Henvisninger til tariffavtale i
arbeidsavtaler (aml. 14-6 første ledd m og annet ledd)
Betydning og virkning for utenforstående arbeidstaker
Kandidatnummer: 648 Leveringsfrist: 25.11.2018 Antall ord:17826
i Innholdsfortegnelse
1 INNLEDNING ... 1
1.1 Tema for oppgaven ... 1
1.2 Problemstillingen ... 1
1.3 Aktualitet ... 2
1.4 Avgrensninger og presiseringer ... 2
1.5 Rettskildebildet ... 3
1.6 Fremstillingen videre ... 4
2 RETTSLIGE UTGANGSPUNKTER ... 5
2.1 Bakgrunnstrekk – arbeidsretten ... 5
2.1.1 Den individuelle og kollektive arbeidsretten ... 6
2.2 Arbeidsgivers styringsrett ... 8
2.2.1 Styringsrettens rekkevidde ... 8
2.3 Tariffavtalene ... 9
2.3.1 Innledning og kort om tariffavtalebegrepet ... 9
2.3.2 Særtrekk ved tariffavtalen ... 10
2.3.3 Tariffavtalens forhold til utenforstående ... 10
2.4 Arbeidsavtalen som rettsgrunnlag ... 12
3 ARBEIDSMILJØLOVEN § 14-6 ... 13
3.1 Krav til innhold i arbeidsavtalen ... 13
3.2 Henvisninger til tariffavtale i arbeidsavtalen ... 14
3.3 Foreløpig overblikk ... 15
4 TOLKNING AV HENVISNINGSKLAUSULEN ... 16
4.1 Problemstilling og fremstillingen videre ... 16
4.2 Generelt om tolkning av arbeidsavtaler ... 17
4.2.1 Utgangspunkter ... 17
4.2.2 Grunnleggende om tolkningen ... 18
4.2.3 Avveining av tolkningsmomenter ... 19
4.3 Dynamisk eller statisk henvisningsklausul ... 19
4.4 Høyesteretts tolkning av arbeidskontrakter ... 23
4.5 Henvisningsklausulens forhold til arbeidsgivers styringsrett ... 25
4.6 Konklusjon til kapittel 4 ... 29
5 HENVISNINGSKLAUSULER VED VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE ... 30
ii
5.1 Problemstillingen ... 30
5.2 Arbeidsmiljøloven § 16-2 ... 31
5.3 Anvendelse av rettskilder fra EU-retten ... 32
5.4 EU- domstolens praksis om dynamiske henvisningsklausuler ... 34
5.4.1 Werhof: Skal henvisningsklausuler alltid tolkes dynamisk? ... 34
5.4.2 Alemo-Herron: Er dynamisk tolkning av henvisningsklausuler utelukket? ... 35
5.4.3 Asklepios Kliniken: En betinget bruk av dynamiske henvisningsklausuler? ... 40
5.5 Konklusjon kapittel 5 ... 46
6 AVSLUTTENDE BEMERKNINGER ... 46
HENVISNINGSLISTE ... 48
6.1 Litteratur ... 48
6.2 Norske rettskilder ... 50
6.2.1 Lover ... 50
6.2.2 Forarbeider ... 51
6.2.3 Rettspraksis ... 51
6.2.4 Arbeidsretten ... 52
6.3 Internasjonale rettskilder ... 52
6.3.1 Traktater/Direktiver ... 52
6.3.2 Rettspraksis ... 53
6.3.3 Generaladvokatens innstillinger ... 54
6.4 Tysk rett ... 55
6.4.1 Lover ... 55
1 1 Innledning
1.1 Tema for oppgaven
Rundt halvparten av norske arbeidsgivere er organisert i en tariffbundet fagorganisasjon.1 For disse arbeidstakere har tariffavtalene vesentlig betydning for deres individuelle arbeidsfor- hold. Tariffavtalene utformer helhetlige lønns- og arbeidsvilkår som for en direkte, og ufravi- kelig virkning i arbeidsforholdet mellom den tariffbudne arbeidsgiver og arbeidstaker. En tariffavtale har kun rettsvirkning for avtalens parter, og deres medlemmer. For en utenforstå- ende arbeidstaker betyr dette at tariffavtalen i seg selv hverken gir rettigheter eller plikter i deres arbeidsforhold. Imidlertid kan tariffavtaler allikevel, på andre grunnlag, få betydning for utenforstående arbeidstakers individuelle arbeidsforhold. Et slikt grunnlag foreligger når det er tatt inn en eksplisitt henvisning til tariffavtale i den utenforstående arbeidstakers arbeidsav- tale med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-6 annet ledd. Emnet for denne avhandlingen er hvilken virkning og betydning en slik henvisning til tariffavtale i arbeidsavtalen har, for den utenforstående arbeidstakerens rettigheter og plikter etter det individuelle arbeidsforholdet.
1.2 Problemstillingen
I et arbeidsforhold mellom en tariffbundet arbeidsgiver og en utenforstående arbeidstaker vil det kunne påhvile den tariffbudne arbeidsgiveren en tariffrettslig plikt til la tariffavtalen lønns- og arbeidsvilkår gjøres gjeldende også i arbeidsforhold med utenforstående arbeidsta- ker. Denne plikten gjelder midlertidig overfor tariffpartene, en utenforstående arbeidstaker erverver verken rettigheter eller plikter med grunnlag i denne plikten. For å oppfylle den ta- riffrettslige plikten vil tariffbundet arbeidsgiver allikevel søke å inkorporere tariffavtalen inn i arbeidskontrakten med utenforstående, dette ved å innta en eksplisitt henvisning til tariffavta- len i partenes arbeidsavtale.
En utenforstående arbeidsgiver vil ikke være pålagt en slik tariffrettslig plikt. Det kan allike- vel være ulike grunner til at utenforstående arbeidsgiver ønsker å gjøre tariffavtale, eller deler av tariffavtale gjeldende i arbeidsforholdet med arbeidstakeren. Det kan være at arbeidsgive- ren finner det hensiktsmessig å innta en bestemt tariffbestemmelse i det individuelle arbeids- forholdet. Ofte vil det kunne være tids- og ressursbesparende å anvende lønns- og arbeidsvil- kår som allerede er gjennomarbeidet. Videre kan det være at arbeidstaker velger å inkorporere tariffavtale eller deler av tariffavtale for å unngå en mulig konflikt med arbeidstakerne i sin virksomhet.
Med en slik henvisning til tariffavtale i arbeidsavtalen, vil det foreligge et rettslig grunnlag som gir utenforstående arbeidstaker rettigheter og plikter etter tariffavtalen. Oppgaven tar for
1 Nergaard, Kristine (2017)
2
seg i hvilken utstrekning utenforstående arbeidstaker vil erverve og beholde lønns- og ar- beidsvilkår fastsatt i tariffavtale ved en henvisning i den individuelle arbeidskontrakten.
Problemstillingen fordrer at oppgaven deles i to underproblemstillinger: 1. I hvilken utstrek- ning den utenforstående arbeidstaker vil erverve de lønns- og arbeidsvilkårene som er fastsatt i den henviste tariffavtalen. 2. I hvilken utstrekning den utenforstående arbeidstakeren har rett til å beholde de lønns- og arbeidsvilkårene som er fastsatt i den henviste tariffavtalen.
1.3 Aktualitet
Arbeid har en stor økonomisk og selvstendig verdi for individet. Å klargjøre hvilke rettigheter og plikter man har etter et arbeidsforhold er derfor i alminnelighet av stor viktighet. En stor andel utenforstående arbeidstaker vil i praksis bli knyttet til den kollektive arbeidsretten ved en henvisning i arbeidsavtalen. Det vil knytte seg særlige tolkningsspørsmål når det gjelder betydning av denne bestemmelsen i arbeidsavtalen. Som vi skal se lengre ned i oppgaven er det blant annet usikkerhet knyttet til hvor langt virkningene av en slik henvisningsklausul skal strekke seg ved en virksomhetsoverdragelse. En avklaring av hvilke virkninger og betydning- er en slik henvisning har, er derfor av stor viktighet for en vesentlig del av utenforstående arbeidstakere
1.4 Avgrensninger og presiseringer
Fokuset i oppgaven vil være på tariffavtaler (eller deler av tariffavtale) som er gjort til en del av den individuelle arbeidsavtalen ved en henvisningsklausul. Temaet for oppgaven kan strukturelt plasseres i den individuelle arbeidsrettens område, men den er også nært knyttet til den kollektive arbeidsretten. Den kollektive arbeidsretten, og tariffavtalene, vil omtales i den grad det er nødvendig for en pedagogisk gjennomgang av oppgaven.
Videre begrenses oppgaven til henvisninger til tariffavtaler gjort i individuell arbeidsavtale hvor arbeidstaker er utenforstående. Organiserte arbeidsaktører er med grunnlag i tariffavta- len og ufravikelighetsregelen i § 6 i arbeidstvistloven allerede bundet til den enhver tid gjel- dende tariffavtalen, –betydningen av henvisningsklausul som et selvstendig rettsgrunnlag i det individuelle arbeidsavtalen er derfor av mindre interesse i tilfellene hvor begge parter er ta- riffbundet.
Temaet i oppgaven har forbindelseslinjer til spørsmålet om tariffavtaler kan gis individuell ettervirkning. Altså om tariffavtalens vilkår skal ha virkning også etter tariffavtalens utløp, da som avtalebestemmelser i den tariffbundne arbeidstakers individuelle arbeidsavtaler. Det vil imidlertid ville være for meget å belyse dette spørsmålet i denne oppgaven.
3
Oppgavens redegjøring vil også være begrenset til å omhandle reguleringen som gjelder for de «generelle» arbeidstakerne. Dette vil si at regelverket som regulerer arbeidstakere som er tilsatt i statenstjenestes arbeidsforhold2, og arbeidsreguleringen for andre spesialområder som faller utenfor arbeidsmiljølovens virkefelt,3 ikke vil bli behandlet. En gjennomgang av denne reguleringen ville være for mye på tildelt plass.
1.5 Rettskildebildet
Oppgavens underproblemstilling nr. 1 er som sagt hvilken utstrekning den utenforstående arbeidstaker vil erverve de lønns- og arbeidsvilkårene som er fastsatt i den henviste tariffavta- len.
Gjennom arbeidsmiljøloven § 14-6 annet ledd har lovgiver åpnet for muligheten til å henvise til tariffavtale i arbeidsavtalen. Loven gir derimot ikke noe nærmere anvisning om hvilken betydning denne henvisningen skal ha for det individuelle arbeidsforholdet. Da problemstil- lingen ikke er lovregulert, må spørsmålet løses med øvrige rettskilder.
I den grad oppgaven behandler kollektive arbeidsrettsspørsmål, vil særdomstolen på det kol- lektive arbeidsrettens område, Arbeidsretten ha tungtveiende betydning.
Underproblemstilling nr. 2 er I hvilken utrekning den utenforstående arbeidstakeren har rett til å beholde de lønns- og arbeidsvilkårene som er fastsatt i den henviste tariffavtalen.
Besvarelsen av denne problemstillingen beror på en tolkning av arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd. Et vesentlig spørsmål som må stilles for å besvare problemstillingen er om hen- visning til tariffavtaler skal tolkes dynamisk eller statisk ved virksomhetsoverdragelse. Dette spørsmålet er i liten grad berørt i nasjonale rettskilder. Dette kan være at relevante internasjo- nale kilder må få økt betydning ved tolkningen av bestemmelsens innhold. Arbeidsmiljøloven 16 er en gjennomføring av Rådsdirektiv 2001/23/EF (virksomhetsoverdragelsesdirektivet).
Etter presumsjonsprinsippet, og lovgivers vilje4 vil direktivet ha betydning som tolkningsmo- ment for fastleggingen av den norske bestemmelsens innhold.
Videre, EU-domstolens praksis spiller en sentral rolle for klarleggingen og utviklingen av EU- retten.5 Norge er gjennom sin forpliktelse til EØS-avtalen pliktet til å ta hensyn til hvordan
2 Statsansatteloven §1
3 Arbeidsmiljøloven § 1 nr. 2
4 Ot.prp. nr. 71 (1991–1992) s. 15
5 Sejersted (2011) s. 234–235.
4
regelens innhold er fastlagt etter EU-retten.6 Likevel, EU-domstolens tolkningsresultater kan ikke automatisk legges til grunn ved tolkningen av reglene etter nasjonal rett. Man må alltid foreta en vurdering på om EU-rettens løsning kan overføres til EØS-rett.7 Problemer ved dette tolkningstrinnet kommenteres ved aktualisering. For øvrig kan det bemerkes at avhandling vil anvende alminnelig juridiske metode for å belyse oppgavens problemstilling.
1.6 Fremstillingen videre
I kap. 2 vil det først bli redegjort for noen rettslige utgangspunkter med relevans for oppga- ven. I pkt. 2.1 vil det bli gått igjennom noen generelle bakgrunnstrekk ved arbeidsretten. Vi- dere vil et viktig særtrekk ved arbeidsforholdet bli behandlet, arbeidsgivers styringsrett (pkt.
2.2). Etter dette bli redegjort for noen viktig trekk og karakteristikker ved tariffavtaler (pkt.
2.3). Til slutt vil det i kapittel to blitt redegjort for arbeidsavtalen som rettsgrunnlag (pkt. 2.4).
I kapittel 3 vil det gis en kort fremstilling av arbeidsmiljølovens § 14-6. Bestemmelsen inne- holder minimumskrav til innhold i tariffavtale (pkt 3.1) og muligheten for å innlemme tariff- avtaler inn i arbeidsavtalen ved en henvisning. Her vil jeg drøfte hvilken generell betydning en slik henvisning skal ha i arbeidsforholdet (pkt. 3.2).
I kapittel 4 vil det bli redegjort for den nærmere virkningen av en henvisning til tariffavtale.
Kapittelet tar for seg underproblemstillingen nr. 1: 1. I hvilken utstrekning den utenforstående arbeidstaker vil erverve de lønns- og arbeidsvilkårene som er fastsatt i den henviste tariffav- talen. Spørsmålet baserer seg på en tolkning av henvisningsbestemmelsen og avtaleforholdet for øvrig. Kapittelet vil redegjøre for det grunnleggende ved tolkning av arbeidsavtaler (4.2), spørsmålet om henvisningsklausulen skal tolkes dynamisk eller statisk (4.3), eksempler på tolkning av arbeidsavtaler fra rettspraksis (4.4) og hvordan styringsretten til arbeidstaker kan spille inn på tolkningen av avtalebestemmelser (4.5).
I kapittel.5 behandler jeg underproblemstilling nr. 2: I hvilken utrekning den utenforstående arbeidstakeren har rett til å beholde de lønns- og arbeidsvilkårene som er fastsatt i den hen- viste tariffavtalen. Spørsmålet baserer seg på en tolkning av arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd (pkt.5.2), og det sentrale vil være om henvisningsklausulen også kan tolkes dynamisk i virksomhetsoverdragelsessituasjonen. EU-domstolen som vil være av stor betydning ved tolkningen av bestemmelsen (pkt. 5.4)
6 Homogenitetsmålsettingen, jfr. EØS- avtalen art. 1
7 Lorentzen (2016) s.144.
5 2 Rettslige utgangspunkter 2.1 Bakgrunnstrekk – arbeidsretten
Arbeidskraft har alltid vært nødvendig for fremdrift og opprettholdelse av samfunnet. Opp gjennom historien har det vært ulike løsninger for å fylle dette samfunnsbehovet. Etter at kon- traktskonstruksjonen, med liberalismen som det ideologiske bakteppet,8 fikk stadig større gjennomslagskraft i samfunnet var det heller ikke unaturlig å anse arbeidskraften som en verdi som best ville bli nyttiggjort og anvendt på det frie markedet, og ordnet gjennom kontrakter. I likhet med alminnelig kontraktsrett gjelder også det ulovfestede prinsippet om kontraktsfrihet for avtaler gjort mellom arbeidspartene.9 De mest sentrale partene i arbeidslivet er arbeidsta- kere og arbeidsgivere. Velger disse partene å inngå en avtale om salg av arbeidskraft blir det etablert et arbeidsforhold. Det enkelte arbeidsforholdet blir konstituert gjennom en skriftlig arbeidsavtale.
Arbeidsforholdet er et særegent kontraktsforhold. Mye av dette grunner i at arbeidskraften er en atypisk vare Arbeidskraften er uløselig knyttet til den personen som innehar den. Denne uløseligheten vil innebære at arbeidsgiver har behov for å få en viss styrings- og råderett over arbeidsgivers person får å sikre at han for nytte av arbeidskraften –realytelsen som han har rett på etter kontrakten. Arbeidstakerens underordning i arbeidsforholdet skaper på den andre si- den en personlig avhengighet for arbeidstakeren. Videre kan arbeidstaker også sies å være økonomisk avhengig av arbeidsgiver. Det er arbeidsgiver som sitter med produksjonsmidlene og etterspørselen etter arbeidskraft. Arbeidstakeren er avhengig av å få tilgang til disse pro- duksjonsmidlene for å få noen verdi ut av arbeidskraften han innehar.10
Arbeidstaker er på tilbudssiden i forholdet og vil som oftest komme i et konkurranseforhold med andre aktører som også ønsker å selge arbeidskraft. Uten reguleringer vil arbeidsgiver stå fritt til å velge den som gir det beste tilbudet. Dette gir arbeidstaker generelt sett en svakere forhandlingsposisjon enn arbeidsgiver.11 De overnevnte sidene ved arbeidsforholdet skaper et skjevt styrkeforhold i disfavør arbeidstaker, hvor det oppstår et behov for vern.
Arbeidskraften som en uløselig vare fra individet som innehar den har også betydning på andre måter. Uløseligheten fordrer en nærere og mer langvarig tilknytning mellom kontrakts- partene enn det som er vanlig i fleste andre «salgskontrakter». Forholdet mellom kjøper og selger i en ordinær kjøpskontrakt vil normalt avsluttes ved et engangsoppgjør, hvor selger
8 Berg (2018)
9 Jfr. Christian Femtis Norske Love art. NL 5-1-2, hvor dette prinsippet er nedfelt.
10 Skjønberg (2017) s. 37.
11 Skjønberg (2017) s. 37.
6
leverer fra seg varen mot vederlag.12 Forholdet mellom kontraktspartene i salg og kjøp av arbeidskraft vil derimot være pågående. Man kan si at arbeidsavtalen vil ha karakter av å være en ufullstendig kontrakt, hvor partenes plikter og rettigheter vil endre seg i løpet av kontrakts- forholdet.13Arbeidsavtalen er med andre ord dynamisk.
Arbeidskontraktens natur som en dynamisk kontrakt fordrer at det tas hensyn til partenes be- hov for endring ved reguleringen av kontraktsforholdet. Det er særlig arbeidsgiver og sam- funnet som vil ha det mest omfattende endringsbehov. Endringer i samfunnet, markedet eller andre utenforliggende forhold vil påvirke hva den mest hensiktsmessige måten å forvalte ar- beidsgivers virksomhet er – både fra arbeidstakerens perspektiv, og ut i fra et samfunnsper- spektiv. En anerkjennelse av dette endringsbehovet finner man blant annet i utviklingen av arbeidsgivers styringsrett.14
Arbeidsretten legger til grunn de rettsnormene som er regulerende for arbeidsforholdet mel- lom arbeidsgiveren og arbeidstakeren.15 Utformingen av arbeidsretten gjøres nettopp med tanke på å balansere de uunngåelige behovene som oppstår i et arbeidsforhold. Man sier at arbeidsregulering betraktes som en avveining mellom liberalistiske grunnverdier som avtale- frihet og næringsfrihet, og vernehensynet.16 En annen måte å uttrykke dette på er at
«...arbeidsrett oppstår og virker i et spenningsfelt mellom disse verdiene [liberalistiske grunnverdier: avtalefrihet og næringsfrihet] på den ene siden og vernehensyn på den andre.»17
Verdien av avtalefrihet, og i nærliggende forstand næringsfriheten, taler for at arbeidsgiver skal ha frihet til å gjøre de endringer og disposisjoner som er mest hensiktsmessige for å ut- nytte verdien av hans formuesgjenstand(virksomheten). Vernehensynet taler for at avtalefrihe- ten og næringsfriheten må begrenses for sikre ivaretakelse av individets behov.
2.1.1 Den individuelle og kollektive arbeidsretten
Når det tidligere her uttales at oppgavens tema kan sies å falle innunder den individuelle ar- beidsrett, finner jeg det nødvendig å utdype dette noe. I tillegg til å omfatte den individuelle relasjonen mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, så omfatter arbeidsretten også de kollektive relasjoner mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Her vil arbeidsgiver og arbeidstaker bli
12 Med mindre misligholds- eller ugyldigspørsmål oppstår.
13 Evju (2010) s. 31.
14 Se pkt. 2.2
15 Skjønberg (2017) s. 21.
16 Hotvedt (2015) s, 162.
17 Skjønberg (2017) s. 39.
7
representert av hver sin organisasjon. Organisasjonene som representerer de to partene blir henholdsvis betegnet som arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner (fagfore- ninger). I de kollektive relasjonene i arbeidsretten er det tariffavtalen som etablerer rettsfor- holdet mellom de to partene.18 I dette hensende kan tariffavtalen på det kollektive nivået sies å bære den funksjonen arbeidskontrakten har på individuelt nivå. Etter disse to skillelinjene er det vanlig sondre arbeidsretten i to deler - individuell arbeidsrett og kollektiv arbeidsrett.19 Hensynene som ligger bak reguleringen av den kollektive arbeidsretten, skiller seg noe fra vernehensyn som ligger bak lovreguleringen på det individuelle arbeidsrettsområdet. Regule- ringen på det kollektive området legger i større grad opp til frihet mellom partene, og regule- ringen er normalt sett deklaratorisk. Dette har sin naturlige forklaring i at partene som deltar på det kollektive nivået normalt sett, er mer likestilt enn partene i det individuelle arbeidsfor- holdet.
I den grad lovgiver velger å gjøre reguleringen av det kollektive område preseptorisk, er det for å beskytte samfunnsinteresser.20 Dette blir belyst i forarbeidene til arbeidstvistloven som uttaler at et sentralt hensyn bak loven er å:
«...ivareta arbeidstaker- og arbeidsgiversidens interesse i å nå frem til en bindende regule- ring ved tariffavtale, noe som bidrar til å sikre stabilitet i arbeidslivet.»21
Hovedhensynet ved reguleringen er altså å sikre tariffavtaleinstitusjonen, som igjen bidrar til en økt stabilitet på arbeidsområdet i arbeidslivet og samfunnslivet for øvrig. Denne stabilite- ten vil til syvende og sist også den individuelle arbeidstaker dra nytte av.
Selv om det er normalt å systematisere arbeidsretten etter den individuelle arbeidsretten og kollektive arbeidsretten, er det på ingen måter vanntette skott mellom disse rettsområdene.
Særlig er dette fremtredende når man ser på tariffavtalens funksjon. Den er i likhet med den individuelle arbeidsavtalen, ment å normere det individuelle arbeidsforholdet. Tariffavtalen har både en direkte virkning ovenfor avtalepartenes medlemmer22, og forrang foran avtalebe-
18 Arbeidstvistloven § 1 bokstav b: Arbeidsgiver behøver ikke å bli representert av en arbeidsgiverorganisasjon.
Etter definisjonen av «tariffavtale» kan en individuell arbeidsgiver ha funksjon som en av de to kontrakts- partene i en tariffavtale.
19 Skjønberg (2017) s. 21.
20 Skjønberg (2017) s. 22.
21 Prop. 134 L (2010–2011) s. 7
22 Medlembundethet er ikke uttrykkelig hjemlet, men er forutsatt i flere av arbeidstvislovens bestemmelser, jfr.
§§ 6,7, og 9.
8
stemmelser som strider i mot den.23 For den delen av aktørene på marked som er en bundet av en, griper tariffavtale, griper den inn i arbeidsavtalen med en lovsvirkning. Etter dette er det nærmere å si at kollektiv arbeidsrett og individuell arbeidsrett har en tett sammenheng, som noen ganger utarter seg som en konflikt og andre ganger i et samvirke.
2.2 Arbeidsgivers styringsrett
En stor del av arbeidsforholdets særegenheter er å finne i arbeidsgivers styringsrett. Dette er en ensidig kompetanse som gir arbeidsgiver rett til å treffe beslutninger som direkte eller indi- rekte har virkning for det individuelle arbeidsforholdet, og i forlengelse av dette, arbeidstake- ren.24 Høyesterett har valgt å gå mer kategorisk til verks når de definerer styringsretten. I Rt.
2000 s. 1602 defineres styringsretten slik: «arbeidsgiver har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet...».25
Styringsretten er anerkjent i både i rettspraksis og i tariffavtalepraksis.26 Dette er midlertidig ikke her styringsretten har sitt grunnlag – den en selvstendig rettsnorm. Evju poengterer, med henvisning til Rittstieg, at styringsretten reelt sett ligger forut kontrakten, og har sin normative grunnforestilling i arbeidsgivers eiendomsrett over sin formuesgjenstand.27
Det er flere forhold som begrunner annerkjennelsen av styringsretten i dagens arbeidsforhold.
Som drøftet i pkt.2.1 kan arbeidsgivers styringsrett begrunnes i særegenhetene ved denne kon- traktstypen, som oppstår som en følge av den type vare – arbeidskraft – som blir solgt. Varens uløselighet fra «selger» skaper en personlig avhengighet. Videre har arbeidsavtalen en dyna- misk karakter, som skaper et endringsbehov hos arbeidstaker og samfunnet. Styringsretten, kan ses på som en annerkjennelse fra rettsordens side om at en ensidig endringskompetanse er den mest hensiktsmessig måte å dekke dette endringsbehovet på. Alternativet kunne man tenkte seg at partene måtte blitt enig om hver enkelt endring i arbeidsforholdet. Dette vil sik- ret et større likeverd mellom partene, men ville på samme tid vært lite ressurs- og tidseffek- tivt.
2.2.1 Styringsrettens rekkevidde
Styringsretten er et selvstendig rettslig grunnlag, men det er ikke et uavhengig ett. Kompetan- sen gir arbeidsgiver rett til å gjøre endringer med virkning for det individuelle arbeidsforhol-
23 Arbeidstvistloven § 6
24 Lignende definisjoner som i Skjønberg (2017) s. 96, Evju (2010) s.35, Fougner (2009) s. 235-256.
25 Rt. 2000 s. 1602 på s. 1609.
26 jfr, for eksempel ARD 1922 s. 86, ARD 1937 s. 22, ARD 1976 s.111, Rt. 2000 s. 1602.
27 Evju (2010), s. 35-36.
9
det. Denne kompetansen blir imidlertid begrenset av andre rettsgrunnlag. Lovgivning, ar- beidsavtalen, og tariffavtaler setter vesentlige begrensninger for arbeidsgivers handlingsrom.
Styringsretten kan bli betegnet som en «restkompetanse».28 Det er først etter en tolkning av de overnevnte rettsgrunnlagenes omfang man kan fastsette størrelsen på arbeidsgivers «hand- lingsrom».
For lovgivningens øyemed setter arbeidsmiljøloven vesentlige skranker for arbeidsgivers sty- ringsrett. Det samme kan sies om tariffavtalene, med det unntak at tariffavtalene kun setter skranker for arbeidsgiver som er bundet av tariffavtalen. Videre vil det individuelle arbeids- forholdet legge begrensninger for hva arbeidsgiver ensidig kan endre i arbeidsholdet. Særlig arbeidsavtalen vil legge omfattende bånd på arbeidsgivers styringsrett i det individuelle ar- beidsforhold. Begrensningene som arbeidsgiver må respektere etter lovgivningen er basert på en ensidig beslutning fra styresmaktene begrunnet i at arbeidstaker har behov for vern. Be- grensningene som arbeidsgiver må respektere etter tariffavtaler og det individuelle arbeids- forholdet, er begrensninger denne har underlagt seg selv, ved å binde seg til avtalene.
2.3 Tariffavtalene
2.3.1 Innledning og kort om tariffavtalebegrepet
Tariffavtalene er, som nevnt, kollektive avtaler på arbeidsrettens område. Avtalene er ordnet i et omfattende hierarkisk system, hvor hovedavtalen mellom LO og NHO har en grunnlovs- funksjon.29 Avtalene tjener et viktig formål som et rettslig reguleringsinstrument av arbeids- markedet.30 De tvister som oppstår mellom de kollektive partene løses gjennom reguleringen i arbeidstvistloven, tjenestetvistloven (gjelder for offentlig ansatte), og lønnsnemdloven.
Etter arbeidstvistloven § 1 bokstav e defineres tariffavtalen som «en avtale mellom fagfore- ning og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.»
En tariffavtale må innholdsmessig regulere «arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsfor- hold». Alternativet «arbeids- og lønnsvilkår» sikter til regler som er ment å regulere rettighe- ter og plikter i det individuelle arbeidsforholdet – reglene har en normativ effekt. Formule- ringen «andre arbeidsforhold» sikter til regulering av mer organisatoriske bestemmelser. Det vil si reguleringer som binder partene, men som ikke er ment å virke inn på det individuelle arbeidsforholdet. Avtalene kan også inneholde en blanding av de to regeltypene. I oppgavens øyemed er det de normative tariffreglene som er av relevans.
28 Evju (2010) s.41-42.
29 Alsos (2018)
30 Skjønberg (2017) s. 73.
10 2.3.2 Særtrekk ved tariffavtalen
Visse karakteristikker ved tariffavtalen gjør at den skiller seg fra ordinære avtaler. For det første har tariffavtalen en normerende funksjon. Til forskjell fra andre avtaler, binder ikke tariffavtalene bare avtalens parter (partsbundehet), men også partenes medlemmer (medlems- bundethet). Bindingen blir effektivisert ved å gi tariffavtalen tvingende effekt. Etter arbeids- tvistloven § 6 skal bestemmelser i det individuelle arbeidsforholdet som strider i mot en ta- riffavtale, som begge parter er bundet av, gjøres ugyldig. Den motstridende bestemmelsen
«substitueres» med de tariffavtalte lønns- og arbeidsvilkårene. –Tariffavtalens bestemmelser anses, med andre ord, som en integrert del av den medlemsbunnede arbeidstakerens individu- elle arbeidsforhold.31
For det andre har tariffavtalen en dynamisk karakter. Selv om en del av tariffavtalens formål er å stabilisere arbeidsrelasjoner, er ikke tariffavtalene ment å være en statisk regulering av den kollektive arbeidsretten. Tvert om ligger det i tariffavtalens natur at den skal revideres med jevne mellomrom.32 Etter arbeidstvistloven § 5 nr. 1 skal en tariffavtale gjelde i tre år fra underskrivelsesdatoen, med mindre annet er avtalt. I praksis varierer varigheten med avtalety- pene. En hovedavtale inngås normalt for en periode på fire år, mens en overenskomst har va- righet på to år.
Tariffavtalens tidsbegrensning tar ikke sikte på opphør av avtalen, men er gjort for å åpne for nye forhandlinger og endringer. Etter arbeidstvistloven § 3 første pkt. kan fagforening, ar- beidsgiver, arbeidsgiverforening eller sammenslutning etter arbeidstvistloven § 3 første pkt.
fremsette et krav om at det skal settes i gang forhandlinger for revidering eller inngåelse av ny tariffavtale. Denne forhandlingsretten effektiviseres ved at tiltak kan iverksettes mot en mot- part som ikke møter opp til forhandling eller hvis forhandlingen ikke fører til en ny eller en revidert tariffavtale.33
2.3.3 Tariffavtalens forhold til utenforstående
Tariffavtalene er kun ment å gi rettigheter til de som er bundet av den. Tanken er at de som ikke er pliktet til å følge spillereglene etter tariffsystemet, heller ikke bør få dra nytte av forde- lene man får ved å være en del av det. Dette synet har blitt poengtert i flere dommer fra Ar- beidsretten.34 Videre vil det å la tariffavtalene få uforbeholden kraft overfor utenforstående kunne tenkes å gi uheldige virkninger. Hvis man kunne tilegne seg de rettighetene som tariff-
31 HR-2016-1446-A avsnitt. 62
32 Lorentzen (2016) s. 145.
33 Arbeidstvistloven § 3 andre pkt.
34 Jfr. blant annet ARD 1922 s. 22
11
avtalen gir uten å binde seg til tariffsystemet, hva slags intensiv har man da til å la seg binde?
– Dette ville kunne svekke tariffavtalens betydning som et rettslig reguleringsinstrument.
Tariffavtalen vil allikevel av en rekke grunner kunne få betydning for utenforstående. Et slikt tilfelle er når en arbeidsavtale er inngått mellom en utenforstående arbeidstaker og en bundet arbeidsgiver. Gjennom praksis i Arbeidsretten har det blitt utviklet tariffnormer som en tariff- bundet arbeidsgiver er pliktet til å opprettholde. En slik norm er at tariffbundet arbeidsgiver er pliktet til, i alminnelighet, og la lønns- og arbeidsvilkår som er fastsatt i tariffavtalen gjelde for alle arbeidsavtaler som faller innunder avtalens virkeområde. Dette innebærer at også utenforstående arbeidstaker ville kunne dra nytte av lønns- og arbeidsvilkårene som er fastsatt i tariffavtale som arbeidsgiver er bundet av.
Den grunnleggende dommen for fastleggelsen av denne tariffnormen er ARD 1922 s.50. Ret- ten viste til at uten en slik plikt vil de tariffavtale arbeids- og lønnsvilkårene bli av mindre verdi for de organiserte arbeidstakerne.35 Det er viktig å poengtere at denne tariffnormen er utviklet for å hindre den tariffbundne arbeidsgiver fra å omgå konkurranseregulerende regler etter tariffsystemet, ikke for å gi utenforstående arbeidstaker rettigheter. Tanken er å unngå at en tariffbundet arbeidsgiver velger bort de tariffbudne arbeidstakerne, fordi de utenforstående arbeidstakere kan ansettes på dårligere lønns- og arbeidsvilkår.36
At arbeidsgiver er forpliktet til å følge denne tariffnormen betyr ikke at de utenforstående arbeidstakerne automatisk får de lønns- og arbeidsvilkårene som er fastsatt i arbeidsgivers tariffavtale innlemmet i sitt individuelle arbeidsforhold. Utenforstående arbeidstaker er ikke en del av tariffsystemet, og kan da heller ikke med grunnlag i tariffavtalen gjøre gjeldende at fastsatte lønns- og arbeidsvilkår i arbeidsgivers tariffavtale skal gis virkning i det enkelte kon- traktsforholdet. For å kunne kreve dette må de fastsatte arbeids- og lønnsvilkår i tariffavtalen ha en alminnelig avtalerettslig forankring i arbeidsforholdet mellom partene. En måte å gjøre dette på er ved å uttrykkelig vise til tariffavtalen gjennom en henvisningsklausul i arbeidsavta- len.
En slik henvisningsklausul er også en måte å gjøre en tariffavtales lønns- og arbeidsvilkår gjeldende i et arbeidsforhold mellom utenforstående arbeidsgiver og utenforstående arbeids- taker. Arbeidsmiljølovens § 1-9 bestemmer at loven ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker, med mindre det er særskilt fastsatt. Loven er preseptorisk til fordel for arbeids- taker. Dette betyr at partene står fritt til å avtale lønns- og arbeidsvilkår som er mer gunstige
35 ARD 1922 s.50, på s. 52
36 Skjønberg (2017) s. 83-84.
12
for arbeidstaker enn det loven krever. Arbeidsavtalen vil da utgjøre grunnlaget for bundethet til tariffavtalen.
2.4 Arbeidsavtalen som rettsgrunnlag
Arbeidsforholdet tar som vi har sett, utgangspunkt i en enighet mellom partene. Det er ingen krav om at det må foreligge en skriftlig avtale for at et arbeidsforhold skal anses som etablert.
Hvorvidt arbeidsforholdet er etablert avgjøres etter en alminnelig avtalerettslig bundethets- vurdering. Avgjørende er om det foreligger berettiget forventninger om at avtale er inngått.37 Bestemmelsen i aml. § 14-5 setter et krav om at det ved opprettelsen av et arbeidsforhold skal inngås en skriftlig avtale. Det følger av det som er sagt at opprettelsen av den skriftlige ar- beidsavtalen på ingen måte er ensbetydende med spørsmålet om arbeidsforholdet er etablert.
Dette støttes også av ordlyden i aml. § 14-5 andre ledd som legger til grunn at arbeidsforhol- det som har en samlet varighet på mer enn en måned skal opprette en skriftlig arbeidsavtale:
«..snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte». (Mine understrek- ninger).
Kravet til skriftlig arbeidsavtale må ses i sammenheng med § 14-6 som setter minimumskrav til arbeidsavtalens innhold. Bestemmelsene i aml. §§ 14-5,14-6,14-7 og 14-8 ble gitt for å gjennomføre Rådsdirektiv 91/533/EØF av 14. Oktober 1991 om arbeidsplikt til å informere arbeidstakere om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet i norsk rett. Hensynet bak direktivet er å gi arbeidstakere et bedre vern mot eventuelle krenkelser av deres rettigheter, og skape flere oversiktlige forhold i arbeidsmarked.38
Nedtegnelsen av vilkårene i arbeidsavtalen gjør det lettere for arbeidstaker å hevde rettighete- ne sine. Det er vanskelig å bevise hva innholdet av arbeidsforholdet er hvis det ikke er ned- tegnet noe sted. Arbeidsgivers plikt til å informere arbeidstaker om vesentlige forhold ved arbeidsforholdet kan også være med på å bevisstgjøre arbeidstaker når han utformer innhol- det. Direktivet er et minimumsdirektiv. Dette innebærer at Norge (og de andre medlemstate- ne) står fritt til sikre arbeidstaker bedre vern ved gjennomgjøringen til norsk rett.39 Direktivets art. 2 gir anvisning på tre alternative måter å oppfylle kravene til arbeidsgiver informasjons- plikt på. Dette er enten ved å gi den pliktige informasjonen til arbeidstaker i form av skriftlig arbeidsavtale, ansettelsesbrev, eller i form av ett eller flere dokumenter som tilsammen inne-
37 Skjønberg (2017) s. 49.
38 Dir 91/533/EØF Forord
39 Dir 91/533/EØF art. 7
13
holder all den pliktige informasjonen.40 Som skrevet over har norske lovgivere valgt å gjøre dette ved å kreve at det opprettes en skriftlig arbeidsavtale.
Arbeidsavtalen er det viktigste rettsgrunnlaget i det individuelle arbeidsforholdet mellom ar- beidstakeren og arbeidsgiveren. Avtalen konstituerer de viktigste rettighetene og pliktene i arbeidsforholdet. For en arbeidstaker danner den sammen med arbeidsvernlovgivning, og ta- riffavtalene (for de tariffbudne) de viktigste arbeidsrettsgrunnlagene. – Men arbeidsforholdet kan også inneholde andre dokumenter eller forhold som gir grunnlag for rettigheter og plikter etter det individuelle arbeidsforholdet, jfr. det som er sagt over om at arbeidsforholdet er ba- sert på en avtale mellom to parter.
3 Arbeidsmiljøloven § 14-6 3.1 Krav til innhold i arbeidsavtalen
Bestemmelsen i aml. § 14-6 første ledd setter minimumskrav til innholdet i arbeidsavtalen.
Den er en videreføring av den gamle lovens § 55c.41
Bestemmelsen legger til grunn at «arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger av vesentlig betydning i arbeidsforholdet...». Bestemmelsen spesifiserer en rekke opplysningskategorier som anses å være av vesentlig betydning i arbeidsforholdet.42 Dette gjelder blant annet infor- masjon om partenes identitet43, og tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse.44 Opplys- ningskategoriene som er listet opp i bestemmelsen, er ikke uttømmende, jfr. ordet «herunder»
i aml. § 14-6 første ledd. Andre opplysninger, enn de som er eksplisitt oppramset i bestem- melsen, kan etter en skjønnsmessig helhetsvurdering, også regnes for å ha vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Bestemmelsen tar ikke sikte på å regulere det materielle innholdet av avta- len, den nærmere fastleggingen av dette lar lovgiver være opp til partene i avtaleforholdet.
Etter aml. § 14-6 bokstav m har arbeidsgiver plikt til å opplyse «om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet». Denne opplysningsplikten må for tariffbundne arbeidsgivere også anses å gjelde i arbeidsforholdet med utenforstående arbeidstaker.45 En måte for tariff- bundet arbeidstaker til å oppfylle denne opplysningsplikten, er nettopp å innta en henvisning til tariffavtalen etter aml. § 14-6 andre ledd.
40 Dir 91/533/EØF art. 3
41 Arbeidsmiljøloven av 1977.
42 Arbeidsmiljøloven § 14-6(1) bokstav a–m
43 Arbeidsmiljøloven § 14-6(1) bokstav a
44 Arbeidsmiljøloven § 14-6(1) bokstav d
45 Skjønberg (2011) s. 60.
14
3.2 Henvisninger til tariffavtale i arbeidsavtalen
Bestemmelsen aml. § 14-6 andre ledd åpner opp muligheten for å gi opplysningene i aml. § 14-6 første ledd bokstav g–k ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regule- rer de aktuelle forholdene. Dette gjøres ved å sette inn en såkalt henvisningsklausul i arbeids- avtalen. Som bakgrunn for henvisningsadgangen sier forarbeidene:
«mange av de forhold som det stilles krav til at arbeidsavtalen skal regulere, vil også være forhold som er regulert i en tariffavtale.. [..] i slike tilfeller er [det] tilstrekkelig at arbeidsav- talen henviser til tariffavtalen og eventuelt supplerer denne innenfor de rammer som tariffav- talen setter.».46
Det kan stilles spørsmål ved hvilken betydning en slik henvisning vil ha. I juridisk teori har noen forfattere tilsynelatende tatt til orde for at en slik henvisning kun har en opplysningsver- di. Fougner/Holo uttaler i sin kommentarutgave til arbeidsmiljøloven at slike henvisinger, som aml. § 14-6 andre ledd åpner for, normalt sett kun vil ha en opplysningsverdi.47 Skjøn- berg syntes dette er en noe forhastet konklusjon, og mener utgangspunktet bør tas i en tolk- ning av avtalesituasjonen.48
Tross arbeidsforholdets noe utypiske karakteristikker, er det i bunn og grunn et avtaleforhold.
Med mindre arbeidsretten som spesialfelt har inntatt avvikende regulering, er det derfor de alminnelige avtalerettslige reglene som gjelder. Forarbeidene til arbeidsmiljøloven støtter dette synet: Det er ikke meningen at formkrav skal gripe inn i det avtalerettslige spørsmålet mellom partene.49 Målet med avtaletolkning er å finne frem til partenes felles oppfatning av avtalen eller avtalevilkåret.50 Etter alminnelige avtalerettslige tolkningsprinsipper, formodes ordlyden å samsvare med partenes intensjon ved avtalen, med mindre det finnes grunner som tilsier noe annet. En henvisningsklausul om at tariffavtalen skal gjøres gjeldende for arbeids- forholdet må derfor som utgangspunkt anses å være uttrykk for partenes felles vilje.
I tilfellet hvor arbeidsforholdet er med en utenforstående arbeidstaker vil det å la en henvis- ning kun få opplysningsverdi gi uheldige følger. Åpningen for å regulere enkelte vesentlige forhold i arbeidsforholdet ved en henvisning til tariffavtale, er gjort på bakgrunn av at tariff- avtalen allerede regulerer disse forholdene.51 Muligheten til å innlemme lønns- og arbeidsvil-
46 Ot.prp.nr. 49 (2004–2005) s. 330–331
47 Fougner (2006) Lovkommentar til § 14-6 (2). Under «2. Henvisninger til lovgivning eller tariffavtaler»
48 Skjønberg (2011) s. 61.
49 NOU 1992: 20 s. 167.
50 Woxholt (2012) s. 351.
51 Ot.prp.nr. 49 (2004–2005) s. 330–331. Se utdrag over i teksten.
15
kår gjennom henvisningen skal altså gjøre det mer lettvint for partene å fylle minimumskra- vene som aml. § 14-6 setter for innholdet til avtalen. Hvis det har vært partenes tanker at de finner det unødvendig å sitere den ønskede tariffavtalen eller tariffbestemmelsen, fordi den i deres mening allerede er regulert gjennom henvisningsklausulen, ville det følge galt med seg å tolke henvisningsklausuler dithen at den kun har opplysningsverdi.
Det er verdt å merke seg at Fougner/Holo ikke kommenterer distinksjonen mellom henvis- ninger gjort i arbeidsavtale hvor begge parter er tariffbundne, og henvisninger gjort i arbeids- avtale hvor enten begge partene, eller bare arbeidstaker er utenforstående. Det er derfor uklart om de har hatt de to siste forholdene i øye når de formulerte kommentaren. Ved en henvisning til en tariffavtale hvor begge parter allerede er bundet direkte av tariffavtalen gjennom med- lemskap, vil en henvisning til tariffavtalen, i praktisk forstand, normalt sett kun ha en opplys- ningsverdi for dem. Men her i den forstand at henvisningsklausulens begrensede betydning som opplysningsklausul ville være et tolkningsresultat etter en avtaletolkning av det aktuelle rettsforholdet. Konklusjonen er etter dette at henvisingsklausulens betydning ikke uten videre kan avveies til å kun ha opplysningsverdi. Den nærmere fastleggelsen av hvilken betydning henvisningsklausulen skal ha for utenforstående arbeidstaker, må etter dette fastlegges etter en tolkning av arbeidsforholdet
3.3 Foreløpig overblikk
Status er som følgende: Henvisningsklausul er tatt inn i utenforstående arbeidstakerkontrakt.
Vi har sett at tariffavtalen som rettsgrunnlag ikke er bindende for den utenforstående arbeids- takeren. Han eller hun er verken forpliktet til å føye seg etter arbeidsreguleringen som er fast- satt i tariffavtalen, eller rett til å tilegne seg rettigheter med grunnlag i den. Videre har vi sett at en utenforstående arbeidstaker likevel kan komme inn i tariffsystem via en «bakvei». Dette er i utgangspunktet tilfellet når det er inngått en eksplisitt henvisningsklausul i den individuel- le arbeidskontrakten. Arbeidstakers rett til å kreve lønns- og arbeidsvilkår etter tariffavtale har da grunnlag i enigheten mellom partene om at tariffavtalens arbeidsvilkår skal gjelde for ar- beidsrelasjonen mellom dem. I Norge gjelder det et ulovfestet prinsipp om kontraktsfrihet.
Enhver har frihet til å inngå avtaler med hvem man vil, og i fellesskap bestemme hvilke inn- hold en eventuell avtale skal ha.
Grunnet ulike hensyn, kan lov kan sette begrenser i denne friheten. Et slikt hensyn som har ført til en vesentlig begrensning i kontraktsfriheten, er vernehensynet til den svakere parten i kontraktsforholdet. På det individuelle arbeidsrettens område er det først og fremst arbeids- miljøloven som gjennom lov setter begrensninger for hva som kan avtales og hvordan det skal avtales. For å sikre vernehensynet er loven preseptorisk til fordel for arbeidsgiver. -Dette be- tyr at det ikke kan avtales dårligere arbeidsvilkår enn loven åpner opp for.
16
Som sagt tidligere i oppgaven stiller bestemmelsen i aml. § 14-5 et krav til at det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale ved etableringen av et arbeidsforhold. Videre stiller arbeidsmiljølo- ven et krav om at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om de vesentlige forholdene ved arbeidsforholdet.52 Etter dette kan man tenkte seg at disse opplysningene måtte kunne leses direkte av arbeidsavtalen uten å måtte gå til andre kilder. Bestemmelsen i aml. § 14-6 annet ledd legger midlertidig til grunn at det vil tilfredsstille arbeidsgivers plikt til å opplyse om vesentlige forhold i arbeidsforholdet om opplysningen blir gitt ved henvisningen til et annet rettsgrunnlag som regulerer disse forholdene (ved tariffavtale, lov eller forskrift).
I kapittel 3 har jeg konkludert med at en slik henvisning som utgangspunkt vil kunne tillegges en materiell virkning i arbeidsforholdet mellom partene. Men den materielle rekkevidden av henvisningsklausulen i arbeidsforholdet må avgjøres etter en tolkning av den, og arbeidsfor- holdet ellers. I hvilken utstrekning en utenforstående arbeidstaker kan erverve lønns- arbeids- vilkår fastsatt i tariffavtale ved en henvisning i den individuelle arbeidskontrakten må etter det som er sagt avgjøres ved en tolkning av henvisningsklausulen. Kapittel 4 skal jeg drøfte dette nærmere.
4 Tolkning av henvisningsklausulen 4.1 Problemstilling og fremstillingen videre
I hvilken utstrekning kan utenforstående arbeidstaker erverve lønns- og arbeidsvilkår fastsatt i tariffavtale ved en henvisning i den individuelle arbeidskontrakten.
Henvisning til tariffavtale i arbeidsavtale er en avtalebestemmelse, og skal i utgangspunkt behandles som dette. I hvilken utstrekning en utenforstående arbeidstaker kan sies å erverve, og plikter å overholde de lønns- og arbeidsvilkårene som er fastsatt i den henviste tariffavta- len, beror derfor på en tolkning av avtalebestemmelsens omfang. Som redegjort for i 2.3 inne- bærer arbeidsgivers styringsrett en ensidig rett til å treffe beslutning som direkte eller indirek- te gjør virkning for det individuelle arbeidsforholdet. Hvilken rolle spiller denne rettsnormen ved tolkningen av avtalebestemmelsers innhold?
Når det gjelder henvisninger til tariffavtale, kan det stilles et særlig tolkningsspørsmål – Skal en henvisning til tariffavtale i arbeidsavtale tolkes dynamisk eller statisk? Henvisning at ar- beidsavtalen er knyttet til en ekstern kilde, i dette tilfellet en tariffavtale. Som redegjort for tidligere er et av særtrekkene ved en tariffavtale at den er dynamisk. Tariffavtalen er en tids- bestemt avtale, ikke fordi det er meningen at den skal opphøre etter en viss tid, men fordi det
52 Arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd
17
er tiltenkt at partene stadig skal foreta jevnlige revideringer eller fornyelser av den. For ar- beidstakere og arbeidsgivere som er bundet av tariffavtalen, vil det alltid være den «nyeste versjonens» reguleringer av lønns- arbeidsvilkår som skal gjelde i forholdet mellom dem.
Men hvordan forholder dette seg for utenforstående? Her må det først foretas en tolkning om bestemmelsen er statisk eller dynamisk, før man fastlegger den nærmere betydningen den har for rettighetene og pliktene i det individuelle arbeidsforholdet.
I kapittelets videre fremstilling skal det først redegjøres for noen generelle utgangspunkter ved tolkning av arbeidsavtale. Så vil jeg behandle dette særlige tolkningsspørsmålet. Til slutt, vil det bli trukket frem noen eksempler fra Høyesterett som belyser hvordan de går frem ved tolkningen av arbeidsforholdet. Her vil det også komme frem hvilken rolle arbeidstakers sty- ringsrett spiller ved tolkningen av arbeidsforholdet
4.2 Generelt om tolkning av arbeidsavtaler 4.2.1 Utgangspunkter
Arbeidsforholdet er i utgangspunkt en alminnelig obligasjonsrettslig avtale, hvor arbeidstaker yter en realforpliktelse, mens arbeidsgiveren yter en pengeforpliktelse. Arbeidsavtalen konsti- tuerer de viktigste pliktene og rettighetene etter denne avtalen. Ved en tolkning av arbeidsfor- holdet vil det derfor være naturlig å ta utgangspunktet i arbeidsavtalen. Det er imidlertid vik- tig å ha i mente at arbeidsforholdet også kan inneholde flere forpliktelser og rettigheter enn som er fastlagt.
Ved den tid det foreligger tolkningsspørsmål, har partene beveget seg forbi spørsmålet om avtale har kommet i stand. Arbeidsforholdet er på dette tidspunktet allerede etablert. Tolk- ningens formål er å fastlegge innholdet i avtalen. Eller sagt på en annen måte: «hvilke retts- virkninger avtalen kan sies å ha.».53 Fordi tolkning tar sikte på å fastsette arbeidsforholdets rettsvirkninger, vil tolkning ofte være nødvendig for å fastsette de nærmere pliktene og rettig- hetene partene har etter avtalen. Partene vil nødvendigvis ha foretatt en overveielse av dette ved kontraktsinngåelsen, men det vil være vanskelig å forutse alle mulige spørsmål som kan oppstå i avtaleforholdet.54 Dette vil være særlig utfordrende, eller nær sagt umulig for partene i et arbeidsforhold, da dette avtaleforholdet har karakter av å være en ufullstendig kontrakt.55 Det gjøres et skille mellom tolkning og utfylling. Tolkning kan sies å fastsette avtalens inn- hold med grunnlag i «selve» avtalen. – Det vil si med grunnlag i de momenter som knytter seg til avtalepartene og deres intensjon ved inngåelsen av avtalen. - Blant annet ordlyden.
53 Woxholth (2012) s. 345.
54 Woxholth (2012) s. 345.
55 Se pkt. 2.1
18
Utfylling kan sies å være fastleggelsen av avtalens innhold med grunnlag i reelle hensyn, deklaratorisk lovgivning, generelle prinsipper osv.56
4.2.2 Grunnleggende om tolkningen
Fordi en avtale er basert på en enighet mellom to parter vil alltid, som uttalt i Rt. 1993 s. 564:
«Det primære formål ved all kontraktstolking...[være].. å finne ut hva partene har ment» (s.
569)
Finnes det en felles oppfatning av hva partene har ment, og kan dette påvises, vil dette alltid være avgjørende for hvilket innhold man tillegger avtalen. I mange tilfeller vil det imidlertid ikke være mulig å påvise en slik enighet. Her må avtalens innhold, og dens rettsvirkninger, fastsettes ved andre metoder.
Ved et gjensidig bebyrdende avtaleforhold, der det ikke kan påvises en felles oppfatning om avtalens innhold, er det enighet om at tolkningen skal baseres på partenes berettige forvent- ninger. Det beste objektive uttrykket for hva partenes berettige forventning om hvordan avta- len skal forstås, er å ta utgangspunktet i ordlyden, i alt som er sagt og skrevet i kontraktsfor- holdet. Ordens meningsinnhold må fastlegges etter en alminnelig naturlig forståelse av ordet.
Utgangspunktet om at partenes intensjoner presumeres å samsvare med ordlyden, må utdypes.
Det er ikke alltid det vil være mulig å fastlegge partenes mening hvis man ser på ordlyden isolert. Da må ordlyden leses i «kontekst». I Rt. 1980 s. 84 uttales det:
«Partene hevder å ha lagt hver sin mening i forbeholdet. Det avgjørende her blir da hva sak- søkte med rimelighet kan legge i ovennevnte utsagn slik det framtrer etter sitt innhold og etter hele situasjonen. Dette spørsmålet må løses på grunnlag av avtalerettslige regler. Hovedrege- len er da at utsagnet skal tolkes objektivt.» (s. 91 fra byrettens dom).
Avgjørende er altså hva den andre parten burde forstå etter et ordlyden er satt i et «kontekstu- elt» lys. Dette fordi det er dette han rimelig sett kan sies å ha berettige forventninger om.57 Gir ikke ordlyden lest i kontekst noe klart svar på partenes intensjoner ved avtalen, går man til andre momenter som kan klargjøre hva partene har ment på avtaletidspunktet. Slike momenter kan blant annet være tidligere praksis mellom partene (handlinger og unnlatelser), etterføl- gende opptreden, avtalens formål, partenes forutsetninger osv. Lyktes man ikke å fastlegge
56 Woxholth (2012) s. 346.
57 Woxholth (2012) s. 352.
19
partenes intensjon med grunnlag i de partspesifikke momentene vil man kunne gå til andre momenter som ikke har sitt grunnlag i selve avtalen mellom partene, slikt som deklaratorisk lovgivning, prinsipper, reelle hensyn osv. Se over om skillet mellom tolkning og utfylling.
4.2.3 Avveining av tolkningsmomenter
Etter det som er sagt i forrige kapittel er det kun klarlagt hvilke tolkningsmomenter som fore- ligger generelt. Ved den nærmere fastleggelsen av innholdet i et spesifikt avtaleforhold må det ved tolkningsprosessen først «...avgjøres hvilke tolkningsmomenter som er relevant i forhold til det enkelte saksforhold, og deretter ved at det foretas en avveining av disse dersom de pe- ker mot ulike tolkningsalternativer.».58
Tolkningsprosessen skjer altså i to trinn. Først klargjøres det omfanget av relevante tolk- ningsmomenter, før disse avveies mot hverandre. Hvilken vekt de ulike tolkningsmomentene kan tillegges vil variere, for eksempel ut i fra hvilken avtaletype det er som skal tolkes. Ulike avtaletyper har ulike karakteristikker og ulike hensyn som ligger bak, dette spiller inn på hvordan innholdet skal fastsettes etter tolkning. Som vi skal se når vi går igjennom høyeste- rettspraksis under vil særtrekk ved arbeidsavtalen som kontraktstype spille inn på hvilken relevans og vekt høyesterett tillegger ulike tolkningsmomenter.
Et par generelle bemerkninger kan gjøres. Utgangspunktet for tolkningen tas i ordlyden. Ord- lyden generelt sett har vesentlig vekt ved en avveiing. Er ordlyden uklar, eller nøytral (hvis det står mellom to tolkningsalternativer), vil dens vekt minskes. Kan man ikke fastsette avta- lens innhold kun basert på ordlyden, men det kan sies at den lener i retning av et visst tolk- ningsresultat, kan andre partspesifikke momenter som går i samme retning fungere som støt- temomenter.
4.3 Dynamisk eller statisk henvisningsklausul
Bestemmelsen i aml. § 14-5 annet ledd åpner kun opp for at henvisning til tariffavtale kan gjøres i arbeidsavtalen, men den stiller ingen nærmere krav til hvordan dette skal gjøres. Par- tene står derfor fritt til selv å velge henvisningens innhold og omfang.
Det har ved henvisning til tariffavtaler blitt vanlig å skille mellom to hovedtyper henvisnings- klausuler: den dynamiske og statiske henvisningsklausulen. Dette har sin sammenheng med at det ved henvisninger vises til et eksternt kildemateriale. Kildemateriale får ikke virkning som rettsgrunnlag mellom partene med mindre det er bestemt at det skal ha denne virkning ved en felles enighet mellom partene. Fra dette må det gjøres unntak for henvisning til tariffavtale i
58 Woxholth (2012) s. 354.
20
arbeidskontrakten til tariffbundet arbeidsgiver og arbeidstaker, her vil tariffavtalens lønns- og arbeidsvilkår allerede være integrert i det individuelle arbeidsforholdet. Ved henvisning til tariffavtale knytter arbeidsavtalepartene seg til et dynamisk rettsgrunnlag. Tariffavtalen er stadig i «bevegelse», den vil stadig revideres og fornyes gjennom jevnlige forhandlinger.
Nettopp fordi tariffavtale ikke ligger fast vil valget mellom statisk eller dynamisk henvis- ningsklausul kunne ha stor betydning for omfanget av henvisningsklausulen.
Ved dynamiske henvisningsklausuler vil det være den til enhver tid gjeldende tariffavtalens innhold som vil virke regulerende i det individuelle arbeidsforholdet. Henvisningsklausulens innhold vil med andre ord endres med endringene, utfyllingene osv. av tariffavtalen. Utenfor- stående arbeidstaker vil erverve lønn- og arbeidsvilkår, som om han eller hun skulle vært bundet av tariffavtalen. Men en dynamisk henvisningsklausul kan også begrense seg til å gjelde en del av tariffavtalen, da er det kun denne delen som skal virke regulerende i arbeids- forholdet. Etter det som er sagt her, vil den dynamiske henvisningsklausulens omfang på mange måter leve sitt eget liv. Det er ikke sikkert arbeidsgiver ønsker å gi fra seg defini- sjonsmakten over avtalebestemmelsens omfang. Han kan i så fall velge å innta en statisk hen- visningsklausul.
En statisk henvisningsklausul er som navnet tilsier noe som er stillestående. Henvisningsklau- sulens innhold vil forbli uendret uansett om tariffavtalen den henviser til revideres, fornyes, eller opphører. Henvisningsklausulens innhold skal fastsettes etter en bestemt tidsavgrenset tariffavtale. At den tidsavgrensede avtalen opphører og ikke lenger skal virke regulerende for de arbeidsaktører som er tariffbundet, er irrelevant for innholdet av en statisk henvisnings- klausul. De henviste lønn- og arbeidsvilkårene i den utløpte tariffavtalen vil fortsatt virke re- gulerende for det individuelle arbeidsforholdet mellom den utenforstående arbeidstakeren og hans eller hennes arbeidsgiver. En statisk henvisningsklausul vil ha mer karakter av å være enn «ordinær avtalebestemmelse». Den utenforstående arbeidstaker kan ikke kreve at det er lønns- og arbeidsvilkårene som er fastsatt i den «nyeste» versjonen av den henviste tariffavta- len, som skal virke regulerende for hans arbeidsforhold – og omvendt har han heller ingen forpliktelse til å la det virke regulerende i arbeidsforholdet.
For en arbeidsavtale mellom en utenforstående arbeidstaker og en utenforstående arbeidsgiver kan det argumenteres for at opprettholdelse av tariffavtalenes viktige samfunnsmessige funk- sjon som rettslig reguleringsinstrument på arbeidsmarkedets område, vil tale imot å la en hen- visning til tariffavtale få en dynamisk virkning. Når utenforstående, ved å gå en «bakvei» vil kunne innlemme de samme lønns- og arbeidsvilkårene som de som er bundet, vil dette svekke initiativet man har til å la seg binde, og i forlengelsen av dette virke i mot tariffavtalens funk- sjon som rettslig reguleringsinstrument. Men på samme måte som tariffsystemet ikke er ment for å gi utenforstående rettigheter, kan det heller ikke legge føringer for dem. – og når lovgi-
21
ver ikke har sett noen føringer for henvisningsklausulens virkning så er de utenforstående arbeidspartene, i kraft av kontraktsfriheten, fri å definere den selv.
Som gjort rede for under pkt. 2.3.3 kan arbeidsgiver som er bundet av tariffavtale ha en plikt til å la tariffavtalenslønns- og arbeidsvilkår gjelde for utenforstående arbeidstakere i virksom- heten. Dette er begrunnet i opprettholdelsen av tariffavtalen som reguleringsinstrument for arbeidsmarkedet. Plikten til å la lønn- og arbeidsvilkårene i tariffavtalen som han er bundet til gjelde for utenforstående arbeidstakere i sin bedrift, gjelder imidlertidig kun når han har andre ansatte som er tariffbundet. Denne plikten kan, som vi vil se, få betydning når man fastlegger om en henvisning er dynamisk eller statisk.
Utgangspunktet ved fastleggelsen av om henvisningsklausulen er dynamisk eller statisk, er det samme som fastleggelse av rettigheter og plikter i arbeidsforholdet ellers. Målet er å fin- nes partenes felles oppfatning av avtalen. Er det ikke klart hva partenes felles oppfatning er, forutsettes henvisningsklausulens ordlyd å være i samsvar med partens intensjon.59 Enkelte formuleringer gjør det klart om henvisningen skal tolkes dynamisk eller statisk. Ved en for- mulering om at det er den «til enhver tid gjeldende» tariffavtalen, så er den klare hovedregel at henvisningen skal tolkes dynamisk. En typisk formulering for å klargjøre at det er snakk om en statisk henvisningsklausul, er «tariffavtale X (2018–2020) mellom y og z».
Det hender også at ordlyden i henvisningen er uklar, eller ikke gir noen nærmere anvisning på om henvisningen skal tolkes dynamisk eller statisk. I juridisk teori har det blitt tatt til orde for at det gjelder en formodning om at henvisningsklausuler skal tolkes dynamisk i et arbeidsfor- hold mellom utenforstående arbeidstaker og tariffbundet arbeidsgiver.60 Det samme har blitt lagt til grunn i rettspraksis. I Rt.1985 s.78 Arkitekt var spørsmålet i saken om utenforstående arkitekter ansatt i Norges Kooperative Landsforening (NKL) var forpliktet til å føye seg etter et pålegg om forlengelse av den ordinære arbeidstid. Ordlyden i ansettelsesbrevet til arkitek- tene var ikke klar:
«Ansettelsen skjer på grunnlag av de vanlige vilkår for vårt personale» (s. 81)
Arkitektene gjorde gjeldende at det etter deres ansettelsesvilkår var den arbeidstid som gjaldt på ansettelsestidspunkt som var avtalefestet i deres arbeidsforhold. – altså at henvisningen skulle forstås statisk. Dette synspunktet var Høyesterett uenig i. Førstvoterende uttalte:
59 Woxholth (2012) s. 350-351.
60 Skjønberg (2011) s. 65.
22
«Når det i ansettelsesbrevet er vist til «de vanlige vilkår», må dette etter min oppfatning na- turlig forstås slik at det refererer seg til de arbeidsvilkår som til enhver tid gjelder for katego- rier av ansatte som det er rimelig å sammenligne med.» (s. 82)
Her tillegger Høyesterett henvisningen en dynamisk virkning. Ved begrunnelsen trekker Høy- esterett frem at det vil være naturlig å anta at arbeidsvilkårene i de utenforstående arbeidsta- kernes arbeidsavtale skal være tilsvarende som de rimelig sammenlignbare ansattes arbeidsav- taler. Det å tillegge henvisingen denne virkningen, vil også oppfylle tariffbundet arbeidsgivers plikt til å sørge for at alle arbeidsavtaler som faller innunder tariffavtalens virkeområde skal være i overenstemmelse med den.61 Videre trekker Høyesterett frem praksisen i arbeidsfor- holdet, hvor endringer ved tarifforhandlinger ved flere anledninger hadde blitt gjort gjeldende for arkitektene. Det at det stort sett var endringer i positiv forstand, kunne ikke rokke ved forutsetningen om at henvisningen var ment å tolkes dynamisk. Høyesterett formodet at ar- beidsavtalene til de utenforstående arbeidstakerne var ment å forstås på tilsvarende måte som arbeidstakerne som var tariffbundet. Ved henvisningsklausuler gjort i en arbeidskontrakt mel- lom tariffbundet arbeidstaker og utenforstående arbeidsgiver må det etter dette konstateres at den utenforstående arbeidstakers arbeids- og lønnsvilkår skal utfylles med løsningen etter arbeidsgivers tariffavtale, med mindre det finnes klare holdepunkter for noe annet.
Hvordan blir så løsningen for en henvisning i arbeidskontrakt mellom utenforstående arbeids- giver og utenforstående arbeidstaker? Her kan det ikke presumeres at utenforstående arbeids- givers lønns- og arbeidsvilkår skal samsvare med arbeidsgivers tariffavtale – arbeidsgiver er jo ikke bundet av tariffavtalen. Her må man vende tilbake til utgangspunktet. Løsningen må søkes etter en fastleggelse av partenes intensjon ved avtalen. Mye taler for at en henvisning til tariffavtale, som utgangspunkt, bør tolkes dynamisk også i disse arbeidsforholdene. Tariffav- talen er dynamisk av natur. Dette kan gi partene berettige forventninger om at den også skal ha en slik virkning i deres arbeidsforhold.
Etter dette har vi sett at om henvisning tolkes dynamisk eller statisk får stor betydning for hvilke innhold den får i det individuelle arbeidsforholdet. Ved statiske henvisningsklausuler vil den oppføre seg som andre «ordinære» avtalebestemmelser i avtalekontrakten. Arbeidsta- ker erverver kun en rett til å få rettighetene og forpliktelsene sine regulert etter innholdet i en kilde med et fast innhold. Ved dynamiske henvisninger vil dette forholde seg annerledes. Den utenforstående arbeidstaker vil på mange måter få de samme rettighetene og pliktene etter den henviste tariffavtalen som en arbeidstaker som er bundet. Når det er fastslått om henvisningen er dynamisk eller statisk, må dens videre betydning i individuelle arbeidsforholdet fastlegges
61 Se pkt. 2.3.3
23
etter en nærmere tolkning av bestemmelsens innhold. I det neste kapittelet skal vi se nærmere på hvordan Høyesterett har valgt å gå frem ved tolkning av arbeidsavtaler.
4.4 Høyesteretts tolkning av arbeidskontrakter
I det følgende skal det redegjøres praksis fra Høyesterett som eksempler på hvordan de har gått frem ved tolkning av en arbeidsavtale. Høyesterettsdommene som vil bli belyst under dette punktet er Rt. 2000 s. 1602 Nøkk, Rt. 2008 s. 856 Theatercafeen, Rt. 2009 s. 1465 Sein- vakt.
I Rt. 2000 s. 1602 Nøkk: To skipsmaskinister var ansatt på kommunes brannbåt (B/S Nøkk), med lønn og grad som brannmestre. B/S Nøkk inngitt i brannvesenets utrykningsstyrke, og var ment for å brukes til å slukke brann i havneområdet i Stavanger, og i trebebyggelsesområ- det rundt havnen. Spørsmålet i saken var om kommunen kunne treffe vedtak om at mannska- pet på brannbåten kunne integreres i kommunes hovedbrannstyrke med hjemmel i arbeidsgi- vers styringsrett. For å avgjøre rettsspørsmålet måtte Høyesterett ta stilling til om det indivi- duelle arbeidsforholdet satte begrensinger for dette. Etter dette må det foretas en tolkning av skipsmaskinistenes arbeidsavtaler. På s. 1609 gir førstvoterende noen generelle bemerkninger på hvordan tolkning og utfylling av en arbeidsavtale skal skje:
«Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og for- dele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbeteg- nelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeids- forhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»
Førstvoterende slår fast at arbeidsgiver har en ensidig rett til å treffe beslutning som påvirker det individuelle arbeidsforholdet, se over i pkt 2.3 «arbeidsgivers styringsrett». Han poengte- rer imidlertidig at denne ensidige retten kun kan utøves hvis ikke arbeidsforholdet sperrer for det. Videre i avsnittet lister Høyesterett opp fem relevante momenter ved tolkningen og utfyl- lingen av arbeidsavtalen. Momentene er ikke uttømmende, jfr. «blant annet». Dette viser det poenget at hvilke momenter som er relevante for tolkning og utfylling vil variere fra saksfor- hold til saksforhold. Likevel, Høyesterett legger føringer på at de fire nevnte momentene «må legges» vekt på.
Høyesterett gikk først til stillingsbetegnelsen i arbeidsavtalen. Denne vil vanligvis gi en peke- pinn på hvilke arbeidsoppgaver som kan sies å være avtalt etter arbeidskontrakten. I denne saken ga imidlertidig stillingsbetegnelsen ikke noe klart svar på hvilke arbeidsoppgaver som var fastlagt i arbeidsavtalen. Da B/S Nøkk var en brannbåt som inngikk i kommunes utryk- ningsstyrke, kunne man ikke sammenligne deres fastlagte arbeidsoppgaver med en «vanlig
