2019:21
##Forfatter##
##Tit tel##
Mona Bråten
Kontroll og overvåking i arbeidslivet 2019
Fafo-rapport
Mona Bråten
Kontroll og overvåking i arbeidslivet 2019
Fafo-rapport 2019:21
© Fafo 2019
ISBN 978-82-324-0516-9 ISSN 2387-6859
Omslagsbilde: iStock.com
Innhold
Forord ... 5
Sammendrag ... 7
Summary ... 11
1 Innledning ... 15
Bakgrunn ... 16
Regelverket ... 19
Datagrunnlag og metode ... 20
Utvalget ... 21
Spørreskjemaet ... 23
Analyse og presentasjon av data ... 23
Rapportens oppbygging ... 23
2 Holdninger til kontroll og overvåking ... 25
Holdninger til kameraovervåking på ulike steder ... 25
Utviklingstrekk, nødvendighet og konsekvenser ... 27
Oppsummering ... 31
3 Bruk av digitale kontroll- og overvåkingssystemer i arbeidslivet ... 33
Utbredelse ... 33
Oppsummering ... 36
4 Arbeidsmiljøkonsekvenser ... 37
Velg det systemet som har størst betydning … ... 37
Økt trygghet? ... 39
Et nødvendig styringsverktøy? ... 40
Negative arbeidsmiljøkonsekvenser ... 42
Svekkes tilliten? ... 47
Arbeidsmiljøspørsmålene oppsummert ... 52
5 Hvor formalisert? ... 55
Drøfting og informasjon ... 55
Oppsummering ... 60
6 Tillit ... 61
Tillit til regelverket ... 61
Tillit til at arbeidsgiver følger gjeldende regler ... 63
Misbruk av opplysninger ... 66
Hvem tok man kontakt med? ... 68
Arbeid knyttet til nye personvernregler (GDPR) ... 70
Økt sårbarhet? ... 72
Oppsummering ... 74
7 Avslutning ... 76
Holdningene har endret seg lite ... 76
Majoriteten har digitale systemer for kontroll og overvåking på jobben ... 77
Ulike systemer har ulike arbeidsmiljøkonsekvenser ... 78
Drøfting og informasjon ... 79
Utfordres tilliten? ... 80
Referanser ... 82
Vedlegg ... 83
Forord
Denne rapporten tar for seg spørsmål om utbredelse og arbeidsmiljøkonsekvenser av ulike digitale kontroll- og overvåkingssystemer i arbeidslivet i 2019. Hvor formalisert bruken av slike systemer er, implikasjoner for ansattes personvern samt hvilke hold- ninger arbeidstakere har til kontroll og overvåking i arbeidslivet og i samfunnet for øvrig, er også spørsmål som diskuteres i rapporten. Rapporten tar utgangspunkt i og bygger videre på en undersøkelse Fafo gjennomførte i 2010 blant arbeidstakere om kontroll og overvåking i arbeidslivet (Fafo-rapport 2010:46). I denne rapporten legger vi vekt på å presentere funn fra den nye undersøkelsen, men vi diskuterer også likhe- ter og forskjeller i svarene i 2019 og i 2010 sett i lys av utviklingen og trender som har preget dette feltet de seneste ti årene.
Det er LO som har finansiert arbeidet med rapporten, som føyer seg inn i en lang rekke med rapporter om kontroll og overvåking i arbeidslivet som Fafo har utført på oppdrag fra LO siden 2008. Prosjektet har vært forankret i Forhandlings- og HMS- avdelingen i LO, og Øyvind Rongevær har ledet prosjektet fra LOs side. Det ble opp- rettet en referansegruppe bestående av representanter fra andre avdelinger i LO og fra medlemsforbund som ønsket å delta i en referansegruppe. Referansegruppen har bestått av følgende personer: Ole Einar Adamsrød (Norsk Transportarbeiderforbund / Fellesforbundet), Torstein Brechan (Norsk Tjenestemannslag), Kai Christoffersen (EL & IT Forbundet), Erik Hamremoen (Næringspolitisk avdeling, LO), Katrine Rygg Monsen (Juridisk avdeling, LO) og Øivind Rongevær (Forhandlings- og HMS-avde- lingen, LO). Referansegruppen takkes for gode innspill og diskusjoner underveis i ar- beidet både med spørreundersøkelsen og med rapporten.
Ved Fafo har Kristine Nergaard bistått med datateknisk kompetanse og hjulpet til med tilrettelegging av datafila for analyser, takk til Kristine for kyndig og rask hjelp til alle utfordringer av datateknisk karakter. Sissel C. Trygstad har vært kvalitetssikrer og takkes for grundig gjennomlesning og gode kommentarer. Informasjonsavde- lingen ved Fafo har ferdigstilt rapporten for publisering og takkes for flott innsats.
Oslo, august 2019 Mona Bråten
Sammendrag
Denne rapporten tar utgangspunkt i og bygger videre på en undersøkelse Fafo gjen- nomførte i 2010 blant norske arbeidstakere om kontroll og overvåking i arbeidslivet (Fafo-rapport 2010:46). Rapporten er basert på en spørreundersøkelse blant 6003 ar- beidstakere i 2019, og svarene sammenliknes med undersøkelsen fra 2010. I 2019 konsentrerer vi oss om elektroniske eller digitale kontroll- og overvåkingstiltak, mens undersøkelsen i 2010 også omfattet fysiske kontrolltiltak.
Hovedspørsmålene som drøftes, er:
• Hvilke holdninger har arbeidstakere til kontroll og overvåking i arbeidslivet og i samfunnet for øvrig, og har dette endret seg de siste ti årene?
• Hvor utbredt er ulike former for digitale kontroll- og overvåkingssystemer i ulike deler av norsk arbeidsliv?
• Hvilke konsekvenser har bruk av ulike digitale kontroll- og overvåkingssystemer for arbeidsmiljøet, og hva er implikasjonene for ansattes personvern?
• Hvor formalisert er bruken av digitale kontroll- og overvåkingssystemer?
• Hvilken tillit har arbeidstakerne til regelverket for kontroll og overvåking i arbeids- livet og til at arbeidsgiver følger disse reglene?
Sammendraget er basert på oppsummeringene etter hvert kapittel i rapporten.
Kapittel 2 Holdninger til kontroll og overvåking
I kapittel 2 ser vi nærmere på holdninger til kontroll og overvåking i arbeidslivet og i samfunnet for øvrig og om dette har endret seg de siste ti årene. Hovedfunnene er:
• Holdningene til kameraovervåking på angitte steder har endret seg lite fra 2010 til 2019, men det er en liten dreining i retning av at folk er noe mindre positive til kameraovervåking på flere av de angitte stedene i 2019 enn i 2010. Hovedmønste- ret er at jo tettere kameraovervåkingen er på eget liv og personlige gjøremål, jo mindre positiv er man til det.
• Det ble stilt likelydende påstander om utviklingstrekk, nødvendighet og konse- kvenser av kontroll og overvåking i arbeidslivet og i samfunnet for øvrig i 2010 og i 2019. En sammenlikning av vurderingene ti år etter viser at det ikke har skjedd veldig store endringer i vurderingene. Det er likevel en dreining i retning av at ar- beidstakere i mindre grad er enige i at det er et økende behov for kontroll- og over- våkingstiltak i dag, sammenliknet med hva de svarte for ti år siden. Det er også en påfallende større andel som svarer «ikke sikker» på flere av påstandene i 2019 enn i 2010.
Kapittel 3 Bruk av digitale kontroll- og overvåkingssystemer i arbeidslivet I kapittel 3 kartlegger vi utbredelsen av ulike digitale kontroll- og overvåkingssyste- mer på norske arbeidsplasser. Vi stilte spørsmål om bruk av totalt elleve digitale kon- troll- og overvåkingssystemer: overvåking av telefonsamtaler, overvåking av telefon- bruk eller annen kommunikasjonsteknologi, overvåking av e-post, overvåking av in- ternettsider, overvåking av PC-/skjermbruk, elektronisk registrering av passering, ka- meraovervåking, feltteknologier når arbeidet skjer utenfor arbeidsgivers lokaler, bio- metriske verktøy, elektronisk registrering av tidsbruk/produktivitet og overvåking av interne chattekanaler.
Vi finner dette:
• 59 prosent av respondentene har ett eller flere av disse systemene.
• 36 prosent svarer at de har minst to av disse systemene. En kombinasjon av flere ulike systemer vil gi større muligheter for å kontrollere og overvåke ansatte i ar- beidet.
• Generelt er disse systemene mer vanlige i privat enn i offentlig sektor. 63 prosent i privat sektor og 44 prosent i offentlig sektor har minst ett av disse systemene.
• Det er forskjeller mellom bransjene når det gjelder bruk av ulike kontroll- og over- våkingssystemer.
Kapittel 4 Arbeidsmiljøkonsekvenser
I dette kapitlet ser vi nærmere på hvordan ansatte vurderer arbeidsmiljøkonsekven- sene av de ulike digitale kontroll- og overvåkingssystemene.
Systemene vi har spurt om, er på mange måter forskjellige når det gjelder tekno- logi, formål og muligheter for kontroll og overvåking av ansatte på jobb. Spørsmålene omkring hvordan de ulike systemene påvirker ulike sider ved arbeidsmiljøet, viser et sammensatt bilde. Det er store variasjoner både mellom ulike systemer og i hvordan ansatte vurderer samme system. Selv om hovedbildet er at ansatte stort sett takler arbeidsgivers bruk av digitale kontroll- og overvåkingssystemer greit, viser undersø- kelsen også at et ikke ubetydelig mindretall vurderer bruken som negativ for ulike sider av arbeidsmiljøet. Digitale systemer som kontrollerer adgang og registrerer tidspunkt for passering, peker seg på mange måter ut ved at ansatte opplever disse som mindre belastende enn de andre systemene. Samtidig ser vi at nye digitale kon- troll- og overvåkingssystemer basert på direkte overvåking av ansattes kommunika- sjon via e-post, internett, PC-/skjermbruk og interne chattekanaler oftere oppleves som en kilde til stress, og at arbeidsgiver får for stor kontroll med hvordan arbeidet utføres, sammenliknet med de øvrige systemene. Sikkerhetsaspektet er også tydelig i vurderingen av flere av disse systemene. Kameraovervåking oppfattes særlig som en trygghet i omgangen med eksterne, som kunder, klienter, brukere og elever. Men det er også en betydelig andel som opplever kameraovervåkingen som ubehagelig. Et ho- vedfunn vi vil understreke, er at digitale systemer som går tett inn på den enkelte med muligheter for direkte og detaljert kontroll og overvåking, oppleves som mer ubehagelig av de ansatte enn mer tradisjonelle systemer basert på kontroll av passe- ring, tidspunkt og produktivitet.
Kapittel 5 Hvor formalisert?
I kapittel 5 ser vi nærmere på hvor formalisert bruken av de ulike kontroll- og over- våkingssystemene er. Spørsmålet diskuteres på bakgrunn av det norske lov- og avta- leverket hvor krav om arbeidstakernes medvirkning står svært sentralt. Hovedfunn i dette kapitlet er:
• 37 prosent svarer at systemet er drøftet med ansattes tillitsvalgte/verneombud, slik regelverket krever. Nærmere halvparten svarer at de ikke vet om systemet har blitt drøftet.
• Totalt 63 prosent svarer at arbeidsgiver har informert ansatte om hensikten/form- ålet med systemet. 24 prosent svarer at de ikke er sikre på om arbeidsgiver har informert om dette. Det er store variasjoner mellom de ulike systemene når det gjelder svar på spørsmålet om informasjon.
• Drøyt halvparten svarer at arbeidsgiver har informert ansatte om hva opplysning- ene fra det aktuelle systemet brukes til. Én av fire svarer at de ikke er sikre på om arbeidsgiver har gjort dette, mens en like stor andel svarer at arbeidsgiver ikke har informert om hva opplysningene brukes til. Det er også store variasjoner mellom de ulike systemene når det gjelder spørsmålet om ansatte har fått informasjon om hva opplysningene brukes til.
Kapittel 6 Tillit
Et grunnleggende spørsmål knyttet til kontroll og overvåking i arbeidslivet er hvilken betydning det har for tilliten. Det handler både om tillit i relasjonen mellom arbeids- giver og arbeidstaker og tillit til regelverket og at dette følges. I dette kapitlet ser vi på ulike områder hvor arbeidstakernes tillit kan spille en sentral rolle for legitimite- ten og for arbeidsmiljøkonsekvensene av ulike digitale kontroll- og overvåkingssys- temer. Hovedfunnene er:
• Arbeidstakernes vurderinger av regelverket omkring kontroll og overvåking i ar- beidslivet og hvor godt de selv kjenner til disse reglene, har endret seg lite fra 2010 til 2019.
• Når det gjelder spørsmålet om i hvilken grad de stoler på at arbeidsgiver følger gjeldende regler for behandling av personopplysninger i arbeidsforholdet, har ar- beidstakerne mindre tillit til dette i 2019 enn hva som var tilfellet i 2010.
• Samtidig er arbeidstakere generelt lite bekymret for at personopplysninger skal komme på avveie. De er likevel noe mer bekymret for dette i 2019 enn i 2010.
• Arbeidstakere gir et svært varierende inntrykk av hvor opptatt arbeidsgiver har vært av implementeringen av EUs personvernforordning (general data protection regulation – GDPR) og de nye personvernreglene, noe som kan tyde på store va- riasjoner i arbeidsgivernes arbeid med GDPR.
• Én av tre svarer at de bruker en virksomhets-app eller nettside som arbeidsverktøy, og av disse svarer 21 prosent at kunden eller pasienten/pårørende har muligheter til å gi tilbakemelding på utført arbeid via denne appen eller nettsiden. 27 prosent svarer at de bruker arbeidsverktøy som er knyttet til en sky- eller chattetjeneste utenfor virksomheten.
• Halvparten svarer at de har muligheten til å bruke arbeidsgivers IKT-verktøy privat på fritiden.
Kapittel 7 Avslutning
Avslutningsvis samler vi trådene og vurderer status og utfordringer når det gjelder arbeidsgivers bruk av digitale kontroll- og overvåkingssystemer rettet mot ansatte i norsk arbeidsliv anno 2019. Hovedfunnene vi vil trekke fram avslutningsvis, er:
• Holdningene til kontroll og overvåking på egen arbeidsplass eller i samfunnet for øvrig har endret seg lite fra 2010 til 2019. Adelen som svarer «ikke sikker» på de ulike holdningsspørsmålene, er imidlertid større i 2019 enn i 2010.
• Majoriteten (59 prosent) har digitale systemer for kontroll og overvåking på job- ben. Andelen er den samme som i 2010, men på grunn av forskjeller i spørsmåls- formuleringene er det vanskelig å si om omfanget har økt, eller om det er stabilt.
• Ulike systemer har ulike arbeidsmiljøkonsekvenser. Et hovedfunn er at digitale systemer som går tett inn på den enkelte med muligheter for direkte og detaljert kontroll og overvåking i arbeidet, oppleves som mer ubehagelig enn mer tradisjo- nelle systemer basert på kontroll av passering, tidspunkt og produktivitet.
• Det kan være grunn til å rette ekstra oppmerksomhet mot innføringen av nye di- gitale systemer i deler av arbeidslivet hvor det lokale partssamarbeidet tradisjonelt står svakt. Med et svakt utviklet lokalt partssamarbeid synes regelverkskravene om medvirkning fra de ansatte i liten grad å bli ivaretatt.
• Tilliten til at arbeidsgiver etterlever regelverket på dette området, har blitt vesent- lig svekket fra 2010 til 2019. Likevel er det svært få som svarer at de har opplevd at arbeidsgiver har misbrukt informasjon fra slike systemer.
• Systemer som muliggjør økt kontroll og overvåking av ansatte, kan også komme i en annen forpakning og introduseres som for eksempel nye digitale arbeidsverktøy som skal bidra til å gjøre arbeidet mer effektivt og gi høyere produktivitet. Nye digitale arbeidsverktøy kan i praksis ha mange av de samme arbeidsmiljø- og per- sonvernutfordringene som de mer tradisjonelle kontrolltiltakene i arbeidslivet og bidra til å øke ansattes sårbarhet både når det gjelder personvern og arbeidsmiljø- belastninger som for eksempel kilde til økt stress.
Summary
This report is based on, and expands on, a previous survey that Fafo conducted among Norwegian employees in 2010 on attitudes to monitoring and surveillance in working life (Fafo report 2010:46). The report is based on a survey among a sample of 6003 employees in 2019, and the responses are compared to those from 2010. In 2019 we concentrated on electronic or digital forms of monitoring and surveillance, while the 2010 survey also included physical control measures.
The main issues to be discussed in this report are:
• What attitudes prevail among employees with regard to monitoring and surveil- lance in the workplace, and have they changed over the last ten years?
• How prevalent are various forms of monitoring and surveillance in different parts of Norwegian working life?
• What are the consequences of the use of different digital monitoring and surveil- lance systems with regard to the working environment, and what are their impli- cations for employee privacy?
• How formalised is the use of digital monitoring and surveillance systems?
• To what extent do employees trust the existing rules for monitoring and surveil- lance in the workplace, and to what extent do they trust their employers to comply with these rules?
The following summary is based on the summaries provided after each chapter in the report.
Chapter 2 Attitudes to monitoring and surveillance
In Chapter 2, we take a detailed look at attitudes to monitoring and surveillance in working life and society as a whole, and see whether these have changed over the last ten years. The main findings are:
• Attitudes to camera surveillance in specified places have changed little since 2010.
There is however, a small tendency for people to be somewhat less positive to cam- era surveillance in more of the specified places in 2019 compared to 2010. The main pattern is that the closer to employees’ own lives and personal activities the camera surveillance occurs, the less positive is their attitude to it.
• Identical questions were asked about development trends and the necessity and consequences of monitoring and surveillance in working life and society in general in 2010 and 2019. A comparison of the assessments made ten years later shows that no major changes have occurred. There is nevertheless a small tendency for employees today to agree less to the assertion that there is an increasing need for monitoring and surveillance measures, when compared to the answers given ten years ago. There is also a strikingly larger proportion of ‘don’t know’ answers to more of the questions in 2019 when compared to 2010.
Chapter 3 Use of digital monitoring and surveillance systems in working life In Chapter 3 we identify the extent to which various digital monitoring and surveil- lance systems are found in Norwegian workplaces. We asked about a total of eleven such systems: monitoring of telephone calls, monitoring of the use of tele- phone/other communication technologies, monitoring of emails, monitoring of web pages, monitoring of computer/screen use, electronic registration of entry and exit, camera surveillance, field technologies when work is undertaken outside the em- ployer’s premises, biometric tools, electronic registration of time use/productivity and monitoring of internal chat rooms.
We found that:
• 59 per cent of the respondents have one or more of these systems.
• 36 per cent report to have at least two of these systems. A combination of multiple different systems will provide increased opportunities for monitoring and surveil- lance of employees at work.
• In general, these systems are more common in the private than in the public sec- tor. Altogether 63 per cent in the private and 44 per cent in the public sector have at least one of these systems.
• Industries differ when it comes to the use of various monitoring and surveillance systems.
Chapter 4 Impact on the working environment
In this chapter we take a more detailed look at how employees assess the effects of the monitoring and surveillance systems on the working environment.
The systems we asked about differ in many ways in terms of their technology, pur- pose and opportunities for monitoring and surveillance of employees in the work- place. The questions reveal a complex picture of the ways in which the different sys- tems impact on various aspects of the working environment. There are major varia- tions between different systems as well as in how employees assess identical systems.
Although the main impression is that the employees generally cope well with em- ployers’ use of digital monitoring and surveillance systems, the survey also shows that a considerable minority also considers it to have a negative impact on the work- ing environment. Digital systems used for access control and registration of entry and exit are generally perceived as notably less troublesome when compared to other systems. However, we have noticed that new digital systems for direct monitoring and surveillance of the employees’ communication by email and use of the internet, computers and internal chat rooms are more often considered to be a source of stress and permit the employer to have excessive control of work performance, when com- pared to many of the other systems. Camera surveillance in particular is perceived as providing security in the interaction with external parties, such as clients, users and students, but a considerable proportion also feel uncomfortable with camera surveil- lance. One main finding that we would like to highlight is that employees tend to perceive digital systems that provide opportunities for direct and detailed monitoring and surveillance of individuals as more uncomfortable than traditional systems for monitoring of entry and exit, time use and productivity.
Chapter 5 How formalised?
In Chapter 5 we take a more detailed look at the extent to which the use of different monitoring and surveillance systems has been formalised. This question is discussed in light of Norwegian legislation and regulations, which emphasise requirements for employee participation. Main findings in this chapter include:
• 37 per cent respond that the system has been discussed with employee represent- atives/ safety delegates, as required by the regulations. Nearly half report not to know whether the system has been discussed.
• Altogether 63 per cent respond that the employer has informed the employees about the objective/purpose of the system. 24 per cent respond that they are un- certain as to whether the employer has provided such information. There are con- siderable variations between the different systems when it comes to the answers to the question about information.
• A little more than one-half respond that the employer has informed the employees about the purposes for which the information generated by the system in question is used. One in four reports to be uncertain of whether the employer has done so or not, but an equally large proportion respond that the employer has provided no such information. Moreover, there are large variations between the different sys- tems with regard to the question of whether the employees have been informed about how the information is used.
Chapter 6 Trust
A fundamental issue associated with monitoring and surveillance in working life is their impact on trust. This includes trust in the employer-employee relationship as well as trust in the regulations and compliance with them. In this chapter we inves- tigate various areas where employee trust may play a key role for the legitimacy of various monitoring and surveillance systems and their potential consequences for the working environment. The main findings are:
• The employees’ assessments of the regulations pertaining to monitoring and sur- veillance in industry and their degree of familiarity with these regulations changed little from 2010 to 1019.
• In 2019, employees have less trust that the employers will comply with applicable rules for processing of personal data in the employment relationship than what they did in 2010.
• On the other hand, employees generally show little concern about personal data falling into the wrong hands. However, they are somewhat more concerned about this is 2019 than they were in 2010.
• Employees have a varying impression of their employer’s concern with the imple- mentation of the EU General Data Protection Regulation (GDPR) and the new rules for protection of privacy, which may indicate similar variability in the employers’
efforts when it comes to the GDPR.
• One in three reports to be using an enterprise app or a website as tools in their work, and of these, 21 per cent report that the client or the patient/relative has the possibility to provide feedback on work performance through this app or website.
27 per cent report to use tools linked to a cloud or chat room outside the enterprise.
• One-half report to have the opportunity of using the employer’s ICT tools for pri- vate purposes in their leisure time.
Chapter 7 Conclusion
In the conclusion we sum up and assess the prevailing status and challenges when it comes to employers’ use of digital systems for monitoring and surveillance of em- ployees in Norwegian working life as of 2019. Main findings that can be highlighted by way of a conclusion include:
• Attitudes to monitoring and surveillance in the workplace and society in general have changed little from 2010 to 2019. However, the proportion that respond ‘un- certain’ to the various questions about attitudes is larger in 2019 than it was in 2010.
• The majority (59 per cent) are exposed to digital monitoring and surveillance sys- tems at work. The proportion is the same as it was in 2010, but because the ques- tions were worded differently it is hard to say whether the extent has increased or remained stable.
• Different systems entail different consequences for the working environment. One main finding is that systems that provide opportunities for direct and detailed monitoring and surveillance of individuals are perceived as more uncomfortable than traditional systems for monitoring of access, time use and productivity.
• There may be reason to pay extra attention to the introduction of new digital sys- tems in those parts of industry where industrial relations are weak at the local level. In enterprises with poor collaborative industrial relations locally, there ap- pears to be little compliance with the provisions calling for employee participa- tion.
• Trust in employer compliance with the regulations in this area has declined con- siderably from 2010 to 2019. This notwithstanding, very few respondents report to have witnessed abuse of information from such systems by their employer.
• Systems that enable increased monitoring and surveillance of employees may also come in various disguises and be presented as, for example, new digital tools in- tended to enhance efficiency and productivity. In practice, new digital tools may bring with them some of the same challenges in terms of the working environment and protection of privacy as the more traditional control measures in working life and help increase employee vulnerability when it comes to privacy and working environment burdens, for example as a source of increased stress.
1 Innledning
Det er nå nærmere ti år siden Fafo på oppdrag fra LO gjennomførte en kartleggings- undersøkelse blant norske arbeidstakere hvor temaet var kontroll og overvåking i ar- beidslivet. Dette var den første brede kartleggingsundersøkelsen av dette i Norge.
Bakgrunnen for undersøkelsen i 2010 var blant annet at Personvernkommisjonen i sin innstilling i januar 2009 etterlyste en prinsipiell og kontinuerlig debatt om bruk av overvåkingsteknologi i samfunnet, og da særlig i arbeidslivet. Kommisjonen la vekt på at man vil få et kvalitativt annet samfunn dersom man alltid skal benytte de muligheter som ligger i tilgjengelig teknologi (NOU 2009: 1). I 2018 bestemte regje- ringen å nedsette en ny personvernkommisjon. I begrunnelsen for en ny personvern- kommisjon vektlegges betydningen av ny teknologi og utfordringer for personvernet på ulike samfunnsområder. Hva som bør være mandatet til denne nye kommisjonen, var ute på høring høsten 2018. LO understreker i sitt høringssvar at de er positive til en ny personvernkommisjon, og begrunner dette blant annet med bekymringer om stadig flere former for kontroll og overvåking samt økende omfang og for hvordan regelverket følges opp i arbeidslivet (LOs høringssvar datert 27.08.2018). Disse be- traktningene omkring utviklingen når det gjelder kontroll- og overvåkingsteknologi og personvernets stilling i arbeidslivet, er også bakgrunnen for at det ble bestemt å gjennomføre en ny undersøkelse av kontroll og overvåking i arbeidslivet og hvilke erfaringer arbeidstakere har med dette i dag, nærmere ti år etter den første undersø- kelsen.
I denne rapporten tar vi derfor utgangspunkt i og bygger videre på undersøkelsen blant arbeidstakere i 2010 om kontroll og overvåking i arbeidslivet, som ble rappor- tert i Fafo-rapport 2010:46. I denne rapporten legger vi vekt på å presentere funn fra den nye undersøkelsen. Vi diskuterer også likheter og forskjeller i svarene i 2019 og i 2010 sett i lys av utviklingen og trender som har preget dette feltet de seneste ti årene.
Det er vanlig å skille mellom fysiske (for eksempel veskekontroll og rusmiddeltes- ting) og elektroniske kontrolltiltak. I undersøkelsen fra 2010 behandlet vi både fy- siske og elektroniske kontrolltiltak. I undersøkelsen i 2019 har vi valgt å konsentrere oss om elektroniske eller digitale tiltak, som omfatter ulike teknologier som video- overvåking, overvåking av telefonsamtaler, elektronisk adgangskontroll, registrering av e-post og internettbruk, sporing gjennom GPS-baserte systemer og bruk av bio- metriske data for adgangskontroll og pålogging. Hovedspørsmålene som drøftes i denne rapporten, er:
• Hvilke holdninger har arbeidstakere til kontroll og overvåking i arbeidslivet og i samfunnet for øvrig, og har dette endret seg de siste ti årene?
• Hvor utbredt er ulike former for digitale kontroll- og overvåkingssystemer i ulike deler av norsk arbeidsliv?
• Hvilke konsekvenser har bruk av ulike digitale kontroll- og overvåkingssystemer for arbeidsmiljøet, og hva er implikasjonene for ansattes personvern?
• Hvor formalisert er bruken av digitale kontroll- og overvåkingssystemer?
• Hvilken tillit har arbeidstakerne til regelverket for kontroll og overvåking i arbeids- livet og til at arbeidsgiver følger disse reglene?
Bakgrunn
Kontrolltiltak i arbeidslivet
Hva menes egentlig med kontrolltiltak i arbeidslivet? Kort fortalt handler det om le- delsens muligheter til å følge med på hva ansatte gjør på jobben, slik at de gjør det de skal, og bruker tiden fornuftig. Kontrolltiltak gir også ledelsen muligheter til å korri- gere eller sanksjonere ansatte som ikke gjør som de skal (Paulsen 2014). Det er vanlig å skille mellom fysiske (for eksempel veskekontroll og rusmiddeltesting) og elektro- niske kontrolltiltak. Her skal vi konsentrere oss om elektroniske tiltak, som omfatter ulike teknologier som videoovervåking, overvåking av telefonsamtaler, elektronisk adgangskontroll, registrering av e-post og internettbruk, sporing gjennom GPS-ba- serte systemer og bruk av biometriske data for adgangskontroll og pålogging. Men mulighetene for overvåking finnes også innebygget i flere av de verktøyene mange bruker daglig i jobben, som PC, smarttelefon og adgangskort – som igjen kan kobles i nettverk og gi detaljert informasjon om adferd. Gjennom å bruke disse legger den ansatte igjen en rekke elektroniske spor som kan brukes til å kontrollere hvor man har vært – både fysisk og på internett – og hva som er blitt gjort i løpet av en arbeids- dag. Det finnes likevel ikke noen definisjon i arbeidsmiljøloven som kan besvare spørsmålet om hva som kan regnes som et kontrolltiltak i arbeidslivet. I forarbeidene til loven nøyer departementet seg med følgende presisering:
«Departementet vil fremheve at det i de store flertall av tilfeller ikke vil være tvil om man står overfor et kontrolltiltak i lovens forstand eller ikke. Etter de- partementets oppfatning er det ikke hensiktsmessig å søke å lovfeste eller på annen måte angi generelle retningslinjer for hvor grensen skal trekkes.»
(Ot.prp. nr. 49 (2004-2005): 147)
I forarbeidene nevnes likevel en rekke eksempler på hva som menes med kontrolltil- tak: tidsregistrering, adgangskontroll, prestasjonsmålinger, kvalitetskontroll, rus- middeltesting, medisinske undersøkelser, veskekontroll, kontroll av garderobeskap, kameraovervåking, elektroniske sensorer og innsyn i ansattes e-post. Arbeidstilsynet har videre utarbeidet en veileder om kontrolltiltak og overvåking på arbeidsplassen.
I denne presiseres det at begrepet «kontrolltiltak» ikke er definert i arbeidsmiljølo- ven, men at begrepet er ment å være omfattende og vil favne et bredt spekter av kon- trolltiltak fra arbeidsgiveren. I tillegg til de tiltakene som er nevnt i forarbeidene, trekker Arbeidstilsynet fram overvåking av telefonbruk, posisjonsbestemmelse og sporing gjennom for eksempel mobiltelefoner eller GPS, kontroll av hvilke internett- sider som blir besøkt, testing med sikte på å avdekke rusmiddelbruk og bruk av private etterforskere – for eksempel såkalt «hemmelig kunde».
Grensene mellom hva som er kontrolltiltak og overvåking på arbeidsplassen, og hva som er tiltak for organisasjonsutvikling, kan i praksis være uklare. Innføring av IKT-baserte systemer representerer i mange tilfeller noe annet enn de kontrolltilta- kene som nevnes i forarbeidene til arbeidsmiljøloven. Forskjellen er at innføring av IKT-systemer ofte kan handle om organisasjonsutvikling mer generelt. Tranvik
(2013) bruker ulike GPS-baserte feltteknologier som eksempler på IKT som ved å tilby de ansatte nye og praktiske arbeids- og administrasjonsredskaper bidrar til å gjøre virksomhetene mer gjennomsiktige og styrbare fra toppen (Tranvik 2013: 71).
Følgende sitat fra Scott og Davis (2007) viser hvordan dagens kontrollregimer er kvalitativt annerledes enn tidligere systemer basert på direkte kontroll og overvåking av ansatte og arbeidsoperasjonene:
«The new information and communication technologies can both inform and support work as well as monitor and regulate it. From electronic surveillance to the monitoring of phone calls to the feedback on quality and quantity meas- urements built into the equipment used to perform work, the actions of em- ployees are increasingly subject to surveillance» (Scott & Davis 2007: 212).
Sitatet over illustrerer også hvordan grensene mellom kontrolltiltak og tiltak for or- ganisasjonsutvikling og produktivitetsforbedring kan være uklare og bunne i at for- målene med å innføre nye IKT-systemer kan være mange og varierte.
Økende bruk av digitale verktøy
Den teknologiske utviklingen gjør det mulig å samle inn stadig større menger opp- lysninger om når, hvor og hvordan arbeidsoppgaver utføres. Fra 1990-tallet har det skjedd et skifte fra direkte eller byråkratisk kontroll til mer indirekte og selvdisipli- nerende kontroll gjennom bruk av digitaliserte kontroll- og overvåkingsformer i store deler av arbeidslivet (Thompson 2003; Rosengren & Ottosson 2016; EPTA 2016). Di- gitale kontroll- og styringssystemer bidrar i mange tilfeller til å virkeliggjøre mange av prinsippene som ligger til grunn for generelle reformprogrammer for administra- tiv styring og kontroll, for eksempel New Public Management eller risikostyring (Hood 2011; Power 2004).
I undersøkelsen Fafo gjennomførte i 2010, svarte nærmere 60 prosent av ansatte at de var omfattet av ett eller flere elektroniske kontrolltiltak. Det er grunn til å anta at bruken av elektroniske kontroll- og overvåkingstiltak i arbeidslivet er blitt mer om- fattende i løpet av det siste tiåret. Arbeidsgiverne er mer opptatt av hvordan hver enkelt ansatt bidrar til virksomhetenes lønnsomhet eller måloppnåelse, og ny tekno- logi muliggjør økende styring og kontroll på individnivå (Tranvik & Bråten 2015).
Dessuten blir teknologien stadig billigere og lettere tilgjengelig – i mange tilfeller er overvåkingsteknologien bygget inn i de verktøyene arbeidsgiver kjøper.
Her må det også legges til at det kan være andre og mer underliggende drivkrefter for økt kontroll med ansatte. Den teknologiske utviklingen og innføring av nye elekt- roniske verktøy i arbeidet bidrar i seg selv til at mulighetene for detaljert kontroll med ansattes tidsbruk, lokalisering og arbeidsutføring blir stadig større, og kan ytter- ligere forsterkes gjennom muligheter for sammenkobling av data fra ulike kilder, nettverk og plattformer både innenfor og utenfor den aktuelle organisasjonen (Christl & Spiekermann 2016). Det er særlig på tre områder IKT-baserte systemer skiller seg fra tidligere systemer (Tranvik & Bråten 2015): Det første er ved at kontroll eller overvåking skjer innenfor rammen av elektroniske systemer eller IKT-utstyr som ikke trenger å ha kontroll som primærformål, men som likevel har innebygget kon- trollkapasitet (se Zuboff 1988). Det andre er ved at kontroll eller overvåking ikke bare skjer ved hjelp av lokale ressurser, men også gjennom ulike kombinasjoner av lokale
datasystemer eller IKT-utstyr (for eksempel håndholdte dataenheter) og globale IKT- ressurser (for eksempel satellittsystemer). Det tredje er ved at kontroll eller overvå- king ikke trenger å involvere kun to parter, for eksempel arbeidsgiver og arbeidstaker, men kan involvere tredjeparter. Dette kan for eksempel være aktører som enten selv registrerer opplysninger om ansatte (og som arbeidsgiver kan få tilgang til), eller som krever at arbeidsgiver registrerer visse opplysninger om sine ansatte (for eksempel kunder som ønsker dokumentasjon på at arbeidet er utført i henhold til kontrakten).
Det kan også handle om situasjoner hvor oppdragsgiver krever innført kontrolltiltak i kontrakten med oppdragstaker, og hvor oppdragstakers ansatte da blir påført tilta- kene uten reelle drøftinger.
Konsekvenser for arbeidsmiljø og personvern
Ulike kontroll- og overvåkingssystemer gir ulik inngripen i personvernet og utford- ringer for arbeidsorganisering og arbeidsmiljø. Mens enkelte teknologier måler og re- gistrerer ansattes aktiviteter kontinuerlig i løpet av en arbeidsdag, er andre teknolo- gier basert på kontroll av enkeltstående episoder. Eksempler på førstnevnte kan være GPS-baserte feltteknologier og kameraovervåking, mens adgangskontroll som regi- strerer tidspunkt for passering vil være eksempel på sistnevnte. Rosengren og Ottos- son (2016) argumenterer for at tema som tillit og integritet i en digital kontekst er av en slik viktighet i vårt samfunn at det må få betydelig oppmerksomhet både i den offentlige diskusjonen og i politiske beslutninger. Arbeidslivet er en arena hvor spørsmål om hvordan sosiale relasjoner påvirkes av ulike kontroll- og overvåkings- teknologier, er særlig relevante å stille. Gjennom flere tidligere prosjekter har vi sett hvordan digitale kontrollteknologier bidrar til å legge press på ansattes arbeidsmiljø og personvern (Bråten 2008, 2010, 2016; Bråten & Tranvik 2012). I rapporten fra 2016 gjennomførte vi egne analyser av data fra SSBs levekårsundersøkelse i 2013 hvor det ble stilt spørsmål om virksomhetens bruk av ulike kontroll- og overvåkingssystemer.
På grunnlag av data fra levekårsundersøkelsen, som er representativ for norske ar- beidstakere, viste vi hvordan virksomhetens bruk av ulike kontroll- og overvåkings- systemer har konsekvenser for ansattes arbeidsmiljø. Hovedfunnene var at ansatte som blir kontrollert og overvåket i arbeidet, har et mer negativt forhold til ledelsen enn øvrige ansatte. De er i mindre grad motivert og engasjert, og de er mindre fornøyd med jobben enn øvrige ansatte. De opplever mindre innflytelse og selvbestemmelse, men større intensitet og tidspress i arbeidet enn ansatte som ikke har slike systemer.
Ansatte med kontroll og overvåking av arbeidet opplever dessuten større risiko for skade og er oftere utsatt for vold og trusler enn ansatte som ikke har slike systemer.
I disse tilfellene kan kontroll- og overvåkingssystemer være tiltak for å øke ansattes sikkerhet i arbeidet (Bråten 2016: 33).
En stadig økende grad av digitalisering i arbeidslivet og nye digitale arbeidsverktøy må også antas å påvirke ansattes arbeidsmiljø og hvordan de opplever egen arbeids- situasjon. SINTEF har kartlagt ansattes syn på digitalisering og i hvilken grad digital teknologi oppleves som en kilde til stress eller produktivitet (Torvatn et al. 2017).
Hovedkonklusjonen er at arbeidstakere er fornøyd med digitaliseringen i arbeidslivet, de blir i hovedsak ikke stresset, men opplever digitale prosjekter som produktivitets- skapende. Samtidig er det et ikke ubetydelig mindretall (cirka én av tre) som ikke er med på den positive utviklingen, og som i ulik grad vurderer digitaliseringen negativt og som en kilde til stress i arbeidet (op.cit.: 47–49). Spørsmålene som diskuteres i
SINTEF-rapporten om digitalisering som kilde til stress eller produktivitet i arbeids- livet, har en litt annen innretning enn vår studie hvor hovedvekten er på bruk og konsekvenser av digitale kontroll- og overvåkingssystemer. Det er likevel flere inter- essante problemstillinger som ligger i grenseflatene mellom disse temaområdene, noe vi vil komme nærmere tilbake til.
Regelverket
Kontroll og overvåking i arbeidslivet reguleres i hovedsak av to lover: arbeidsmiljø- loven og personopplysningsloven. Adgangen til å iverksette kontrolltiltak er også re- gulert av hovedavtalene mellom arbeidslivets hovedorganisasjoner. Hovedavtalen mellom LO og NHO (tilleggsavtale V) er en av de mest omfattende hva gjelder be- stemmelser om innføring og bruk av kontrolltiltak i bedriftene. Både arbeidsmiljølo- ven (kapittel 9 om kontrolltiltak i virksomheten) og tilleggsavtale V i hovedavtalen LO–NHO bygger på et grunnleggende prinsipp om arbeidstakermedvirkning ved inn- føring og bruk av kontrolltiltak i virksomheten. Styringsretten gir arbeidsgiver anled- ning til å iverksette ulike kontroll- og overvåkingstiltak i virksomheten. Bestemmel- ser i lovverk og tariffavtaler bidrar imidlertid til å begrense arbeidsgivers styringsrett på dette området.
I Veileder om kontroll og overvåking i arbeidslivet utarbeidet av tilsynsmyndighetene og partene i arbeidslivet legges det vekt på at arbeidsmiljølovens regler om innføring av kontrolltiltak og personopplysningslovens regler om behandling av personopplys- ninger må tolkes og praktiseres i lys av hverandre. Borchgrevink (2011) framholder at hvorvidt et kontrolltiltak overfor en arbeidstaker kan iverksettes, reguleres av ar- beidsmiljøloven. Hvis en opplysning som blir samlet inn gjennom kontrollsystemet, blir behandlet elektronisk eller registrert i et personregister, vil personopplysnings- loven med forskrift gjelde i tillegg. I Norge fikk vi ny personopplysningslov gjeldende fra 20. juli 2018 da EUs personvernforordning (general data protection regulation – GDPR) ble implementert i norsk rett.
Både arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven legger vekt på at det må finnes en saklig grunn for å kontrollere og samle inn opplysninger om arbeidstakerne. Sak- lighetskravet i arbeidsmiljølovens § 9-1 inneholder to hovedelementer. For det første må formålet med kontrolltiltaket være forankret i virksomhetens drift. I tillegg må det være egnet til å avdekke det man ønsker å kontrollere. For det andre må kontroll- tiltaket avsluttes når behovet for kontroll ikke lenger er til stede (krav om vedvarende saklighet). Saklighetskravet innebærer også et forbud mot usaklig forskjellsbehand- ling av arbeidstakere eller grupper av ansatte i forbindelse med kontrolltiltaket. Ar- beidsmiljøloven legger i tillegg vekt på at tiltakene skal stå i forhold til den belast- ningen de påfører arbeidstakerne. Kravet til saklig grunn innebærer at tiltaket må ha et tydelig formål. Ifølge personopplysningsloven må arbeidsgiveren (den behand- lingsansvarlige) gjøre det klart både for seg selv og for den registrerte (den det be- handles opplysninger om) hva formålet er. Dette setter en klar ramme for hva opp- lysningene kan og ikke kan brukes til. Personopplysningsloven tillater ikke at opp- lysningene brukes til nye formål som er uforenlige med det opprinnelige formålet.
I tråd med prinsippet om arbeidstakermedvirkning har arbeidsmiljøloven § 9-2 be- stemmelser om drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak. Bestemmelsene omfatter saksbehandlingsregler som gjelder prosessen i forkant av innføring av kon- trolltiltak samt krav om evaluering av tiltakene etter at de er satt i verk. Plikten til å
drøfte omfatter alle de sentrale elementene i forbindelse med etablering og gjennom- føring av kontrolltiltak. Hovedavtalen LO–NHO henviser til bestemmelsene i ar- beidsmiljøloven kapittel 9 og utdyper kravene til drøfting og informasjon omkring kontrolltiltak i bedriften. Hovedavtalen har også en bestemmelse om at det skal søkes opprettet lokal avtale om utforming og gjennomføring av bedriftens kontrolltiltak og bruken av disse, dersom en av partene på bedriften ønsker det (pkt. 7). Ved uenighet om dette punktet kan partene bringe saken inn for hovedorganisasjonene. De øvrige hovedavtalene har i varierende grad bestemmelser om kontrolltiltak i virksomhetene.
Hovedavtalen LO–Virke har en tilleggsavtale (VII) som blant annet pålegger bedrif- ten å drøfte kontrolltiltak med tillitsvalgte. I hovedavtalen mellom LO Stat og Spekter ble en egen paragraf 37 om personalarkiv og kontrolltiltak tatt inn ved avtalerevisjo- nen i 2007. I tråd med bestemmelsene i øvrige hovedavtaler og i arbeidsmiljøloven har hovedavtalen mellom Spekter og LO Stat krav om drøfting. Hovedavtalen i staten og hovedtariffavtalen på KS-området har ikke egne bestemmelser som går direkte på innføring og bruk av kontroll- og overvåkingstiltak i virksomhetene. Arbeidsmiljølo- vens bestemmelser gjelder for alle virksomheter, med noen unntak som er beskrevet i loven. Bestemmelsene i hovedavtalene og tariffavtaler kan gå lenger og pålegge strengere reguleringer enn det loven foreskriver. Kravet om drøfting og involvering av ansattes tillitsvalgte ligger i kapittel 9 i arbeidsmiljøloven og gjelder altså for alle virksomheter (med noen unntak).
Den nye personopplysningsloven gjeldende fra 20. juli 2018, som implementerte EUs personvernforordning (GDPR), viderefører mange av prinsippene i den tidligere personopplysningsloven, men innebærer også flere og strengere plikter enn før.
Brudd på reglene kan dessuten innebære større økonomiske konsekvenser (sanksjo- ner) enn tidligere. GDPR og personvernbestemmelsene er generelle og gjelder på alle samfunnsområder og kan framstå som abstrakte hva gjelder arbeidsforhold. Datatil- synet legger ut tolkninger og gir veiledning i den nye personvernloven. Når det gjel- der krav som er aktuelle i arbeidsforhold, peker Datatilsynet på at de nye reglene leg- ger større vekt på virksomhetenes personvernpolitikk, informasjon og rutiner. Alle offentlige og mange private virksomheter skal opprette personvernombud. Kravene til databehandlere skjerpes, og det stilles krav om at personvern skal bygges inn i nye løsninger. Den nye loven legger også større vekt på internkontroll som verktøy gjen- nom krav om risikovurderinger av personvernkonsekvenser. Metodikken er ny på dette området for virksomhetene, men samtidig er det en velkjent metode i arbeids- miljøloven og kravene om internkontroll på HMS-området.
Datagrunnlag og metode
Datagrunnlaget er en oppfølging av undersøkelsen som ble gjennomført i 2010. Spør- reskjemaet inneholder mange av de samme spørsmålene om kontroll og overvåking på norske arbeidsplasser, og vi har valgt å benytte samme metodiske tilnærming denne gangen som i den tidligere undersøkelsen.
Datamaterialet er samlet inn ved hjelp av en nettbasert undersøkelse blant respon- denter i Norstat sitt nettpanel. Undersøkelsen er dermed ikke basert på et rent tilfel- dig utvalg. Mens utvalg i representative undersøkelser vanligvis trekkes ut fra ulike registre, er deltakerne i Norstats webpanel rekruttert via telefon eller andre kanaler for å være tilgjengelig for ulike undersøkelser via internett. Norstats panel er på totalt 650 000 personer fordelt på 18 land. Det ble trukket et utvalg blant de norske respon- dentene i dette panelet for denne undersøkelsen. Målgruppen for undersøkelsen var
arbeidstakere/ansatte i heltids- eller deltidsstillinger. Norstat har noen muligheter til å styre sammensetningen av det endelige utvalget. Dette kan skje ved at invitasjo- nene sendes til grupper med bestemte kjennetegn (for eksempel alder, kjønn, sektor med videre), og ved at det settes kvotebegrensninger på bestemte grupper. På samme måte som i 2010 ønsket vi at sammensetningen av utvalget skulle være mest mulig likt SSB sine arbeidskraftundersøkelser (AKU) når det gjaldt kjønn, alder, utdanning og sektor. I det endelige datamaterialet var det litt for få unge med lavere utdanning og litt for mange eldre med høyere utdanning sammenliknet med AKU. Vi laget en enkel vekt for å kompensere for disse små skjevhetene i alder og utdanning. I alt ble det gjennomført 6003 online intervjuer i løpet av vinteren 2018/2019.
Utvalget
Kjennetegn ved utvalget til undersøkelsen i 2019 er nærmere beskrevet i tabell 1.1, som også viser en sammenlikning med fordelingen i SSBs AKU-undersøkelse for fjerde kvartal 2017 etter vekting. Her ser vi at respondentene i vår panelbaserte un- dersøkelse stort sett fordeler seg som i SSBs utvalgsundersøkelse. I vår undersøkelse er kvinner, ansatte i offentlig sektor og fagorganiserte noe overrepresentert sammen- liknet med SSBs AKU-undersøkelse fjerde kvartal 2017. En høyere andel fagorgani- serte og ansatte i offentlig sektor kan gjøre at vi i større grad fanger opp de mest velorganiserte delene av arbeidslivet. Skjevhetene er imidlertid ikke så store at vi ten- ker det utgjør noen vesentlig feilkilde i denne undersøkelsen, men det kan være greit å være oppmerksom på det ved tolkning av funnene.
I tillegg til kjennetegnene i tabell 1.1 vil vi framholde dette:
• Av de som er fagorganisert, er halvparten tilknyttet LO, 14 prosent er tilknyttet YS, 12 prosent er tilknyttet Unio, og 8 prosent er tilknyttet Akademikerne. De øvrige er enten i en organisasjon som ikke er tilsluttet noen hovedorganisasjon, eller de er ikke sikre på hvilken hovedorganisasjon de er tilknyttet.
• 64 prosent jobber i en virksomhet bundet av tariffavtale med én eller flere fagfore- ninger/arbeidstakerorganisasjoner. 19 prosent jobber i en virksomhet som ikke er bundet, og 17 prosent er ikke sikre på om virksomheten er bundet av tariffavtale.
• Drøyt 70 prosent svarer at det finnes tillitsvalgte eller andre representanter for én eller flere fagforeninger/arbeidstakerorganisasjoner på arbeidsplassen.
• Drøyt 80 prosent svarer at det finnes verneombud på arbeidsplassen.
• 45 prosent jobber på en arbeidsplass med færre enn 50 ansatte, cirka 20 prosent på en arbeidsplass med mellom 50 og 199 ansatte, mens 30 prosent jobber på en ar- beidsplass med 200 eller flere ansatte.
• Sju av ti jobber på en arbeidsplass/enhet som er del av en større virksomhet – for eksempel konsern eller kommune.
• 21 prosent har en stilling med lederansvar, i betydningen at andre medarbeidere jobber under deres ledelse, og 57 prosent av disse har en lederfunksjon med for- melt personalansvar.
• 7 prosent er tillitsvalgt på arbeidsplassen.
• 5 prosent er verneombud på arbeidsplassen.
• 2 prosent er både tillitsvalgt og verneombud på arbeidsplassen.
Tabell 1.1 Kjennetegn ved utvalget og representativitet
SK & O 2019 (vektet) AKU 4. kvartal 2017 (N = 11 919/7933) Kjønn
Kvinne 53 47
Mann 47 53
Total 100 100
Alder
Under 30 år 21 19
30–39 21 24
40–49 26 25
50 år og mer 32 32
Total 100 100
Sektor
Privat 57 65
Offentlig 44 35
Total 101 100
Høyeste fullførte utdanning (selvoppgitt)
Til og med videregående skole 52 52
Høyskole eller universitet, lavere grad 32 35
Høyskole eller universitet, høyere grad 16 14
Total 100 100
Ansettelsesforhold
Fast ansatt, heltid 76 78
Fast ansatt, deltid 17 15
Midlertidig ansatt i vikariat,
engasjement, ekstrahjelp e.l. 6 5
Utleid fra vikarbyrå/bemanningsselskap 1 1
Total 100 100
Ansiennitet hos nåværende arbeidsgiver
Under ett år 14 13
2–3 år 19 18
4–5 år 10 13
5–10 år 20 21
Over 10 år 38 35
Total 101 100
Fagorganisert
Ja 61 55
Nei 37 44
Ikke sikker 2 1
Total 100 100
Spørreskjemaet
Selv om spørreskjemaet som er brukt i denne studien, i all hovedsak er likt det som ble brukt i 2010, var det nødvendig å gjøre noen endringer grunnet blant annet regel- endringer samt den teknologiske utviklingen. Spørsmål om fysiske kontroll- og over- våkingssystemer ble utelatt fra undersøkelsen i 2019 og erstattet med flere spørsmål om digitale systemer. I tillegg ble det stilt en rekke bakgrunnsspørsmål om respon- denten og virksomheten hvor hun eller han er ansatt.1
Online undersøkelser gir svært gode muligheter når det gjelder å utforme skred- dersydde stier til den enkelte respondent etter hvert som spørsmålene besvares. Slik kan feilkilden som ligger i at respondenten kan misforstå stiene som er lagt mellom ulike spørsmål i et papirbasert spørreskjema, reduseres. I undersøkelsene om bruk og konsekvenser av ulike former for digital kontroll og overvåking på arbeidsplassen har muligheten til å skreddersy stier vært svært nyttig og viktig for å sikre kvaliteten på undersøkelsen.
Analyse og presentasjon av data
Rapporten er i hovedsak beskrivende og basert på frekvenser og bivariate analyser som presenteres i form av figurer og tabeller. Det er undersøkt om det er forskjeller i svargivingen etter relevante bakgrunnsvariabler som kjønn, alder, utdanning, sektor med videre. Hvilke bakgrunnsvariabler det er sjekket for, varierer for ulike spørsmål, avhengig av om det er kjennetegn ved respondenten eller ved virksomheten hvor ved- kommende jobber, som må anses å være mest relevante. Der hvor det er relevant, ser vi også på forskjeller i svargivingen mellom de som er i en lederposisjon, de som er tillitsvalgte/verneombud, og øvrige ansatte. Dette er gjort i form av bivariate analy- ser, og forskjeller kommenteres i teksten. Bare forskjeller som er statistisk signifi- kante på 5-prosentnivå eller mindre, blir kommentert.
I de tilfellene hvor det ble stilt identiske spørsmål i 2010 og 2019, sammenlikner vi svarene og kommenterer eventuelle forskjeller. I de tilfellene hvor det har vært nød- vendig å endre på spørsmålsformuleringene, framstiller vi resultatene fra 2019 i fi- gurer og kommenterer i teksten dersom liknende spørsmål ble stilt i 2010. En viktig begrunnelse for å gjenta undersøkelsen i 2019 er å se endringer i holdninger, bruk og konsekvenser av ulike kontroll- og overvåkingssystemer i arbeidslivet i løpet av de siste ti årene.
Rapportens oppbygging
Denne rapporten består av totalt sju kapitler.
I kapittel 2 ser vi nærmere på hvilke holdninger arbeidstakere har til overvåking i arbeidslivet og i samfunnet for øvrig, og om dette har endret seg de siste ti årene. Vi ser også nærmere på holdninger til kameraovervåking av angitte steder. Kapitlet gir et viktig bakteppe for analyse av spørsmålene i de påfølgende kapitlene, som handler om kontroll og overvåking på egen arbeidsplass.
I kapittel 3 kartlegger vi utbredelsen av ulike digitale kontroll- og overvåkingssys- temer rettet mot ansatte og det arbeidet som utføres i ulike deler av arbeidslivet.
1 Spørreskjema finnes på www.fafo.no/images/pub/2019/20718-vedlegg.pdf
I kapittel 4 tar vi for oss spørsmålet om hvilke konsekvenser bruken av de ulike sys- temene har for ansattes arbeidsmiljø, samt peker på noen implikasjoner for person- vernet. I dette kapitlet ser vi både på positive effekter som økt trygghet og sikkerhet i arbeidssituasjonen og på negative effekter som redsel for å gjøre feil i arbeidet, økt stress, økt ledelseskontroll både på jobb og fritid, begrensninger på fleksibilitet og opplevelser av ubehag. Konsekvenser for tillit er et sentralt spørsmål ved bruk av kon- troll- og overvåkingssystemer i arbeidslivet, og vi ser nærmere på hvordan arbeidsta- kerne vurderer konsekvenser for tillit i relasjonen mellom ulike aktører i virksomhe- ten.
I kapittel 5 undersøker vi hvor formalisert bruken av de ulike systemene er. Vi stil- ler spørsmål om drøfting og informasjon. Spørsmålene diskuteres med utgangspunkt i krav om arbeidstakernes medvirkning, som står helt sentralt i det norske lov- og avtaleverket på arbeidslivsområdet.
I kapittel 6 er tillit temaet. Her stiller vi spørsmål om hvorvidt bruken av digitale kontroll- og overvåkingssystemer utfordrer tillit som en grunnleggende forutsetning for et velfungerende arbeidsliv. I hvilken grad arbeidstakerne har tillit til selve regel- verket og til at arbeidsgiver følger dette, er viktig for legitimiteten og for arbeidsmil- jøkonsekvensene bruken av ulike digitale kontroll- og overvåkingssystemer har i ar- beidslivet. I dette kapitlet sammenlikner vi med svarene i 2010-undersøkelsen og ser om det har skjedd noen endringer i synspunkter på regelverket og ansattes tillit til at arbeidsgiver følger dette.
I kapittel 7 samler vi trådene og vurderer status og utfordringer når det gjelder bruken av ulike digitale kontroll- og overvåkingssystemer i norsk arbeidsliv i dag, og hvordan dette eventuelt har endret seg i løpet av de siste ti årene.
2 Holdninger til kontroll og overvåking
I dette kapitlet ser vi nærmere på hvilke holdninger arbeidstakere har til kontroll og overvåking i arbeidslivet og i samfunnet for øvrig, og om dette har endret seg de siste ti årene. Mange utfordringer knyttet til kontroll, overvåking og personvern er sektor- overgripende. Det er derfor interessant å se utfordringene i arbeidslivet i sammen- heng med utviklingen og utfordringene i samfunnet for øvrig. Det kan være både sammenfallende og motstridende interesser mellom allmennhetens ønsker om trygghet og arbeidstakernes behov for personvern, og dette kan også endre seg over tid. Fra den forrige undersøkelsen i 2010 og fram til i dag har det vært flere hendelser hvor spørsmål omkring sikkerhet og personvern har fått stor oppmerksomhet. Noen stikkord for slike hendelser er: 22. juli 2011 med terrorangrep i Oslo og på Utøya, lekkasjer fra Facebook og passord på avveie, outsourcing av IT-tjenester til utlandet og helseopplysninger på avveie, Cambridge Analyticas bruk av datautvinning (data mining) og analyse for strategisk kommunikasjon i valgkamp, blant annet USAs pre- sidentvalg 2016 og ved Brexit, samt diskusjoner rundt EUs personvernforordning (GDPR) for bedre personopplysningsvern i Europa. Økt oppmerksomhet knyttet til personopplysninger på avveie og misbruk av informasjon på den ene siden og spørs- mål om befolkningens sikkerhet på den andre kan antas å virke inn på holdninger til behovet for kontroll og overvåking og for vern av personopplysninger.
Det ble stilt identiske spørsmål om holdninger til kontroll og overvåking og per- sonvernhensyn i undersøkelsene i 2010 og 2019, og vi sammenlikner svarene for å se om det eventuelt har skjedd endringer i hvordan vårt utvalg av arbeidstakere vurderer disse spørsmålene. Konkret stiller vi spørsmål om holdninger til kameraovervåking i ulike publikumsområder og på egen arbeidsplass samt vurderinger av utviklingen av og behovet for kontroll og overvåking i arbeidslivet generelt.
Holdninger til kameraovervåking på ulike steder
Holdninger til kameraovervåking på ulike steder har vært kartlagt i tidligere under- søkelser. Datatilsynet stilte spørsmål om dette i 2005 og i 2013/2014, og Fafo stilte spørsmål i 2010-undersøkelsen.
Figur 2.1 viser hvordan arbeidstakerne i utvalget vurderte spørsmålet om kamera- overvåking i 2019. Figuren viser at mange stiller seg positive til kameraovervåking av ulike publikumsområder (summen av andel som har valgt svarkategori 4 og 5 for de ulike områdene). Plasser hvor det vurderes som mest positivt med kameraovervåking, er i banker og postlokaler og på bussholdeplasser eller togstasjoner. En forklaring kan være at kameraovervåking på disse stedene gjerne har et trygghetselement og bidrar til økt sikkerhet for publikum som oppholder seg på disse stedene. En annen forkla- ring kan være at dette er områder der det over tid har vært gjennomført overvåking.
Vi er derfor vant med det. I bunn av listen med steder hvor kameraovervåking vurde- res som positivt, finner vi egen arbeidsplass og de stedene hvor ansatte er når de ut- fører mesteparten av arbeidet. Kun 15 prosent mener det er positivt med kameraover- våking på egen arbeidsplass og av det arbeidet som utføres.
Figur 2.1 Holdninger til kameraovervåking på angitte steder. 2019. N = 6003. Prosent.
Holdninger til kameraovervåking på enkelte av disse stedene varierer mellom ulike grupper i 2019. Når vi ser nærmere på hvem det er som har svart at de stiller seg svært positive til kameraovervåking på disse stedene, finner vi generelt små forskjeller mel- lom kjønnene. Likevel er det en tendens til at menn oftere stiller seg på ytterpunktene av skalaen som enten svært positive (5) eller svært negative (1), mens kvinner i større grad plasserer seg i midtkategoriene (2–4) eller svarer «ikke sikker» på spørsmålet om kameraovervåking på disse stedene. Når det gjelder forskjeller mellom ulike alders- grupper, er de eldste (50+) mer positive til kameraovervåking av disse stedene enn de yngre. Unntaket er i butikker og på egen arbeidsplass. I butikker er de yngre mer po- sitive enn de eldre, mens på egen arbeidsplass er det ingen vesentlig forskjell mellom aldergruppene når det gjelder andelen som stiller seg svært positive til dette. Andelen som er svært negative til kameraovervåking på egen arbeidsplass, er imidlertid lavest i den yngste aldersgruppen (under 30 år).
I figur 2.2 viser vi hvordan arbeidstakere vurderte kameraovervåking på de samme stedene i 2010.
8 15
18 32
34 34 32
39 47
60
7 14
18 26
26 31 27
30 30
26
14 21
25
23 21
21 21
18 15
10
20
21 20
11 8
8 11
8 4
2
48 25
16 6 8
4 7
4 3 1
3 3
3 2 3 1 2 2 2 1
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
På egen arbeidsplass, der hvor ansatte er når de utfører mesteparten av arbeidet
Ved vaskene på offentlige toaletter I barer og restauranter På offentlige gater og plasser/torg Ved bomstasjoner I butikker I drosjer Inne på bussen eller toget På bussholdeplasser eller togstasjoner I banker og postlokaler
5= svært positivt 4 3 2 1=svært negativt Ikke sikker
Figur 2.2 Holdninger til kameraovervåking på angitte steder. 2010. N = 6022. Prosent.
Når vi sammenlikner svarene i figur 2.1 og 2.2, ser vi at det kun er snakk om mindre endringer, og at hovedmønsteret er det samme i 2019 som i 2010. Likevel ser vi at det er en liten dreining i retning av at folk er noe mindre positive til kameraovervåking på flere av disse stedene (svarer alternativ 4 og 5) i 2019. Hovedmønsteret viser at arbeidstakere stiller seg mest positive til kameraovervåking i banker og postlokaler, samt ved offentlige transportmidler, og minst positive til kameraovervåking på egen arbeidsplass og av arbeidet som utføres. Jo tettere kameraovervåkingen er på eget liv og personlige gjøremål, jo mindre positiv er man til det.
Resultatene fra figur 2.1 og 2.2 stemmer godt overens med det bildet som Datatil- synet skisserer for befolkningen generelt i 2005 og i 2013/2014. Datatilsynet finner også at det er størst skepsis mot bruk av kameraovervåking på arbeidsplassen. Videre konkluderer Datatilsynet med at det er små endringer i befolkningens holdninger til kameraovervåking av ulike angitte steder i perioden mellom de to undersøkelsene.
Datatilsynet peker samtidig på at kameraovervåkingssystemene stadig blir mer avan- serte, og bruker som eksempel at man automatisk kan gjenkjenne ansikter i en folke- mengde ved hjelp av billedanalyse. Til tross for mer avanserte systemer for kamera- overvåking og bildeteknologi i dag enn for 10–15 år siden viser disse undersøkelsene kun mindre endringer i folks holdninger til kameraovervåking av angitte steder (Rav- lum 2005; Datatilsynet 2014).
Utviklingstrekk, nødvendighet og konsekvenser
I litteraturen er det bred enighet om at nivået og omfanget av kontroll og overvåking i arbeidslivet har økt betydelig de seneste årene, og at den teknologiske utviklingen er en viktig pådriver for denne utviklingen (se for eksempel Tranvik 2013; Rosengren
& Ottosson 2016; Schaefer et al. 2018). Vi ønsket å kartlegge hvilke holdninger og 9
19 20
35 36 38
40 43
52 65
7 15
16
26 26
30 26 27
29 23
15
21 25
21 21
21 18
17 12
8
21
20 21
10 8
7 9
7 4
2
47 23
17 7 8 4 6 5 3 1
2 2
2 1 1 1 1 1
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
På egen arbeidsplass, der hvor ansatte er når de utfører mesteparten av arbeidet
Ved vaskene på offentlige toaletter I barer og restauranter På offentlige gater og plasser/torg Ved bomstasjoner I butikker I drosjer Inne på bussen eller toget På bussholdeplasser eller togstasjoner I banker og postlokaler
5= svært positivt 4 3 2 1=svært negativt Ikke sikker
