En analyse av tidlig pensjonering og bruk av AFP i privat sektor

Tove Midtsundstad

AFP-pensjonisten: sliten – eller frisk og arbeidsfør?

En analyse av tidlig pensjonering og bruk av AFP i privat sektor

AFP-pensjonisten: sliten – eller frisk og arbeidsfør?

Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo

www.fafo.no

Rapporten forsøker å beskrive og forklare de aktuelle mønstrene for bruk av AFP i privat sektor. Vi ønsker å klargjøre om det er

«sliterne», «de overtallige» eller de «friske og arbeidsføre» som i hovedsak bruker ordningen. Dette gjøres med utgangspunkt i data fra en representativ intervjuundersøkelse blant tre kohorter arbeidstakere og pensjonister i de aktuelle alderskategoriene, kombinert med en representativ undersøkelse blant arbeids- giverne til et utvalg av disse.

Fafo-rapport 385 ISBN 82-7422-374-8 ISSN 0801-6143

AFP-pensjonisten: sliten – eller frisk og arbeidsfør?T. Midtsundstad

Tove Midtsundstad

AFP-pensjonisten: sliten – eller frisk og arbeidsfør?

En analyse av tidlig pensjonering og bruk av AFP i privat sektor

Fafo-rapport 385

© Fafo 2002

ISBN 82-7422-374-8 ISSN 0801-6143

Omslag: Agneta Kolstad

Omslagsfoto: Trygve Bølstad/Samfoto Trykk: Centraltrykkeriet AS

Innhold

Forord ... 5

1 Innledning ... 7

1.1 Tidlig pensjonering og ulike tidligpensjonsordninger ... 8

1.2 Teoretisk tilnærming ... 16

1.3 Data og metode ... 21

1.4 Den videre disposisjon av rapporten ... 24

2 De yrkesaktive over 60 år – hvem er de? ... 25

2.1 Alders- og kjønnsfordelingen ... 25

2.2 Yrke og utdanningsnivå ... 26

2.3 Yrkesløpet ... 30

2.4 Bruttoinntekt og pensjonsytelse ... 41

2.5 Bedriftsbestemte rammebetingelser ... 46

2.6 Økonomiske og familiære rammebetingelser ... 56

2.7 Oppsummering ... 62

3 En beskrivelse av pensjoneringsmønsteret ... 65

3.1 Pensjoneringsstatus og valg av pensjonsordning ... 65

3.2 Pensjoneringsmønsteret blant ansatte med AFP-rett i privat sektor . 73 3.3 Oppsummering ... 96

4 Mulige årsaker til tidligpensjonering ... 99

4.1 Resultatene ... 99

4.2 Drøfting av resultatene ... 102

4.3 Oppsummering ... 110

5 Arbeidstakernes egne begrunnelser ... 113

5.1 Hvorfor gå av med AFP? ... 113

5.2 Hvorfor fortsette i arbeid? ... 121

5.3 Drøfting av svarene ... 128

5.4 Oppsummering ... 130

6 Sammendrag og diskusjon ... 133

6.1 Tre yrkesgrupper – tre historier ... 133

6.2 AFP-pensjonisten: sliten – eller frisk og arbeidsfør? ... 136

Litteratur ... 147

Vedlegg 1 Utvalg, frafall og feilmarginer ... 153

Vedlegg 2 Yrke og koding av yrke ... 156

Vedlegg 3 De logistiske regresjonsanalysene ... 163

Vedlegg 4 Påstander knyttet til avgang og fortsatt yrkesaktivitet ... 168

Forord

Denne rapporten tar for seg tidligpensjonering i privat sektor, og i særlig grad bruk av den avtalefestede pensjonsordningen – AFP. Hensikten med rapporten er å beskrive og forklare de aktuelle mønstrene for bruk av AFP-ordningen i privat sektor ved hjelp av en representativ intervjuundersøkelse blant arbeidstakere i den aktuelle aldersgruppen og en representativ undersøkelse blant deres arbeidsgivere, supplert med tilgjengelige registerdata.

Prosjektet er utført på oppdrag av Landsorganisasjonen i Norge i samarbeid med Næringslivets Hovedorganisasjon. Prosjektet har ikke hatt noen referanse- gruppe, men Stein Reegård og Øystein Nilsen i LO og Olav Magnussen og Jan Clausen i NHO har vært våre kontaktpersoner i de respektive organisasjonene.

Prosjektet er gjennomført av forsker Tove Midtsundstad, som også er rapport- ens forfatter. Prosjektets design er utarbeidet i samarbeid med tidligere Fafo-forsker Axel West Pedersen, nå NOVA. Jeg vil også takke han for gode og konstruktive kommentarer til et rapportutkast. I tillegg vil jeg takke Per-Otto Østereng, Steinar Gravem med flere ved Felleskontoret for LO/NHO-ordningene. De har vært til uvurderlig hjelp i forbindelse med trekking av utvalg og innhenting av relevante registerdata. Vi vil også takke Opinion ved Torgeir Nyen for kvalifisert hjelp ved utforming av spørreskjema og tilrettelegging og gjennomføring av telefon- intervjuene.

Den endelige framstillingen, med de feil og mangler som måtte forekomme, hviler likevel utelukkende på forfatterens skuldre.

Oslo, mars 2002 Tove Midtsundstad Prosjektleder

1 Innledning

LO og NHO ble enige om å etablere den avtalefestede pensjonsordningen i for- bindelse med lønnsoppgjøret våren 1988. Med ordningen ønsket en å gi arbeids- takere i «tunge yrker» mulighet til å gå av før den ordinære pensjonsalderen i folketrygden på 67 år, samt gi arbeidstakere som trengte det en verdig avslutning på yrkeskarrieren. Verdig i den forstand at de skal slippe å forlate arbeidslivet som langvarig sykemeldte eller som langtidsledige, hvis de egentlig har behov for før- tidspensjon.

AFP-ordningen trådte i kraft 1. januar 1989, og ga rett til å gå av fra fylte 66 år. Siden den gang er aldersgrensen gradvis redusert til 62 år. I takt med utvidel- sen har antallet AFP-pensjonister i privat sektor vokst fra drøyt 500 i 1989 til 13 817 personer ved utgangen av 2000. Utbetalt pensjon for AFP-pensjonistene i LO- NHO-området i privat sektor beløp seg til rundt 1,7 milliarder kroner samme år.

Da arbeidskraftsbehovet de kommende årene ventes å øke, samtidig som vi får en stadig eldre arbeidsstokk, har det har vært bekymring rundt veksten i AFP- bruken. Fra arbeidsgiversiden har en ønsket å stramme inn på ordningen og gjøre den mindre attraktiv ved å avkorte ytelsene (jf. NOU 1998:19 og Aftenposten 23.09.2001). Argumentet har vært at ordningen er for kostbar og for lite treffsik- ker. Påstanden har vært at et økende antall friske og arbeidsføre i dag bruker ord- ningen, noe enkelte forskere også bekrefter (Dagens Næringsliv 18.05.2001).

Fra arbeidstakersiden har argumentet vært at ytelsesreduksjoner vil kunne ha svært uheldige fordelingsvirkninger, da AFP fremdeles er «sliternes» ordning. De mener også at nettokostnadene ved ordningen er betydelig overdrevet, da bruken av AFP gir redusert bruk av andre trygdeordninger, som uførepensjonen, arbeids- ledighetstrygd og langtidssykemelding. Om og i hvilket omfang det faktisk skjer en slik substitusjon mellom ulike trygde- og pensjonsordninger, er det likevel sterk uenighet om (jf. NOU 1998:19, Thøgersen m.fl. 2000, Blekesaune og Øverbye 2001 og Røed og Haugen 2002).

Samtidig ser vi at AFP og andre førtidspensjonsordninger aktivt brukes av bedrifter i nedbemannings- og omstillingsprosesser i kombinasjon med ulike gavepensjoner i så vel offentlig som privat sektor (jf. Hagen og Falkum 1999, Bråten, Hagen og Skalle 2000). Arbeidsgiversiden, særlig på lokalt nivå, kan der- for selv sies å være en viktig drivkraft bak tidligpensjoneringen. Hvor stor andel av avgangen som skyldes slike prosesser vet vi likevel ikke.

Hensikten med dette prosjektet er derfor å forsøke og beskrive og forklare de aktuelle mønstrene for bruk av den avtalefestede pensjonsordningen i privat sek- tor, og klargjøre om det er «sliterne», «de overtallige» eller de «friske og arbeids- føre» som i hovedsak bruker ordningen. Dette gjøres med utgangspunkt i data fra en representativ intervjuundersøkelse blant tre kohorter arbeidstakere i de aktuel- le alderskategoriene, kombinert med en representativ undersøkelse blant arbeids- giverne til et utvalg av disse. Vi kan dermed observere hvilke tilpasninger arbeids- takerne har gjort i forhold til tidligpensjonering eller fortsatt yrkesaktivitet i aldersintervallet fra 60 til 67 år, og samtidig koble disse mot opplysninger som er relevante for å forstå og forklare deres atferd og nåværende yrkes- og pensjonerings- status. Et datamateriale, som på denne måten kombinerer opplysninger fra admi- nistrative registre med intervjudata, og som samtidig ser data på individnivå i sam- menheng med opplysninger om bedriftene, har ikke tidligere vært tilgjengelig i Norge. Prosjektet gir derfor en helt enestående muligheter for å øke kunnskapen om den aktuelle bruken av AFP-ordningen i privat sektor.

1.1 Tidlig pensjonering og ulike tidligpensjonsordninger

Begrepet tidligpensjonering benyttes gjerne om den pensjonering som skjer før den offisielle aldersgrensen for uttak av alderspensjon. I Norge vil det si før fylte 67 år. Det finnes flere pensjonsordninger i det norske arbeidsmarkedet som gjør det mulig for eldre arbeidstakere i privat sektor å gå av tidlig. Enkelte av ordnin- gene er frivillige førtidspensjonsordninger, som AFP, enkelte er rene bedriftsfinan- sierte ordninger og andre er tvungne, som for eksempel tjenestepensjon med sær- aldersgrense. I tillegg har vi ordninger som forutsetter helseproblemer eller helt eller delvis uførhet, som folketrygdens uførepensjon. Andre ordninger kan under bestemte vilkår fungere som førtidspensjonsordninger, selv om de ikke er utfor- met med dette som formål. Det gjelder for eksempel langvarig syketrygd og arbeidsledighetstrygd. I tillegg finnes det en del bedriftsvise ordninger som kan oppfattes som tilleggsordninger til de øvrige pensjonsordningene. Det vil si at de alene ikke gir en slik ytelse at arbeidstakerne kan forsørge seg uten arbeid, men mer er å betrakte som supplerende ordninger som kan bidra til å framskynde pen- sjoneringstidspunktet, ved at «inntektstapet» eller eventuelt «gevinsten» for den enkelte ved avgangen reduseres, eventuelt øker. Disse omtales ofte som gavepen- sjoner.

I denne studien ser vi bare på tidligpensjonering etter fylte 60 år. Vi konsen- trerer oss derfor om bruken av den avtalefestede pensjonsordningen, selv om vi

også kartlegger andelen som går av med uførepensjon, som har rett til og faktisk går av på rene bedriftsfinansierte førtidspensjonsordninger, samt de som må gå av som følge av særaldersgrense.¹

Da vi vet at pensjonering i mange sammenhenger heller dreier seg om grad- vise overganger og prosesser enn absolutte skiller, ser vi både på pensjonering som medfører 100 prosent avgang fra arbeidslivet og pensjonering som innebærer en kombinasjon av arbeid og pensjon. I tillegg vil vi kort berøre det vi kan betegne som selvfinansierte tilpasninger i seniorfasen. Det vil si reduksjon av arbeidstiden uten at det tas ut pensjon, som skifte til lettere arbeid/yrke/stilling og overgang fra nattarbeid til arbeid på dagtid.

Nedenfor redegjør vi nærmere for de viktigste tidligpensjonsordningene, med vekt på den avtalefestede pensjonsordningen – AFP.

Den avtalefestede pensjonsordningen i LO-NHO-området

Den avtalefestede pensjonsordningen (AFP) er en førtidspensjonsordning som LO og NHO ble enige om å etablere i forbindelse med lønnsoppgjøret våren 1988.

Ordningen gjelder bare for LO-NHO-området i privat sektor.² Stat og kommune har sin egen ordning. Det samme har bankene og virksomheter tilknyttet NAVO (Norsk Arbeidsgiverforening for Virksomheter med Offentlig tilknytning).³

Ved utgangen av 1998 var 13 500 bedrifter tilsluttet AFP-ordningen i LO- NHO-området,og den omfattet i alt 541 500 arbeidstakere, hvorav 103 300 var

1 Vi betrakter ikke langtidsledighet og langtidssykemelding sent i yrkeskarrieren som en del av tid- ligpensjoneringen her, selv om disse tidligere og særlig før vi fikk en AFP-ordning fra fylte 64 år, de facto ble brukt som førtidspensjonsordninger. Langvarig sykemelding og arbeidsledighet er likevel viktige faktorer som vi trekker inn i analysene for bedre å kunne forstå og forklare den tidligpensjo- neringsatferden vi observerer.

2 Eller den delen av privat sektor som dekkes av Felleskontoret for LO-NHO-ordningene. Ordnin- gen innenfor det vi kaller «LO-NHO-området» omfatter ikke, som navnet kan indikere, bare NHO- bedrifter eller LO-forbund. De tariffområdene som er omfattet av ordningen er tariffbundne med- lemmer i NHO, som har avtale med et forbund innenfor LO, tariffbundne bedrifter utenfor NHO, som har avtale med forbund innenfor LO, tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har avtale med forbund innenfor LO, når arbeidsgivere og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for AFP-ordningen, og tariffbund- ne bedrifter tilhørende andre tariffområder – forutsatt at partene er enige om at tariffområdet skal være med. Et eksempel her er direkteavtalene til YS.

3 Det vil si at NAVO-området, som dekker 25 000 arbeidstakere, og bank og forsikring, som dek- ker 30 000, ikke er med. Begge disse områdene i privat sektor har egne AFP-ordninger.

deltidsansatte. Når en bedrift er omfattet av pensjonsordningen, har samtlige arbeidstakere i bedriften som hovedregel AFP-rettigheter.⁴

Ordningen trådte i kraft 1. januar 1989, og ga rett til å gå av fra fylte 66 år.

Fra 1.1.1990 var det mulig å gå av ved fylte 65 år. I 1993 ble aldersgrensen redu- sert til 64 år. I 1997 kom ytterligere revideringer. Fra 1.10.1997 ble det mulig å gå av fra fylte 63 år, og fra 1. mars 1998 fra 62 år. Fra høsten 1997 ble det også mulig å kombinere delvis AFP-pensjon med redusert arbeidstid – enten én eller to dager (20 eller 40 prosent) – for de med full stilling i utgangspunktet. Delpen- sjonsordningen ble igjen revidert i 2000. Fra 1. august dette året ble det anled- ning til å ta ut delpensjon også for de som jobbet deltid og hadde en deltidspro- sent i utgangspunktet på mellom 60 til 100 prosent. Ordningen ble også mer fleksibel med hensyn til ulike kombinasjoner av arbeid og pensjon. Det viktigste var likevel at fribeløpet på 1 G for nye AFP-pensjonister ble borte. I stedet fikk en et såkalt toleransebeløp på 4000 kroner.⁵ Bakgrunnen for denne endringen var at ordningen hadde blitt for økonomisk gunstig for enkelte grupper ved at de kunne få mer utbetalt ved å jobbe redusert tid og kombinere pensjon og arbeid, enn ved å jobbe full tid.

For å kunne ta i bruk AFP må en ha fylt 62 år og fortsatt være ansatt og reell arbeidstaker i en bedrift som tilfredsstiller de ovenfor nevnte krav. Bedriften må videre ha vært tilsluttet ordningen i minimum ett år, og arbeidsforholdet må ut- gjøre minimum 20 prosent av full stilling på månedsbasis. Arbeidstakeren må dessuten ha vært ansatt i bedriften de siste tre årene, eller ha vært tilsluttet AFP- ordningen de siste fem årene. En kan heller ikke motta noen annen pensjon eller tilsvarende ytelser fra arbeidsgiveren eller dennes forsikringsselskap på uttakstids- punktet, uten motsvarende arbeidsplikt. Det kreves videre minst ti år med opp- tjening av pensjonspoeng i folketrygden etter fylte 50 år, og en gjennomsnittlig pensjonsgivende inntekt de ti beste inntektsårene tilsvarende to ganger folke- trygdens grunnbeløp.

4 Unntaket er hvis en bedrift driver selvstendig virksomhet på geografisk atskilte områder, og tariff- avtale ikke er gjort gjeldende i alle disse virksomheter. Da er det bare arbeidstakere i de tariffbund- ne virksomhetene som har AFP-rettigheter.

5 Dette er imidlertid ikke en friinntektsgrense. Toleransebeløpet viser til differansen eller avviket mellom antatt lønnsinntekt og faktisk lønnsinntekt som trygdekontoret godtar før de foretar en omregning av pensjonen. Differansen er altså avviket som kan oppstå mellom det pensjonisten har oppgitt at han vil få i årlig inntekt, og hva lønna faktisk viste seg å bli. Er avviket mindre enn 4000 kroner foretar ikke trygdekontoret noen omregning i dag – verken en opp- eller nedjustering av pensjonen. Stortinget har vedtatt å øke grensen til 15 000 kroner, og Sosialdepartementet har sendt saken på høring, da det ikke er bestemt hvordan et slik vedtak skal iverksettes.

Ytelsesnivå

Den avtalefestede pensjonen utgjør den pensjonen arbeidstakeren ville ha fått i alderspensjon dersom vedkommende hadde fortsatt i arbeid med samme lønnsni- vå fram til fylte 67 år. De som tar ut AFP godskrives pensjonspoeng i folketryg- den, slik at de ikke taper pensjonsrettigheter der ved å benytte seg av AFP.

I tillegg til pensjonen som utregnes etter folketrygdens regler, gis det et skat- tefritt AFP-tillegg på 950 kroner per måned. I tilfeller der pensjonen reduseres på grunn av arbeidsinntekt, reduseres også AFP-tillegget forholdsmessig.⁶ Samlet skal AFP-ytelsene uansett ikke overstige 70 prosent av tidligere lønn.

Med virkning fra 1.10.1997, ble det innført en ordning med delpensjon. Ord- ningen baserer seg på enighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Uttak av full pensjon kan arbeidsgiveren derimot ikke motsette seg. Ved uttak av gradert pen- sjon kan summen av pensjonen og arbeidsinntekten ikke overstige det arbeids- takeren tidligere hadde i pensjonsgivende inntekt. Tidligere pensjonsgivende inntekt fastsettes ut fra den opptjening arbeidstakeren hadde i folketrygden i fem- årsperioden – fra arbeidstakeren fylte 56 år – til og med året vedkommende fylte 60 år. Som regel er det gjennomsnittet av de tre beste årene som legges til grunn.

Det kan gis forsørgingstillegg for ektefelle/samboer som er over 60 år og blir forsørget av arbeidstakeren. Forsørget anses ektefellen om vedkommende har egen inntekt som er mindre enn én ganger grunnbeløpet i folketrygden. All inntekt – arbeidsinntekt, formuesinntekt, naturalinntekt og pensjonsinntekt – inngår i denne vurderingen. Forsørgertillegget utgjør 50 prosent av pensjonistens grunn- pensjon. Det gis ikke barnetillegg selv til pensjonister som forsørger barn.

Finansiering

For pensjonsuttak for 64-åringene og oppover, fordeles pensjonsutgiftene mellom staten og arbeidsgiverne. Staten gir et tilskudd på 40 prosent av pensjonsutgifte- ne.⁷ Det resterende dekkes ved at arbeidsgiveren betaler kvartalsvis premie, samt en egenandel på 20 prosent gyldig fra 1.1.1999.⁸ Begrunnelsen var at bedrifter som har ansatte som benytter seg av ordningen, skal betale en større andel av utgifte- ne enn om totalkostnadene alene skulle dekkes inn ved premie. For pensjonsut- tak mellom 62–64 år dekkes 100 prosent av premie og egenandel.

6 Den som har fått helt eller gradert sluttvederlag i løpet av de fem siste årene før AFP tas ut, får ikke AFP-tillegg.

7 Statens deltakelse i finansieringen er regulert i lov av 23.12.1988 nr. 110 «Om statstilskott til ordninger for avtalefestet pensjon», samt tilhørende vedtekter som fastlegger ordningens omfang og finansiering, samt hvordan tildeling og utmåling av pensjoner skal skje med videre. Sist stadfestet av Sosial- og helsedepartementet den 13. mai 1998.

8 Tidligere var egenandelen på 10 prosent. Fra 1.1.2000er egenandelen satt til 25 prosent.

Uførepensjon

Sykdom, skade eller lyte er kriterier for tildeling av uførepensjon. Det forutsettes at det foreligger erklæring/attestasjon fra lege. Det skal være en (årsaks)sammenheng mellom den medisinske lidelsen og nedsatt arbeidsevne. Det er presisert i regel- verket at andre typer problemer, for eksempel av sosial eller økonomisk karakter, ikke gir rett til uførepensjon

Det er vilkår om at inntektsevnen eller arbeidsevnen skal være varig nedsatt med minst 50 prosent på grunn av sykdom, skade eller lyte. Det presiseres i loven at den medisinske lidelsen skal være «vitenskapelig basert og alminnelig anerkjent i medisinsk praksis». Den medisinske lidelsen skal videre ha medført en varig funk- sjonsnedsettelse av en slik art og grad at den utgjør hovedårsaken til nedsettelsen av inntektsevnen/arbeidsevnen. Videre er det et vilkår at søkeren skal ha gjennom- gått hensiktsmessig behandling og attføring før uførepensjon kan tilstås (NOU 2000:27).

Ytelse

Uførepensjonen beregnes på grunnlag av trygdetid, opptjente pensjonspoeng og framtidige pensjonspoeng. Uførepensjonen utgjør samme nivå som den alders- pensjonen stønadsmottakeren ville ha fått dersom vedkommende hadde fortsatt i arbeid fram til pensjonsalderen. Personer uten pensjonsopptjening eller lav opp- tjening får minstepensjon.⁹ Uførepensjonister kan få behovsprøvet forsørgings- tillegg for ektefelle og barn.

Det antas at om lag 25 prosent av arbeidstakere i privat sektor også er omfat- tet av tjenestepensjonsordning ved uførhet. Disse ytelsene er såkalte nettoytelser som kommer i tillegg til ytelser fra folketrygden.

Bedriftsfinansierte førtidspensjonsordninger og gavepensjoner Bedrifter i privat sektor står fritt til selv å finansiere egne førtidspensjonsordninger – eller gavepensjoner – ved behov. For bedrifter som er tilsluttet AFP-ordningen er dette gjerne fullfinansierte ordninger som enten sikrer en lavere aldersgrense enn AFP-ordningen, eller gjør det mulig å gå av for arbeidstakere som av ulike grun- ner ikke er kvalifisert for AFP. I de fleste tilfeller vil det likevel dreie seg om et rent supplement til ytelsene fra AFP, som gis enten for å «lokke» til tidligavgang eller som en «kompensasjon» til ansatte som må gå av. Etablering og bruk av slike ord- ninger er ofte knyttet til bedriftenes behov for omstilling og/eller nedbemanning.

9 Et unntak er personer som er født uføre eller har blitt uføre før fylte 26 år, som får beregnet garan- tert minste tilleggspensjon på grunnlag av 3,3 pensjonspoeng. Personer som har hatt ulønnet om- sorgsarbeid for små barn eller andre pleietrengende kan få godskrevet inntil 3 pensjonspoeng per år med omsorgsarbeid.

En undersøkelse fra 1991 viste at i underkant av ti prosent av et utvalg på 400 private bedrifter med mer enn ti ansatte hadde etablert en form for gavepensjons- ordning for ansatte som gikk av før fylte 67 år. Da dette i første rekke var store bedrifter, dekket ordningen anslagsvis 20 prosent av det private arbeidsmarkedet (Hippe og Pedersen 1992: 183).

En undersøkelse fra høsten 1998 blant bedrifter med mer enn 20 ansatte, viste at slike ordninger på det tidspunktet dekket 37 prosent av alle bedrifter i privat sektor. Hele 36 prosent av de bedriftene som var tilsluttet AFP-ordningen hadde utbetalt supplerende ytelser til ansatte som hadde gått av med AFP, og 19 prosent av de samme bedriftene hadde gitt tilbud om førtidspensjon til ansatte som ikke var kvalifisert for AFP. Ordningene var mest utbredt i store bedrifter, i bedrifter med forholdsvis mange eldre ansatte, og i bedrifter som var inne i nedbemannings- og/eller omstillingsprosess. Utbredelsen av egne førtidspensjonsordninger var for- holdsvis beskjeden i bransjer som bygg- og anlegg, varehandel og hotell- og restaurant. Det var ingen klare forskjeller i utbredelsen etter andelen av de ansatte med høyere utdanning (Opinion 1998).

Tjenestepensjon med særaldersgrense

I motsetning til stat og kommune er tjenestepensjonsordningene i privat sektor verken lovfestet eller tariffestet, men opprettet som bedriftsinterne ordninger. Om lag 35 prosent av alle foretak i privat sektor er tilknyttet en privat tjenestepen- sjonsordning, og mellom 40 og 50 prosent av arbeidstakerne i sektoren (NOU 1998:1 og Pedersen 2000). For cirka 85 prosent av disse har bedriftene tegnet kollektive pensjonsforsikringer gjennom forsikringsselskap. De øvrige omfattes av egne pensjonskasser som bedriftene har opprettet for sine ansatte.

Tjenestepensjonsordninger i privat sektor reguleres i dag av Lov om foretaks- pensjoner og Lov om innskuddspensjoner i arbeidsforhold.¹⁰ Da disse først trådte i kraft ved årsskiftet 2000/2001, vil de fleste av de eksisterende tjenestepensjons- ordningene, som vårt arbeidstakerutvalg forholder seg til, være opprettet i hen- hold til ordningen for tjenestepensjon etter skatteloven (TPES). Det vil derfor dreie seg om rene ytelsesbaserte tjenestepensjonsordninger.¹¹ En pensjonsytelse knyt-

10 Jf. Ot prp. nr. 71 (1999–2000) Lov om innskuddspensjon i arbeidsforhold (innskuddspensjons- loven), Ot. prp. nr. 47 (1989–1999) Lov om foretakspensjon, Ot. prp. nr. 20 (2000–2001) Om lov om endringer i lov om foretakspensjon m.v. og Ot. prp. nr. 42 (2000–2001), Om lov om end- ring i lov om innskuddspensjon i arbeidsforhold og i lov om foretakspensjon.

11 I inndelingen av pensjonssystemer går det et skille mellom såkalte innskuddsbaserte og ytelses- baserte ordninger. I et ytelsesbasert system defineres selve pensjonsytelsen, og pensjonspremien blir beregnet ut fra dette. I et innskuddsbasert pensjonssystem er det derimot premien som blir defi- nert, og pensjonsytelsen blir et resultat av innbetalte midler og fondsavkastninger.

tet til bedriftens pensjonsplan innenfor ytelsesbaserte TPES-ordninger er en perio- disk ytelse, vanligvis bestemt ut fra sluttlønna, fra en viss pensjonsalder. Gitt visse aktuariske forutsetninger og krav, opptjeningsprofil og utbetalingsperiodens lengde, følger det av pensjonsplanen hvor stor den årlige avsetningen til pensjonsfondet må være.

Hovedregelen i TPES-regelverket var at en privat tjenestepensjonsordning skulle omfatte alle ansatte i bedriften som er pliktig medlem i folketrygden. Det kunne likevel settes visse vilkår for å bli opptatt i ordningen.¹² Private tjenestepensjons- ordninger kan yte alderspensjon, uførepensjon og pensjon til etterlatt ektefelle og etterlatte barn. Det er imidlertid fullt mulig å yte for eksempel bare alderspensjon.

Hovedregelen er at pensjonsalderen må være 67 år eller høyere. Hittil er det like- vel godkjent lavere pensjonsalder (eller særaldersgrenser) for en del yrker.¹³

Om lag 8 prosent av arbeidstakere i de private tjenestepensjonsordningene har lavere pensjonsalder enn 67 år. Det var på slutten av 90-tallet om lag 2 500 perso- ner under 67 år som mottok alderspensjon fra private tjenestepensjonsordninger (NOU 1998:19).

Ytelse

Ordningene bygger på at ytelsene defineres i prosent av et pensjonsgrunnlag (van- ligvis sluttlønna eller den normallønn en har når pensjoneringen finner sted). Som vilkår for full pensjon skal det kreves minst 30 tjenesteår hos arbeidsgiveren. Ved kortere tjenestetid reduseres pensjonen tilsvarende.¹⁴ Pensjonsgrunnlaget kan

12 De viktigste er at arbeidstakeren, når ordningen innføres eller arbeidstakeren ansettes, har en viss tid igjen til pensjonsalderen (minst ti år), at arbeidstiden er minst 50 pst av full stilling, at arbeids- takeren har vært i arbeidsgiverens tjeneste en viss tid (normalt ett år) og at arbeidstakeren er arbeidsfør på det tidspunktet innlemming i ordningen normalt skal skje. På visse vilkår er det adgang til å opprette en pensjonsordning som bare omfatter arbeidstakere med lønn som overstiger et visst be- løp, eller arbeidstakere som på grunn av alder ikke kan opptjene full tilleggspensjon i folketrygden.

13 Gjeldende forskrift om private tjenestepensjonsordninger gir Sosial- og helsedepartementet hjemmel til å fastsette særaldersgrenser for yrker i privat sektor som medfører uvanlige fysiske eller psykiske belastninger eller stiller krav til fysiske eller psykiske egenskaper som normalt svekkes før fylte 67 år. De yrkene som har særaldersgrense er: flypiloter 55 år, dykkere 55 år, øvrige flybesetningsmed- lemmer 60 år, yrkessjåfører 62 år sykepleiere 65 år, bergverksarbeidere under dagen 65 år, kranførere 65 år, førere av gravemaskiner og bulldosere 65 år, yrkesaktivisitører i forsikring 65 år, reisende (sel- gere) 65 år, reingjetere 65 år, ansatte på faste oljeinstallasjoner til havs 65 år og sjåførlærere 65 år.

14 De fleste private tjenestepensjonsordningene gir nettoytelser som kommer i tillegg til en stan- dardberegnet pensjon fra folketrygden. Det skal da i motsetning til offentlig tjenestepensjon ikke foretas noen samordning av beløpet med pensjon fra folketrygden. Ved beregning av alderspensjon med lavere pensjonsalder enn i folketrygden vil det bli tatt hensyn til en pensjon fra folketrygden fra fylte 67 år.

likevel ikke overstige tolv ganger grunnbeløpet i folketrygden (544 440 kroner per 1. mai 1998). Videre må samlede ytelser, inkludert en beregnet pensjon fra folke- trygden, ikke utgjøre en større del av arbeidsinntekten for arbeidstakere med høy lønn enn for arbeidstakere med lav lønn. Det var ingen begrensninger i hvilken pensjonsprosent som kunne fastsettes ut fra pensjonsgrunnlaget fram til 1.1.2001.

Den gjennomsnittlige alderspensjonen i de private tjenestepensjonsordningene var i 1997 på om lag 32 000 kroner. For menn var den gjennomsnittlige ytelsen på rundt 37 000 kroner og for kvinner på 19 000 kroner.

Det er påpekt at sammenhengen mellom lønnsøkninger, kort gjenværende finansieringstid og stigende premie kan gjøre situasjonen på arbeidsmarkedet van- skelig for mange eldre, da pensjonskostnadene for eldre arbeidskraft ved en tradi- sjonell ytelsesbasert ordning som bygger på ikke-lineær opptjening kan bli store for bedriftene (NOU 1994: 2).¹⁵¹⁶ Selv om kostnadene ved premieinnbetaling i sluttfasen har vært høye, viser det seg likevel at en del bedrifter har tilbudt å beta- le premie til tjenestepensjonsordningene fram til 67 år for arbeidstakere som har valgt å gå av med AFP. Vår undersøkelse antyder at halvparten av arbeidstakerne med tjenestepensjon ville fått eller får premien betalt. Fortsatt premieinnbetaling må derfor oppfattes å være et sterkt insentiv fra bedriftens side relatert til ønsket om å «kvitte» seg med eldre arbeidstakere enten fordi de ikke innehar den rette kompetansen eller fordi bedriften er inne i en nedbemanningsprosess.

15 De årlige premieinnbetalingene knyttet til hver enkelt ansatt er progressive. Mot slutten av den yrkesaktive perioden kan derfor premieinnbetalingen i slike systemer være svært høy og endog over- stige arbeidstakerens utbetalte lønn. Dette skyldes i hovedsak at det i ordningen ikke stilles noe krav om at man skal ta hensyn til framtidige endringer i pensjonsgrunnlaget ved fastsettelsen av den år- lige premieinnbetalingen. Siden de fleste ordninger yter pensjon i forhold til sluttlønn, vil derfor lønnsvekst over tid generere økende premie som andel av lønna. Dette skyldes at etter hvert som arbeidstakeren nærmer seg pensjonsalderen, vil det bli færre innbetalingsår å fordele den nødvendi- ge premieøkningen på. Samtidig er ytelsene fra folketrygden bygd opp slik at ytelsesnivået som andel av pensjonsgrunnlaget avtar med økt lønn. Siden de private tjenestepensjonsordningene er avtalt å skulle gi en fast prosentvis ytelse i forhold til pensjonsgrunnlaget, vil differansen som disse ordnin- gene skal dekke, øke med økt lønn. Isolert sett krever også dette en økning av premien som andel av lønna.

16 I Lov om foretakspensjon er det derfor lagt opp til en mer lineær opptjening av pensjon. Med lineær opptjening forstås at pensjonsrettigheter opptjenes forholdsmessig ut fra den til enhver tid gjeldende lønna, og at opptjent pensjon er proporsjonal med ansettelsestiden. Ved lineær opptjen- ing vil en derfor momentant, og fullt ut, ta hensyn til de økte pensjonsrettighetene som følger av økt lønn. Arbeidstakerne i vårt utvalg med rett til tjenestepensjon har imidlertid måtte forhold seg til en modell med ikke-lineær opptjening.

1.2 Teoretisk tilnærming

Studiet av tidligpensjonering berører flere forskningsfelt, og det er sterk konkur- ranse mellom ulike teoretiske tilnærminger og forklaringsmodeller. De fleste studiene forklarer likevel avgang med utgangspunkt i enten en attraksjons- eller insentivmodell (pull faktorer) eller utstøtingsmodell (push faktorer) (jf. blant annet Dahl 1999 og Solem 2001).¹⁷ Førstnevnte betoner forklaringer på det strukturel- le-sosioøonomiske nivået, mens sistnevnte som oftest er relatert til faktorer på det institusjonelle-administrative nivået. I tillegg har en ofte trukket inn forklaringer på individnivå, som kjønn, inntekt og formue, utdanning, helse, sivil status, sosial bakgrunn med videre. De individuelle faktorene kan oppfattes som forhold som bidrar til å fremme eventuelt hemme effekten av de nevnte pull- og push-faktorene.

Attraksjons- eller insentivmodeller er en samlebetegnelse på ulike økonomis- ke forklaringer på tidligpensjonering. I tråd med klassisk økonomisk teori ses pensjonsmønsteret i slike modeller som individuelle rasjonelle valg, hvor den enkelte arbeidstaker avveier fordeler og ulemper knyttet til arbeid og fritid. Her vil tilgjengelighet og ytelsesnivå for de ulike ordningene være avgjørende fakto- rer. Ut fra et slikt perspektiv blir det viktigste å studere hvilke faktorer som inn- virker på verdsettingen av arbeid og fritid. De faktorene som i første rekke er truk- ket inn, er ytelsesnivået (inkludert subsidiering av framtidig pensjonsinnbetaling og skatt), samt tilgangen til de ulike ordningene.

Utstøtingsmodellen søker, i motsetning til attraksjons- og insentivmodellene, å relatere økningen i tidlig avgang til strukturelle forhold på arbeidsmarkedet, som strukturendringer, rasjonaliseringer og økte kvalifikasjonskrav, som presser eldre, mindre produktiv og mindre kvalifisert arbeidskraft ut av arbeidsmarkedet. Ut fra et slikt perspektiv er arbeidet å oppfatte som et gode som enkelte ufrivillig sten- ges ute fra. Utstøtingsmodellen oppfatter derfor tidlig avgang fra yrkeslivet som en tvungen situasjon for den enkelte arbeidstaker.

Tidligere forskning har som regel valgt én av de to forklaringsmodellene, selv om det har vært tilløp til å bygge ut attraksjons- eller insentivmodellen ved å trek- ke inn flere bakgrunns- eller ressursfaktorer på individnivå, som kjønn, inntekt og formue, utdanning, familiesituasjon, sosioøkonomisk status og økonomisk bak- grunn, eller variabler som relaterer seg til utstøtingsperspektivet, som helserisiko og sykefravær, opplevelse av stress i jobben, for høyt tempo eller dårlig arbeids- miljø, opplevelse av å bli presset ut av jobben med videre, eller strukturelle variab- ler på bedrifts- eller regionnivå, som ledighetsnivå i regionen, type næring, sektor

17 I de senere årene er det også referert til en tredje faktor – «jump». Det må betraktes som en type pull-faktor, og som brukes i de tilfellene aktørenes «aktivt» velger ut fra egne preferanser, interesse- felt, evner og ambisjoner, mer enn å passivt tilpasse seg de mulighetene som finnes. Begrepet er i likhet med push og pull hentet fra sosiologen D. Gambetta (1987) og Solem (2001).

med videre (jf. bl.a. Kolberg 1991, Dahl og Midtsundstad 1994, Solem og Mykle- tun 1996, Gould 1996, Lilja 1996, Pedersen og Smith 1996, Pedersen 1997, Dahl m.fl.1998).

I flere utredninger og regjeringsdokumenter på 90-tallet har det likevel gjerne vært forutsatt en klar og entydig sammenheng mellom pensjonssystemets utfor- ming og valg av avgangstidspunkt (bl.a. NOU 1994:2, NOU 1998:19). Begrens- ninger i tilgangen til ulike tidligpensjoneringsordninger og ulike former for av- korting av trygdeytelsene har derfor stått sentralt i debatten om tiltak. I Olsen- utvalgets utredning kom dette til uttrykk i forslaget om å avkorte tilleggspensjon- ene i forhold til antall år som tas ut før ordinær pensjonsalder – det vil si en aktuarisk avkorting (NOU 1998:19). Et slikt forslag forutsetter, i tråd med attraksjons- modellen, at arbeidstakerne velger avgangstidspunkt ut fra en rasjonell vurdering av avkastningen ved å gå av kontra å fortsette i arbeid. Et standpunkt som for så vidt underbygges av deler av norsk forskning på feltet (jf. blant annet Dahl et al 1998, Thøgersen m.fl. 1998, Bratberg m.fl. 2000, Hærnes m.fl. 2000, Røed og Haugen 2002). De finner, ikke overraskende, en sammenheng mellom ytelsesnivå og avgang. I særlig grad gjelder det for avgang med AFP, og i mindre grad for av- gang med uførepensjon. Dette er også i samsvar med funn i internasjonal forsk- ning (jf. bl.a. OECD 1998, Gruber og Wise 1999). Et slikt valg av påvirknings- strategi innebærer likevel en nokså ensidig vektlegging av attraksjonselementene.

De senere norske studiene på feltet (ibid.) har da også i liten grad trukket inn alternative forklaringsfaktorer. En har også i svært liten grad problematisert for hvem, i hvilken situasjoner og under hvilke betingelser slike sammenhenger har gyldighet, noe som må anses som vesentlig hvis en betrakter pensjonssystemet som et viktig instrument for å påvirke seniorenes arbeidsmarkedsdeltakelse.

Spør en de eldre selv, svarer dessuten mange at de ikke lar seg påvirke av even- tuelle økonomiske insentiver til å stå lenger i jobb (Pedersen 1997). Disse svarene relaterer seg likevel til hypotetiske spørsmål og ikke til faktiske atferdsendringer, og bør derfor tolkes med forsiktighet. Andre studier finner at pensjoneringen rik- tignok reduseres ved bruk av ulike fratrekks- og bonusordninger, men at det må store fratrekk eller bonuser til for å få forskjøvet avgangen med for eksempel ett år (Hærnes et al., 1997).

Andre studier av tidligpensjonering viser også store variasjoner i avgangstids- punkt og avgangsmønstre mellom ulike grupper i befolkningen etter blant annet kjønn, inntekt, yrke, bransje og sektor.¹⁸ Dette er forskjeller som ikke uten vide- re lar seg relatere til forskjeller i forventede trygdeytelser, eller ulik tilgang til tid-

18 Når det gjelder kjønn og inntekt, er disse variablene som regel med i analysene. Så lenge forkla- ringsfaktorer knyttet til yrke, utdanning, bransje m.v. ikke tas med i samme modell, gir likevel disse variablene begrenset informasjon om prosessene, da det i mange tilfeller er en sterk korrelasjon mellom nettopp inntekt og kjønn og de ulike utdannings- og yrkesvariablene.

ligpensjonsordningene, men snarere er rimelig å se i sammenheng med forhold på den enkeltes arbeidsplass, trekk ved den enkeltes jobbsituasjon, hans/hennes utdannings- og yrkeshistorie, eller si, livshistorie (Hagen og Kolberg, 1992, Solem og Mykletun 1996, Zeuner og Nørregaard 1991, Dahl et al 1999, Midtsundstad 1999 og 2001).

Forskning som har tatt utgangspunkt i utstøtingsteorien har dessuten vist at mange bedrifter betrakter ulike tidligpensjonsordninger og -ytelser som virkemidler ved nedbemanning, og også bevisst benytter dem i slike sammenhenger (for en oversikt se Dahl 1999, Solem 2001). Forklaringene på tidlig avgang i disse studi- ene søkes i strukturelle forhold på arbeidsmarkedet, som strukturendringer, rasjo- naliseringer og økte kvalifikasjonskrav, som presser eldre arbeidskraft ut av arbeids- markedet.

En innvending som derfor kan rettes, særlig mot flere av de nyere norske stu- diene, er at de legger for stor vekt på de institusjonelle-administrative forklarin- gene, at de i begrenset grad har vært opptatt av grensene for attraksjonsmodellens gyldighetsområde,¹⁹ at de ofte ensidig vektlegger de økonomiske sidene ved arbeid og fritid, og at beslutningen om å gå av sjelden skilles fra valg av ordning. Mangelen på langsiktig perspektiv bidrar dessuten til en amputert forståelse av sammenhen- gen mellom for eksempel yrke og avgang, da aggregatet av de små skritt og tilpas- ninger i yrkes- og utdanningskarrierene lett ignoreres.

Aktuelle problemstillinger

Ulike yrkes- og utdanningsløp

Det finnes få norske studier som ser på hvordan sammenhengen mellom atferd og ytelsesnivå betinges av for eksempel ulike yrkes- og utdanningsløp, eller struktu- relle faktorer relatert til bedrifts- og arbeidsmarked, eller hvordan ulike yrkeskarrierer og livsløp gir opphav til ulik pensjoneringsatferd i møte med de samme insentive- ne.²⁰ Internasjonalt finnes det flere slike studier (for en oversikt se Dahl 1999:189).

Det er derfor behov for å se tidligpensjoneringen i større grad i et livsløpsperspek- tiv. Med utgangspunkt i en slikt tilnærming kan tidligpensjonering betraktes som endepunktet i den enkeltes samlede utdannings- og yrkeskarriere, og dermed også en hendelse som i større grad må forstås på bakgrunn av tidligere valg, tilpasnin-

19 Thøgersen m.fl. (1998) gjennomfører riktignok analyser med utgangspunkt i begge perspektive- ne. De makter likevel i liten grad å se de to analysene i sammenheng, noe som i viss grad også gjen- speiler seg i deres anbefalinger.

20 Unntaket er for så vidt Solem og Mykletun (1996), som gjennomfører separate analyser for ulike sektorer. De har imidlertid ingen variabler med i sine analyser som kan måle effekten av pensjons- systemet, men studerer kun arbeidsmiljøets betydning for tidligavgangen.

ger og erfaringer på denne arenaen. Dette gjøres ved å se tidligavgangen i lys av spesielt yrkeshistorien. Flere studier viser at arbeidsmarkedserfaring og utdannings- lengde, så vel som tidligere arbeidsledighet og lengre perioder med sykdom har effekt på førtidspensjoneringen (blant annet Pedersen og Smith 1996, Pedersen 1998, Liljan 1996, Dahl et al 1998).

For det første er det rimelig å tro at forklaringsvariabler på individnivå, som utdanning og yrke, ikke bare har en selvstendig effekt på avgangen, men også må forventes å kunne moderere effektene av enkelte av de administrative-institusjo- nelle faktorene, som for eksempel trekk ved pensjonssystemet, og i enkelte tilfel- ler også kan føre til at de faller bort. Studier viser for eksempel at pensjonerings- mønsteret er svært forskjellig i ulike yrkesgrupper (jf. Zeuner og Nørregaard 1991, Midtsundstad 1999 og 2001) og i ulike sektorer (jf. f.eks. Solem og Mykletun 1996, Dahl m.fl. 1998, Thøgersen m.fl. 1998) og at avgangsalderen er lavere enn gjen- nomsnittet for grupper med kort utdanning, lav lønn og lange yrkeskarrierer (Pedersen 1997).

I tillegg er yrkes- og utdanningskarrieren tett knyttet opp til andre interessan- te forklaringsvariabler, som for eksempel kjønn, materielle kår og helse. Kvinner, og særlig i førkrigsgenerasjonen, har ofte hatt en annen arbeidsmarkedstilknytning enn menn. I tillegg vet vi at det norske arbeidsmarkedet er svært kjønnssegregert.

Videre vil ulike yrkeskarrierer gi opphav til ulik materiell levestandard, ulikt inn- tektsnivå i seniorfasen og svært ulike pensjonsrettigheter både hva gjelder ytelser og tilgang. Ulike yrkesforløp medfører også høyst ulike arbeidsmiljøbelastninger og vil dermed i ulik grad påvirke den enkeltes helse. Samtidig er yrke og yrkes- historikk en av flere faktorer som binder bedriftsnivået og individnivået sammen, da det gjerne vil være bestemmende for hvilke bransjer en har vært sysselsatt i og hvilke delarbeidsmarked en har vært en del av, og dermed indirekte sannsynlig- heten for at en har vært utsatt for gjentatte omstillinger, nedbemanning, hyppige jobbskifter og eventuelt arbeidsledighet. I studier hvor en har analysert forskjelle- ne i pensjoneringsatferd mellom menn og kvinner, har en da også funnet at kjøn- nene responderer dels ulikt på de samme økonomiske insentivene (se bl.a. Hanoch og Honig 1983²¹, Zeuner og Nørregaard 1991, Solem og Mykletun 1996, Hærnes m.fl. 1999, Dahl m.fl. 1998). Vi spør derfor:

I hvilken grad gir ulike utdannings- og yrkeskarrierer opphav til ulik tidligpen- sjoneringsatferd?

21 Hanoch og Honig (1983) har for eksempel funnet at effekten av formue er sterkere for kvinner enn for menn.

Samspillet mellom bedrift og individ

En annen innvending mot den foreliggende forskningen er at kunnskapen fra bedriftsstudiene i liten grad integreres i analyser av avgang på individnivå. I de fleste studier med utspring i utstøtingsperspektivet har bedriften vært undersøkel- sesenheten, og hovedspørsmålet har gjerne vært om og hvordan bedriftene direk- te og indirekte påvirker omfanget av tidlig pensjonering blant sine ansatte, og om de er i stand til å bruke folketrygdens ordninger, blant annet uføretrygden, som en de facto førtidspensjonsordning. En har i liten grad sett den individuelle pen- sjonsbeslutningen i sammenheng med beslutninger på bedriftsnivå, selv om det er rimelig å tro at aktører på begge nivå, i visse situasjoner, ikke bare har innflytelse på den enkeltes valg, men også kan oppfattes som deltakere i samme beslutnings- prosess. I tillegg vil ulike forhold på bedriftsnivå i seg selv kunne innvirke på av- gangen, som bedriftens økonomisk situasjon, innføring av ny teknologi, behovet for omstilling og nedbemanning, tilbudet av pensjonsordninger på bedriftsnivå, arbeidsmiljø, fraværskultur og «alminnelig» avgangsalder, muligheten for å bytte arbeidsoppgaver, jobbe deltid m.v. For grupper av eldre arbeidstakere kan det derfor være like riktig å snakke om avgangen som en bedriftsbeslutning, som en indivi- duell beslutning, eller som en individuell beslutning betinget av ulike forhold på bedriftsnivået. Av den grunn spør vi:

I hvilken grad og i hvilke sammenhenger vil den enkelte arbeidstakers avgang være betinget av forhold på bedriftsnivå?

Immaterielle verdiers betydning

Andre relevante forklaringsfaktorer som sjelden trekkes inn i de økonomisk ori- enterte analysene, er ulike immaterielle faktorer. Attraksjonsperspektivet måler i utgangspunktet bare verdien av arbeid i kroner og øre. Resonnementene hviler på forutsetningen om at arbeid, i motsetning til fritid, er et onde man må få kom- pensasjon for å utføre. Det kan imidlertid argumenteres med at kompensasjonen ikke nødvendigvis trenger å være av økonomisk art. Ikke-økonomiske forhold kan også tenkes å innvirke på bytteforholdet. Arbeidets innhold, det sosiale arbeids- miljøet, yrkesstolthet eller profesjonstilhørighet, kan tenkes å øke verdien av arbeid, og motsatt kan ønsket om å reise, være mer sammen med ektefelle og ønske om å få mer tid til barn, barnebarn, hobbyer med videre øke verdien av fritiden. I til- legg kan kulturelle verdier og sosial kontroll også tenkes å påvirke arbeidstilbudet.

Det vil for eksempel bety at en går på jobb fordi en vil framstå som et moralsk menneske i naboenes øyne, eller, rett og slett, fordi en da har følelsen av å gjøre noe nyttig, eller at en for eksempel av pliktfølelse går ut av arbeidslivet for å ha mulighet til å pleie en syk ektefelle.

En annen begrunnelse for å trekke inn ikke-økonomiske faktorer, er at empiriske studier viser at de har ulik betydning for kvinner og menn. Det viser seg at kvin- ner i større grad enn menn forholder seg til endringer i privatsfæren mer enn arbeidslivet eller pensjonssystemet (Wærness 1982, Solheim 1989, George et al 1984, Pozzebon and Mitchell 1989, McCarty 1990 og Cribier 1981). Det kan hevdes at en ensidig vektlegging av de økonomiske aspektene i analysene av tid- ligpensjonering kan bidra til at myndighetene overvurderer de økonomiske fak- torenes mulige effekt på sysselsettingen, noe som kan føre til lite treffsikker virkemiddelbruk kombinert med utilsiktede og/eller uheldige fordelingsmessige konsekvenser. Vi spør derfor:

I hvilken grad bidrar immaterielle forhold til å moderere pensjonssystemets effekt på tidligpensjoneringen?

1.3 Data og metode

Siden hovedformålet med prosjektet er å beskrive og forklare bruken av AFP i privat sektor, var det naturlig å konsentrere undersøkelsen om personer/aldersgrupper som i dag er i den aktuelle alderen for uttak av AFP. Det enkleste ville utvilsomt være å konsentrere utvalget om én bestemt fødselsårgang, men både hensyn til data- sikkerhet/personvern og hensyn til materialets representativitet taler for å trekke inn flere fødselsårganger.²² Vi har derfor latt undersøkelsen omfatte de tre årgan- gene som er født i 1933, 1934 og 1935. Disse var på intervjutidspunktet, rundt årsskiftet 2000–2001, mellom 65 og 67 år. Vi har valgt å trekke utvalget blant de som var yrkesaktive i en AFP-bedrift i det året de fylte 60 – det vil si i 1993, 1994 og 1995.²³ Denne varianten er metodisk klart å foretrekke, da alle kohortene vil følges fra samme alder. At alle følges fra fylte 60 år vil også gi større muligheter til å se avgang med AFP i forhold til annen tidligavgang, særlig uførepensjonering.

22 De store endringer i vilkårene for uttak av AFP, som har funnet sted de siste årene, betyr at ulike fødselsårganger har vært konfrontert med ulike rammebetingelser. Det blir derfor spesielt tvilsomt hvorvidt atferdsmønstrene til én bestemt årgang kan generaliseres til andre (tidligere og senere) fød- selsårganger.

23 En annen svakhet ved Felleskontorets registre er at det bare finnes oppdaterte opplysninger om de personene som enten fortsatt er yrkesaktive i en bedrift tilsluttet AFP-ordningen eller som har tatt ut AFP. Personer som går av med uførepensjon, blir arbeidsledige eller yrkespassive på andre måter eller som skifter til en bedrift uten AFP-dekning, faller ut av registeret fra og med dette tids- punktet. Ved å la utvalget omfatte personer som i en tidligere periode eller eventuelt ved en nærme- re bestemt alder jobbet i de aktuelle bedriftene, har vi likevel hatt mulighet til å fange opp disse arbeidstakergruppene.

Arbeidstakerutvalget må ha en viss størrelse hvis vi skal kunne gi en statistisk robust beskrivelse og analyse av variasjoner i pensjoneringsatferd mellom ulike grupper i arbeidsmarkedet. Nettoutvalg er derfor på 1500 intervjupersoner – noe som til- sier en responsrate på i underkant av 80 prosent. For en nærmere beskrivelse av utvalg og frafall, se vedlegg 1.

Bedriftene ble trukket med utgangspunkt i arbeidstakerutvalget, slik at vi for et underutvalg på cirka 700–800 arbeidstakere kunne trekke veksler på intervju- materiale både fra individ- og bedriftsnivå. Et slikt materiale gjør det mulig å teste hvilken effekt et utvalg bedriftskjennetegn har på pensjoneringsatferden. Av et bruttoutvalg etter naturlig frafall på drøyt 900 bedrifter fikk vi svar fra snaut 600 virksomheter, eller en svarprosent på 70. Disse snaut 600 bedriftene dekker litt flere arbeidstakere, noe over halvparten av arbeidstakerutvalget (769 av 1474), da flere av arbeidstakerne jobber i samme bedrift. Det gjøres nærmere rede for data- materialet; bruttoutvalg, nettoutvalg, frafall og representativitet, i vedlegg 1.

Innholdet i de standardiserte telefonintervjuene

Felleskontorets databaser inneholder helt grunnleggende informasjon om de potensielle brukerne av AFP-ordningen og deres bedrifter, og databasene er inn- rettet slik at de gir gode muligheter for å foreta enkle beskrivende analyser. Tilfanget av registerbasert informasjon om de eldre arbeidstakerne og deres arbeidsplasser er likevel sterkt begrenset, og vi har derfor gjennomført egne intervjuundersøkelser i samarbeid med Opinion.²⁴

Personintervjuene

Det viktigste formålet med å intervjue de potensielle brukerne av AFP har vært å bidra til en mer nyansert beskrivelse av hvem som tar ut AFP ved første gitte anledning, hvem som tar ut AFP ved et senere tidspunkt, hvem som tar ut delvis AFP og hvem som fortsetter i jobb fram til ordinær pensjonsalder. Vi er med andre ord på jakt etter informasjon som kan bidra til å forklare individuell variasjon i arbeidsmarkeds-/pensjoneringsatferd blant arbeidstakerne i AFP-bedriftene i pri- vat sektor. I personintervjuene legger vi vekt på å se atferden i relasjon både til faktorer knyttet til det «klassiske» utstøtingsperspektivet så vel som til attraksjons- perspektivet, som²⁵

24 Når det gjelder bakgrunnsopplysninger om arbeidstakerne, er de i hovedsak begrenset til alder, kjønn og stillingsprosent. De registerbaserte opplysningene om bedriftene omfatter i hovedsak geo- grafisk lokalisering, bransje, antall ansatte, arbeidsstokkens sammensetning etter kjønn og alder og samlede avgangstall for bedriften eller alder.

25 Da telefonintervjuguidene er relativt omfattende, har vi valgt å ikke legge dem ved rapporten, men kun beskrevet spørsmålsformuleringen for enkelte vesentlige forklaringsfaktorer i vedlegg eller

1. Utdanning og de lange linjene i yrkeshistorien: som hovedyrket, alder ved første jobb, antall år i yrkeslivet, samt lange avbrudd i yrkeskarrieren på grunn av utdanning, sykdom, omsorgsoppgaver m.v.

2. Situasjonen i arbeidsmarkedet ved inngangen til «AFP-alderen»: Lønnsnivå, stillingsprosent og stillingstype. Nyere episoder med arbeidsledighet, lange sykefravær, nylige jobbskifter, endringer i stillingsprosent. Videre er det truk- ket inn andre individuelle bakgrunnsvariabler som for eksempel familiesitua- sjon, samlet inntekts- og formuessituasjon, ektefelles pensjoneringsstatus samt egenrapportert helsetilstand.

3. Vilkår ved eventuell pensjonering: Størrelse på AFP (faktisk eller potensiell), tilbud om gavepensjon fra bedriften, medlemskap i tjenestepensjonsordning og eventuelt tilbud om fortsatt premiebetaling fram til fylte 67 år ved eventu- ell avgang. Vi har også spurt AFP-pensjonistene om omfanget av en eventuell fortsatt yrkesaktivitet.

Bedriftsintervjuene

Hensikten med bedriftsintervjuene har vært å belyse hvilke tilpasninger bedrifte- ne gjør i forhold til AFP-ordningen og eldre arbeidstakere generelt. Kunnskap om bedriftenes tilpasninger er interessant i seg selv, og den kan videre gi et viktig bidrag til å forklare pensjoneringsatferden til individuelle arbeidstakere. Informasjon om gavepensjoner, tjenestepensjonsordninger med videre kan i prinsippet hentes fra arbeidstakerne, noe vi også har gjort. Det er likevel grunn til å tro at man kan få mer detaljert og sikker kunnskap om slike forhold gjennom å spørre personalsjefene eller de personalansvarlige i virksomheten. De områdene intervjuene dekker, er:

1. Bedriftens økonomi og bemanningssituasjon, om en har gått med overskudd eller underskudd de senere år, behovet for omstilling, rekruttering og nedbe- manning m.v.

2. Arbeidsvilkår, personalpolitikk og pensjonsforhold ved bedriften: Om bedrif- ten har en ordinær tjenestepensjonsordning, hvem denne omfatter, om AFP- pensjonistene meldes ut av tjenestepensjonsordningen ved AFP-pensjonering, om bedriften tilbyr supplerende ytelser (gavepensjoner) til arbeidstakere som tar ut AFP, hvem de omfatter og hva nivået er på disse ytelsene. Om bedriften har en førtidspensjonsordning som gjør det mulig å gå av før fylte 62 år. Om denne omfatter alle typer ansatte og hvor store ytelser den gir. Mulighetene

fotnoter. Intervjuguiden er imidlertid tilgjengelig og kan fås ved henvendelse til Fafo ved rapport- ens forfatter.

for ta å ut delpensjon og/eller trappe gradvis ned. Bedriftens sykefraværsprosent (NHO-tall) og andelen uførepensjonister.

De metoder og beregningsteknikker som er benyttet i beskrivelsen og analysen av datamaterialet redegjøres derfor for i de respektive kapitlene hvor de anvendes, samt i vedlegg 3.

1.4 Den videre disposisjon av rapporten

I kapittel 2 gis en oversikt over personene i utvalget; deres alder, kjønn, yrke, sivile status, utdanningsnivå, og hva slags bedrift de har vært eller er tilknyttet; bransje, antall ansatte, pensjonsordninger med videre. Hovedvekten vil være på arbeids- takernes yrkesforløp og deres tilgang til ulike pensjonsytelser ut over den avtale- festede pensjonsordningen, da begge disse forholdene antas å ha stor innvirkning på pensjonsatferden. I kapittel 3 beskriver vi pensjoneringsmønsteret hos et representativt utvalg av de eldre arbeidstakerne i privat sektor som har rett til AFP.

Vi har fulgt dem fra de var 60 år i henholdsvis 1993, 1994 og 1995 og ut år 2000.

Vi viser hvor mange som går av før fylte 67 år, og beskriver hovedveiene ut av arbeidslivet. Deretter analyserer vi avgangsmønsteret og tidligpensjoneringsatferden nærmere. I kapittel 4 forsøker vi å se de individuelle og bedriftsbestemte forhol- dene i sammenheng, slik at vi kan si noe om deres relative betydning for tidlig- avgangen. Vi presenterer resultatene fra et utvalg multivariate analyser. I kapittel 5 beveger vi oss fra de mer «objektive» analysene av pensjoneringsatferden over til arbeidstakernes egne begrunnelser for hvorfor de henholdsvis gikk av tidlig eller fortsatt er i arbeid, og drøfter hvordan disse begrunnelsene eventuelt støtter opp under eller står i motsetning til resultatene fra de foregående analysene. Rappor- ten avrundes med et sammendrag hvor resultatene sammenfattes i tre yrkes- og pensjonshistorier. I tillegg drøfter vi henholdsvis sliter-hypotesen, overtallighets- hypotesen og insentiv-hypotesen i lys av våre funn.

2 De yrkesaktive over 60 år – hvem er de?

Dette kapitlet gir en oversikt over yrkesaktive over 60 år i LO-NHO-området. Vi beskriver hvem de er og hvordan de fordeler seg på en del kjennetegn og faktorer som er relevante for å forklare tidligpensjonering. Utvalget av faktorer er dels be- stemt ut fra tidligere forskningsresultater og dels av rapportens søkelys på hva vi har valgt å kalle sliter-hypotesen, overtallighets-hypotesen og insentiv-hypotesen.

Det er spesielt interessant å se om og i hvilken grad de ulike forklaringsfaktorene er ulikt fordelt mellom henholdsvis menn og kvinner og mellom ansatte i ulike yrkeskategorier. En slik bred presentasjon av arbeidstakerne og pensjonistene vil også gi et bakgrunnsteppe for å forstå variasjonene i pensjoneringsatferd.

2.1 Alders- og kjønnsfordelingen

Vi har fulgt tre jevnstore årsklasser (kohorter) av arbeidstakere, født i henholdsvis 1933, 1934 og 1935. I hver av de tre årsklassene er det nesten fire ganger så man- ge menn som kvinner (jf. tabell 2.1). Dette samsvarer godt med de aggregerte tallene for LO-NHO-området, som viser at opp mot en fjerdedel av de ansatte er kvinner, gitt at andelen yrkesaktive er noe lavere blant de eldste kvinnene enn blant kvinner i yngre aldersgrupper.¹

Alle i utvalget var i arbeid som 60-åringer. Vi beskriver dermed avgangen fra fylte 60 år og fram til henholdsvis fylte 65, 66 eller 67 år. En slik avgrensning innebærer at utvalget av arbeidstakere allerede er selektert. Tidligere undersøkel-

1 Se www.lo-nho-ordningene.no

Tabell 2.1 Oversikt over utvalget etter kjønn og fødselsår.

r å s l e s d ø

F Andelmenn Andelkvinner Totaltantall 3

3 9

1 80,4 19,6 433

4 3 9

1 77,0 23,0 492

5 3 9

1 78,0 22,0 550

t l a t o

T 78,3 21,3 1474

ser viser at opp mot 20 prosent av et årskull som var yrkesaktive som 50-åringer alt kan ha forlatt yrkeslivet som uførepensjonister når de runder 60 år (Midtsund- stad 1999 og 2001). Det kan bety at tidlig avgang med AFP og alderspensjon overvurderes i våre beregninger i forhold til avgang med uførepensjon.

Det vil antakelig også være slik at personer med høyere utdanning vil være overrepresentert blant våre arbeidstakere over 60 år i forhold til personer med lavere utdanning, da flere med lav enn høy utdanning blir uførepensjonert før de fyller 60 år. Det samme vil gjelde andelen menn, ettersom kvinner har en noe høyere uføreavgang enn menn før passerte 60 år. I alle fall gjelder dette for ansatte i offentlig sektor (jf. Midtsundstad 1999 og 2001). Av samme grunn er det rimelig å anta at de som er igjen blant arbeidstakere med lav utdanning over 60 år også har litt bedre helse enn det som er gjennomsnittet for yrkesaktive generelt på det samme utdan- ningsnivået, da de med absolutt dårligst helse, noe vi må anta at uførepensjonis- tene har, alt kan ha forlatt yrkeslivet.

2.2 Yrke og utdanningsnivå

Vi har sett på yrkessammensetning, utdanningsnivå og næringstilhørighet hos arbeidstakerutvalget ved fylte 63 år, eller ved avgangstidspunktet for dem som gikk av før de fylte 63. Det vil i vårt utvalg kunne gjelde en del av de arbeidstakerne om er født i 1935.

Yrke²

Samlet utgjør de tradisjonelle arbeiderguppene, som håndverkere, fagarbeidere, operatører, transportarbeidere og sjåfører, nærmere 40 prosent av de eldre arbeids- takerne i utvalget. Drøyt en femtedel har arbeidet som prosess- eller maskinope- ratører (dvs. industriarbeidere) eller transportarbeidere/sjåfører, mens litt under en femtedel kunne kategoriseres som håndverkere eller fagarbeidere, hvor de største enkeltyrkene er sveisere, platearbeidere, industrimekanikere, elektrikere, snekke- re, bilmekanikere og rørleggere. Bare én prosent var ansatt i et yrke tilknyttet primærnæringene; og i hovedsak som skogsarbeidere (jf. tabell 2.2 og vedlegg 2).

Drøyt 16 prosent av utvalget hadde en lederstilling nå eller hadde hatt det inntil de gikk av med pensjon, mens 20 prosent var tilknyttet et akademisk yrke på høgskole- eller universitetsnivå, uten å være leder. Nesten halvparten av disse igjen

2 Oppgitt yrke er kodet i henhold til SSBs hovedinndeling i 10 yrkesfelt, og tilsvarer første siffer i STYRK-koden.