Medbestemmelse og faglig

(1)

Martin Byrkjeland

Medbestemmelse og faglig

innflytelse i overnasjonale

nordiske finanskonsern

(2)

(3)

Martin Byrkjeland

Medbestemmelse og faglig innflytelse i overnasjonale nordiske finanskonsern

Fafo-rapport 329

(4)

ISSN 0801-6143

Omslag: Jon S. Lahlum Trykk: Centraltrykkeriet AS

(5)

Innhold

Summary ... 9

Kapittel 1 Om fusjoner og medbestemmelse ... 13

1.1 Prosjektets problemstilling, objekt og metode ... 13

1.2 Fagforbundene i finanssektoren i de nordiske land ... 18

1.3 Finanssektorens utvikling i 90-årene ... 19

1.4 Nordiske systemer for medbestemmelse i arbeidslivet ... 21

1.4.1 Den tillitsvalgtes forhandlingsrett om arbeidsvilkår ... 23

1.4.2 Konsensusskapende organer ... 25

1.4.3 Styrerepresentasjon ... 27

1.4.4 Medbestemmelse, samarbeid og innflytelse ... 28

Kapittel 2 Medbestemmelsessystemet i finanssektoren i de nordiske land ... 31

2.1 Danmark ... 32

2.1.1 Organisasjonene ... 32

2.1.2 Generell lov- og avtalestruktur ... 34

2.1.3 Medbestemmelse i foretak og konsern ... 35

2.1.4 Ny teknologi og driftsomlegginger ... 41

2.1.5 Etter- og videreutdanning ... 42

2.1.6 Sammenslåinger ... 43

2.1.7 Oppsigelse ... 43

2.1.8 Arbeidstid ... 44

2.1.9 Fjernarbeid ... 45

2.1.10 Likestilling ... 46

2.2 Finland ... 46

(6)

2.3 Norge ... 54

2.3.8 Ansettelsesutvalg ... 62

2.4 Sverige ... 64

2.4.5 Etter og videreutdanning ... 73

2.5 Island ... 78

2.5.3 Representasjonsrett og tillitsvalgte ... 78

2.5.4 Samarbeidsstrukturer ... 78

Kapittel 3 Fire sammenslutninger ... 83

3.1 Strategiske allianser mellom nordiske sparebanker ... 83

3.1.1 FöreningsSparbanken ... 85

3.1.2 Aktia ... 93

3.1.3 Sparebank 1 Gruppen ... 96

3.1.4 Samarbeidet i den nordiske alliansen ... 102

3.2 Konsernet Den Danske Bank ... 104

3.2.1 Den Danske Bank ... 106

3.2.2 Östgöta Enskilda Banken og provinsbankene ... 109

3.2.3 Fokus ... 111

3.2.4 Samarbeidet i konsernet ... 115

(7)

3.3 MeritaNordbanken ... 118

3.4 Skandia ... 127

3.4.1 Fusjonshistorie ... 128

3.4.2 Tillitsvalgtstruktur Vesta ... 131

3.4.3 Tillitsvalgtstruktur Skandia Danmark ... 132

3.4.4 Tillitsvalgtstruktur Skandia Sverige ... 133

3.4.5 Forsøk på nordisk samarbeid ... 134

3.4.6 Skandias europeiske samarbeidsutvalg ... 135

3.4.7 if... ... 136

3.4.8 Samarbeidet i konsernet ... 139

Kapittel 4 En nordisk dagsorden for medbestemmelse? ... 141

4.1 Tverrnordiske beslutninger og faglig strategi ... 141

4.1.1 Beslutninger over grensene ... 141

4.2 Faktorer som kan forklare varierende medbestemmelsessystemer .. 146

4.3 En svakt utviklet nordisk arena ... 158

Litteratur ... 167

Referansegruppen ... 169

Liste over informanter ... 170

Ordliste ... 171

(8)

(9)

Forord

Denne rapporten presenterer resultatet av en undersøkelse av hvordan de ansattes medbestemmelsesvilkår er blitt påvirket av fusjoner og andre former for samarbeids- former blant finansforetak i Norden, og hvilke strategier fagforeningene har utviklet for å møte disse utfordringene. Undersøkelsen er utført på oppdrag for Nordiska Finansanställdas Union (NFU), som sammen med sine medlemsorganisasjoner også har stått for hoveddelen av finansieringen. Prosjektet har hatt delfinansiering fra Rådet för arbetslivsforskning i Sverige.

Prosjektet startet i juni 1999 og hoveddelen av informasjonen ble samlet inn i perioden juni til desember 1999. Det er interessant å arbeide med et problemfelt som har så stor aktualitet, men det har til tider også vært frustrerende at objektene forandret seg nærmest fra dag til dag. Et særlig problem har vært at Skandia lanser- te etableringen av if… etter at prosjektet var ferdig utformet. Jeg har forsøkt å ta hensyn til if…-fusjonen og dens innvirkning på Skandia, men jeg har ikke hatt mulighet til gå særlig inn på selve if…. De andre partene i if…, Storebrand og Pohjola, som ikke skulle inkluderes i dette prosjektet, er derfor heller overflatisk behandlet.

I et prosjekt der man undersøker en pågående prosess, må man nødvendig- vis sette sluttstrek på et tidspunkt. For min del ble sluttstreken satt desember 1999, selv om det et par steder også blir referert til senere hendelser.

Prosjektet har underveis vært diskutert med en referansegruppe med representanter fra NFUs medlemsforbund. Referansegruppen har i tillegg til å være faglig stimulerende og korrigerende, også har gjort en stor innsats med å fremskaffe informasjon, kontakter et cetera. Det er likevel grunn til å fremheve Magnus Gissler i NFU spesielt. Han har ytt en stor innsats for prosjektet. På Fafo har Dag Olberg hatt det strevsomme verv å kvalitetssikre prosjektet.

Mange har vært involvert i prosjektet som informanter, og satt av kostbar tid til det. De har alle vært svært imøtekommende og blir med dette takket samlet for innsatsen. En takk også til NFUs generalsekretær Jan-Erik Lidström for hans gjestfrihet ved mine Stockholmsbesøk.

Bergen/Oslo, februar 2000 Martin Byrkjeland

(10)

(11)

Summary

The present project investigates how the employees’ right of codetermination has been influenced by the development of transnational financial companies within the Nordic countries. It also presents an overview of the organisational structure and the regulation of codetermination in the financial sector in the Nordic countries.

The project is based on four case studies which represent different countries, corporate strategies and industries (banking and insurance). The cases are: Merita- Nordbanken – a Swedish-Finnish merger between equal partners, Den Danske Bank’s purchase of smaller banking networks in Norway and Sweden, the strategic alliance between the saving banks FöreningsSparbanken in Sweden, Sparebank 1 Gruppen in Norway and Aktia in Finland, and the Swedish insurance corporation Skandia, which has subsidiaries in Norway and Denmark. Skandia also operates business activities in a number of other countries, both within and outside Europe.

Banking and insurance employees are organised in separate unions in Sweden and Finland. In Norway and Denmark, until recently, there were three unions in the financial sector, one for bank employees, and two for insurance employees, of which one was for insurance agents and one for clerical workers. In Norway, this structure was changed on 1 January 2000, when the three unions merged. In Iceland, bank employees have their own union, while insurance employees are members of the union of employees in commerce and office workers.

In all the Nordic countries, employees’ rights under co-determination and right to influence corporate strategies are based on three different power systems which are largely the result of separate historical processes. These are: the right to be represented on the corporate board, shop stewards’ right to express the employees’ interests and state their points of view to management, and right of employees to be informed of and to influence management decisions.

In all the Nordic countries except Iceland, employees have a statutory right to a seat on the boards of companies with more than a certain number of employees. In Denmark and Sweden, this right embraces employees in parent-subsidiary corporate structures.

The regulation of union representatives’ rights is also relatively congruent.

In Norway, Finland and Denmark, these rights are provided through basic agreements; in Sweden by law. The regulations establish the rights of employees to elect representatives who shall represent their interests in respect of the employer.

(12)

Except in Sweden, they also specify the number of employee representatives to be elected. These representatives are given somewhat better terms of employment than other employees. They shall be fully compensated for the loss of income incurred as a result of to their trade union duties. Matters such as the way they perform their functions and the time they need to perform the duties incumbent upon them are normally dealt with locally.

The most notable differences between the Nordic countries concern employees’ right to codetermination. In the financial sectors in all the Nordic countries, there are basic agreements that specify procedures for codetermination at the corporate level. However, in Sweden and Finland, such agreements are subsumed by codetermination acts. In Norway, Sweden and Finland, codetermination agreements are widespread at corporate level, while this is less common in Denmark.

The codetermination agreements specify the type of questions to be discus- sed between the local union and management, and the structures and procedures for doing this. In Norway and Denmark, discussions normally take place in speci- ally elected bodies. In Finland, it is mandatory to elect such bodies. In Sweden, codetermination shall, as a main rule, take place directly between local union representatives and management.

The right to codetermination does not give employees decisive influence on corporate decisions in any Nordic country. The fundamental logic of the system provides for the right to be informed of management’s planned actions and to state opinions before such plans are executed. Codetermination regulations merely specify procedures, they do not require that managers and employees reach agreement on specific issues.

There is significant freedom to develop local systems at the corporate level.

Practical solutions are therefore more dependent on corporate strategies and market positions than on national regulations.

Of the cases investigated, it is only in the case of MeritaNordbanken that the merger process has substantially affected trade union activities. In MeritaNord- banken, one employee representative from Sweden and one from Finland are on the board. In addition, a Nordic Works Council has been established, entailing that three union representatives from each country meet with top management approximately once a month.

In Skandia, a Nordic Works Council existed earlier in the 1990s, but sub- sequently disintegrated. In 1999, it was replaced by a European Works Council that also includes employee representatives from outside the Nordic countries. Only Swedish employees are represented on the board.

Codetermination structures in Skandia are being heavily affected by the founding of the new Nordic insurance corporation if…, which merges the non-life insurance activities in Skandia with those of Norway’s Storebrand and Finland’s

(13)

Pohjola. In if…, employees from Sweden, Finland and Norway are represented on the central executive committee that is planning the new corporation. There is also a co-operative committee between the different unions at corporate level which includes the Danish union. Permanent codetermination systems are yet to be established within the corporation.

In Den Danske Bank, corporate unions in Norway, Sweden and Denmark are working to establish a European Works Council, but this has not been accomp- lished yet. The corporate top management prefers to deal with employee issues at the national level, and does not see much relevance in a transnational codetermination body. Only Danish employee representatives are included on the board.

There is no trans-border level of decision-making in the saving banks’

alliance. Accordingly, there is no supranational co-operative structure. The unions at corporate level do not find such structures necessary. Cross-border contacts are poorly developed.

The significant factors that determine the existence of a transnational space for union activities are: the degree of integration of corporate activities at the Nordic level, the corporation’s strategy for involving the employees in decision-making processes, and the balance of strength between the merged companies.

In MeritaNordbanken, a high level of transnational integration of activities, substantial involvement of employees’ representatives in decision-making processes at different levels, and the equality of the two merged banks have produced a Swedish-Finnish agenda for union action.

Skandia has tried to develop a high degree of Nordic integration and employee involvement, but the unequal size and position of the parent company and the subsidiaries have resulted in national cleavages, both between the corporate unions in the three countries, and between the employees in Norway and Denmark and top management in Sweden.

Nordic integration is poorly developed in Den Danske Bank and the saving banks’ alliance. The members of the alliance are characterised by a very high degree of employee involvement, with employees’ representatives participating at national level in decision-making processes that affect the alliance. The relationship between employees and management in Den Danske Bank seems more oriented towards traditional bargaining processes, while employee representatives and management co-operate closely in Norwegian and Swedish subsidiary banks.

Differences in national regulations and union activities become highly tangible in cases involving a high degree of Nordic integration. In Skandia, the differences produced disruptions in national unions. In MeritaNordbanken, the Swedish and Finnish unions have succeeded in surmounting the differences, which are nevertheless considered to be substantial. No great differences are perceived in

(14)

Den Danske Bank and the saving banks’ alliance and, accordingly, no problems either.

Trans-border Nordic mergers have substantial unequal effects on employees’ chances to participate in decision-making processes. In MeritaNordbanken, the merger enhanced the possibilities for codetermination since Finnish employees are now represented on the corporate board. In the saving banks’ alliance, co-operation at Nordic level may also have increased the possibilities for codetermination, since FöreningsSparbanken’s philosophy for involving employees in all decision-making processes is included in the alliance’s directives.

In Den Danske Bank, the purchase of banks in Norway and Sweden has resulted in a loss of influence, since Norwegian and Swedish employees are no longer represented at top level in the corporation, although they can discuss issues with the top management in bodies at the national level.

The situation in Skandia used to be very similar to the one in Den Danske Bank. Norwegian and Danish employees were dependent on Swedish representatives as intermediaries, although there was a period in which they had the oppor- tunity to communicate directly with the top management through their Nordic Works Council.

Apart from those in Skandia, employee representatives are very satisfied with the Nordic mergers. The alternative, a merger with a national company entailing the likelihood of rationalisation of activities and massive lay-offs, was a much worse prospect. However, such employee satisfaction may have led to under-estimation of the consequences of the mergers.

In any event, even the rather loose co-operation within the saving banks’

alliance has had cross border implications. With the possible exemption of Merita- Nordbanken, co-operation between the national corporate unions is not adequate- ly developed to handle these consequences.

The immediate task for the NFU will be systematically to develop the connections between unions in different national companies as a platform for building transnational codetermination structures. The long-term challenge is to work for equal representation for employees in all national companies in all transnational decision-making processes.

(15)

Kapittel 1 Om fusjoner og medbestemmelse

1.1 Prosjektets problemstilling, objekt og metode

Denne rapporten presenterer en undersøkelse av hvordan fremveksten av ulike former for samarbeid mellom og integrasjon av finansvirksomheter i ulike nordiske land påvirker de ansattes medbestemmelsesvilkår og muligheten for faglig innflytelse. Mer spesifikt analyserer den:

• På hvilken måte blir det etablert et overnasjonalt beslutningsrom der beslutninger har effekt på tvers av nasjonale grenser.

• Hvordan blir den faglige aktiviteten påvirket av de overnasjonale sammenslutningene.

• Hvilke strategier utvikler fagforeningene i de forskjellige foretak for å møte de overnasjonale etableringene.

• Makter man å bygge et faglig samarbeid mellom fagforeninger i ulike land, og hvordan påvirker ulikhet i nasjonale reguleringssystemer og tradisjoner for faglig agering muligheten for overnasjonalt faglig samarbeid.

• Hvilke ledelsesfilosofier råder i de enkelte konsern og hvordan påvirker de den faglige ageringen.

Til tross for at alle de nordiske land har velfungerende regelverk som skal sikre de ansattes medbestemmelsesrett i foretaket, er situasjonen i de overnasjonale konsernene mer udefinert, selv når vi bare har med sammenslutninger mellom nordiske selskaper å gjøre.

En årsak til dette er at regelverket som skal sikre de ansattes innflytelse, i stor grad er formulert med referanse til relativt enhetlige bedrifter. Selv om det er for- søkt utvidet til å omfatte konserner og lignende strukturer, er reglene her mindre spesifikke og mindre omfattende. Dette samsvarer med at beslutningssystemet kan

(16)

være mer variert og uoversiktlig i konserner. Dette blir ytterligere forsterket av at det er stor spennvidde i hvilke former de overnasjonale sammenslutningene kan anta.

En annen årsak er at selv innenfor Norden varierer regelverk og system for arbeidslivsrelasjoner («industrial relations»), næringsstruktur og bedriftskultur til dels betydelig mellom land, noe som skaper hindringer for en enhetlig opptreden både på arbeidstaker og arbeidsgiversiden. Situasjonen blir ikke mindre kompleks på grunn av at de nordiske land er involverte i det indre marked og den økonomiske og monetære union i svært varierende grad.

En tredje årsak er at regelverket bare gjelder innenfor de enkelte lands gren- ser, mens selskapsstrukturen, som er overnasjonal, ikke klart kommer inn under det enkelte lands regelverk. Per i dag er det kun EUs direktiv om samarbeidsorganer (Europeiske samarbeidsutvalg/European Work Councils) i selskaper på EU-nivå, som sier noe om informasjon og konsultasjon på overnasjonale nivå. Dette er imidlertid en minimumsbestemmelse sammenlignet med det man har i de nordiske landene. Spørsmålet er derfor ikke bare hvorledes tilpasse ulike nasjonale ordnin- ger til hverandre innenfor Norden, men også hvorvidt et nordisk nivå for medbestemmelse i det hele skal være utgangspunktet innenfor konserner som spenner over flere nordiske land.

Undersøkelsen er basert på fire tilfeller som er ment å fange ulike former for sammenslutninger, ulike kombinasjoner av nordiske land, samt å dekke de to sentrale bransjene i finanssektoren, bank og forsikring. De fire tilfellene som er undersøkt er:

1. Samarbeidet mellom Sparebank 1 Gruppen i Norge, FöreningsSparbanken i Sverige og Aktia i Finland

Samarbeidet er ingen fusjon. Det vil si at det er ingen full eiermessig integrasjon mellom selskapene, men det som blir betegnet som en «strategisk allianse»; et samarbeid på ulike områder innenfor drift og produktutvikling kombinert med en viss integrasjon på eiersiden. Det synes likevel klart at FöreningsSparbanken er den sterke bank og den drivende kraft i samarbeidet. Alliansen er mellom nasjonale selskaper som igjen er konsernstrukturer; dels resultat av fusjoner på nittitallet (Aktia og FöreningsSparbanken), dels en strategisk allianse (Sparebank 1 Gruppen). Förenings- Sparbanken har dessuten et internasjonalt nettverk.

2. MeritaNordbanken

Banken er en fusjon mellom to formelt likeverdige banker, finske Merita og svenske Nordbanken. Intensjonen er å skape en fullstendig integrert organisasjon. Merita er også en relativt ung fusjon av de to største finske bankene, og den har et nettverk i landene rundt Østersjøen. Nordbanken ble til ved en fusjon av to svenske provins- banker midt på 80-tallet, Sundsvallsbanken og Upplandsbanken, og fikk en videre

(17)

tilvekst i 1989/90 med Post & Kredittbanken (PK-bank), og i 1994 med Gota- banken. I prosjektperioden har MeritaNordbanken, som kjent for de fleste, gjort et forsøk på å utvide med norske Kreditkassen. Dette fusjonsforsøket er i skrivende stund fremdeles uavklart, og blir ikke er behandlet i prosjektet.

3. Den Danske Bank

Den Danske Bank er et internasjonalt bankkonsern med moderselskap i Danmark.

Konsernets nordiske strategi har vært å kjøpe mindre banker i andre nordiske land.

Fokus i Norge, som ble kjøpt i 1998, er heleid datterselskap av Den Danske Bank, mens Östgöta Enskilda Banken/Provinsbankene (ÖEB) i Sverige som ble kjøpt i 1997, er filialer under en felles svensk ledelse. Det er altså en ulikevekt i eier- og maktforhold. Til gjengjeld har de to datterbankene en viss grad av autonomi. Opp- kjøpene har i liten grad forandret organisasjonsforhold og virksomhet i datter- selskapene, som også beholder navn og identitet som selvstendige virksomheter. Den Danske Bank har også andre datterselskap og filialer, både i og utenfor Norden; blant disse et dansk forsikringsselskap, Danica.

4. Skandia

Skandia er et internasjonalt finanskonsern med moderselskap i Sverige. Det har inntil nylig hatt et datterselskap i Norge (Vesta), og et i Danmark (Skandia Danmark).

Skandia Danmark bygger på oppkjøpet av det danske forsikringsselskapet Konge- lig Brandt. Både Vesta og Kongelig Brandt ble kjøpt av Skandia i 1989. Skandia har også datterselskaper i en rekke andre land. Ved prosjektstart var Skandia det eneste forsikringsselskap som hadde karakter av å være et nordisk konsern. Skandia er for tiden under kraftig omorganisering. Skadeforsikringsdelen blir fusjonert med skadeforsikringsdelen i Storebrand, og med skadeforsikringsdelen i finske Pohjola, til det nye selskapet if.… Vesta er solgt til danske Trygg-Baltica. Danske Skandia opphørte å være selvstendig datterselskap i 1997.

De fire sammenslutningene representerer ulike konsernstrategier,¹ de representerer ulike kombinasjoner av land og dermed av reguleringssystemer; og de representerer selskaper i forskjellige bransjer. Det er således et stort antall faktorer som har effekter for medbestemmelsessystemet i de enkelte foretak, og utvalget objekter er for lite til å kunne gjennomføre en stringent komparativ analyse.

Prosjektet vil primært ta for seg de sentrale organisasjonsendringene som har resultert i dagens nordiske struktur i våre fire objekter. Rapporten beskriver hvilke systemer for medbestemmelse på nordiske nivå man har utviklet og hvilke syste-

1 Selv om samarbeidet mellom sparebankene ikke representerer konserndanning i egentlig forstand, vil jeg for å forenkle den språklige fremstillingen benytte termen konsern om alle fire, såfremt det ikke kan misforstås.

(18)

mer som er etterspurt. Systemene blir fortolket på bakgrunn av nasjonale forskjeller i medbestemmelsesreguleringer og faglig agering, situasjonen i finansnæringen, og konsernenes oppbygging og ledelsesfilosofi. En sammenfattende diskusjon om systemene for overnasjonal medbestemmelse finnes i kapittel 4.

Alle konsernene har imidlertid også nylig gjennomgått strukturforandrin- ger på nasjonalt nivå. Den nordiske konserndannelsen henger sammen med utviklingen innenfor de nasjonale selskapene, og kan vanskelig sees isolert fra denne. Vi har derfor også gått inn på de innenlandske omstillingsprosessene, og særlig erfaringen med nedbemanning, som er et dominerende problemområde for de tillitsvalgte i alle tilfellene, om enn noe svakere i Skandia enn i bankkonsernene. Denne erfaringen er avgjørende for måten den nordiske konserndannelsen blir fortolket av de ansattes representanter.

Prosjektet beskriver og systematiserer hvilke personalpolitiske og faglige problemer man har møtt i de ulike konsernstrukturer, hvordan disse er søkt løst, samt hvilke systemer for innflytelse som er utviklet eller forsøkt utviklet mellom de ansattes representanter og ledelsen, og mellom fagforeninger i forskjellige selskaper.

Kunnskapen skal gi Nordiska Finansanställdas Union (NFU) et grunnlag for å ut- arbeide strategier for sitt arbeid på nordisk nivå. En presentasjon av selskapsstruk- turer, omstillingsprosesser og medbestemmelsessystemer i de fire konsernene finnes i kapittel 3.

Videre presenterer rapporten en systematisk oversikt over reguleringssyste- mene for medbestemmelse for bank og forsikring i de fem nordiske land. Riktig- nok finnes det en hel del litteratur om dette emnet fra tidligere. Når vi likevel mener at det er et behov for en slik presentasjon, skyldes det flere forhold; dels at litteratu- ren for det meste er cirka ti år gammel; dels at den er vinklet mot de lovfestede reglene; og dels at den relaterer seg til industri- og håndverksbransjer. Jeg har derfor basert presentasjonen av medbestemmelsesreguleringene på dagens tariffavtaler i bank og forsikring, i tillegg til lovverket, som jeg følger frem til dagens situasjon.

Oppdragsgiver og medlemsorganisasjonene har også ytret et klart ønske om å kunne ha tilgang til en forholdsvis oversiktlig presentasjon av reguleringer i finansområdet.

Denne oversikten er gitt i kapittel 2.

Hva en presentasjon av medbestemmelsesreguleringer skal omfatte, er imidlertid ikke entydig fastlagt. Det finnes riktignok i alle nordiske land regler som eksplisitt refererer til områder karakterisert som medbestemmelse, medinnflytelse, samarbeid et cetera. Men reglene er ikke symmetriske: Hva som blir presentert under overskriften medbestemmelse i ett nordisk land, kan ha en annen merkelapp i et annet. Det er heller ikke uproblematisk å gå ut fra at de nevnte termene har samme meningsinnhold i alle de nordiske landene. Dessuten er gjerne medbestemmelses- reglene formale og prosedyrerettet, mens de ansattes behov for innflytelse er knyttet til spesifikke sider ved arbeidsforholdet. I kapittel 2 har vi derfor også trukket inn

(19)

reguleringer som vi tror har særlig aktualitet for aktuelle omstillingsprosesser i nordiske finanskonsern, arbeidstids- og omstillingsreguleringer med mer, selv om dette ikke alltid blir rubrisert som «medbestemmelse» i de enkelte lands lov- og avtalesystemer.

En mer inngående drøfting av medbestemmelse og problemer med å avgrense begrepet er gitt i del 1.4 i dette kapittelet.

Kapittel 2 bygger hovedsakelig på tekstdokumenter, lover og avtaler, mange av dem riktignok hentet fra elektroniske baser via Internett. En del av informasjonen er hentet fra sekundærlitteratur.

Kapittel 3 bygger på intervjuer med de sentrale tillitsvalgte og representanter for konsernledelsen i de aktuelle finansforetakene. I noen av foretakene har jeg intervjuet flere tillitsvalgte i konsern- og bedriftstillitsutvalgene. Alle intervjuene er gjennomført i perioden august til desember 1999. Jeg har også benyttet avtale- dokumenter på bedriftsnivå, offentlige tilgjengelig dokumenter som årsrapporter, strategiske visjoner, pressemeldinger med mer, og presseklipp samlet av NFUs presseklipptjeneste.

Sentrale tillitsvalgte er selvsagt et spesielt utvalg av informanter som ikke kan sees som representative for de ansatte, og sannsynligvis heller ikke for tillitsvalgte på lavere nivå. I kraft av sin posisjon har de sentrale tillitsvalgte langt større innsikt i beslutningsprosesser og utviklingsvilkår i foretaket. Særlig i store foretak kan det være stor avstand i synspunkt og erfaringshorisont mellom ansatte bak skranken og skrivebordet, som vel må være finanssektorens parallell til fabrikkgolvet, og de hovedtillitsvalgte. De aller fleste av informantene er tillitsvalgte på heltid, og mange av dem har vært det i en årrekke. Det er også sannsynlig at våre informanter har kommet til å dele ledelsens synspunkt i ulike saker i større grad enn den jevne bankansatte gjør.

På den andre siden er den sentrale tillitsvalgte den beste, og i mange saker også eneste, informasjonskilden til de spørsmål på foretaksnivå som vi er opptatt av i denne rapporten. Det har derfor vært uomgjengelig å få disse i tale. Det hadde vært interessant å hente inn perspektiverende erfaringer fra ansatte og tillitsvalgte på lavere nivå i organisasjonen, men vi har ikke hatt ressurser til å gjøre dette. De fleste spørsmålene vi har vært opptatt av, er av en relativt objektiv beskrivende natur, slik at nytteverdien av supplerende intervju ville vært begrenset. Det er likevel klart at opplevelsen av medbestemmelse vil kunne variere mye med hvilken posisjon man har i organisasjonen.²

2 Her vil man vel vanligvis mene at en sentralt plassert tillitsvalgt vil oppleve å ha større medbestemmelse enn de lengre nede i hierarkiet, men vi må også ta i betraktning at det er disse som deltar i forhandlinger om «de vanskelige spørsmålene», og derfor møter motstand fra ledelse og arbeidsgivere. De kan derfor også i større grad «føle på kroppen» mangel på innflytelse.

(20)

Prosjektet har underveis vært drøftet med en referansegruppe på sju personer be- stående av representanter for NFUs medlemsforbund som har fungert som en ekspertgruppe. I tillegg til gruppen har Fridbert Traustason fra Samband íslenskra bankamanna (SÍB) bidratt med opplysninger om forholdene på Island.

1.2 Fagforbundene i finanssektoren i de nordiske land

Oppdragsgiver for prosjektet er altså Nordiska Finansanställdas Union (NFU)³. NFU er en paraplyorganisasjon for fagforbundene i finanssektoren i Norden, men inkluderer ikke det finske og det islandske forbundet for forsikringsansatte. De forsikringsansatte på Island er organisert i det islandske handel- og kontorforbundet.

Fusjonen mellom bank og forsikring på nordisk nivå skjedde 1. januar 1999, men har altså ikke blitt realisert fullt ut.

Organisasjonsstrukturen er noe ulik i de nordiske landene. Den er mest enhetlig i Norge, der nå alle ansatte i finanssektoren er samlet i ett forbund, Finansforbundet.

Dette skjedde så nylig som 1. januar 2000. Frem til da fantes det tre forbund for henholdsvis bankansatte, forsikringsfunksjonærer og assurandører (Finansforbundet, Forsikringsfunksjonærenes Landsforbund og Norske Assurandørers Forbund). Også arbeidsgiversiden fusjonerte i løpet av året, da separate arbeidsgiverorganisasjoner for bank og forsikring ble samlet i Finansnæringens Arbeidsgiverforening.

Danmark har beholdt den strukturen som tidligere var å finne i Norge, med separate forbund for de tre hovedtypene ansatte. Bankansatte er samlet i Finans- forbundet, forsikringsfunksjonærene i Danske Forsikringsfunktionærers Landsfore- ning (DFL), og assurandørene i Centralforeningen for Danske Assurandører (CDA).

Det finnes en felles arbeidsgiverforening for hele finanssektoren, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA).

I Sverige og Finland er de ansatte i forsikringsbransjen samlet i ett forbund, slik at det i hvert land finnes to forbund i finanssektoren, Finansförbundet, som både i Sverige og Finland organiserer de bankansatte, og et forbund for forsikringsansatte, Forsikringstjänstemannaförbundet. Det siste er altså ikke med i NFU. Arbeids- giverne har separate organisasjoner for bank og forsikring.

Island har ett forbund for de bankansatte, Samband íslenskra bankamanna (SÍB). De ansatte i forsikring er organisert i LO-forbundet Handel og Kontor.

Fagforbundene innen finanssektoren i alle de nordiske landene er tilsluttet

«funksjonær-hovedorganisasjonene» bortsett fra de islandske forsikringsansatte.

3 NFU har sitt sekretariat i Stockholm og blir derfor vanligvis betegnet med sitt svenske navn Nordiska Finansanställdas Union.

(21)

1.3 Finanssektorens utvikling i 90-årene

I alle nordiske land har fremveksten av overnasjonale fusjoner hovedsakelig skjedd de siste ti til femten år. Bortsett fra Island, der det til nå ikke har skjedd noen større etablering av banker med hovedkontor i andre nordiske land, er utviklingen nokså synkron. Den utløsende årsaken er den relativt parallelle oppmyking av nasjonale reguleringsbarrierer som har funnet sted i de nordiske landene fra midten av 80- tallet. Fra avtalen om europeisk økonomisk samarbeid (EØS-avtalen) ble inngått, har det i realiteten ikke vært mulig å diskriminere mellom innenlandske etablerin- ger og oppkjøp med basis i andre EØS-land. Dette hindrer likevel ikke at de enkelte land kan benytte nasjonale reguleringer til å kontrollere omstruktureringer i finanssektoren, så lenge alle selskaper innenfor EØS blir likebehandlet. Den nordiske situasjonen inngår i en større internasjonal deregulering av finansmarkedene.

Forandringer i nasjonale etableringshindringer er imidlertid bare en av flere faktorer som kan forklare fremveksten av overnordiske finanskonsern. Det ligger utenfor dette prosjektet å diskutere den generelle restruktureringen av finanssektoren som finner sted i Norden og i resten av verden. La oss her bare peke på et sett av faktorer som alle virker i retning av større integrasjon: Store overnasjonale pro- duksjonssystemer medfører behov for kapitaloverføring mellom land. Det gjør også økt hyppighet av personreiser. Revolusjonen i kommunikasjonsformer som mo- derne IT har ført til, skaper helt nye finansprodukter med til dels høye utviklings- kostnader. En stadig økende andel av pensjonister i befolkningen har ført til sterkt økende markeder for pensjonsforsikringer, fondsforvalting med mer. Delvis som en reaksjon på disse underliggende realøkonomiske trendene, delvis som en effekt i seg selv, har vi fått en økende internasjonal integrasjon av finansmarkeder, som vi gjerne benevner som globalisering, en integrasjonsprosess som har vært særlig rask fra slutten av åttiårene.⁴

Finansnæringen har reagert på omstillingspresset ved å etablere større enheter og ved å integrere ulike virksomhetsområder i samme konsern. Vi har fått en nedbygging av grensene mellom bank og forsikring, og en økt aktivitet utenfor de tradisjonelle bank- og forsikringstjenester.

Konserndanning på nordisk nivå er imidlertid bare foreløpig siste etappe i en rekke av sammenslåinger. Sammenlignet med industrien kom imidlertid fusjons- bølgen – både nasjonalt og internasjonalt – sent til finansnæringen. Vi kan skille mellom flere generasjoner av fusjoner. Den første er karakterisert ved at regionalt distribuerte mindre banker går sammen i større regionale enheter, gjerne med en større senterbank som kjerne. I neste etappe fusjonerer disse til nasjonale eller til-

4 Andersson 1998:27 ff.

(22)

nærmet nasjonale banker. Denne bevegelsen er særlig sterk i perioden 1985-1990, med 1989 som toppåret.⁵

Det karakteristiske for disse generasjonene fusjoner er at de hovedsakelige medførte en regional utvidelse av aktiviteter og/eller en kombinasjon av funksjo- nelt ulike virksomheter. Det var små kostnadsgevinster i å redusere antallet ansatte, og disse fusjonene var heller ikke preget av store mannskapsreduksjoner. Snarere førte de til økt bemanning.⁶

På den andre siden ble mulighetene for innenlandske fusjoner av teigdelte virksomheter innenfor samme bransje uttømt. Fortsatt konsentrasjon kunne bare foregå ved å kombinere nasjonalt overlappende virksomheter, fusjonere over land- grensene, eller fusjonere over bransjegrensene, og da i første rekke mellom bank og forsikring. Vi har sett alle disse tendensene i 1990-årene.

Innenlandske fusjoner av overlappende nettverk har i første rekke skjedd i Sverige og Finland med etableringen av FöreningsSparbanken og Merita Banken som de største. I Norge har det vært flere forsøk med å få til denne type fusjon siste årene, uten at de er blitt satt ut i livet. De danske konsernetableringene i 1989/90 hadde dels karakter av å være overlappende. Det skjedde ikke store nedbemannin- ger umiddelbart, men ut over 1990-årene har det vært betydelige reduksjoner av antallet ansatte i danske banker.

Inntil nylig har det ikke vært mange sammenslutninger mellom bank og forsikring, i hvert fall ikke ved at større selskaper har gått sammen. De eneste fusjoner mellom bank og forsikring i mammutklassen fikk vi i 1998 da SE-banken fusjonerte med Trygg-Hansa, og i 1999 da danske Unibank og Trygg-Baltica gikk sammen. Det fleste større bank- og forsikringsselskaper driver begge typer virksomhet, hovedsakelig ved at den virksomheten som ikke var den opprinnelige, er organisert i mindre datterselskaper innenfor konsernet.

Nordisk ekspansjon startet også på 80-tallet, men den skjedde først og fremst ved at de større bankene etablerte filialer og datterselskaper i nabolandene. Eiermessig integrasjon over landegrensene ble i noen grad gjort overflødig da noen av de sentrale aktørene startet et samarbeid i Scandinavian Banking Partners. Samarbeidspartene var Unibank, SE-banken, Den norske Bank og Merita,⁷ og det varte ved i perioden 1984–1994.

5 Lehosmaa 1990.

6 Lehosmaa 1990.

7 Da samarbeidet ble innledet i 1984 skjedde det (bortsett fra SE-banken) mellom banker som senere ble fusjonert inn i disse bankene – Bergen Bank, Privatbanken og Union Bank of Finland.

(23)

De første nordiske oppkjøpene i finansnæringen kom i 1989. Skandia kjøpte da norske Vesta, det danske Kongelig Brandt kjøpte Svenska Handelsbanken og Oslo Handelsbank.⁸

Alle nordiske land gjennomgikk en meget alvorlig krise i finansnæringen første del av 90-årene. Dette virket klart dempende på fusjonsaktiviteten over landegrensene, selv om det nasjonale konsentrasjonsprosessen i Sverige og Finland fortsatte. Bare Svenska Handelsbanken fortsatte sine oppkjøp av mindre norske forretningsbanker i tillegg til en finsk.

Fra og med 1995 har den nordiske integrasjonsprosessen skutt fart igjen, og vi er for tiden inne i rivende utvikling. Ekspansjonen over landegrensene skjer i første rekke mellom de fenno-skandinaviske kjernelandene, men det skjer også en viss etablering i andre europeiske land, og da i første rekke Baltikum og Polen.⁹ Bort- sett fra Skandia er alle våre eksempler resultat av sammenslutninger som har funnet sted i løpet av de tre siste år. Fusjonsbølgen skjer heller ikke utelukkende på nordisk nivå, men er tett sammenvevd med innenlandske fusjoner.

Konserndannelsen blir igjen sett på som utgangspunkt for en videre ekspansjon i EU. Man har til hensikt å bli store og gode i Norden, for å kunne bli større i Europa, eller i det minste ha et utgangspunkt for å møte en fremtidig konkurranse fra de store finanskonsernene i andre europeiske land. Etableringen av en felles europeisk valuta er et skritt i retning av et mulig felles europeisk finansmarked, og virker selvsagt som en viktig pådriver for dette.

1.4 Nordiske systemer for medbestemmelse i arbeidslivet

«Medbestemmelse» er ett av flere begreper som viser til et problemkompleks som har å gjøre med lønnstakeres mulighet til å påvirke hvilke betingelser han/hun skal utføre arbeidet under. Bokstavelig tolket betyr begrepet da også å kunne være med å bestemme. Alle nordiske land har et sett av regler som gir lønnstakeren rett til innflytelse på sin egen arbeidssituasjon, men ikke alle områdene for innflytelse blir karakterisert som medbestemmelse, i hvert fall er det ikke konsensus om hva som skal regnes som medbestemmelse.

8 Strengt tatt kjøpte svenske PK-bank en bank i Finland allerede i 1986, men dette var et finsk datterselskap av amerikanske Chase Manhattan Bank.

9 Marquart 1998.

(24)

Begrepet medbestemmelse blir vanligvis reservert for ett mindre sett av områder og prosedyrer for innflytelse, og har hatt sine spesifikke historiske utviklingsvilkår.

Betydningen ligger mer på det å få være med, enn det å få bestemme. Det er da bare i ett nordisk land, Sverige, at begrepet medbestemmelse (medbestemmande) blir ført i front. I de andre er det mest tale om samarbeid, noe som er et svakere uttrykk for innflytelse enn medbestemmelse. Det er likevel min påstand at det ikke er vesens- forskjeller i de formelle reguleringene av lønnstakeres mulighet for innflytelse på egen arbeidssituasjon mellom Sverige og de andre nordiske land. Det er også i stor grad parallelle historiske prosesser som har resultert i disse reguleringene.

Vi kan skille mellom tre ulike områder for påvirkning:

• For det første er det arbeidstakerens mulighet til å påvirke betingelsene for salg av arbeidskraften; til hvilken pris, hvor lange arbeidsperioder, til hvilke arbeidstider.

• For det andre er det muligheten til å påvirke de mer generelle vilkår som foretakets utvikling setter for arbeidssituasjonen; foretakets strategier, omstillings- planer, teknologivalg.

• For det tredje er det muligheten for å kunne ha innflytelse på den daglige arbeidssituasjonen; arbeidsorganisering, arbeidsoppgaver, miljøet på arbeidsplassen, under hvilke vilkår arbeidet skal utføres.

Det er først og fremst innenfor de to siste områdene at begrepet medbestemmelse er blitt benyttet. På det første området taler man om forhandlinger, som gjerne blir oppfattet å være basert på en annen beslutningslogikk enn medbestemmelse, fordi det siste bygger på samarbeid mellom ledelse og ansatte, mens forhandlinger byg- ger på en partsrepresentasjon som eksplisitt tilkjennegir ulikhet i interesser.

Jeg vil likevel distansere meg fra en oppfatning som isolerer medbestemmelse og samarbeid fra forhandlinger som et separat område. Området for medbestemmelse er i alle nordiske land resultat av historiske prosesser som kombinerer en dra- kamp mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om forhandlingsrommet, det vil si hvilke spørsmål som skal være gjenstand for forhandlinger og hvilken status forhandlings- resultatet skal ha, med prosesser som har til hensikt å skape organer for integrasjon og konsensus mellom partene. Vi kan her skille ut tre sentrale utviklingslinjer: en utvidelse av den tillitsvalgtes forhandlingsmyndighet til å gjelde stadig nye sider ved arbeidsforholdet, opprettelsen av egne organer for å skape konsensus om virksom- hetens rammevilkår og utvikling, og representasjon i foretakets styrende organer.

(25)

1.4.1 Den tillitsvalgtes forhandlingsrett om arbeidsvilkår

Utviklingen av innflytelse over betingelsene for salg av arbeidskraften er vevd tett sammen med forsøkene på å få kontroll over arbeidssituasjonen. Utgangspunktet var at lønnstakerne samarbeidet om å få til felles betingelser for større grupper, spesifisert i tidsavgrensede kontrakter, såkalte tariffavtaler. Dynamikken i den historiske utviklingen har vært produsert av kjøperens, altså arbeidsgiverens, streben etter å minimalisere hva som kollektivt skulle kontraktfestes, og lønnstakernes til- svarende forsøk på å få kontraktfestet, om ikke nødvendigvis mest mulig, så i hvert fall en rekke fundamentale sider ved arbeidsforholdet. Dynamikken har også frem- kommet i et spenningsfelt mellom tids- og områdeavgrensede avtaler, og generell nasjonal regulering.

Selv om arbeidskjøperne kunne ha stor interesse av å inngå lønns- og arbeids- tidsavtaler med relativt store arbeidstakergrupper for å forhindre at lønnstakerne utnyttet konkurransen mellom arbeidskjøperne til å presse lønna i været, så var problemet at tariffavtalene lett la restriksjoner på hvordan den daglige utnyttelsen av arbeidskraften kunne skje. Siden avtalene ofte opererte med ulike lønnskatego- rier, kunne det fort oppstå forhandlinger om hvem som skulle utføre hvilket arbeid, og siden lønnsavtalene også vanligvis spesifiserte arbeidstid, var det også lagt restriksjoner på når arbeidet kunne utføres.

Arbeidskjøperen forsøkte derfor å få inn garantibestemmelser i avtalene som skulle sikre ham retten til å «lede og fordele arbeidet», som det vanligvis ble uttrykt.

Lønnstakeren forsøkte på sin side å utvide området for forhandlinger, både hvilke saker, på hvilket nivå, og hvor ofte det kunne forhandles.¹⁰ Selv om utviklingen be- står av en rekke kompromisser, var dette en drakamp hvor lønnstakerne vant frem og arbeidskjøperne tapte terreng, om enn aldri fotfestet.

En vesentlig grunn til lønnstakernes suksess var at de lykkes med å knytte sin posisjon på arbeidsplassen til den makt tariffavtalen gav dem. Det sentrale uttrykk for denne koplingen er tillitsvalgtinstitusjonen.¹¹ Koplingen skjedde på to måter: For det første spesifiserte tariffavtalen lønnstakeres rett til å velge en talsperson som kunne representere dem overfor ledelsen. For det andre var denne talsper- sonen den lokale representanten for det forbund som undertegnet tariffavtalen. Den tillitsvalgte var således også leder i forbundets lokale avdeling eller klubb.¹²

10 I norsk sammenheng går dette under betegnelsen «striden om de alminnelige betingelser».

Jeg har behandlet denne mer i detalj i Byrkjeland 1990.

11 I mesteparten av dette hundreåret var det tale om tillitsmenn. I denne rapporten vil jeg gjennomgående benytte det kjønnsnøytrale tillitsvalgte.

12 I den grad det fantes flere lokale tillitsvalgte var disse gjerne sammenfallende med den lokale fagforeningens styre, med lederen som hovedtillitsvalgt.

(26)

I begynnelsen var denne representasjonsretten riktignok svak. Den var ikke noe mer enn rett til å velge en talsperson til å fremføre sine klagemål og synspunkt, for en nærmere spesifisert gruppe lønnstakere. Det la ingen forpliktelser på arbeidskjøper til å rette seg etter disse synspunktene. Representasjonsretten ble imidlertid tidlig supplert med visse garantier mot usaklig oppsigelser og trakasserier for den tillitsvalgte.

I Norge, Danmark og Sverige går reguleringen av de tillitsvalgtes representasjonsrett tilbake til tidlig 1900-tall. Det er vanlig å regne det danske «September- forliket» i 1899 som den skjellsettende hendelsen som ble mønsterdannende for utviklingen i de to andre land også. Det sentrale er altså at arbeidsgiverne anerkjente at fagorganisasjonens lokale representant også var de ansattes lokale representant. I de samme tre land skjedde det i tiden frem til den andre verdenskrig en utvidelse av representasjonsretten til å inkludere retten til å bli konsultert om sentrale for- andringer i de ansattes arbeidsvilkår. I Norge blir denne konsultasjonsretten slått fast i Hovedavtalen mellom LO og NAF for industribransjer i 1935, og i Sverige i Lag om förenings- og forhandlingsrätt i 1936. For Norges vedkommende er det klart at «konsultasjonregelen» i Hovedavtalen betydde en kodifisering av en praksis som var velutviklet i mange bedrifter.

I Danmark ble det ikke utarbeidet noe sentralt avtaledokument på samme tidspunkt som i Norge og Sverige. Teksten i Septemberforliket, som uttalte seg spar- somt om den tillitsvalgtes myndighet, ble revidert først i 1960, og skiftet da navn til «Hovedavtale». Det utviklet seg også en praksis for drøftelse av arbeidsvilkår, som etter hvert ble regelfestet i de områdebaserte tariffavtalene.

Finland fikk den første landsomfattende tariffavtalen først i 1944. Det fantes riktignok lokale tariffavtaler innenfor enkelte bransjer på 20- og 30-tallet, men arbeidsgiverne i den dominerende treforedlingsindustrien nektet å akseptere noen form for kollektiv avtale. Det fantes imidlertid en tillitsvalgtinstitusjon med basis i Lag om arbetsreglement og Lag om yrkesinspektion; nærmest en form for verne- ombud, men det var altså ikke allmenn aksept for at denne representerte fagfore- ningen.

Innføringen av landsomfattende tariffavtaler i 1944 førte til at det ble dannet en dobbelt tillitsvalgtstruktur med en lovbestemt tillitsvalgt og en fagforenings- tillitsvalgt, der den siste forvaltet tariffavtalen. Etter hvert ble det vanlig at en og samme person forvaltet de to rollene. Frem til slutten av 1960-årene var det finske systemet preget av en svakere kopling mellom tillitsvalgtinstitusjon og tariffavtale enn det som var typisk for de andre nordiske land.¹³

13 Kettunen 1990.

(27)

Island fikk i 1938 en Arbeidslov som kombinerte regler som i de andre land finnes i Arbeidstvislovgivningen og i Hovedavtalene, herunder arbeidstakernes rett til å la seg representere av fagforeningsbaserte tillitsvalgte.¹⁴

Selv om det i alle de nordiske land, utenom Finland, alt på 30-tallet ble fast- slått en rett for de tillitsvalgte til å bli konsultert om endringer i arbeidsforholdene, var bestemmelsene rudimentære.¹⁵ På 50- og 60-tallet ble det utviklet mer utførli- ge spesifikasjoner av konsultasjonsplikten, og da særlig fordi trekk ved samarbeidsorganene (se neste kapitteldel) ble gjort gjeldende også for tillitsvalgtinstitusjonen.¹⁶ Det er også uklart hvilken status i beslutningsprosessen den tillitsvalgte reelt ble tilkjent. Den norske Hovedavtalen av 1935 inneholder formuleringen «konferere». Selv om vi kjenner til eksempler på at arbeidsgivere forhandlet om arbeidsforhold alt på 20-tallet,¹⁷ er det også klart at formuleringen ikke med nødvendig- het pålegger arbeidsgiver å ta noe hensyn til hva den tillitsvalgte måtte mene om saken. Det var tilstrekkelig å orientere arbeidstakeren om hva arbeidsgiver hadde tenkt å gjøre, så lenge dette skjedde før beslutningen ble iverksatt. Det er også klart at norske arbeidsgiverorganisasjoner på det sterkeste prøvde å forhindre at det ble åpnet et forhandlingsrom om arbeidsforhold.

Det var således en, fra arbeidsgiverne sannsynligvis bevisst, uklarhet i den tillitsvalgtes myndighet overfor arbeidsgiver når det gjaldt forandringer i arbeidsforhold med mer. Som vi skal komme tilbake til, er dette en uklarhet som fremdeles fundamentalt preger arbeidslivsrelasjonene både i Norge og i de andre nordiske landene.

1.4.2 Konsensusskapende organer

I alle de nordiske land utenom Island ble det i årene like etter andre verdenskrigen utviklet organer på bedriftsnivå som skulle skape en felles forståelse av bedriftens situasjon og av rammevilkår mellom ledelse og ansatte. Først ute var de norske pro- duksjonsutvalgene som ble avtalefestet mellom LO og NAF høsten 1945; Sverige fikk sine företagsnämnder i 1946; Danmark fikk samarbejdsudvalg i 1947, og

14 Fridriksson og Gudmundsson 1990.

15 Den norske hovedavtalen av 1935 pålegger arbeidsgiver å konferere med de tillitsvalgte før beslutninger blir satt i verk ved innføring og endring av arbeidsreglement, forandring i arbeidsforhold som følge av viktige driftsforandringer, og ved driftsinnskrenkinger.

16 Dette gjelder i alle fall i Norge, som jeg kjenner best. Utviklingen i Sverige og Danmark synes å være nokså lik (Flodgren 1990).

17 Byrkjeland 1991.

(28)

Finland fikk produktionskomiteer i 1949. De siste var regulert i en egen lov, mens de tre andre var basert på avtaler mellom hovedorganisasjonene i de respektive land, det vil si LO og arbeidsgiverorganisasjonene for industribedrifter.

Disse samarbeidsorganene, som var inspirert av de britiske «production committees» som ble utviklet under krigen, skulle ikke forhandle, men kommuni- sere. De var partssammensatte, men deres funksjonsmåte var ikke i første rekke basert på en en interesserepresentasjonslogikk, men på informasjons- og erfaringsutveks- ling. Hensikten var å få til en felles forståelse av bedriftens situasjon – å omskape partene til partnere – for å øke bedriftens produktivitet, styrke dens konkurranse- situasjon, og å arbeide for «en sunn og riktig rasjonalisering», som den norske avtalen om produksjonsutvalg uttrykte det.

Organene var eksplisitt forhindret fra å behandle spørsmål som var regulert av tariffavtalene, og det er en utbredt oppfatning at de ikke minst av den grunn ble et sidespor i medbestemmelsesutviklingen. Riktigere er, etter min mening, at de ble inkorporert i tariffavtale/tillitsvalgtsystemet. Dette skjedde på ulike måter i de nordiske land. Måten det skjedde på har vært bestemmende for medbestemmelses- systemenes nasjonale særtrekk.

I Norge og Danmark ble avtalene om henholdsvis produksjons- og samarbeids-utvalg fusjonert med hovedtariffavtalene. I Norge skjedde dette ved at den i 1966 lett omarbeidet ble tatt inn i Hovedavtalen mellom LO og NAF som en Del B. I Danmark ble den et fast tillegg til tariffavtalene. I Norge har dessuten, som allerede nevnt, en del av samarbeidsorganets funksjonsmåte blitt overført til den tillitsvalgte. Danmark er likevel det land der strukturen i samarbeidssystemet er minst forandret. I begge land er samarbeidsavtalene blitt forsynt med tillegg og eventuelt tilleggsavtaler, som særlig regulerer endringer av bedriftens teknologiske system, hvor det i første rekke siktes til innføring og endring av IT. For begge land gjelder også at strukturen først ble utviklet for tariffområdene for industribransjer, og har senere dannet mønster for andre. De konkrete reguleringer av samarbeidet i finanssektoren er nærmere beskrevet i kapittel 2.

Sverige fulgte en parallell utvikling frem til og med 1960-årene, med en egen samarbeidsavtale (avtal om företagsnämnder) i tilknytning til hovedavtalen. På 70- tallet ble hovedavtalestrukturen i Sverige erstattet av ett sett av lover som regulerte medbestemmelsesspørsmålet. Den sentrale av disse er Medbestämmandelagen (MBL) som stort sett omfatter de samme reguleringer som i Norge og Danmark finnes i hoved- og samarbeidsavtaler, men i Sverige er de tillitsvalgtes rettigheter og plikter regulert av en separat lov, Förtroendemannalagen (FML), og medbestem- melsesrettigheter ved masseoppsigelse av Lag om anställningsskydd (LAS).

En annen forskjell mellom Sverige og Danmark/Norge er at det svenske medbestemmelsessystemet i større grad er knyttet direkte til de fagforeningstillits- valgte og ikke opererer med egne samarbeidsorganer ved siden av, slik både de danske

(29)

samarbeidsavtalene og de norske hovedavtalene gjør. Siden det stort sett er de tillitsvalgte som sitter i disse særorganene i Danmark og Norge, og den svenske lovgivningen på ingen måte utelukker opprettelsen av slik samarbeidsorganer – og som vi skal se i kapittel 3 finnes da også slike – er forskjellen i praksis ikke så stor.

I Finland sovnet produksjonskomiteene inn i løpet av 50-tallet.¹⁸ Fra slutten av 70-tallet ble medbestemmelsessystemet revitalisert delvis etter mønster av det svenske, med en egen Lag om samarbete, som spesifiserer områder for de ansattes innflytelse. Det finske systemet synes likevel å stå noe nærmere det norske og danske.

Flere spørsmål er regulert av avtaler på tariffområdenivå – for eksempel gjelder dette de tillitsvalgtes rettigheter og plikter – og det er lagt større vekt på egne partssammensatte samarbeidsorganer. Disse er som hovedregel obligatoriske i finske foretak.

Island har aldri lykkes med å stabilisere et formalisert samarbeidssystem til tross for at Alltinget i 1960 enstemmig vedtok å innføre samarbeidsutvalg på bedriftsnivå etter mønster av de andre nordiske land. Saken ble også på ny satt på dagsorden av islandsk LO i 1970-årene.¹⁹ Dagens hovedtariffavtaler inneholder likevel en del bestemmelser som skal sikre de tillitsvalgtes rett til medvirkning ved viktige driftsforandringer og lignende.

1.4.3 Styrerepresentasjon

Den siste utviklingslinjen for medbestemmelse er de ansattes rett til å delta i de foretakets sentrale beslutningsorganer. Disse finnes på ulike nivå; administrativ ledergruppe, styre og eierforsamlinger. Spesielt for finansforetak er at de kan være forsynt med egne representative kontrollorganer, representantskap (förvaltningsråd).

I flere av de nordiske landene er slike organer fastsatt ved lov.

I alle nordiske land utenom Island har de ansatte rett til å velge et mindre- tall av styrerepresentantene i aksjeselskaper over en viss størrelse. Retten er nedfelt i de respektive lands selskapslovgivning – i Norge og Danmark som del av aksje- selskapsloven, i Finland og Sverige av en egen lov om ansattes styrerepresentasjon – og ble i Norge, Sverige og Danmark innført på syttitallet, i Finland først i 1990.

I Norge, i motsetning til i de andre nordiske land, er representasjonsretten i bank og forsikring regulert av særlover for de ulike typer finansforetak, som inneholder bestemmelser om sammensetning av foretakets styrende organer. Slik lov- givning finnes også i de andre nordiske landene, men der er de ansattes representasjonsrett altså regulert av den generelle lovgivningen.

18 Turrunen 1990.

19 Fridriksson og Gudmundsson 1990.

(30)

Situasjonen i konsern er noe mer uklar. Svensk og dansk selskapsrett utvider de ansattes representasjon til også gjelde moderselskap i konsern, definert som selskaper som eier mer enn halvparten av aksjene i andre selskaper (datterselskaper), eller som på andre måter har en dominerende innflytelse i et selskap. I Norge blir representasjonsrett i konsern besluttet av en egen nemnd, bedriftsdemokratinemnda, som har myndighet til å fastsatt slik representasjon også i sammenslutninger som ikke er å regne som konsern etter selskapslovgivningen. I Finland omfatter ikke representasjonsretten konsernstrukturer.

1.4.4 Medbestemmelse, samarbeid og innflytelse

Disse formaliserte strukturene for medbestemmelse kan omfatte flere ulike nivåer av innflytelse. Det er vanlig å skille mellom direkte og indirekte medvirkning når man omtaler demokratiske beslutningsprosesser. De siste er karakterisert ved at de som beslutningene har konsekvenser for, gjør sin innflytelse gjeldende gjennom utpekte/valgte representanter. Skillet har mindre relevans for dette prosjektet, siden så godt som alle beslutningsprosesser som vi beskriver, er representative. Derimot kan vi inndele medvirkning etter på hvilken måte de ansattes representanter blir involvert i beslutningsprosessene:

Den enkleste formen for involvering, det vil si den som er minst forplikten- de for arbeidsgiver, er krav til informasjon og konsultasjon. Her er arbeidsgiver på- lagt å legge frem planlagte tiltak for de ansattes representanter og hente inn deres synspunkt, men det er få spesifikasjoner av hva som deretter skal skje. Dette er den form for beslutningslogikk som grunnleggende preger det norske og danske samarbeidssystemet. Innenfor denne grunnleggende logikken blir det likevel lagt en del restriksjoner på arbeidsgivers mulighet for å agere: For det første er informasjonen og konsultasjonen strukturert, det vil si at det er spesifisert hvilke saksområde som skal behandles og på hvilken måte. For det andre er det i mange tilfelle et krav om at saksområdet skal dokumenteres: Det skal utarbeides konsekvensanalyser og hand- lingsplaner, og dokumenteres prinsipper for agering. For det tredje blir det skissert ankeprosedyrer i tilfelle lokal uenighet. Dette binder opp arbeidsgivers ressurser og gjør en beslutning usikker fordi den kan bli omstøtt, selv i tilfeller der det ikke opereres med utsettende veto. Dette fører derfor til et press for å bli enige lokalt.

Krav om forhandlinger blir normalt oppfattet å være mer begrensende for arbeidsgivers agering. Forhandlinger innebærer en i prinsippet jevnbyrdighet mellom de deltakende partene, noe informasjon og konsultasjon ikke nødvendigvis gjør.

Forhandlinger impliserer også en prinsipiell rett til å uttrykke interessestandpunkt som er forutsatt å være forskjellige for partene. Sist, men ikke minst, impliserer forhandlinger et resultat som kan være ett av to: Enten blir man enige, en enighet som fortrinnsvis skal være dokumentert i form av avtale eller protokoll, eller man

(31)

blir ikke enige. I lønnsforhandlinger er situasjonen med ikke-enighet i de nordiske land veldefinert: Partenes mulige ageringer er klarlagt på forhånd. Man kan ta i bruk arbeidskamp, begjære megling et cetera. I forhandlinger om arbeidsvilkår er derimot resultatet i tilfelle uenighet ofte udefinert, bortsett fra at det blir vanligvis spesifisert ankeprosedyrer i form av videre forhandlinger på høyere nivå.

Det svenske og finske medbestemmelsessystemet benytter begrepet forhandlinger. Ved forandringer av driftsforhold og arbeidsvilkår er arbeidsgiver forpliktet til å forhandle. Jeg vil likevel hevde at forskjellen til Danmark og Norge er mest av semantisk art. Med en del unntak er det nemlig heller ikke i Sverige og Finland krav til forhandlingens resultat, ut over at det blir spesifisert ankeprosedyrer i tilfelle uenighet.

Mulighet for direkte deltagelse i besluttende organer er den sterkeste form for involvering. Hvor effektiv denne involveringen er, er selvsagt avhengig av hvilken plass organet har i den samlede beslutningsprosessen. I alle nordiske land utenom Finland og Island skal de ansatte være representert i foretakets styre som fullverdi- ge medlemmer. Betydningen av dette har vært diskutert siden styrerepresentasjon første gang ble lansert som strategi for innflytelse for de ansatte, og betydningen varierer sannsynligvis sterkt mellom ulike foretak og konsern fordi styrets myndighet er ulikt mellom selskaper. I tillegg har man mulighet for å delta i andre typer overordnede beslutnings- og kontrollorganer som for eksempel representantskap, og i ulike former for utøvende beslutningsorganer som prosjektgrupper, virksom- hetsledelse, regional og lokal ledelse, og for så vidt øverste administrative ledelse, selv om det siste er svært uvanlig.

Deltagelse forutsetter et formelt likeverd mellom medlemmene i de besluttende organer. I styrer og lignende organer er de ansattes representanter uten tvil likeverdige. Representanter for de ansatte er derimot ikke nødvendigvis likeverdige når de deltar i prosjektgrupper og lignende, fordi slike gjerne er preget av foretakets ledelsesstruktur.

Medbestemmelse i kommersielle foretak er derfor grunnleggende asymme- trisk, fordi den blir overstyrt av bedriftseiernes rett til å disponere over foretaket, og bedriftsledelsens makt til å drive virksomheten etter eierens retningslinjer. Dette gir likevel ikke eiere og ledere rett til å gjøre hva som helst. Det er lenge siden arbeidsgiveren kunne opptre som en tyrannisk despot. Den grunnleggende logikken er likevel at medbestemmelse i første rekke betyr en rett til å gjøre sine synspunkt gjeldende, og eventuelt å få de prøvd for andre instanser. Arbeidsgiver og ansattes representanter skal og bør prøve å bli enige. Men de må ikke blir enige, og i tilfelle uenighet er det arbeidsgivers standpunkt som gjelder.

De omstillingsprosesser som denne undersøkelsen beskriver, er prosesser som berører fundamentale sider ved de ansattes arbeidsforhold, som dramatiske nedbe- manninger, salg av virksomheten til nye eiere og så videre. Dette er prosesser der

(32)

det er vanskelig å bli enige, og der tillitsvalgte nok i mange tilfeller opplever maktesløshet. Likevel skal vi se at konsernene har valgt ganske forskjellige strategier for å involvere de ansattes representanter i omstillingsprosessene, og ulike nivåer for innflytelse.

Figur 1.1 Medbestemmelsestriangelet

Forhandling

Samforstand Klage- /representasjonsrett

(33)

Kapittel 2 Medbestemmelsessystemet i finanssektoren i de nordiske land

I dette kapittelet skal vi presentere de sentrale reguleringene som har effekter for ansattes medbestemmelse på foretaksnivå i finanssektoren i de nordiske land. De sentrale områdene vi ser på er:

• representasjon i foretakets styrende organ

• de tillitsvalgtes arbeids og representasjonsvilkår

• spesifikke strukturer for samarbeid mellom ledelse og ansatte

En nærmere begrunnelse for utvalget av områder er gitt i kapittel 1.4.Videre tar vi for oss en del spesifikke områder for faglig innflytelse som har særlig betydning for omstillingsprosesser i bedrifter og konsern:

• teknologisk endring og andre sentrale driftsomlegginger

• mulighet for etter- og videreutdanning

• forandring av eierforhold

• oppsigelse av ansatte

• arbeidstid

• fjernarbeid

• likestilling

De to første områdene har nær tilknytning til samarbeidsreglene og blir gjerne spesifisert som sentrale områder for samarbeidet i foretaket. De to neste har særlig betydning for konserndanning og er også områder som ofte ligger under samarbeids- organenes myndighet. De tre siste er også saksforhold som samarbeidsorgan kan beskjeftige seg med. Dette er forhold som i særlig stor grad blir berørt av de omstillingsprosessene som finanssektoren er inne i, og som derfor fortjener særlig opp- merksomhet som områder for medbestemmelse.

I tillegg presenterer vi innledningsvis for hvert av de fem land hovedtrekkene i organisasjonsmønster og avtalestruktur i finanssektoren.

(34)

Språkbarrieren har forhindret i oss å få tilgang til like detaljerte opplysninger om forholdene i Island. Vi skisserer likevel hovedtrekkene i islandske medbestemmelsesreguleringer avslutningsvis i kapittelet.

2.1 Danmark

2.1.1 Organisasjonene

De ansatte i finanssektoren er organisert i tre forbund:

Finansforbundet i Danmark (DK) organiserer de ansatte i banker og sparebanker (sparekasser), realkredittinstitutter, børsmeglerselskaper, leasing- og finan- sieringsselskaper, samt edb-sentraler innenfor sektoren.¹ Forbundet hadde ved utgangen av 1998 47 050 medlemmer, hvorav 1985 var arbeidsløse.²

Finansforbundet ble dannet i 1990 ved en sammenslåing av tidligere uavhen- gige forbund for de ansatte i sparebanker, forretningsbanker og eiendomsselskaper.

Finansforbundet-DK er organisert i kretser (kreds) som kan bestå av de ansatte i ett foretak (virksomhedskreds) eller være sammenslutning av personalforen- inger i flere foretak (finanskreds). De siste er for det meste regionalt organisert, og for realkreditts vedkommende organisert på bransjenivå. Forutsetningen for å dan- ne en krets er at den består av minst 1200 medlemmer.³

Per 1999 består Finansforbundet-DK av elleve kretser fordelt på fem finanskretser og seks virksomhetskretser. Disse er:

Finanskretser:

• Finanskreds Nord (Nord Jylland)

• Finanskreds Syd (Syd Jylland)

• Sjællandskredsen

• Kreds 1 (Grønland og Færøyene)

• Realkreditkredsen (kredittinstitusjoner)

1 Finansforbundet Overenskomst 1997. Pengeinstituttområdet.

2 Rapport fra Finansforbundet-DK til NFUs arbeidsutvalgsmøte 7. 6.99.

3 Oversyn over Finansforbundets oppbygning.

(35)

Virksomhetskretser:

• BG-kreds (Bikuben)

• Den Danske Banks Personalekreds

• Jyske Banks Personalekreds

• Sydbanks Personalekreds

• Unikreds (Unibank)

• Spar Nord Kredsen (Sparekassen Nord Jylland).

I tillegg har Finansforbundet-DK også en regional struktur med en avdeling i hvert amt.

Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL) organiserer for- sikringsfunksjonærene. DFL hadde, ved utgangen av 1998, 8596 medlemmer, hvorav 274 var arbeidsløse.⁴ DFL har også en regional struktur på amtsnivå, men denne har bare informativ funksjon.⁵

Centralforeningen for Danske Assurandører (CDA) organiserer assurandø- rene. Medlemstallet per 31.12.1998 var 1843, hvorav ni var arbeidsløse.⁶

DFL og CDA samarbeider i Forsikringskartellet. Dette har ansvaret for en del avtaler som er felles for de to gruppene forsikringsansatte (se: 2.1.3.2 og 2.1.3.3).

Finansforbundet-DK, DFL og CDA er medlemmer av samme hoved- sammenslutning, Funktionærenes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF), som organiserer majoriteten av funksjonærer, teknikere og lignende både i privat og offentlig sektor.

De tre arbeidstakerorganisasjonene forhandler med en felles arbeidsgiver- organisasjon, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA). Denne ble dannet i 1989 ved sammenslåing av tidligere separate arbeidsgiverorganisasjoner for sparebanker, forretningsbanker og forsikringsselskaper.

4 Rapport fra DFL til NFUs arbeidsutvalgsmøte 7. 6.99.

5 Ifølge Torben Nylén i DFL.

6 Rapport fra CDA til NFUs arbeidsutvalgsmøte 7. 6.99.