette er.

Når det gjelder hva forhandlerne tror de andre organisasjonene gjør, varierer tilbake- meldingene. For det første er det mange som er ukjente eller usikre på om de andre organisasjonene gjør slike beregninger. Blant de som vet at det foretas slike beregnin-

Figur 4�3 Utbredelse av prorata-beregninger, etter statlig virksomhetsområde (n = 226)

��

� ��

��