og Sissel C. Trygstad

(1)

Anstendig arbeid

Fafo-rapport 2013:03 ISBN 978-82-7422-972-3 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20293 Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen

N-0608 Oslo www.fafo.no

Anstendig arbeid

Sammenliknet med de fleste andre land, er arbeidsforholdene i Norge gode.

Men noen bransjer har særskilte utfordringer. Renhold, hotell og restaurant vekker bekymring fordi useriøse bedrifter bidrar til dårlige arbeidsvilkår for arbeidstakerne og krevende konkurranseforhold. I denne rapporten ser vi på strukturelle trekk som skaper utfordringer for anstendige lønns- og arbeidsvilkår i disse bransjene:

• Hva preger arbeidshverdagen?

• Hva kjennetegner virksomhetene og de ansatte?

• Hvordan fungerer partssamarbeidet?

• Hvordan kommer useriøsitet til uttrykk?

• Hva mener aktørene er gode tiltak for økt seriøsitet?

Øyvind M. Berge, Kristine Nergaard og Sissel C. TrygstadAnstendig arbeid

Øyvind M. Berge, Kristine Nergaard

og Sissel C. Trygstad

(2)

(3)

Øyvind M. Berge, Kristine Nergaard og Sissel C. Trygstad

Anstendig arbeid

Fafo-rapport 2013:03

(4)

ISBN 978-82-7422-972-3 (papirutgave) ISBN 978-82-7422-973-0 (nettutgave) ISSN 0801-6143

Omslagsfoto: Colourbox.com Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

(5)

Innhold

Forord ... 5

1 Anstendighet og seriøsitet ... 7

1.2 Framgangsmåte ... 8

1.3 Hva betyr anstendighet og seriøsitet? ... 10

1.4 Rapportens oppbygning ... 14

1.5 Sammendrag ... 14

2 Privat tjenesteytende sektor – hva vet vi? ... 27

2.1 HMS- og tillitsvalgtressurser på arbeidsplassen ... 28

2.2 Vurderingen av ulike sider ved arbeidsmiljøet...31

2.3 Uakseptable lønns- og arbeidsvilkår ... 35

2.4 Avslutning ... 39

3 Hva kjennetegner virksomhetene? ... 41

3.1 Problemstillinger ...41

3.2 Tjenester i vekst? ... 42

3.3 Bransjenes struktur ... 43

3.4 Nyetableringer, avganger og overlevelse ...51

4 Hva kjennetegner de sysselsatte? ... 57

4.1 De sysselsatte innen renhold, hoteller og restauranter ... 58

4.2 Utvikling over tid ... 65

4.3 Mobilitet ...67

4.4 Kollektive partsforhold ... 75

4.5 Tre bransjer – tre arbeidsmarkeder? ... 80

5 Tillitsvalgte og forholdet til arbeidsgiver...83

5.1 Om organisering og tillitsvalgtarbeid... 83

5.2 Tariffavtale – hva så? ...91

(6)

5.4 De tidkrevende og vanskelige sakene ... 99

6 Useriøsitetens mange ansikter ...105

6.1 Manglende eller mangelfulle arbeidsavtaler ... 106

6.2 Kreative arbeidskraftstrategier ... 109

6.3 Skatteunndragelser og uanstendighet ...111

6.4 Falske identiteter ... 116

7 Tiltak for å sikre et seriøst og anstendig arbeidsliv ...119

7.1 Innkjøperbevissthet og kundekontroll ... 119

7.2 LOs sommerpatrulje er viktig i hotell og restaurant ... 126

7.3 Allmenngjøring av renholdsoverenskomsten ...127

7.4 Godkjenningsordning med krav om id-kort i renhold ... 129

7.5 Regionale verneombud ...131

7.6 Tilsynsmyndighetenes rolle ... 132

7.7 Hva kan partene selv gjøre? ... 138

Litteratur ... 143

Vedlegg 1 Metodevurdering ... 145

(7)

Forord

Utviklingen i deler av norsk arbeidsliv har vekket bekymring i en årrekke. I denne rapporten retter vi blikket mot tre utsatte bransjer; renhold, hotell og restaurant. I deler av disse bransjene finner vi useriøse aktører som tilbyr arbeidstakerne lønns- og arbeidsvilkår som er langt dårligere enn hva som i Norge regnes som anstendige og akseptable. Vi finner eksempler på aktører som systematisk bryter lover og regler, som utnytter arbeidstakerne og som skaper vanskelig konkurransevilkår i bransjene.

Det er imidlertid ikke enkelt å definere hva anstendighet og seriøsitet er for noe. Det er heller ikke lett å studere det, ganske enkelt fordi de som beveger seg på kanten eller langt utenfor lov- og avtaleverk har liten interesse i å få oppmerksomhetens lys kastet over seg, og trolig enda mindre interesse av være gjenstand for forskning. Det betyr at det er vanskelig og svært tidkrevende å lokalisere de arbeidsgiverne som driver useriøst, og enda vanskeligere å komme i kontakt med dem som arbeider for disse arbeidsgiverne.

I denne rapporten har vi valgt en alternativ framgangsmåte. Vi har intervjuet sentrale aktører innen renhold, hotell og restaurant. Dette er tillitsvalgte som daglig arbeider innenfor bransjene, og det er tillitsvalgte på forbundsnivå som får henvendelser fra medlemmer og ikke-medlemmer som av ulike grunner opplever problemer med sin arbeidsgiver. Videre har vi intervjuet arbeidsgivere, representanter fra skatteetaten og Arbeidstilsynet. Denne rapporten hadde ikke blitt til hvis ikke informanter velvillig hadde brukt tid på å snakke med oss, ofte i en svært arbeidskrevende hverdag. Tusen takk til dere alle. I rapporten bruker vi også skriftlige datakilder som tilsynsrapporter fra Arbeidstilsynet og saker som har vært ført for domstolen. I tillegg har vi dratt veksler på data som er samlet inn i forbindelse med andre studier vi har gjennomført i perioden 2010 til 2012.

Avslutningsvis vil vi takke våre oppdragsgivere LO, som har finansiert prosjektet og som har hatt stor tålmodighet med oss forskere. En særskilt takk rettes til Stein Reegård og Liv Sannes. På Fafo har Anne Mette Ødegård lest og kommentert og informasjons- avdelingen har bidratt til at rapporten nå kan publiseres. Tusen takk til dere begge.

Oslo, januar 2013 Sissel C. Trygstad

(8)

(9)

1 Anstendighet og seriøsitet

Temaet for denne rapporten er anstendig arbeidsliv. Begrepet er verken selvfor klarende eller entydig. I meldingen «Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv» relateres anstendig arbeidsliv til den norske velferdsmodellen. Det står videre at det er en forutsetning at vi har et arbeidsliv preget av «samarbeid, respekt, medbestemming, utjamning og anstendige arbeidsvilkår» (Meld. St. 29 (2010-2011), s. 15). Sammenlignet med de fleste andre land er arbeidsforholdene i Norge gode, men noen bransjer utmerker seg med særskilte utfordringer. I meldingen fremheves det følgende problemområder:

• Renholdsbransjen og restaurantbransjen preges av mange useriøse virksomheter og sosial dumping.

• Deler av arbeidslivet er preget av høyt langtidssykefravær og utstøting, særlig innenfor helse- og omsorgssektoren og transportsektoren.

I tillegg blir det pekt på faren for at useriøsitet og sosial dumping skal bre om seg i det norske arbeidslivet og svekke den utjevnende norske arbeidslivsmodellen, blant annet på grunn av et stadig mer integrert europeisk arbeidsmarked, med store lønnsforskjel- ler. Dette skaper et press i det norske arbeidsmarkedet (ibid.) I denne rapporten tar vi for oss to av de bransjene som vekker bekymring: renholdsbransjen og hotell- og restaurantbransjen. Vi ønsker å synliggjøre hvordan strukturelle særtrekk ved bransjene skaper krevende forutsetninger for anstendige lønns- og arbeidsvilkår. Sentrale problemstillinger er:

• Hva preger arbeidshverdagen innen renhold, hotell og restaurant?

• Hva kjennetegner virksomhetene og de ansatte i bransjen?

• Hvordan fungerer partssamarbeidet?

• Hvordan kommer useriøsitet til uttrykk?

• Hva mener aktørene i bransjene er gode tiltak for å øke seriøsiteten?

I dette innledningskapittelet gir vi først en presentasjon av undersøkelsene som ligger til grunn for rapporten, framgangsmåte og sentrale forskningsspørsmål. Deretter vil vi oppsummerer vi rapportens hovedfunn.

(10)

1.2 Framgangsmåte

Det er ikke uten videre enkelt å definere hva anstendighet og seriøsitet er for noe, dette kommer vi imidlertid tilbake til nedenfor. Det er heller ikke lett å studere dette, ganske enkelt fordi de som beveger seg på kanten eller langt utenfor lov- og avtaleverk, har liten interesse i å få oppmerksomhetens lys kastet over seg, og trolig er de enda mindre interessert i å være gjenstand for forskning. Det betyr at det er vanskelig og svært tid krevende å lokalisere de arbeidsgiverne som driver useriøst, og enda vanskeligere å komme i kontakt med dem som arbeider for disse arbeidsgiverne. I vedlegg 1 foreligger noen metodiske betraktninger knyttet til datafangst i denne delen av norsk arbeidsliv.

Gitt disse utfordringene har vi valgt en alternativ framgangsmåte. Vi har intervjuet sentrale aktører innenfor renhold, hotell og restaurant. Dette er tillitsvalgte som daglig arbeider innenfor bransjene, og det er tillitsvalgte som sitter på forbundsnivå og får henvendelser fra medlemmer og ikke-medlemmer som av ulike grunner opplever problemer vis-à-vis sin arbeidsgiver. Videre har vi intervjuet arbeidsgivere, representanter fra Skatteetaten og Arbeidstilsynet, og vi har benyttet skriftlige datakilder som tilsynsrapporter fra Arbeids tilsynet og saker som har vært ført for domstolen. I tillegg har vi dratt veksler på data som er samlet inn i forbindelse med andre studier vi har gjennomført i perioden 2010 til 2012. I tabell 1.1 under har vi redegjort for de kvalitative intervjuene.

Tabell 1.1 Antall intervjuer etter bransje og rolle.

Renhold Hotell og restaurant Totalt

Tillitsvalgte/verneombud 21 9 30

Forbund 5 2 7

Arbeidsgivere 10 1 11

Tilsyn/myndigheter 3 3

Totalt 39 12 51

I hotell og restaurant er det gjennomført intervjuer i Bergen og Oslo, mens i renhold har vi i tillegg intervjuet informanter i Trondheim. Noen av informantene i renhold er intervjuet to ganger, både før og etter iverksettelsen av allmenngjøringen av deler av renholdsoverenskomsten 1. september 2011. Deler av disse intervjuene er også benyttet i andre rapporter (Trygstad et al. 2011, 2012). Under intervjuene benyttet vi opptaker, og vi fulgte en semistrukturert intervjuguide, som sikrer at alle informantene svarer på et sett av spørsmål, men som åpner for å tilpasse intervjuet til ulike grupper av aktører.

Samtlige intervjuer ble i etterkant transkribert.

(11)

Kvantitative datakilder

I rapporten benytter vi data hentet fra ulike spørreundersøkelser. Statistisk sentralbyrås (SSB) Levekårsundersøkelse 2009 (LKU) brukes for å si noe om hvordan arbeidstakerne i deler av privat servicesektor skiller seg fra andre deler av norsk arbeidsliv med hensyn til blant annet innflytelse og utviklingsmuligheter. Vi sammenligner de lavutdannede ansatte i private service med omsorgsarbeidere i helse, sosial og undervisning, arbeidstakere i industri og bygg, funksjonærer i privat sektor og andre yrker i offentlig sektor. LKU 2009 har 8658 respondenter. I teksten benytter vi navnet

«Levekårsundersøkelsen 2009» når vi refererer til undersøkelsen.

I 2011 gjennomførte Fafo en spørreundersøkelse blant tillitsvalgte i seks LO-forbund: Norsk Arbeidsmandsforbund, Fagforbundet, Fellesforbundet, Norsk Fengsels - og Friomsorgsforbund, Handel og Kontor og Norsk Tjenestemannslag. Undersøkelsen kartlegger blant annet hvordan det tilrettelegges for fagforeningsaktivitet, og arbeidsgivers vilje til å inkludere tillitsvalgte i beslutningsprosesser. I tillegg er det stilt spørsmål om tillitsvalgtes kjennskap til kritikkverdige forhold. I denne rapporten benytter vi både data fra utvalget samlet, samtidig som vi ser særskilt på hvordan tillitsvalgte i renhold, hotell og restaurant vurderer sitt forhold til arbeidsgivere sammenlignet med utvalget sett under ett. Selv om utvalget blir svært lite når vi deler inn materialet på denne måten, velger vi likevel å gjøre det for å synliggjøre forskjeller. 1688 tillitsvalgte besvarte undersøkelsen. Vi omtaler denne undersøkelsen som «tillitsvalgtunder søkelsen» (se Nergaard & Trygstad 2012 for ytterligere informasjon).

I 2012 rettet vi oppmerksomheten mot arbeidsgivere i renholdsbransjen. Som et ledd i Arbeidstilsynets satsing mot bransjen gjennomførte vi en kartlegging av lønns- og arbeidsvilkår i vid forstand. Gjennom en telefonundersøkelse blant arbeidsgivere, daglig ledere eller lignende i renholdsbedrifter med fem ansatte og flere har vi blant annet undersøkt erfaringer med allmenngjøring av renholdsoverenskomsten, konkurranse fra useriøse aktører og hvilke virkemidler bedriftsledere mener vil kunne bidra til mer seriøsitet i bransjen. 205 arbeidsgivere/ledere besvarte undersøkelsen, heretter omtalt som «bedriftssurveyen i renholdsbransjen» (se Trygstad et al. 2012 for flere detaljer).

De forskjellene som det rapporteres om når vi presenterer figurer, er alle signifikante.

I tillegg benytter vi ulike statistikk-kilder fra SSB for å beskrive bransjenes struktur når det gjelder foretak og sysselsatte. Dette omfatter Bedrifts- og foretaksstatistikk, SSBs strukturstatistikk og den registerbaserte sysselsettingsstatistikken. Sistnevnte benyttes også for å se på mobilitet i arbeidsmarkedet over tid siden datasettene for 2007, 2009 og 2010 er koblet sammen.

(12)

1.3 Hva betyr anstendighet og seriøsitet?

I internasjonal sammenheng ble anstendig arbeidsliv, eller «decent work», for første gang brukt i formell sammenheng av FNs internasjonale arbeidsorganisasjon ILO i 1999 (Løken et al. 2008). I «ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globaliza-

tion» bekreftet ILOs medlemsstater sine forpliktelser til å arbeide for:

Decent work, covering promotion and realization of employment and enterprise development, social protection, social dialogue and fundamental principles and rights at work.¹

Begrepene anstendighet og seriøsitet henger tett sammen. I et seriøst arbeidsliv tilbys arbeidstakerne anstendige lønns- og arbeidsvilkår, men seriøsitet er også noe mer. Det fordrer blant annet at arbeidsgivere så vel som arbeidstakere følger de til enhver tid gjeldende lover og regler, eksempelvis skatteregler og miljøforskrifter. ILOs «Decent Work Agenda» ble lagt til grunn for den rødgrønne regjeringens satsing i 2009 for å styrke og samordne innsatsen for arbeidstakerrettigheter internasjonalt og nasjonalt.² Som omtalt over er regjeringen bekymret for utviklingen innen visse bransjer og etablerte i den forbindelse et treparts bransjeprogram. Bransjeprogrammet ble etablert etter initiativ fra Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund, Norsk Industri og NHO Service i forbindelse med lønnsoppgjøret i 2010. Det første bransjeprogrammet i renhold har fungert som et pilotprosjekt, og som en del av dette prosjektet har det blitt jobbet med en godkjenningsordning for renholdsvirksomheter. Etableringen av bransjeprogrammene er ment som en langsiktig og langvarig satsing der målet er å bedre arbeidsforhold, medbestemmelse, arbeidsmiljø og sikkerhet i bred forstand (Prop. 1 S (2010-2011), s. 19).

I norsk og nordisk sammenheng har et velfungerende partssamarbeid gjerne vært en garanti for anstendige vilkår. Det er dermed ikke sagt at alle uorganiserte virksomheter per definisjon tilbyr lønns- og arbeidsvilkår som avviker fra det vi oppfatter som akseptable. Når vi her likevel understreker viktigheten av kollektive partsforhold, er det fordi deler av privat tjenesteytende sektor er kjennetegnet av lett utbyttbar arbeidskraft og svak individuell forhandlingskraft der ansatte er sårbare overfor arbeidsgivere som tilbyr dårlige lønns- og arbeidsvilkår.

I figur 1.1 skisserer vi forutsetninger for et velfungerende partssamarbeid lokalt.

Både arbeidstakere og arbeidsgivere har rettigheter så vel som plikter dersom vi skal ha et arbeidsliv preget av «samarbeid og medbestemmelse» på virksomhetsnivå.

1 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/documents/publication/

wcms_145054.pdf

2 http://www.regjeringen.no/nb/dep/ad/pressesenter/pressemeldinger/2008/strategi-for-et-anstendig- arbeidsliv.html?id=525795

(13)

Figur 1.1 Forutsetninger for et velfungerende partssamarbeid.

En viktig forutsetning for et velfungerende partssamarbeid er tilstedeværelse av tariffavtale(r) og tillitsvalgte på arbeidsplassen. Samtidig vil ikke tilstedeværelse av tariffavtale og tillitsvalgte automatisk bety at partssamarbeidet er velfungerende.

Arbeids giver må også legge forholdene til rette slik at tillitsvalgte kan skjøtte sitt verv, det vil si at de får arbeidet tilrettelagt slik at de kan ivareta medlemmenes interesser på kort og lang sikt. I forlengelsen av dette er det også avgjørende at arbeidsgivere inkluderer tillitsvalgte i beslutningsprosesser som berører de ansattes hverdag og virk- somhetens utvikling.

Når vi her skriver at de ulike elementene i figur 1.1 er forutsetninger for et velfungerende partssamarbeid, betyr ikke dette at det ene følger automatisk av det andre. Det er også viktig at partene anerkjenner de rettigheter og plikter som følger av lov- og avtaleverket, og videre at det er en vilje og interesse for samarbeid til nytte for virksomheten. Like fullt viser forskning at tilstedeværelse av tillitsvalgte på arbeidsplassen fører til at ansatte i større grad velger å melde fra om kritikkverdige forhold som rammer kolleger, virksomheten eller brukere/kunder, de oppnår i større grad å endre forholdet til det bedre, og de risikerer i mindre grad straff. Denne typen informasjon er viktig ikke bare for den som rammes, men også for virksomhetenes utvikling på sikt (Trygstad 2010). Slik sett kan det se ut til at tillitsvalgte fungerer som et sikkerhetsnett for mange arbeidstakere.

I de bransjene vi er opptatt av i denne rapporten, er avtaledekningen og organisasjonsgraden lavere enn i arbeidslivet for øvrig. En ikke ubetydelig andel virksomheter er uten tariffavtale, og det vil ikke være tillitsvalgte på arbeidsplassen. Dermed vil heller ikke de to øvrige forutsetningene i figur 1.1 være til stede, og partssamarbeidet vil i de aller fleste tilfeller være fraværende. Det er særlig i de uorganiserte delene av bransjene vi finner de største utfordringene med hensyn til innsyn og kontroll.

(14)

Uanstendighet og useriøsitet er ingen ny problemstilling

I begrunnelsen for økt innsats overfor renholdsbransjen er det utfordringene knyttet til useriøse aktører som trekkes fram. Lave etableringskostnader og fravær av formelle kvalifikasjonskrav gjør at bransjen tiltrekker seg aktører som ønsker å tjene raske penger.

Det er likevel grunn til å understreke at de uryddige forholdene i deler av renholdsbransjen ikke er av ny dato, noe sitatet under viser:

Slik situasjonen er i dag, finnes det ingen kontroll med disse selskapene. Hvem som helst kan derfor melde seg på rengjøringsmarkedet med bøtte, langkost og skurefille.

Ingen har noen virkelig oversikt over hvor mange rengjøringsbyråer det finnes her i landet. Dette betyr selvsagt også at heller ikke fagforbundene har mulighet til å ha noen skikkelig oversikt over arbeidsforholdene i denne mangeartede flora av byråer.

Alle disse såkalte «småkvakkere» skaper problemer for de mer seriøse foretakene, og det verste er at det alltid går ut over rengjøringsassistene, og at de i mange tilfeller utnyttes på det skammeligste. (Interp. fra repr. Kjell Helleland, AP, 21. januar 1976) I dag – 36 år etter – er det mange som ville ha beskrevet deler av renholdsbransjen på samme måte.

I hotell og restaurant medførte liberaliseringen på 1980-tallet store endringer i bransjen. Ikke minst fordi omfanget av utesteder vokste kraftig. En indikator på dette er antallet skjenkebevillinger, som har tredoblet seg fra 1980 til i dag.³ Som vi skal komme tilbake til i denne rapporten, er det ikke kun en stor tilvekst av skjenkesteder, det er også mange som forsvinner. Det samme ser vi i renhold; turnoveren på virksomheter er høy. Dette er et trekk ved bransjene som også vanskeliggjør kontroll.

I diskusjonen om useriøse virksomheter er lønn, arbeidstid, helse, miljø og sikkerhet, skatter og avgifter, arbeidskontrakter og boforhold viktige områder. Derfor opptrer ofte begrepene «useriøsitet» og «sosial dumping» samtidig. Disse begrepene oppfattes ulikt, og det finnes ingen fasttømrede definisjoner. «Sosial dumping» er imidlertid et begrep som i hovedsak er brukt i forbindelse med arbeidsinnvandrere fra de nye EU-/

EØS-landene.⁴ Arbeids- og bedriftsvandringer fra de nye medlemslandene i EU har også påvirket den norske renholdsbransjen i løpet av de siste årene. I to prosjekter er arbeids- og levekår for polakker i Oslo-området undersøkt (Friberg & Tyldum 2007;

Friberg & Eldring 2011). Her inngår renholdere som én av gruppene. Begge under-

3 Ifølge Statens institutt for rusmiddelforskning (Sirus) har det siden 80-tallet vært en tredobling av antall skjenkebevillinger i norske kommuner (Skjælaaen 2012). I 2011 var det 7391 skjenkesteder i Norge, mot 2439 i 1980. Selv om veksten har flatet ut de siste årene, har det vært en vedvarende økning til langt ut på 2000-tallet. Det pekes også på at det er en dreining mot at de fleste bevillingene (85 prosent i 2010) gir anledning til å skjenke brennevin. Til sammenligning var det bare en firedel av bevillingene i 1980 som gav anledning til dette.

4 Brudd på HMS-regelverket, inklusive regler om arbeidstid og boforhold, samt uakseptable lønnsvilkår er essensen i regjeringens definisjon på sosial dumping.

(15)

søkelsene viser at lav lønn, stor jobbusikkerhet og svart arbeid er utbredt blant polske renholdere i Oslo-området.

Enkelte lovbrudd er neppe tilstrekkelig for å karakterisere en virksomhet som useriøs.

For å presisere hva vi mener med useriøsitet, kan vi bruke en definisjon som ble brukt i forbindelse med et prosjekt for Fellesforbundet (Dølvik et al. 2005):⁵

Bedrifter og arbeidsgivere som regelmessig og systematisk opererer på kanten av loven, bryter loven og bryter det som regnes som god forretningsskikk.

Norge har ikke noe regelverk som sikrer et minstelønnsnivå (med unntak for de allmenngjorte områdene). I begge bransjer vil vi finne seriøse virksomheter som tilbyr ansatte gode lønns- og arbeidsvilkår, og useriøse som tilbyr dårlige lønns- og arbeidsvilkår. I sistnevnte kategori vil vi trolig også finne innslag av svart arbeid og skatteunndragelser. I tillegg kan vi tenke oss en mellomkategori. Veldig forenklet kan vi skissere en tredeling av bransjen som vist i figur 1.2.

Figur 1.2 Seriøsitetsmodell.

: Tilbyr ansatte lønns- og arbeidsvilkår i tråd

med/henhold til tariffavtale og AML

Tilbyr ansatte lønns-: og arbeidsvilkår som ligger helt/ delvis

under lov- og avtaleverks bestemmelser

: Tilbyr ansatte dårlige lønns- og arbeids- vilkår, bryter AMLs bestemmelser og

innslag av svart arbeid og skatteunndragelse

Kilde: Trygstad et al. 2011:21

Det er enighet mellom myndighetene og partene i bransjene om at vilkårene i de useriøse delene representerer store utfordringer, dette gjelder både lønns- og arbeids- vilkår og urimelige konkurransevilkår for de seriøse aktørene. Selv om vi i hovedsak har samlet empiri fra arbeidsgivere og tillitsvalgte i de virksomheter som forholder seg til lov- og avtaleverk, noe som blant annet framgår i kapittel 5, har vi fått tilgang til data om de useriøse, gjengitt i kapittel 6. Informanter fra bransjene er opptatt av at det er svært utfordrende å konkurrere mot tilbydere som på grunn av brudd på for eksempel arbeidstidsbestemmelser eller skattereglene kan presse prisene ned på et nivå som ikke er forenlig med å følge lovverket. Ulike konkurransevilkår vil kunne bevege mellomkategorien over til mer useriøs virksomhet, samtidig som det også vil kunne påvirke selve driftsgrunnlaget for de seriøse.

5 Denne definisjonen ble også lagt til grunn i en studie Fafo gjennomførte om useriøsitet i bemannings-

(16)

1.4 Rapportens oppbygning

I det følgende vil vi presentere hovedtrekkene i rapporten, kapittel for kapittel. De som synes det blir mye å lese hele rapporten, kan dermed konsentrere seg om sammen- dragene. Under refererer vi innholdet i de ulike kapitlene i stikkordsform.

I kapittel 2 undersøker vi sentrale sider ved arbeidshverdagen innenfor privat tjeneste ytende sektor, og vi retter et særskilt blikk mot den delen av sektoren der kravene til formell utdanning er lave. Vi ser blant annet på arbeidsmiljø og opplevd innflytelse.

I kapittel 3 og 4 beskriver vi renhold, hotell og restaurant ved hjelp av registerbasert offentlig statistikk. Tallene sier noe om særtrekk ved bransjene, både når det gjelder bedriftene og arbeidstakerne.

I kapittel 5 retter vi blikket mot tillitsvalgte og forholdet til arbeidsgiver og lar tilstedeværelse eller fravær av partssamarbeid være et sentralt tema.

De useriøse virksomhetene er viet oppmerksomhet i kapittel 6. Å gi kunnskap om de grå eller svarte delene av bransjene er en svært krevende og usikker øvelse. For å beskrive denne delen må vi ta utgangspunkt i bransjekunnskap hos konkurrerende virksomheter, partene i arbeidslivet, tilsynsrapporter, domsavsigelser og medieoppslag.

I kapittelet illustrerer vi hvordan useriøsitet kan komme til uttrykk – fra mangler i arbeidsavtaler til regelrette lovbrudd.

I kapittel 7 ser vi nærmere på hvilke tiltak som kan bidra til å bevege bransjene i retning av økt anstendighet og seriøsitet. Vi konkluderer med at verken økt innsats

«utenfra» eller et enkelttiltak i seg selv vil være nok til å rydde opp i bransjene. Det er kombinasjonen av ulike tiltak som trolig vil ha effekt.

1.5 Sammendrag

Privat tjenesteytende sektor

Flere kartlegginger har vist at forekomsten av HMS- og tillitsvalgtressurser er lavere i privat servicesektor enn i norsk arbeidsliv for øvrig. Med HMS- og tillitsvalgtressurser menes blant annet tilstedeværelse av verneombud, arbeidsmiljøutvalg (AMU), bedriftshelsetjeneste, tillitsvalgt og andre partssammensatte utvalg. Samtidig viser under- søkelser at manuelle yrker, som er sterkt representert i renhold, hotell og restaurant, kommer høyt opp på lista når det gjelder både fysiske, psyko-sosiale og organisatoriske arbeidsmiljøproblemer. I kapittel 2 ser vi nærmere på ulike HMS-ressurser, ulike sider ved arbeidsmiljøet samt at vi undersøker tillitsvalgtes kjennskap til uakseptable lønns- og arbeidsvilkår. Vi har tatt utgangspunkt i levekårsundersøkelsen fra 2009, funn fra en undersøkelse om tilrettelegging i arbeidslivet fra 2011 og tillitsvalgtundersøkelsen fra 2011.

(17)

HMS og tillitsvalgtressurser på arbeidsplassen

Det er færre arbeidsplasser innenfor privat tjenesteyting som har verneombud og ar- beidsmiljøutvalg, enn det er i andre bransjer. Analyse av levekårsundersøkelsen 2009 viser at sju av ti arbeidstakere svarer at de har verneombud, mens halvparten svarer at de har arbeidsmiljøutvalg på arbeidsplassen. Til sammenligning svarer nesten ni av ti i industri og bygg at de har verneombud og drøye åtte av ti har arbeidsmiljøutvalg.

Renholdsvirksomheter og hotell og restaurant er blant de bransjene der det er lovpålagt å ha godkjent bedriftshelsetjeneste. Likevel svarer kun tre av ti at dette er på plass i virksomheten. Videre svarer seks av ti at det er fagforening eller tillitsvalgt representert på arbeidsplassen.

En undersøkelse om tilrettelegging i arbeidslivet fra 2011 (Trygstad & Bråten 2011) viser at arbeidstakere i hotell og restaurant, renhold, vakt og annen privat tjenesteyting er blant dem som i minst grad blir gitt tilbud om hjelpfra arbeidsgiver i sårbare situasjoner knyttet til ulike livsfaser eller livssituasjoner.

Ulike sider ved arbeidsmiljøet

Analyser av levekårsundersøkelsen fra 2009 viser at renholdere er en av de mest utsatte gruppene når det gjelder arbeidsrelaterte helseproblemer både av fysisk og psykisk art (NOA 2011). Også ansatte i hotell og restaurant kommer høyt opp på denne lista. Ren- holdere er den yrkesgruppen som har hatt størst arbeidsrelatert fravær grunnet forhold på jobben, tett fulgt av ansatte i hotell og restaurant. Ansatte i hotell og restaurant er de som i minst grad kommer tilbake til arbeidslivet etter en langtidssykemelding, mens renholdere kommer på en fjerde plass.

Servicearbeidere i privat tjenesteyting vurderer sine muligheter for å påvirke beslutninger som er viktige i arbeidet, som lavere enn andre yrkesgrupper. Det samme gjelder mulighetene til å bestemme hvordan arbeidet skal utføres, og faglig videreutvikling.

Uakseptable lønns- og arbeidsvilkår

Tillitsvalgtundersøkelsen 2011 viser at to av ti tillitsvalgte svarer at de har kjennskap til uakseptable lønns- og arbeidsvilkår der de eller medlemmene jobber. Dette er forhold knyttet til lønn eller arbeidstid. Blant gode tiltak som kan redusere uakseptable forhold, er det opplæring av tillitsvalgte som rangeres høyest.

Virksomhetene

Renhold, hotell og restaurant er kjennetegnet av mange små virksomheter. Dette skaper klare utfordringer med hensyn til oversiktlighet og kontroll. Lave etableringskostnader, særlig i renhold, men også i deler av hotell og restaurant, gjør bransjene fristende for aktører som ønsker å tjene raske penger, ofte ved å bevege seg i det grå eller svarte markedet. I kapittel 3 ser vi på utviklingen i og endringen av selskapsstrukturen

(18)

Vi ser nærmere på antall sysselsatte og foretak, hvordan sysselsettingsutviklingen har vært, innslaget av norskregistrerte utenlandskeide foretak (NUF), enkeltpersonforetak og nyetableringer, avganger og overlevelse. Det å følge med på utviklingstrekk vil bli viktig i årene som kommer, ikke minst for å undersøke om enkeltpersonforetak over tid øker innen renhold etter allmenngjøringsvedtaket. En slik økning vil kunne indikere at virksomhetene forholder seg strategisk til endrede betingelser. Forsøkene på å rydde opp i bransjen kan gi useriøse aktører insentiver til å omgå allmenngjøringsvedtaket og arbeidsmiljølovens bestemmelser gjennom en tiltakende bruk av selvstendig nærings- drivende. Kapittelet omhandler også kollektive partsforhold i bransjene.

Bransjenes struktur

SSBs strukturstatistikk viser at det er drøye 110 000 sysselsatte innen overnattings- virksomhet, serveringsvirksomhet og rengjøring av bygninger (renhold). Sysselsettin- gen har økt i renholdsbransjen fra 2007 til 2010, mens det har vært en nedgang innen overnatting og servering. Foreløpige tall indikerer en sysselsettingsvekst i bransjene etter 2010 – særlig i renholdsbransjen. Her har antallet foretak økt innen i perioden, mens i hotell og restaurant er antallet foretak noenlunde stabilt.

Av SSBs Bedrifts- og foretaksstatistikk kan vi se at renhold skiller seg ut ved at det er mange små foretak som enten ikke er registrert med sysselsatte (under 0,5 årsverk) eller har under fem sysselsatte. Dette gjelder i alt 80 prosent av de knappe 2700 aktive foretakene (tall fra 2010). Men også innen restaurant finner vi mange små virksomheter.

Om lag seks av ti foretak har færre enn fem sysselsatte. Selv om renholdsbransjen har mange små foretak, så er det de store aktørene som dominerer når det gjelder sysselset- ting; halvparten er sysselsatt i selskaper med mer enn 250 ansatte, og rundt 70 prosent befinner seg i selskaper med mer enn 50 ansatte. Restaurant- og barvirksomhet har motsatt mønster. Her befinner drøye 40 prosent av de sysselsatte seg i foretak med færre enn ti sysselsatte (2010), og to av tre arbeider i foretak med under 20 sysselsatte.

Hotellene er i en mellomposisjon, der mellomstore enheter (20 til 100 sysselsatte) står for en betydelig andel av sysselsettingen i bransjen

Aksjeselskaper er den dominerende organisasjonsformen for hoteller, mens rundt 70 prosent av selskapene innen renhold er organisert som enkeltpersonforetak. NUF spiller en begrenset rolle når man ser på organisasjonsformen til foretakene, men har et visst omfang innen renhold.

Nyetableringer, avganger og overlevelse

Terskelen for å opprette og nedlegge selskaper er veldig ulik i bransjene vi studerer. Innen hotell- og restaurantvirksomhet utgjør overdragelser av en eksisterende virksomhet en ikke ubetydelig andel av nye selskaper, mens innen renhold er om lag 95 prosent av nye selskaper nyetableringer. Dette henger trolig sammen med at det er svært små etableringskostnader innen renhold, og nye selskaper utgjør da også om lag en tredel

(19)

av samtlige foretak innen bransjen (målt ved antall selskaper året før). I restaurant- og barvirksomhet er den tilsvarende andelen nyetableringer 19 prosent, mens den kun er 6 prosent innen hotelldrift.

På samme måte kan vi se på avganger, som enten skjer ved nedleggelse eller over- dragelse. I renholdsbransjen forsvinner en betydelig andel av selskapene (25 prosent av alle foretak et gitt år), fortrinnsvis selskaper med få eller ingen ansatte. Også innen restaurantvirksomhet forsvinner en betydelig andel av selskapene, her utgjør avganger 20 prosent av alle foretak ett gitt år. Foretaksstrukturen er langt mer stabil innen hotelldrift, der avgangen årlig utgjør mellom 7 og 8 prosent av alle selskaper, og der avgang ofte skjer gjennom overdragelser.

Vi ser også på foretakenes overlevelse. Kun 24 prosent av nye selskaper innen renholdsbransjen overlever i fem år, mens 30 prosent av selskapene innen restaurant- og barvirksomhet og halvparten av de nye selskapene innen hotellvirksomhet overlever etter fem år. Bransjeforskjellene framkommer allerede etter ett år, da seks av ti ny- etablerte renholdsbedrifter allerede er forsvunnet, mens drøyt halvparten av de nye bedriftene i de øvrige bransjene fortsatt er aktive.

De sysselsatte og kollektive partsforhold

Kapittel 4 omhandler kjennetegn ved arbeidstakere innen renhold, hotell og restaurantvirksomhet. Vi sammenligner også med andre bransjer innen tjeneste ytende sektor som rekrutterer fra de samme delene av arbeidsmarkedet (dagligvarehandel, annen detaljhandel og arbeidsutleie).

Om arbeidstakerne

Generelt sett kjennetegnes bransjene av at utdanningsnivået er lavere enn i arbeidslivet samlet, og at mange står uten oppgitt utdanning (det vil si at de har utdanning fra utlandet). Vi finner blant annet at restaurantbransjen har et betydelig innslag av unge arbeidstakere, mange små stillinger, relativt høy andel med innvandrerbakgrunn og mange som kombinerer arbeidsforholdet med en annen stilling eller med studier/

skolegang. Innen restaurant er nesten halvparten av stillingene besatt av personer under 25 år, og nesten to tredeler er under 30 år. Deltidsandelen er høy – bare 28 prosent har en heltidsstilling. Til sammenligning er det et sted mellom 40 og 50 prosent av stillingene i hotellbransjen og innen renhold som er heltidsstillinger. I renhold er også andelen som kombinerer arbeid med studier/skolegang eller annen stilling, langt lavere enn i hotell og restaurant.

Mange nye innvandrere starter arbeidskarrieren i renholdsbransjen. 38 prosent av de sysselsatte har bakgrunn fra Asia, Afrika og Sør- og Mellom-Amerika, mens det er få med nordisk eller vesteuropeisk bakgrunn. Det er også mange fra land i Øst-Europa (22 prosent), og andelen er økende.

(20)

I hotellene er det flere unge arbeidstakere enn i renhold, men ikke like mange av de aller yngste som det er i restaurantene. Innvandrerandelen er om lag på nivå med restaurantene, men med høyere andel arbeidstakere fra Øst-Europa. Innen restaurantdrift og renhold er én av ti stillinger en bistilling, det vil si at arbeidstakeren kombinerer denne med en større stilling (hovedstilling) i en annen bransje. Hotellbransjen er kvinne- dominert – to av tre stillinger innehas av en kvinne – mens renhold og restauranter har en mer jevn kjønnsfordeling tross en viss overvekt av kvinner.

Mobilitet

Vi har ved hjelp av den registerbaserte sysselsettingsstatistikken sett på mobilitet inn og ut av arbeidsforhold. Vi har sett at bransjene kjennetegnes av mange arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, unge arbeidstakere som i en del tilfeller kombinerer arbeid og skolegang/studier, og mange deltidsjobber. Dette er forhold som kan knyttes til høy gjennomstrømming av arbeidstakere, både ved at arbeidstakere søker til andre bransjer, og ved overganger mellom arbeid og andre posisjoner i arbeidslivet.

Av dem som arbeidet i restaurantbransjen i 2010, var kun 23 prosent sysselsatt i samme virksomhet i 2007 (tre år tidligere), og kun halvparten hadde samme arbeidsgiver samme tidspunkt året før (2009). Sammenligner vi med arbeidslivet sett under ett, befant 75 prosent seg hos samme arbeidsgiver i 2009 som de gjorde året etter.

Innen restaurant vil altså halvparten av de ansatte ha mindre enn ett års ansiennitet i virksomheten, og kun én av fire har vært ansatt i mer enn tre år. Det betyr at det er store utskiftninger av arbeidstakere, med de utfordringene det innebærer for arbeidsgivere, fagforeninger og kolleger.

Også renholdsbransjen og hotellbransjen har mange ansatte med kort ansiennitet når man sammenligner med gjennomsnittet i arbeidsmarkedet. Av dem som arbeidet i renholdsbransjen i 2010, var en tredel sysselsatt i samme virksomhet i 2007 (tre år tidligere), og to tredeler hadde samme arbeidsgiver på samme tidspunkt året før (2009).

Av dem som arbeidet i hotellbransjen, hadde 38 prosent samme arbeidsgiver som de hadde tre år tidligere, og to tredeler den samme som året før.

Kollektive partsforhold

Utbredelsen av kollektive institusjoner i form av fagorganiserte arbeidstakere og tariff- avtaledekning kartlegges vanligvis gjennom spørreundersøkelser til de ansatte. Siden særlig renholdsbransjen er for liten til at vi i slike undersøkelser får tall for bransjen som kan publiseres, benytter vi blant annet registerbaserte opplysninger om fagfore- ningskontingent fra Lønns- og trekkoppgaveregisteret (LTO).

Organisasjonsgraden er betydelig høyere i renhold (en av tre) enn i hotell og restaurant (en av fem). Det er i tillegg forskjeller innen sistnevnte bransje, der det er flere organiserte i hotellene enn innen restaurantvirksomhet. For begge bransjer øker organisasjonsgraden med ansiennitet og med bedriftsstørrelse. Det vil si at den er

(21)

høyere blant arbeidstakere som har jobbet i bransjen en viss stund, og/eller blant dem som jobber for større virksomheter.

For 2009 har vi også opplysninger om hvorvidt arbeidstakeren arbeider i en bedrift som er tilmeldt AFP-ordningen i privat sektor. Vi betrakter dette som en indikator på om bedriften er dekket av tariffavtale. Sett under ett befinner drøye 60 prosent av ansatte i renholdsbransjen og 40 prosent av ansatte i hotell- og restaurantvirksomhet seg i bedrifter med tariffavtale. Blant ansatte i virksomheter med 50 eller flere ansatte er fire av fem i en bedrift med tariffavtale, og det er ingen forskjell mellom bransjene.

I de minste bedriftene (under ti ansatte) er andelen svært lav i begge bransjer.

I alle bransjer er det en betydelig andel arbeidstakere som befinner seg i virksomheter med svake eller manglende partsforhold, men andelen varierer fra rundt 30 prosent innen renhold og 40 prosent i hoteller til 80 prosent innen restaurantdrift. I hotellene finner vi i tillegg ganske mange i virksomheter der organisasjonsgraden er lavere enn i snittet i bransjen (mellom 20 og 40 prosent). Innen renholdsbransjen finner vi at mellom 40 og 50 prosent av lønnstakerne befinner seg i virksomheter med potensial for et moderat til sterkt partsforhold: Her har klubbene en god del medlemmer, og bedriftene er omfattet av tariffavtale. Man kan anta at det særlig er de store selskapene i renholdsbransjen som faller inn under denne kategorien.

Et første møte med arbeidslivet

Mens 90 prosent av alle sysselsatte i 2010 hadde status som sysselsatt året før (i 2009), gjelder dette kun 73 prosent innen restaurantbransjen og 78 prosent innen renhold.

For hotellansatte er andelen 80 prosent. I renholdsbransjen i 2010 var kun 60 prosent registrert som sysselsatt i Norge tre år tidligere. Denne andelen er noenlunde den samme for arbeidstakere innen restaurantbransjen. Mange av de ferskest ansatte i disse virksomhetene synes dermed å være ganske nye i arbeidsmarkedet.

Flere av arbeidstakerne i restaurantbransjen er så unge at de ikke er omfattet av statistikken fra 2009 og 2007 (under 16 år i 2009 eller 2007), eller så var de registrert som «i gang med utdanning» uten å ha et arbeidsforhold ved siden av (kun student/

skoleelev). Også blant de sysselsatte i renholdsbransjen per 2010 er det mange som ikke er omfattet av statistikken. Hver fjerde i 2010 kan ikke gjenfinnes i datamaterialet for 2007 (det samme gjelder 9 prosent i 2009). Dette er i hovedsak personer som ikke befant seg i Norge på daværende tidspunkt, det vil si nye innvandrere til Norge.

I tillegg til at vi ser at mange kommer inn i disse bransjene fra en posisjon utenfor arbeidsmarkedet, er det interessant å se hvordan de beveger seg videre. Tar man utgang- punkt i dem som arbeidet i bransjene i 2007 og 2009, og ser hvor de befant seg i 2010, finner vi at det er flere som forlater arbeidsmarkedet blant ansatte i våre bransjer enn i arbeidslivet sett under ett. Etter ett år varierer andelen som fortsatt er i arbeid, fra 91 prosent (alle) til 83 prosent (restaurantvirksomhet og renhold). Tar vi utgangspunkt

(22)

i en periode på tre år, varierer andelen som fortsatt er sysselsatt, fra 85 prosent (alle) til 73 prosent (renhold).

Blant dem som var sysselsatt i renholdsbransjen i 2007, er 15 prosent klassifisert som utenfor arbeidsstyrken i 2010, og 4 prosent er arbeidsledige. Det betyr at nesten hver femte arbeidstaker ikke er i arbeid, men heller ikke i utdanning. For dem som var ansatt i restaurantbransjen, er andelen som står utenfor arbeidsmarkedet i 2010, 12 prosent (uten å være i utdanning), mens andelen er 13 prosent for hotellansatte. Vi ser også at mange av dem som i 2007 var registrert som sysselsatt i restauranter, er under utdanning i 2010.

Tillitsvalgte og forholdet til arbeidsgiver

Svake eller manglende partsforhold er et trekk ved mange av virksomhetene i renhold, hotell og restaurant. En manglende motmakt til ledelsen gjør ansatte sårbare overfor arbeidsgivere som ønsker å omgå lover og regler. I kapittel 5 peker vi på at et velfungerende partssamarbeid er avhengig av tre forhold (jf. figur 1.1):

• at det er en tariffavtale og tillitsvalgte på plass

• at arbeidsgiver legger forholdene til rette slik at tillitsvalgte kan skjøtte sitt verv

• at tillitsvalgte inkluderes i beslutninger av betydning for medlemmene og arbeidsplassen på kort og lang sikt

Krevende forutsetninger for partssamarbeid

Renhold, hotell og restaurant har noen særtrekk som gjør både organisering og tillitsvalgtarbeid vanskelig. Vi har allerede omtalt at gjennomstrømmingen av ansatte er høy, særlig i restaurant, der også forbruket av studenter er stort. For mange av studentene vil det å organisere seg framstå som lite aktuelt fordi de kun planlegger å være i bransjen i en tidsbegrenset periode. Den samme utfordringen blir trukket fram når det gjelder svenskene som er i hotell- og restaurantbransjen på kortere eller noe lengre sikt, og som ikke har planer om å bosette seg permanent i Norge.

I renhold og i deler av hotell- og restaurantbransjen er kravene til formell utdanning lave. I kapittel 4 framgår det at et arbeid i disse bransjene for mange innvandrere er det første møtet med norsk arbeidsliv. Flere har imidlertid en skeptisk holdning til fagforeninger og tillitsvalgte. Dette gjør det krevende å rekruttere medlemmer, og det er vanskelig å få på plass en oppegående klubb. Det å drifte en klubb vanskeliggjøres også av arbeidets organisering. I hotell og restaurant jobbes det skift/turnus, utskiftninger av arbeidsstokken er høy, og antallet midlertidige omfattende. Det å treffe mulige medlemmer innenfor den tillitsvalgtes arbeidstid kan derfor være vanskelig.

(23)

Den samme problematikken gjenfinner vi i renholdsbransjen. Her er utfordringen særlig knyttet til at arbeidstakerne i en virksomhet er spredd utover på ulike oppdrag.

Dårlig forhold til ledelsen og arbeidsgivere som er skeptiske til tariffavtale

I både renhold, hotell og restaurant rapporterer flere tillitsvalgte om dårlige forhold til (deler av) ledelsen. Dette er knyttet til særlig to forhold:

• manglende lederopplæring slik at lederne har lav kjennskap om lov- og avtaleverk og om normale spilleregler i norsk arbeidsliv

• mellomledere utsettes selv for tøffe mål og resultatkrav

Videre er det tillitsvalgte som framholder at arbeidsgiver gjerne uttaler seg positivt om fagorganisering og tariffavtale når det kommer besøk til bedriften utenfra, men at de endrer holdning til disse spørsmålene med det samme disse representantene har forlatt arbeidsplassen. Siden noen har en opplevelse av at arbeidsgiverne er negative til fagorganisering, er det enkelte som velger å betale fagforeningskontingenten direkte i stedet for gjennom en trekkavtale på arbeidsplassen. Det er imidlertid verd å understreke at enkelte arbeidsgivere selv har tatt initiativ til å få opprettet tariffavtale og klubb.

Tariffavtale betyr ikke nødvendigvis at bestemmelser knyttet til lønn og arbeidstid etterleves. Tillitsvalgte fra hotell og restaurant forteller at selv om tariffavtale blir inn- gått, hender det eksempelvis at arbeidsgiver «glemmer» å justere opp lønna når man oppnår lengre ansiennitet eller etter tariffoppgjør, at det lønnes etter feil turnus, og/eller at man ikke følger satsene for ubekvemtillegg selv om timelønnssatsene er som de skal.

Mangelfullt partssamarbeid preger bransjene

Det finnes selvsagt unntak – men dersom vi skal si noe om hva som kjennetegner forholdet mellom tillitsvalgte og ledelsen i renhold, hotell og restaurant, så er det fravær av et partssamarbeid slik vi kjenner det i andre deler av norsk arbeidsliv. Vi blir fortalt at tillitsvalgte og ledere ofte først møtes når en sak har blitt tilspisset og frontene er harde. Tillitsvalgte som kan lov- og avtaleverket, blir lett oppfattet som en trussel av arbeidsgiver eller ledelse, i stedet for en ressurs. Man har ikke den samme tradisjonen som i andre deler av arbeidslivet, der tillitsvalgte og ledere diskuterer oppgaveløsning og driftsspørsmål både formelt og uformelt, og det finnes til dels en aversjon mot å formalisere avtaler.

I tillitsvalgtundersøkelsen kommer det fram at de tillitsvalgte fra hotell, restaurant og renhold vurderer sin egen innflytelse som lavere enn man gjør i utvalget sett under ett (Nergaard & Trygstad 2012).

(24)

Useriøsitetens mange ansikter

Både i renhold og i hotell- og restaurantbransjen er det virksomheter som befinner seg i det grå eller svarte markedet. Brudd på lover og regler og uakseptable lønns- og arbeidsvilkår er ikke nytt, men endringer i arbeidsmarkedet har synliggjort useriøsi- tetens mange ansikter på nye måter. Et voksende innslag av arbeidsinnvandrere har gitt virksomheter som ønsker å kutte hjørner, muligheter til misbruke en situasjon der arbeidstakere med mangelfulle eller fraværende norskkunnskaper og kjennskap til norsk arbeidsliv har ønsket seg en jobb.

Arbeidstakere som nektes helt grunnleggende rettigheter

Det første vi retter blikket mot i kapittelet, er manglende eller mangelfulle arbeidsavtaler. Dette er en gjenganger i mange av de påleggene som Arbeidstilsynet har gitt til virksomheter i renholdsbransjen. I perioden 2010 til 2012 ble det i 99 av tilsynene (elleve prosent) gitt pålegg som omhandlet arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6, «Krav om skriftlig arbeidsavtale» og «Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen».

Et sentralt spørsmål knyttet til arbeidsavtalen er hva som skal innregnes i arbeidstiden.

Mange arbeidstakere i renholdsbransjen betjener en rekke ulike kunder i løpet av en arbeidsdag og bruker tid på å forflytte seg mellom stedene. Denne tiden er langt fra alltid iberegnet i arbeidstiden og dermed heller ikke i lønna. En annen gjenganger i Arbeidstilsynets tilsynsrapporter fra bransjen er manglende oversikt over hvor mange timer som det reelt sett jobbes. Det er ikke uvanlig at ansatte, som til tross for at de blir pålagt tilleggsareal å rengjøre, ikke blir kompensert for dette i form av mer tid/lønn.

«Rett lønn», eller mangel på dette, et tilbakevendende tema (også i den seriøse delen av bransjen). I den forbindelse er det eksempler på at de useriøse renholdsvirksomhetene pålegger sine ansatte munnkurv om lønns- og arbeidsvilkår.

Manglende og mangelfulle kontrakter og kontroversielle oppfatninger fra arbeidsgiver side om hva som regnes som arbeidstid, er heller ingen ukjent problematikk for ansatte i hotell- og restaurantbransjen. I perioden 2010 til 2012 ble det innen restaurantbransjen gitt pålegg som omhandlet arbeidskontrakter i 330 av tilsynene (14 prosent).

Dette er særlig et utbredt fenomen blant ekstrahjelper og sommervikarer. «Sol- vakter» viser til arbeidsavtaler der arbeidstakerne (ofte skoleelever/studenter) kun skal jobbe når det er fint vær, og som ikke får kompensasjon for å være tilgjengelig for arbeid gjennom hele sommeren (også på dager med regn). Dette gjelder først og fremst steder med uteservering. Innen servering blir vi også fortalt at det blant som- mervikarene gjerne er et ønske om å gå doble vakter, uten at dette blir kompensert på noen måte i form av for eksempel overtidsbetaling.

Kreative arbeidskraftstrategier for å omgå regulering og kontroll

I vår gjennomgang av renholdsbransjen i 2011 ble vi fortalt om virksomheter som vant anbudskonkurranser for deretter å sette ut selve utførelsen av jobben til en

(25)

under leverandør som ofte betalte sine arbeidstakere langt under tariff. Etter allmenn- gjøringsvedtaket er ikke dette lenger lov. I vår kartlegging av bransjen i 2012 framgår det at flere aktører i bransjen frykter et økt innslag av virksomheter som knytter til seg selvstendig næringsdrivende (som burde vært fast ansatt) for at de skal utføre ordinære renholdsoppdrag. På denne måten vil man kunne unngå arbeidsmiljølovens bestemmelser og allmenngjøringsvedtaket. Hvorvidt antallet selvstendige eller enkeltmanns- foretak vil øke som et resultat av allmenngjøringsvedtaket, vil først kunne studeres om noen år. At det allerede finnes eksempler på virksomheter som gjør dette, bekreftes av Arbeidstilsynets tilsynsrapporter fra bransjen.

De kriminelle virksomhetene

Ifølge informanter i Skatt øst er det mye svart omsetning, svart lønn og «fiktiv fakture- ring» i renholdsbransjen i Oslo. Dette skjer dels gjennom såkalte helsvarte foretak som ikke er registrert i noen registre, og dels gjennom at registrerte foretak unndrar deler av sin omsetning. I perioden 2003–2006 resulterte kontroller av renholdsbransjen i Oslo (bedriftsmarkedet) til avdekking av 30 millioner kroner i unndratt merverdiavgift, 73 millioner inntektskroner unndratt fra beskatning og 21 millioner i svart lønn. I tillegg antas at det meste av omsetningen i privatmarkedet er svart, men dette markedet er vanskelig å kontrollere.

Selv om det også finnes noe svart arbeid i hotell og restaurantbransjen, er det trolig ikke i samme utstrekning som i renholdsbransjen. Våre informanter oppfatter at det er uvanlig med svart arbeid og omsetning i hotellbransjen, men mener at det kan forekomme hos enkelte typer restauranter og andre utesteder.

I flere intervjuer vi har gjennomført med aktører i renholdsbransjen, har vi blitt fortalt at det er virksomheter som benytter arbeidstakere uten lovlig oppholds- og arbeidstillatelser, og som er utstyrt med falske identiteter. For å belyse hvordan bruk av falske identiteter blir benyttet i den mest useriøse delen av bransjene, omtaler vi i kapittel 6 to dommer fra Jæren tingrett med nær tilknytning til hverandre. I den ene dommen framgår det at den domfelte i deler av 2007 og 2008 hadde ansatt 13 uten- landske statsborgere enten i renholdsfirmaet sitt og/eller i restauranten han er medeier i, uten at disse personene hadde nødvendig arbeidstillatelse. De ansatte hadde også falske identiteter og arbeidet ulovlig lange arbeidsdager. Sammen bidrar dommene til en innsikt i hvordan helsvarte virksomheter, der ingen ting er på stell, opererer.

Tiltak for et seriøst og anstendig arbeidsliv

Kapittel 7 omhandler tiltakene som regjeringen har iverksatt for å bekjempe useriøs itet og sosial dumping i renhold og i hotell- og restaurantbransjen. Vi diskuterer allmenn- gjøringen av deler av renholdsoverenskomsten, godkjenningsordning for renholdsbedrifter med krav om ID-kort og ordningen med regionale verneombud i renhold

(26)

og i hotell- og restaurantbransjen. I tillegg diskuterer vi kort andre tiltak som våre informanter mener kan bidra til å sikre et seriøst og anstendig arbeidsliv innen disse bransjene. I første rekke er det økt kontroll fra tilsynsmyndigheter og kunder som etterspørres.

Innkjøperbevissthet og kundekontroll

Økt innkjøperbevissthet og kundekontroll er tiltak som særlig etterspørres av aktører i renholdsbransjen. Fafo har i en rekke prosjekter sett på hvilken rolle innkjøper- bedriftene spiller i å kontrollere lønns- og arbeidsvilkårene til ansatte hos (tjeneste-) leveran dører. Ett funn som går igjen i alle studiene, er at kundene i liten grad kontrollerer hvilke lønns- og arbeidsvilkår renholdere eller andre ansatte hos tjenesteleverandører jobber under. Dette til tross for at flere virksomheter som kjøper renholdstjenester, har formuleringer i sine kontrakter som skal sikre anstendige vilkår.

Etter allmenngjøringen av renholdsoverenskomsten har også private oppdragsgivere fått et ansvar for renholdernes lønns- og arbeidsvilkår gjennom informasjons- og påseplikten som ligger i allmenngjøringsloven. Selv om det ser ut til at de største renholdsbedriftene opplever mer aktive kunder, er det fortsatt et stort forbedringspotensial blant kundene når det gjelder å følge opp de ulike avtalene som er inngått.

Mange kundebedrifter har sterk tro på at egne tillitsvalgte følger med på lønns- og arbeidsvilkårene til leverandørbedrifter, men det er lite empirisk belegg for at så skjer.

Det er få tillitsvalgte hos kundevirksomhetene som har vært opptatt av arbeidsvilkårene til renholderne.

Fra hotell og restaurant har vi et eksempel på hvordan fagforeninger kan bidra til kundeveiledning. Fellesforbundet i Hordaland har lagt ut en oversikt på sine nettsider som hjelper kunder som ønsker å sikre seg at det er ordnede forhold for de ansatte på hotellet der de skal bo eller ha en konferanse. Finnes ikke bedriften i oversikten, betyr det at bedriften verken har tariffavtale eller trekkavtale med Fellesforbundet. I tillegg er det en rangering av hotellene gjennom en «smiley-ordning» der antallet smilefjes viser hvor ordnede forhold Fellesforbundet mener det er på hotellet.

Allmenngjøring av renholdsoverenskomsten

Etter krav fra LO ble deler av renholdsoverenskomsten allmenngjort med virkning fra 1. september 2012. I arbeidet med å få dette til var også NHO Service en aktiv medspiller. Allmenngjøring av tariffavtaler har blitt et viktig verktøy for å motvirke sosial dumping og lavlønnskonkurranse og er et tiltak aktørene i renholdsbransjen har stor tro på. Allerede nå ser det ut til at allmenngjøringen har medført høyere lønn for de ansatte i en rekke renholdsbedrifter. I bedriftssurveyen i renholdsbransjen svarer en tredel av renholdsbedriftene at alle de ansatte fått høyere lønn etter allmenngjøringen.

(27)

Godkjenning med krav om ID-kort

Aktører i renholdsbransjen har stor tiltro til den offentlige godkjenningsordningen med krav om id-kort som trådte i kraft 1. september 2012. Godkjenningsordningen innebærer at alle virksomheter som tilbyr renholdstjenester, må være godkjent av Arbeids tilsynet. Når en renholdsvirksomhet oppfyller kravene og dermed er godkjent, blir de oppført i et register hos Arbeidstilsynet. Det utstedes et id-kort til arbeidstakerne, og innen 31. januar hvert år må godkjente bedrifter sende melding til Arbeidstilsynet som bekrefter at virksomheten fortsatt fyller kravene til godkjenning. I bedriftsunder- søkelsen i renholdsbransjen svarer åtte av ti av bedriftslederne at de tror at godkjenningsordningen i stor eller noen grad vil bedre forholdene i bransjen. 85 prosent mener det samme når det gjelder innføringen av id-kort. (Trygstad et al. 2012)

Regionale verneombud

I mai 2011 kom det en forskrift om å etablere regionale verneombud i renhold og i hotell- og restaurantbransjen. Ordningen har vært sterkt omdiskutert, og partene i arbeidslivet har hatt ulikt syn på om ordningen vil være et effektivt virkemiddel. Etter et kompromiss er det vedtatt at de regionale verneombudene skal ansettes i Arbeids- tilsynet. Oppgaven til de regionale verneombudene blir å oppsøke virksomheter innen bransjene hotell, restaurant og renhold, i første rekke arbeidsplasser uten eget verneombud. De skal blant annet kontrollere arbeidsmiljøet, beskytte og ivareta arbeidstakernes interesser i arbeidsmiljøspørsmål, varsle arbeidstakere og arbeidsgivere om uheldige forhold på arbeidsplassen, gi råd til arbeidsgivere ved gjennomføring av tiltak og stanse arbeidet ved umiddelbar fare for arbeidstakernes liv og helse. Etter planen skal de regionale verneombudene være ansatt i Arbeidstilsynet fra 1. desember 2012.

Tilsynsmyndighetenes rolle

Både ledere, hovedverneombud og tillitsvalgte etterspør mer kontroll fra offentlige myndigheter – særlig fra Arbeidstilsynet og skattemyndighetene. Arbeidstilsynet har startet et nasjonalt prosjekt som omfatter tilsyn mot sosial dumping i renhold, hotell &

restaurant og transport. Renhold har vært et prioriteringsområdet og i første omgang den høyest prioriterte bransjen.

Mer kontroll fra skattemyndighetene er det som topper skalaen over hva bedriftslederne i renhold tror vil bedre forholdene i bransjen. I bedriftssurveyen framgår det at ni av ti ledere tror at økt kontroll fra skattemyndighetene i stor eller noen grad vil hjelpe. Intervjuede tillitsvalgte fra hotell og restaurant har tatt til orde for at lokale myndigheter bør bidra til å fremme seriøsitet gjennom sine alkoholpolitiske hand- lingsplaner og skjenkekontroller. De framholder at det i mange kommuner er svært lett å få skjenkebevilling og nærmest umulig å miste den. Denne praksisen mener de gjør det for lett å starte opp en serveringsvirksomhet og i tillegg gir det dem mulighet til å holde fram med å drive et serveringssted til tross for at man ikke driver seriøst.

(28)

Konklusjoner

Vi konkluderer med at verken økt innsats «utenfra» eller et enkelttiltak i seg selv vil være nok til å rydde opp i bransjene. Selv om vi allerede kan observere positive effekter av for eksempel allmenngjøring av lønnssatsene i tariffavtalen i renholdsbransjen, vil det være viktig å la tiltakene få tid til å virke. Vi har også tro på at det vil være summen av tiltak som virker sammen, som kan bidra til opprydding, ikke ett enkelttiltak. I denne sammenheng hører det også med at kunder tar et større ansvar. Likevel vil mye av svaret på hva som skal til for å skape ryddige bransjer, ligge hos partene selv. Til tross for at det er vanskelig å rekruttere medlemmer, er det trolig det som må til. Om andelen tariffbundne virksomheter med tillitsvalgt på arbeidsplassen øker, vil dette utvilsomt være et positivt tilskudd for bransjene med hensyn til å skape mer seriøsitet og anstendige arbeidsforhold. På arbeidsplasser der man har klart å etablere en tillits- valgtordning, må det også arbeides med å få de ansatte til selv å ønske skriftliggjøring av saker. Arbeidsgiversiden bør også ha interesse i å bidra i dette arbeidet og i å stille tøffe krav til sine medlemsbedrifter som opererer useriøst – i det minste av hensyn til konkurransevilkårene for sine medlemmer som ønsker å drive seriøst.

(29)

2 Privat tjenesteytende sektor – hva vet vi?

Det foreligger flere undersøkelser der deler av privat tjenesteytende sektor inngår, enten i form av spesifikke bransjestudier eller som studier der sektoren inngår som en av flere.

I dette kapittelet skal vi se nærmere på noen av disse undersøkelsene for å gi et riss av hva som kjennetegner deler av denne sektoren. Vi starter med å kartlegge forekomsten av hva vi omtaler som HMS- og tillitsvalgtressurser på arbeidsplassen. Deretter tar vi for oss graden av tilrettelegging for arbeidstakere som befinner seg i sårbare situasjoner, før vi vender blikket mot ulike sider av arbeidsmiljøet som selvopplevde helseplager, innflytelse over egen arbeidssituasjon og utviklingsmuligheter på jobben.

Avslutningsvis undersøker vi forekomsten av uakseptable lønns- og arbeidsvilkår – sett fra tillitsvalgtes ståsted.

Det er viktig å understreke at både arbeidsgivere og arbeidstakere i deler av privat servicesektor, deriblant renholdsbransjen, er vanskelige å nå gjennom spørreunder- søkelser. Det er derfor grunn til å tro at ansatte i renholdsbransjen er underrepresentert i undersøkelser som arbeidskraftundersøkelsene og/eller levekårsundersøkelsene.⁶ Manglende norskkunnskaper er trolig en viktig forklaring. En annen årsak kan være skepsis til å delta i denne type undersøkelser, særlig dersom arbeidsgiver opererer utenfor lov- og avtaleverket. Det finnes likevel betydelig innsikt om de arbeidsmiljømessige utfordringene i bransjen blant aktørene, herunder hos blant annet Arbeidstilsynet og partene. Det finnes også kunnskap framkommet gjennom ulike kartlegginger, som vi drar veksler på i dette kapittelet.⁷

6 Vi har sett på AKU og LKU. I begge disse undersøkelsene er det 200–300 renholdere (yrkeskode). Men antallet respondenter som er renholdere avgrenset til renholdsbransjen, er lavt (under 24 personer i den siste levekårsundersøkelsen og rundt 100 personer i en AKU-undersøkelse).

(30)

2.1 HMS- og tillitsvalgtressurser på arbeidsplassen

I bransjer som renhold og vakt utføres gjerne arbeidet utenfor selve arbeidsplassen.

Videre er det ikke uvanlig å jobbe alene, og mange utfører arbeidsoppgaver på flere steder i løpet av en vanlig arbeidsdag. Dette er forhold som skaper ekstra utfordringer når det gjelder å få etablert en velfungerende vernetjeneste. Like fullt er det et grunnleggende og uomtvistet prinsipp i norsk arbeidsliv at arbeidsgiver har hovedansvaret for at arbeids miljølovens krav etterleves (jf. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005)). Prinsippet slås fast i arbeidsmiljøloven § 2-1 om «arbeidsgivers plikter», som blant annet omfatter plikten til å sikre både egne og innleide arbeidstakere et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeids- miljøloven stiller også krav når det gjelder internkontroll og systematisk HMS-arbeid for å sikre ansattes arbeidsmiljø. Kravene om internkontroll pålegger alle virksomheter å jobbe systematisk med HMS. Undersøkelser viser at virksomheter med 20 ansatte eller flere i større grad enn de mindre virksomhetene har formulert HMS-målsettinger, gjennomført kartlegginger og utarbeidet en handlingsplan slik loven krever (Andersen et al. 2009). Forskning viser også at ledere i store virksomheter er mer positivt innstilt til HMS-arbeidet og effektene av dette, sammenlignet med hva ledere i små virksomheter er (ibid.). Ved en gjennomgang av den internasjonale HMS-litteraturen finner Hasle og Limborg (2006) en tendens til at små virksomheter ofte nedprioriterer det systematiske HMS-arbeidet til fordel for daglig drift.

Deler av privat tjenesteytende sektor kommer dårligere ut enn andre bransjer når det gjelder ulike HMS-ressurser, tilstedeværelse av tillitsvalgte på arbeidsplassen og kollektiv avtaleregulering. Dette framgår av tabell 2.1.

Tabell 2.1 Andel arbeidstakere som svarer at de er omfattet av ulike tillitsvalgt- og HMS-ressurser på arbeidsplassen.

Verne-

ombud AMU Bedrifts-

helsetjeneste

Fagforening/

tillitsvalgt i virksomheten

Medlem av fagforening/

arbeidstakerorg.

Servicearbeidere i privat

tjenesteyting 69 52 31 61 30

Omsorgsarbeidere i helse,

sosial og undervisning mv. 91 84 52 94 66

Arbeidere i industri og bygg 88 73 80 78 57

Funksjonærer i privat sektor 82 67 62 70 41

Andre yrker i off. sektor 98 91 68 99 87

Kilde: LKU 2009. Lavest n = 7804. Prosent.

(31)

Vi ser at servicearbeidere i privat tjenesteyting er dem som i minst grad svarer at det er verneombud og arbeidsmiljøutvalg på arbeidsplassen, at de er omfattet av bedriftshelsetjeneste, og at det finnes tillitsvalgte på arbeidsplassen. Verneombudet skal velges av og blant de ansatte for en periode på to år av gangen. I bedriftssurveyen i renholdsbransjen (se Trygstad et al. 2012) fant vi at en tredel av bedriftslederne svarte at verneombudet var utpekt av leder eller arbeidsgiver. Dette er i strid med lovkravet om valg av og blant de ansatte. Som vi skal komme tilbake til i kapittel 5, er det imidlertid ikke alltid enkelt å få ansatte til å påta seg verv som verneombud. I virksomheter med færre enn ti ansatte kan det avtales ikke å ha verneombud.

Tabell 2.1 viser også at kun hver tredje servicearbeider i privat tjenesteytende sektor er medlem av en fagforening eller en arbeidstakerorganisasjon. I andre undersøkelser har vi sett at tilstedeværelse av tillitsvalgte har sammenheng med tilrettelegging for arbeidstakere som er i ulike livssituasjoner og livsfaser (Trygstad & Bråten 2011).

Det framgår også av LKU 2009 at én av ti arbeidstakere i denne sektoren svarte at det har vært gjennomført kartlegging av arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. Videre viser undersøkelser at ledere i denne sektoren i mindre grad har gjennomført lovpålagt HMS-opplæring (Andersen & Bråten 2011). Hovedbegrunnelsene som lederne oppgir for ikke å ha gjennomført lovpålagt HMS-opplæring, er blant annet at virksomheten ikke har HMS-problemer, at virksomheten har få ansatte, og at daglig leder mener han/hun har nødvendig kunnskap om HMS. Tabell 2.1 viser at kun tre av ti svarer at deres arbeidsplass er tilknyttet en bedriftshelsetjeneste (BHT). Dette er langt lavere enn ansatte i andre bransjer svarer. I den forbindelse kan det nevnes at virksomheter innen visse bransjer er lovpålagt å ha godkjent bedriftshelsetjeneste, herunder blant annet renhold, hotell og restaurant.⁸ Tall fra levekårsundersøkelsen kan tyde på at dette kravet kun oppfylles av et mindretall. I bedriftssurveyen i renholdsbransjen framkom det at rundt sju av ti virksomheter hadde bedriftshelsetjeneste. Denne andelen er langt høyere, noe som kan skyldes at vi i renholdsurveyen har spurt arbeidsgiver eller daglig leder, som trolig er bedre informert enn arbeidstakere. Vi skal imidlertid heller ikke se bort fra at det i vår undersøkelse fra 2012 kan være tendenser til overrapportering.

Tall fra Arbeidstilsynet viser også at det i perioden 2010–2012 ble gitt totalt pålegg i 70 av tilsynene innen renholdsbransjen for mangler etter arbeidsmiljøloven kapittel 6 «Verneombud» og kapittel 7 «Arbeidsmiljøutvalg» samt forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg ved tilsyn i renholdsvirksomheter.⁹ Også innen hoteller og restauranter finner vi mange pålegg som går på disse saksfeltene. Her fikk 17 prosent av virksomhetene et eller flere pålegg. I tillegg kommer pålegg som omhandler manglende eller mangelfull bedriftshelsetjeneste og krav til systematisk helse-, miljø- og

8 FOR 2009-02-11 nr. 162: Forskrift om at virksomheter innen visse bransjer skal ha godkjent bedriftshelsetjeneste.