Leif E. Moland og Heidi Gautun
Deltid: Bidrag eller hemsko for fornyelse av pleie- og omsorgssektoren?
En studie av arbeidstid og undersysselsetting
blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere
Leif E. Moland og Heidi Gautun
Deltid: Bidrag eller hemsko for fornyelse av pleie- og omsorgssektoren?
En studie av arbeidstid og undersysselsetting blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere
Fafo-rapport 395
© Fafo 2002 ISBN 82-7422-380-2 ISSN 0801-6143
Omslagsfoto: Arnfinn Johnsen Omslag: Agneta Kolstad Trykk: Centraltrykkeriet AS
Innhold
Forord ... 5
Sammendrag ... 7
Kapittel 1 Innledning ... 23
1.1 Tre antakelser som skal avkreftes eller bekreftes ... 23
1.2 Bakgrunn ... 24
1.3 Problemstillinger ... 28
1.4 Metode og utvalg ... 30
Kapittel 2 Ansettelsesforhold og faktisk stillingsstørrelse ... 37
2.1 Faktisk stillingsstørrelse ... 37
2.2 Fast ansettelse ... 38
2.3 Hvem er de midlertidig ansatte og de deltidsansatte, og hvor finner vi dem? ... 40
2.4 Fra løst til fast? ... 42
2.5 Fra deltid til heltid? ... 43
2.6 Flere arbeidsforhold ... 45
2.7 Rekruttering ... 45
2.8 Personalgjennomtrekk ... 47
Kapittel 3 Merarbeid ... 51
3.1 Begrepet merarbeid ... 52
3.2 Hvor mange jobber utover avtalt arbeidstid? ... 53
3.3 Hvor ofte og hvor mye jobbes det utover avtalt arbeidstid? ... 54
3.4 Sparer arbeidsgiver penger på merarbeidet til deltidsansatte? ... 55
3.5 Hvem er ekstrajobberne? ... 56
3.6 Er det bestemte kjennetegn ved arbeidsplasser som benytter merarbeid? ... 58
3.7 Hvilke grunner oppgir deltidsansatte til at de tar ekstra vakter? ... 59
3.8 Hvor mye av merarbeidet er beordret? ... 60
3.9 Omfang av uønskede vakter ... 61
3.10 Hvorfor pålegger avdelingsledere deltidsansatte merarbeid? ... 61
3.11 Hvilke oppfatninger har avdelingsledere om deltidsarbeid? ... 62
3.12 Oppsummering ... 63
Kapittel 4 Ønsket stillingsstørrelse sett fra de ansattes ståsted .. 65
4.1 Innledning ... 65
4.2 Hovedfordelingene ... 67
4.3 Faktisk og ønsket stillingsstørrelse blant deltidsansatte ... 75
4.4 Ansatte som ønsker å jobbe deltid ... 81
4.5 Oppsummering ... 85
Kapittel 5 Kan enkeltstående tiltak bidra til å øke yrkesdeltakelsen? ... 89
5.1 Batteriet av tiltak ... 89
5.2 Sammenlikning med tall fra 2000 ... 94
5.3 Lønn som virkemiddel ... 95
5.4 Oppsummering ... 98
Kapittel 6 Bemanningskabalen i et ledelses- og organisasjonsperspektiv ... 101
6.1 Innledning ... 101
6.2 Små tjenestesteder har flest undersysselsatte? ... 105
6.3 Synspunkter på det høye omfanget av deltidsansettelser ... 107
6.4 Positive sider ved høyt omfang av deltidsarbeid ... 108
6.5 Negative sider ved høyt omfang av deltidsarbeid ... 110
6.6 Noen vanlige forklaringsforsøk på det høye omfanget av deltid ... 115
6.7 Oppsummering ... 119
Litteratur ... 123
Vedlegg 1 Tabeller ... 125
Forord
Denne rapporten beskriver omfanget av små stillinger, merarbeid og undersyssel- setting blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i Norge. Deretter vises hvilke konse- kvenser en arbeidsgiverpolitikk som baserer seg på at et mindretall av de ansatte jobber i fulle stillinger kan ha for effektivitet, tjenestekvalitet og arbeidsmiljø.
Rapportens hovedbudskap er at både arbeidsgivere, brukere og en stor andel av de ansatte vil være tjent med en personalpolitikk som baserer seg på flere hele og store deltidsstillinger.
Rapporten er skrevet med grunnlag i en landsrepresentativ undersøkelse der 1112 hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med offentlige og private arbeidsgivere har del- tatt. Likeledes har det vært gjennomført en undersøkelse med 256 avdelingsledere fra sektoren. Dette har gjort det mulig å si noe sikkert om en av sektorens kjerne- tropper og samtidig trekke inn både arbeidstaker- og arbeidsgiverperspektiv i én og samme undersøkelse. Takk til Rolf K. Andersen fra Opinion AS for godt samarbeid i utviklingen av spørreskjemaer og for gjennomføringen av telefonintervjuene.
Prosjektet som ligger til grunn for denne rapporten er kommet i stand etter oppdrag fra Norsk Helse- og Sosialforbund. Takk til forbundet som har tatt imot både «positive» og «negative» resultater med åpent sinn. Administrativ leder Thrine Skara, forhandlingssjef Ann-Mari Wold, tidligere forhandlingssjef Bjørn Bakke, fagsjef Stein Zander og informasjonssjef Margrethe Lied har vært forbundets repre- sentanter i prosjektprosessen.
Heidi Gautun har skrevet kapittel 3. De øvrige kapitlene er skrevet av Leif E.
Moland.
Spørreskjemaene som ligger til grunn for undersøkelsen er lagt ut på vårt nett- sted www.fafo.no/pub/rapp/395
Fafo, september 2002
Leif E. Moland og Heidi Gautun
«Som leder ser jeg at ansatte i store stillinger kan brukes mye bedre enn de i små.»
(Avdelingsleder i pleie- og omsorgssektoren)
Sammendrag
Hovedsiktemålet med denne studien er å gi et kunnskapsgrunnlag i arbeidet med å bedre arbeidsvilkårene for deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Rappor- ten starter med å beskrive og drøfte omfanget av undersysselsetting og merarbeid blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Deretter drøftes mulige tiltak for å øke yrkesdeltakelsen. Vi avslutter med å gjennomgå deltidsomfangets effekter på tjeneste- kvalitet, effektivitet og arbeidsmiljø. Her ender vi opp med et stort spørsmålstegn ved fornuften i å organisere pleie- og omsorgstjenester basert på et stort omfang deltidsansettelser.
Undersøkelsen tar utgangspunkt i tre påstander formulert av Norsk Helse- og Sosialforbund om mulige motiver for og konsekvenser av sektorens bruk av små stillinger og merarbeid:
• «Helse- og omsorgssektoren baserer i dag driften på små stillinger/lave stillings- brøker for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, samt såkalt merarbeid. På denne måten får arbeidsgiverne fleksibel arbeidskraft og slipper å belaste overtidsbud- sjettene ytterligere.
• Mye av dette merarbeidet antas å være ufrivillig i den forstand at hjelpepleieren eller omsorgsarbeideren, enten av lojalitet til kollegene eller til pasientene/
brukerne, føler seg tvunget til å gå på jobb når de blir tilkalt på kort varsel og selv om de etter ordinære vaktlister/turnusplaner skulle ha fri.
• En rekke, særlig yngre hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, ønsker høyere stillings- brøk/full stilling. Fordi arbeidsgiver bevisst spekulerer i deltidsstillinger for å spare penger og beholde fleksibel arbeidskraft som kan fylle 'turnushull', opprettes det ikke slike stillinger.» (Brev av 17.09.01)
Metode og gjennomføring
For å belyse spørsmål og påstander som er reist, baserer vi oss i hovedsak på data som er innhentet i forbindelse med dette prosjektet og dels på andre undersøkelser og offisiell statistikk.
Som et ledd i dette prosjektet ble det gjennomført en kvantitativ spørreundersøkel- se i form av telefonintervjuer i tidsrommet desember 2001 – januar 2002. Disse er gjennomført av Opinion AS på oppdrag fra Forskningsstiftelsen Fafo. Materialet består av fire separate utvalg med til sammen 1369 informanter. Disse er fordelt slik:
A. 750 offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere på landsbasis bortsett fra Oslo
B. 250 offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i Oslo C. 112 privatansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere
D. 257 tjenesteledere
Kapittel 2
I kapittel to stilles følgende spørsmål:
• Hvor mye jobber hjelpepleiere og omsorgsarbeidere?
• Har de faste stillinger?
• Hvor mange har flere arbeidsforhold?
• Foregår det en utvikling fra løst til fast ansettelsesforhold?
• Foregår det en utvikling fra liten til stor stilling?
• Hvordan opplever ledere situasjonen for rekruttering og turnover i Oslo og landet for øvrig?
Faktisk stillingsstørrelse
Om lag 33 prosent av NHS’ medlemmer jobber i full stilling. I Oslo er tallet om- trent dobbelt så høyt. På landsbasis jobber om lag en fjerdedel i halv stilling. Fem prosent har mindre enn halv stilling. I Oslo gjelder dette nesten ingen. Sørlandet har med sine 20 prosent færrest heltidsansatte, mens Oslo og Akershus har flest.
Trøndelag har flest i de minste stillingsstørrelsene. Ansatte mellom 44 og 59 år job- ber oftest i full stilling. Her avviker hjelpepleiere og omsorgsarbeidere fra sektoren for øvrig med at alder ikke gir så store utslag. Ansatte uten barn under 16 år jobber oftere heltid enn andre. De under 30 år jobber oftere i små stillinger enn de andre.
Fast ansettelse
Tre og en halv prosent har ikke fast ansettelse. Dette tilsier at om lag 1350 av NHS medlemmer ikke har fast ansettelse. Blant offentlig ansatte i Oslo og privatansatte er andelen uten fast ansettelse nede i om lag to prosent.
Hvem er de midlertidig ansatte og de deltidsansatte, og hvor finner vi dem?
Det er ingen nevneverdige forskjeller i bruk av midlertidige og små stillinger mel- lom byer og små landkommuner. Det er små regionale forskjeller med unntak av Oslo-regionen, hvor fenomenet er lite utbredt. Halvparten av de som ikke har fast stilling er under 30 år. Miljøarbeidertjenesten har ingen ansatte uten fast stilling, men de har heller ikke mer enn knapt 20 prosent heltidsansatte.
Fra løst til fast?
Det er vanlig å møte antakelsen om at ansatte i sektoren starter som løsarbeidere for så å få fast stilling, først en liten stilling og deretter en større. Dette stemmer i noen grad blant ansatte ut over i landet. Oslo-ansatte går derimot rett inn i fast stilling dersom de ønsker det.
Flere arbeidsforhold
8,3 prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne har flere arbeidsforhold. Dette er nesten dobbelt så mange som ble registrert i undersøkelsen De små grå (Moland 1994). Det er små forskjeller mellom ansatte i Oslo, landet for øvrig og ansatte med privat arbeidsgiver. Ansatte under 30 år skiller seg ut fra sine eldre kolleger. Om lag 20 prosent av de yngste har flere arbeidsforhold, mens 5–6 prosent av de ansatte over 45 år har det samme.
Rekruttering
To tredjedeler av Oslo-lederne oppgir at det er vanskelig å rekruttere hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. For to tredjedeler av lederne i landet for øvrig er vansker med å rekruttere hjelpepleiere og omsorgsarbeidere en ganske fremmed problemstilling.
Ansatte som slutter: Små forskjeller mellom Oslo og landet for øvrig
Ut fra presset i arbeidsmarkedet og undersøkelser som viser at det er høyere turn- over blant kommunalt ansatte i Oslo enn i landet for øvrig, er det rimelig å forven- te at Oslo-lederne melder om større avgangstall blant sine hjelpepleiere og omsorgs- arbeidere enn de andre lederne. Slik er det imidlertid ikke. Tallene er tilnærmet identiske for hele landet.
Oslos avdelingsledere har den mest stabile personalgruppen
Førtifem prosent av lederne i landet for øvrig har hatt en økning i antall hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Dette tallet er nesten dobbelt så høyt som i Oslo, hvor fler- tallet av ledere melder om uendrede tall for denne yrkesgruppen.
Trettiåtte prosent av Oslo-lederne har verken ansatt eller mistet noen hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i løpet av 2001. I landet for øvrig kan bare 26 prosent av lederne
si det samme. Vi hadde faktisk forventet det motsatte: at Oslo-lederne skulle meldt om større personalgjennomtrekk enn lederne utover i landet.
Kapittel 3
I kapittel tre stilles følgende spørsmål:
• Hvor mange deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber utover avtalt arbeidstid?
• Hvor mye jobber de ekstra?
• Hva kjennetegner ekstrajobberne? Skiller de seg ut med hensyn til kjønn, stillingsprosent, alder, bosted osv.?
• Benyttes deltidsansatte i større grad som ekstravakter enn heltidsansatte?
• Er det bestemte kjennetegn ved arbeidsplasser som benytter merarbeid?
• Hvorfor jobber hjelpepleiere og omsorgsarbeidere mer enn avtalt? Blir de ansatte spurt om å jobbe ekstra, blir de beordret eller velger de det selv? Utføres mer- arbeidet på grunn av egne behov eller av hensyn til andre?
De fleste deltidsansatte påtar seg merarbeid
Helse- og omsorgssektoren har basert seg på en tjenesteutforming der de er avhen- gig av at deltidsansatte jobber ekstra når det er behov; og behovene er der kontinuer- lig. I undersøkelsene svarer de fleste deltidsansatte hjelpepleierne og omsorgsarbeid- erne at de jobber ekstra regelmessig, og at dette dreier som om et høyt antall timer utover avtalt arbeidstid i løpet av en måned (i gjennomsnitt 29 timer).
Disse jobber mest ekstra
Ekstrajobberne skiller seg ut ved lav alder og å være ansatt i de minste stillingene.
En større andel deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber utover av- talt arbeidstid i landkommuner enn i bykommuner. Antall timer med merarbeid er også høyere blant deltidsansatte på landet. Miljøarbeiderstillinger skiller seg ut ved høyest antall timer merarbeid. De som jobber i tjenesten omsorg for psykisk utviklingshemmede jobber mest ekstra. Deltidsansatte som jobber i tradisjonell tre- delt turnus jobber flest timer ekstra.
Sektoren har vent seg til å ha mange deltidsansatte og mener å spare noe på dette
Sektoren baserer seg i dag på at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber deltid, slik at arbeidskraften blir mer fleksibel i den forstand at de ansatte kommer og går i takt
med behov for deres innsats. Arbeidsgiver mener å kunne spare penger på dette, fordi mange deltidsansatte kan gå ekstra vakter uten å få betalt overtid.
Merarbeid: samtidig forutsigbart og spontant
Den viktigste grunnen som oppgis til merarbeidet er sykdom blant andre ansatte.
Deretter jobber personalet ut over avtalt stillingsprosent på grunn av ferieavvikling eller permisjoner, ubesatte stillinger eller hull i turnus. Det kan se ut som om mer- arbeidet ikke er planlagt, men heller er et uttrykk for akutte behov. De fleste ansatte som jobber ekstra blir varslet eller spurt samme dag, eller dagen før de skal jobbe.
Den korte fristen kan imidlertid også være et uttrykk for at arbeidsgiver vet at det holder å si fra samme dag. Situasjoner som fører til behov for ekstraarbeid er over tid ganske forutsigbare.
Merarbeid er som oftest frivillig
Både undersøkelsen blant de ansatte og avdelingslederne viser at det meste av mer- arbeidet er frivillig, og ikke pålagt. Pålagt er imidlertid et vagt begrep og kan tilsløre at ansatte av ulike grunner kan føle seg presset til å tilby seg eller til å si ja til ekstravakter. De fleste arbeidsplasser i sektoren stiller krav om systematisk merarbeid, og forventningene om å jobbe ekstra er sterke. De ansatte oppgir sjelden at ekstra- vaktene er uønsket.
Kapittel 4
Viktige spørsmål i kapittel 4 er:
• Er hjelpepleiere og omsorgsarbeidere tilfreds med den avtalte stillingsstørrelsen de har og med forholdet mellom avtalt og faktisk arbeidstid, eller ønsker de å få formalisert en stilling som er større eller mindre enn den de har per i dag?
• Hvor mange er undersysselsatte?
• Hvem er undersysselsatt og hvor jobber de?
Førti prosent av hjelperpleierne og omsorgsarbeiderne ønsker en annen stillings- størrelse enn den de har. Tjueåtte prosent jobber deltid og ønsker å jobbe mer, mens 13 prosent jobber heltid eller deltid og ønsker å redusere.
Seksti prosent ønsker ikke å endre stillingsstørrelse. Tjueto prosent jobber del- tid og er tilfreds med stillingsstørrelsen, mens 37 prosent jobber heltid og er tilfreds med det.
De undersysselsatte
Tjueåtte prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne jobber deltid og ønsker større stilling. Dette tallet uttrykker omfanget av den reelle undersysselsettingen og omfatter om lag 11 000 av medlemmene til NHS. Av disse har om lag seks av ti aktivt forsøkt å få større stilling. Det vil si at dersom en legger den strengere og for- melle definisjonen til grunn for undersysselsetting, så kommer vi ut med et under- sysselsettingstall på 16 prosent. Dette er fortsatt et høyt tall.
Av de hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som har søkt større stilling, har sju av ti spurt flere ganger uten å få så stor stilling som de ønsker. På landsbasis tilsvarer dette nesten 5000 NHS-medlemmer.
Faktisk og ønsket stillingsstørrelse for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere varie- rer med regionale forhold, alder, kjønn, livsløpsforhold og trekk ved arbeidsstedet.
Omfanget av deltid og undersysselsetting er betydelig større blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere enn i arbeidsstyrken for øvrig. Den typiske undersysselsatte er ung, kvinne og jobber hos en offentlig arbeidsgiver i god avstand fra Oslo. Hun har gjer- ne en liten stilling.
Flest undersysselsatte hos offentlige arbeidsgivere utenfor Oslo-regionen
Oslo har dobbelt så mange heltidsansatte som i landet for øvrig. Ansatte med privat arbeidsgiver har også oftere hele stillinger enn ansatte med offentlig arbeidsgiver i landet for øvrig. Privatansatte og Oslo-ansatte er i det hele tatt mer tilfreds med den stillingsstørrelsen de har enn offentlig ansatte i landet for øvrig. Landet for øvrig, som representerer majoriteten av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, skiller seg klart ut ved å ha flest deltidsansatte som ønsker større stilling.
Ingen forskjell mellom by og land
Utbredelsen av deltid følger ikke en klar skillelinje mellom store bykommuner og små landkommuner. Det store omfanget av undersysselsetting kan gjerne sies å være et distriktsfenomen dersom vi for anledningen regner byer som Bergen, Stavanger og Trondheim som en del av distrikts-Norge.
Halvparten av de unge er undersysselsatte
Mens de eldre ønsker å beholde den deltidsstillingen de har (opparbeidet seg), ønsker de unge større stillinger. Halvparten av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere under 30 år er undersysselsatte. Med utgangspunkt i sektorens store behov for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er dette et overraskende høyt tall. Det er faktisk så høyt at det er grunn til å etterlyse et sterkere nærvær av en strategisk arbeidsgiverpolitikk som kan realisere en plan for rekruttering av fagpersonell en vet det er økende knapphet på. Myndighetene har de siste to årene hatt en kampanje for å få ungdom til å ta fagopplæring, herunder også de helse- og sosialfaglige utdanningene. Men dersom
bare halvparten tilbys full stilling, er det vel liten grunn til å forvente seier i kam- pen om de unge og kompetente arbeidstakerne.
Flest undersysselsatte i miljøarbeidertjenesten
Ansatte i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede er oftest undersysselsatte.
Nesten 40 prosent oppgir at de ønsker større stilling. Tallet er høyt, men det er ikke overraskende at miljøarbeiderne oftere enn andre hjelpepleiere er undersysselsatte.
Gruppeboligene utgjør vanligvis små turnusenheter der arbeidskraftbehovet varie- rer, blant annet fordi beboerne har dagaktiviteter andre steder. Det er derfor van- skelig å tilby de ansatte fulle stillinger innenfor gruppeboligens begrensede rammer.
Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som jobber i sykehus er sjeldnere undersyssel- satte. «Bare» 22 prosent ønsker høyere stilling.
Gapet mellom faktisk og ønsket stillingsstørrelse
Gjennomsnittlig faktisk stillingsprosent til deltidsansatte er 63 prosent, mens gjennomsnittlig ønsket stillingsstørrelse til deltidsansatte som ønsker å endre den- ne er 80 prosent. Igjen viser det seg at de offentlige arbeidsgiverne utenfor Oslo er mindre imøtekommende overfor ansattes ønsker om større stillingsstørrelse. Her er gapet mellom ønsket og faktisk stillingsstørrelse på 18 prosentpoeng. Oslo-ansatte oppgir et gap på tolv, mens de privatansatte har et gap på om lag ti prosentpoeng
Halvparten av de undersysselsatte ønsker full stilling. Mange av de andre del- tidsansatte ønsker seg opp til om lag 75–80 prosent stilling. Dette tilsvarer den stillingsstørrelsen de fleste deltidsansatte som er tilfreds med stillingsstørrelsen har.
De deltidsansatte jobber en kvart stilling ekstra
Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for samtlige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er på 74 prosent av full stilling. Blant de undersysselsatte er gjennomsnittlig stillings- prosent på om lag 55, mens ønsket stillingsprosent er på om lag 85. De under- sysselsatte jobber også mer ekstra enn de andre.
Gjennomsnittlig antall ekstravakter blant de som oppgir at de tar ekstravakter utgjør om lag 29 timer i måneden. Det betyr at den enkelte hjelpepleier utfører en ekstrainnsats som tilsvarer en stillingsprosent på litt under en kvart stilling. De som tar ekstravakter har fra før av en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på om lag 65 pro- sent, så det betyr at de med sitt merarbeid i snitt ligger på om lag 85 prosent av full stilling.
Vil økte stillinger føre til at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber mer?
Vi har spurt ansatte som ønsker større stilling om de tror at en ny og større stilling vil føre til at de totalt vil jobbe mer, mindre eller like mye. Om lag 30 prosent sier at de vil ta færre ekstravakter, men at de i sum vil jobbe noe mer. Femten prosent
sier de vil jobbe like mye ekstra selv om de får høyere stilling. Arbeidsgiver får med andre ord en netto arbeidsgevinst tilsvarende stillingsøkningen. I denne gruppen er menn overrepresentert.
Seks prosent tror at det å få en større stilling vil føre til at de totalt jobber mindre.
Dette er en sammensatt gruppe. Vi finner dem ikke i Oslo. Miljøarbeidere er over- representert. Det samme gjelder ansatte som har høye stillinger og som er over 60 år.
De som vil redusere stillingen
Gruppen som ønsker å redusere stilling er sammensatt selv om den ikke er så stor.
Helsemessige grunner og stort arbeidspress oppgis som de viktigste grunnene til at heltids- og deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere ønsker å redusere stillingen. Disse jobber som oftest ved sykehjemmene.
De som vil beholde deltidsstillingen
Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som ønsker å beholde den deltidsstillingen de har oppgir vanligvis at de gjøre det ut fra hensynet til familien, av helsemessige grun- ner eller at de ønsker den fritiden dette gir.
Den tilfredse deltidsarbeider er godt voksen, ofte over 45 år. Hun har en stilling på om lag 75–80 prosent og jobber med vanlig pasientrettede hjelpepleieroppgaver.
Hun har ikke stilling som leder eller miljøarbeider.
Sannsynligheten for å finne heltidsansatte er størst i Oslo og Akershus og blant ansatte over 30 år. De fleste mannlige hjelpepleiere jobber i full stilling.
Mange vil jobbe i reduserte stillinger, men det forklarer ikke det store omfanget av undersysselsetting
Undersøkelsen bekrefter at en del av de ansatte velger arbeidstid ut fra hensynet til familien, men dette forklarer ikke det store omfanget av deltid i pleie- og omsorgs- sektoren. Dersom de ansattes personlige motiver hadde vært avgjørende for hvor mye de arbeider, hadde vi ikke hatt 28 prosent undersysselsatte.
Kapittel 5
Kapittel 5 har to hovedspørsmål:
• Hvilke tiltak kan tenkes å bidra til å øke yrkesdeltakelsen blant deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere?
• Har noen av tiltakene effekt?
Spørsmålene er rettet til hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som enten jobber deltid og ikke ønsker å endre eller har en heltids- eller deltidsstilling de ønsker å redusere.
Enkelttiltak er mer forebyggende enn utviklende
De som i utgangspunktet ønsker å redusere stilling svarer overveiende litt oftere positivt på de foreslåtte tiltakene enn de som i utgangspunktet ønsker å beholde deltidsstørrelsen. Det indikerer at det kan være lettere for arbeidsgiver å nå frem med tiltak som unngår stillingsreduksjon, enn tiltak som tar sikte på at den delen av de deltidsansatte som er fornøyd med stillingsstørrelsen skal bli med på en økning.
Dersom dette er riktig, vil en mulig strategi kunne være å ansette hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i fulle stillinger eller store deltidsstillinger med en gang, slik en har gjort i Oslo-regionen.
Økt lønn til kjernetroppene
Økt grunnlønn trekkes frem av spesielt mange arbeidstakere i alderen 45–59 og ansatte som har en stillingsstørrelse på mellom 70 og 99 prosent. Om lag 75 pro- sent av dem oppgir at økt grunnlønn er svært viktig for at de ikke skal redusere stil- lingen, eventuelt være villige til å øke den noe. Denne gruppen utgjør kjernetroppen i sektoren. Mange av kjernearbeiderne vurderer å jobbe mindre.
Økt bemanning i Oslo og ved sykehjemmene
Økt bemanning er viktigst for at ansatte i Oslo og ansatte i sykehjem skal beveges til å jobbe mer. Nesten 70 prosent av disse oppgir dette som viktig. Dette kan være uttrykk for at arbeidspresset er spesielt høyt her. Oslo-ansatte har allerede høy yrkesdeltakelse samtidig som regionen sliter med større underbemanningsproble- mer enn landet for øvrig.
Faglig utvikling, veiledning og større stillinger til de unge
Om lag 45 prosent sier at anledning til faglig utvikling, interne og/eller eksterne seminarer og så videre vil bidra svært positivt til hvor mye de vil arbeide. Ansatte som jobber i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede poengterer dette oftest (58 prosent) For de unge står større stilling i seg selv øverst på ønskelisten. Faglig opp- følging fremstår deretter som et viktig tiltak.
Gevinst på 1500 årsverk?
Grovt regnet vil tiltak som å gi de undersysselsatte større stillinger og tiltakene som er listet opp figur 5.1 bidra til en gevinst på om lag fire prosent eller 1400–1500 årsverk. Det er med andre ord mulig å trekke ut noe av deltidsreserven ved å gi hjelpe- pleiere og omsorgsarbeidere mer ordnede ansettelsesforhold. For å realisere dette stilles det betydelige krav til personalpolitikken, først og fremst ved å formalisere
merarbeidet; deretter ved å gripe tak i enkelttiltak som hver for seg gir liten gevinst, men som i sum utgjør et godt bidrag til bedre utnytting av arbeidsstyrken.
Gevinsten kan bli større ..
Den største gevinsten ligger i en ansettelsespolitikk der en gjør det til en vane å ansette folk i fulle stillinger, subsidiært i stillinger på 75–80 prosent. I Oslo og Akershus har mange arbeidsgivere kommet langt på den veien. I landet for øvrig har de fleste fortsatt en lang vei å gå. Dette vil kunne gi en arbeidskraftsgevinst som bør kunne mer enn doble de tallene vi har operert med til nå.
Kapittel 6
Sentrale spørsmål i kapittel 6:
• Tilsier hensynet til arbeidsmiljø, tjenestekvalitet, effektiv kommunikasjon og jobbutføring at det finnes noen grenser for hvor stort omfang av deltidsansettelser det er rasjonelt å ha?
• Hva er de vanligste forklaringene på det høye omfanget av deltidsarbeid i pleie- og omsorgssektoren?
• Hva oppgir lederne som ønsket blanding av stillingsstørrelser?
• Hvilke positive sider for tjenesten mener ledere det gir å ha en høy andel deltidsansatte?
• Hvilke negative sider for tjenesten mener ledere det gir å ha en høy andel deltidsansatte?
• Hvorfor er det så store variasjoner i omfanget av deltid og undersysselsetting mellom tjenestestedene?
Kapitlet har to hovedfunn. For det første oppgir ledere i pleie- og omsorgssektoren at et stort omfang av små stillinger har store negative konsekvensene for tjeneste- kvalitet og effektivitet. For det andre har vi sett at det går an å gjøre noe med dette.
Oslo har klart å komme i en situasjon der omfanget av undersysselsetting og små stillinger ligger langt under landsgjennomsnittet.
Organisasjonsløsninger og holdninger
Omfanget av deltidsstillinger og undersysselsetting er fortsatt så stort i pleie- og omsorgssektoren at de fleste kommuner og institusjoner vil kunne redusere dette betraktelig uten å behøve å optimalisere organiseringen ved å bruke de ansattes ressurser bedre.
Det ser ut til at organisasjonens vilje til å føre en personalpolitikk der store stillin- ger står sentralt er utslagsgivende for hvilke resultater som kan oppnås. Med organi- sasjonens vilje sikter vi til hva ledelsen, arbeidsledere og tillitsvalgte i fellesskap går inn for. En stor del av undersysselsettingsproblemet kan løses ved personalpolitiske beslutninger. Det betyr at de fleste kommuner og institusjoner kan komme langt før de skaffer mer organisatorisk kompetanse.
Kan holdninger hos lederne eller andre organisasjonsmessige forhold forklare Oslos særstilling?
Det er mulig at et arbeidsmarked med større etterspørsel enn tilbud på arbeidskraft har bidratt til at arbeidsgivere i Oslo har måttet tenke nytt for å tiltrekke seg og ikke minst holde på de hjelpepleiere og omsorgsarbeidere de har.
Dersom rekrutteringssituasjonen har medvirket til at Oslos arbeidsgivere har tilbudt større deltidsstillinger og flere heltidsstillinger enn de ellers ville ha gjort, er Oslo kommet i en situasjon der de ut fra den vanlige oppfatningen om arbeidstopper og stillingshjemler også har måttet ta mye «dødtid» med på kjøpet. Dersom stan- dardforståelsen om turnus, arbeidstopper og helgearbeid er riktig, blir dødtid en omkostning arbeidsgiverne i Oslo må ta for i det hele tatt å få tilstrekkelig med arbeidskraft. Men det er også mulig at arbeidsgivere i Oslo har tenkt at det er dårlig ressursforvaltning å la kvalifiserte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere gå i reduserte stillinger når det er behov for at de jobber mye mer. I så fall må vi også forvente at Oslo har klart å utnytte arbeidskraften på en måte som ikke bare tilfredsstiller kravene til arbeidsmiljø og tjenestekvalitet, men som også er økonomisk regningssvarende.
Konsekvenser
Omfanget av små stillinger er i mange kommuner så stort at det ikke er rasjonelt.
En flyktig organisasjon og mye administrasjonsarbeid, samt kvalitetsproblemer, har fått flere arbeidsgivere til å formulere det som et mål å redusere omfanget av de minste stillingene.1
Dårligere tjenestekvalitet
Mellom 80 og 95 prosent av lederne mener at det høye omfanget av deltidsanset- telser er uheldig for tjenestekvaliteten. Oslo-lederne er overveiende mer skeptiske enn lederne i landet for øvrig (figur 6.4).
1 I dette sammendraget lister vi kun opp de negative sidene ved høyt omfang av deltidsstillinger. Det finnes også positive sider. Disse er beskrevet i kapittel 6.
Brukerne får dårligere tjeneste, fordi det gir så mange forskjellige ansatte å forholde seg til
Nittito prosent av Oslo-lederne og 79 prosent av lederne i landet for øvrig sier at et høyt omfang av deltidsansettelser reduserer tjenestekvaliteten. Dette begrunnes med at deltidsansettelser fører til at brukerne får mange forskjellige tjenesteutøvere å måtte forholde seg til. Flere heltidsstillinger fører til færre ansatte per årsverk og færre ansatte per bruker. For mange brukere er forholdet til tjenesteutøver viktig for tjeneste- kvaliteten. Kjente ansikter (tjenesteutøvere) skaper trygghet, stabilitet og gjenkjen- nelse. Mange ansatte og korte besøk er for mange brukere negativt i seg selv, selv om de ansatte er kompetente og vet hvilke oppgaver som skal gjøres.
Deltidsansatte som jobber lite kjenner brukerne for dårlig
Om lag 75 prosent av lederne oppgir at et høyt omfang av deltidsansettelser redu- serer tjenestekvaliteten, fordi de deltidsansatte kjenner brukerne for dårlig (figur 6.4).
Tjenesteutøvere som kjenner brukeren vil også kunne utføre de riktige oppgavene på «den rette» måten. Mange konfliktsituasjoner og destruktiv utagering som skyldes arbeidstakeres uvitenhet om brukers særegne behov kunne vært helt unngått og andre langt bedre håndtert av tjenesteutøvere med godt kjennskap til brukeren Høy personalgjennomtrekk og mye bruk av ekstravakter reduserer i seg selv tjeneste- kvaliteten. Som et mulig kvalitetsreduserende tillegg kommer eventuell lavere kompetanse hos deltidsansatte i små stillinger.
Mindre effektivt
Mange og små stillinger reduserer effektiviteten
Nittien prosent av Oslo-lederne og 80 prosent av lederne i landet for øvrig mener at et stort omfang av deltidsansatte er negativt for effektiviteten. Det fører til mer administrasjon og økt tid brukt til kommunikasjon for både ledere og ansatte.
Brukerinformasjon må deles med flere medarbeidere, og flere ansatte har behov for opplæring og hyppig veiledning. Mange ansatte i små stillinger gjør det også van- skeligere å innføre og opprettholde dokumentasjonssystemer som er ment å styrke både kvaliteten og effektiviteten i tjenestene.
Arbeidsgivers tilgang på arbeidskraft blir mindre forutsigbar når antall vakter i turnusen er flere enn hva som dekkes av de faste medarbeiderne og når antall med- arbeidere blir vesentlig større enn antall årsverk. Mange linjeledere må nå både hånd- tere underbemanningen og en vanskeligere tilgjengelig reservearbeidskraft.
Deltidsarbeidende tar mindre ansvar
Mange kommuner jobber aktivt med såkalt «myndiggjøring» av sine ansatte. Det vil si at en søker å utvikle en organisasjon der de ansatte jobber mer selvstendig og
gis og tar mer ansvar. Dette forutsetter at en etablerer en personalgruppe som karakteriseres av høy grad av tilstedeværelse, tilhørighet, kontinuitet og riktig fag- kompetanse. Samtidig fordrer dette en arbeidsgiverpolitikk der det satses på heltids- stillinger og store deltidsstillinger. Nesten halvparten av lederne oppgir imidlertid at deltidsansatte tar mindre ansvar. Det er med andre ord en betydelig motsetning mellom dagens praksis med stort omfang av små stillinger og visjonene om den effektive, kompetente og selvstendige medarbeider.
Uheldig for rekrutteringen
Enkelte stillinger er så små at det er vanskelig å få dem besatt
Tre fjerdedeler av lederne mener at enkelte av stillingene de har ledige er vanskelig å få besatt fordi de er så små. Spesielt blant lederne i landet for øvrig er det mange som mener dette (82 prosent).
Mister ansatte fordi de ikke gis større stilling
To tredjedeler av lederne på landsbasis oppgir at de mister ansatte fordi stillingene som tilbys er så små. Dette gjelder ikke Oslo som tilbyr større stillinger.
Svekket arbeidsmiljø
To tredjedeler av lederne oppgir at arbeidsmiljøet svekkes av det store omfanget deltidsansettelser Vi tror det viktigste aspektet ved forholdet mellom deltid og arbeidsmiljø er at det er vanskeligere å lede en avdeling med mange ansatte som sjelden er å treffe. Turnus og mye arbeid alene forsterker dette. Det er av de samme grunner også vanskeligere å utvikle en sterk lagånd blant utøvere som sjelden treffes.
En høy andel deltidsansatte har dessuten lett for å medføre ekstra belastninger på de som jobber i full stilling.
Avslutning
Undersøkelsen har tatt utgangspunkt i tre påstander formulert av Norsk Helse- og Sosialforbund om mulig motiver for og konsekvenser av sektorens bruk av små stillinger og merarbeid. Vi avslutter sammendraget med å drøfte om undersøkelsen har bekreftet eller avkreftet disse påstandene.
Påstand 1
Helse- og omsorgssektoren baserer i dag driften på små stillinger/lave stillings- brøker for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, samt såkalt merarbeid. På denne måten får arbeidsgiverne fleksibel arbeidskraft og slipper å belaste overtidsbud- sjettene ytterligere.
Sektoren baserer driften på små stillinger: Ja
Første del av denne påstanden er bekreftet: Helse- og omsorgssektoren baserer i dag driften på små stillinger/lave stillingsbrøker for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere.
Omfanget av deltidsstillinger er stort.
Omfanget av merarbeid er utbredt: Ja
Andre del av påstanden er også bekreftet: Omfanget av merarbeid er også svært utbredt. De aller fleste deltidsansatte tar ekstravakter.
Bruk av deltid gir fleksibel arbeidskraft: Litt ja. Mest nei
Tredje del av påstanden er riktig dersom man mener at fleksibel arbeidskraft er arbeidstakere som kommer og går i takt med at arbeidsgiver trykker på «av og på- knappen» i takt med et varierende behov for arbeidskraft. Påstanden er derimot avkreftet hvis en med fleksibel arbeidskraft sikter til arbeidstakere som er villige til og i stand til å jobbe selvstendig og påta seg et bredt spekter av oppgaver. En personal- politikk og en tjenesteorganisering som baserer seg på et stort omfang av deltids- stillinger, reduserer mulighetene til å utvikle en anvendbar arbeidsstyrke.
Utstrakt bruk av merarbeid gjør at en slipper å belaste overtidsbudsjettene: Jo da, men …
Fjerde del av den første påstanden blir i snever forstand bekreftet. Deltidsansatte som utfører merarbeid gjør dette uten overtidsbetaling. Dette er noe «alle» ledere vet. I en del kommuner kan nok dette inngå strategisk i personalpolitikken og bidra til at arbeidsgiver går inn for deltidsansettelser fremfor heltidsansettelser. Selv om det er penger å spare på dette, har undersøkelsen vist at ledere ikke bør la dette styre ansettelsespolitikken. Den opplyste leder vil være smertelig klar over at et høyt omfang av små stillinger belaster andre deler av budsjettet i form av dårlig utnyttelse av både tid og kompetanse.
Påstand 2
Mye av dette merarbeidet antas å være ufrivillig i den forstand at hjelpepleieren eller omsorgsarbeideren, enten av lojalitet til kollegene eller til pasientene/
brukerne, føler seg tvunget til å gå på jobb når de blir tilkalt på kort varsel og selv om de etter ordinære vaktlister/turnusplaner skulle ha fri.
Mye av merarbeidet antas å være ufrivillig: Tja ..
Ansatte som jobber ekstra og påtar seg merarbeid, sier at de vanligvis gjør dette ganske frivillig. For mange er dette deres eneste mulighet til å fylle opp med vakter, slik at samlet arbeidstid blir så stor som de ønsker. For disse er det med andre ord en ganske begrenset frihet, som mange hadde valgt bort dersom de hadde fått tilbud om større, fast stilling. For andre er stillingsstørrelsen og mengden merarbeid derimot selvvalgt.
Påstand 3
En rekke, særlig yngre hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, ønsker høyere stillings- brøk/full stilling. Fordi arbeidsgiver bevisst spekulerer i deltidsstillinger for å spare penger og beholde fleksibel arbeidskraft som kan fylle «turnushull», opprettes det ikke slike stillinger.
En rekke, særlig yngre, ønsker høyere stillingsbrøk/full stilling: Ja
Første del av påstand tre bekreftes uten forbehold. Halvparten av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere under 30 år er undersysselsatte. Dette er et overraskende høyt tall. Dersom bare halvparten tilbys full stilling, er det vel liten grunn til å forvente seier i kampen om de unge og kompetente arbeidstakerne.
Arbeidsgiver spekulerer i deltidsstillinger for å spare penger: Tja ..
Det kan se ut til at mange arbeidsgivere fortsatt spekulerer i deltidsstillinger for å spare penger, blant annet for å fylle «turnushull» uten å få overkapasitet når det ikke er arbeidstopper. Dette er imidlertid ingen god forklaring på hvorfor deltidsomfanget er så stort som i dag. Mange ledere har arvet en dårlig turnus som følge av tjeneste- organiseringen og en ensidig fokusering på såkalt «numerisk fleksibilitet». Morgen- dagens fleksible arbeidstaker jobber i fulle stillinger eller store deltidsstillinger, og de jobber effektivt fordi de kjenner tjenesten godt, tar ansvar, kan jobbe flere steder og yte en kvalitativt god tjeneste. Da vil arbeidsgiverstrategier basert på under- sysselsetting og merarbeid fremstå som en heller snever og perspektivløs avsporing.
Kapittel 1 Innledning
Dette er en rapport som starter med å beskrive og drøfte omfanget av undersyssel- setting og merarbeid blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Rapporten søker å gi et kunnskapsgrunnlag i arbeidet for å bedre arbeidsvilkårene for deltidsansatte hjelpe- pleiere og omsorgsarbeidere. Mulige tiltak for å øke yrkesdeltakelsen blir også drøftet.
Rapporten avslutter med å gjennomgå deltidsomfangets effekter på tjenestekvali- tet, effektivitet og arbeidsmiljø. Det kanskje største spørsmålstegnet settes ved fornuften i å organisere pleie- og omsorgstjenester basert på et stort omfang deltids- ansettelser.
1.1 Tre antakelser som skal avkreftes eller bekreftes
Undersøkelsen tar utgangspunkt i tre påstander formulert av NHS (Brev av 17.09.01) om mulig motiver for og konsekvenser av sektorens bruk av små stillinger og mer- arbeid:
1.1 «Helse- og omsorgssektoren baserer i dag driften på små stillinger/lave stillings- brøker for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere
1.2 samt såkalt merarbeid.
1.3 På denne måten får arbeidsgiverne fleksibel arbeidskraft og slipper å belaste over- tidsbudsjettene ytterligere.
2.1 Mye av dette merarbeidet antas å være ufrivillig i den forstand at hjelpepleieren eller omsorgsarbeideren, enten av lojalitet til kollegene eller til pasientene/
brukerne, føler seg tvunget til å gå på jobb når de blir tilkalt på kort varsel og selv om de etter ordinære vaktlister/turnusplaner skulle ha fri.
3.1 En rekke, særlig yngre hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, ønsker høyere stillings- brøk/full stilling.
3.2 Fordi arbeidsgiver bevisst spekulerer i deltidsstillinger for å spare penger og beholde fleksibel arbeidskraft som kan fylle 'turnushull', opprettes det ikke slike (fulle) stillinger.»
1.2 Bakgrunn
Deltid og undersysselsetting
Andelen deltidsarbeidende er generelt høy i kommunesektoren (SSB/AKU 1997, Moland 2000). I pleie- og omsorgssektoren er den så høy at det er god dekning for å si at atypisk arbeid her er typisk (De facto 1993). Blant hjelpepleiere og omsorgs- arbeidere har deltidsandelen de siste seks årene ligget på om lag 75 prosent (KS/PAI- registeret 1995–2001).
I to landsdekkende surveyundersøkelser med 2500 informanter i 1993 og 1996 oppgav henholdsvis om lag 33 og 40 prosent av deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere at de ønsket større stilling (Moland 1994 og 1997). Blant disse finner vi flest yngre kvinner. I en begrenset utvalgsundersøkelse som er presentert i Fafo-rapporten Kommunal sektor – bedre enn sitt rykte? (Moland og Egge, 2000) oppgav 27 prosent av de deltidsansatte hjelpepleierne at de ønsket økt stilling.
Kommuneforbundet opererer med høyere tall, mens Statistisk sentralbyrå har lavere (se kapittel 4). Sprikende tall skyldes dels ulike definisjoner av undersysselsetting og dels at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i større utvalgsundersøkelser ofte bare utgjør en liten del av et utvalg sammensatt av mange yrkesgrupper. I denne under- søkelsen vil vi dokumentere tallene for undersysselsetting ut fra både SSBs «strenge»
definisjon, som forutsetter at arbeidstaker aktivt har forsøkt å få økt stillingsprosent og deretter fått avslag, og andre definisjoner, som tar høyde for at søknad med av- slag ikke foreligger.
Rekruttering og mobilitet
Deler av offentlig sektor har i de siste åra hatt problemer med å rekruttere og holde på kvalifisert arbeidskraft. Dersom effektivitet og arbeidstidsordninger holdes på dagens nivå, vil kommunene ha behov for mellom 40- og 50 000 nye arbeidstakere bare innenfor pleie- og omsorgssektoren de nærmeste åra. I tillegg til det rekrutte- ringsbehovet som følger av endringer i brukersammensettingen og nye mål for tjenestene, kommer et løpende behov for å kompensere tapet av ansatte som for- later sektoren eller reduserer sin tilknytning til fordel for annen virksomhet eller trygd. Dette gjelder årlig tolv prosent av arbeidskraften eller om lag 50 000 arbeids- takere. En rekke arbeidslivsreformer bidrar dessuten til at hver enkelt ansatt yter mindre i løpet av et livsverk og forsterker dermed ytterligere behovet for nyrekrutte- ring i tiden som kommer.
Ifølge SSBs fremskrivinger av tilbud og etterspørsel på arbeidsmarkedet vil mange av de mest kriseomtalte yrkesgruppene komme i balanse om noen år. Dette ser imidlertid ikke ut til å gjelde hjelpepleiere og omsorgsarbeidere (Stølen 1999).
Arbeidslivet er generelt preget av stor mobilitet. Kommunesektoren som sådan skiller seg ikke så mye fra andre deler av arbeidsmarkedet. I så måte er ikke den så medieomtalte gjennomtrekken i kommunesektoren noe særfenomen. Tre av fire arbeidstakere forblir i samme stilling fra et år til et annet. Halvparten av den siste fjerdedelen går til ny stilling hos samme arbeidsgiver, mens de resterende forlater sektoren helt (pensjon, permisjon, annet arbeidsområde osv.). Bare 2–3 prosent skifter arbeidsgiver innen sektoren (Kommunenes Sentralforbund 2000).
Hjelpepleierne er fortsatt blant de mest trofaste yrkesgruppene. Bare 15 prosent skiftet yrke/stilling fra 1998 til 1999. Men: Blant de som først skifter arbeids- markedsstatus og som forlater KS-området, finner vi foruten pedagogiske ledere, vernepleiere og toppledere mange hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Over halv- parten av de som skifter stilling forsvinner helt ut av PAI-området (Moland og Egge 2000). Det tilsier at de enten har gått over i annen tjenesteyting, i en annen sektor eller at de har forlatt arbeidsmarkedet helt. Når en hjelpepleier først forlater stillin- gen, vil altså mange samtidig forlate yrket. Hjelpepleierne fremstår med andre ord som en yrkesgruppe med underrekruttering, lav fulltidsutnyttelse og liten intern mobilitet.
Attraktive arbeidsplasser og attraktive yrkesutøvere
Noen yrkesutøvere har den stillingsprosenten de selv ønsker, mens andre har den stillingsprosenten de er blitt tildelt. Dette varierer mellom sektorer, mellom yrkes- grupper innen sektorene og med yrkesgruppens posisjon i arbeidsmarkedet. Under- bemanningen og arbeidskraftens valgfrihet og mobilitet er størst i pressområdene, der arbeidsmarkedet gir arbeidstaker større valgmuligheter (Stambøl 2000). Der- som det er riktig at utbredelsen av deltid er mindre i for eksempel Oslo-området, kan dette være en indikasjon på at press på arbeidsgiver medfører større stillinger.
For de fleste yrkesutøvere er anledning til å jobbe i full stilling avgjørende for å klare økonomiske forpliktelser og leve et selvstendig liv. Dette gjelder selvsagt også ansatte i pleie- og omsorgssektoren. For mange hjelpepleiere og omsorgsarbeidere vil deltidsansettelser gi utilstrekkelig økonomi og uforutsigbare og til dels uverdige arbeidskår. For andre vil derimot retten til å velge deltidsarbeid antakelig oppfattes som et personlig gode (eller en nødvendighet for å kombinere et krevende arbeid med private forpliktelser).
I undersøkelsen Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte i pleie- og omsorgssektoren – et bidrag til å møte etterspørselen etter arbeidskraft? (Moland 2000) ble om lag 900 yrkesutøvere i kommunesektoren spurt om de ønsket å redusere, beholde eller øke
den stillingsstørrelsen de hadde. For samtlige yrkesgrupper bortsett fra hjelpepleie- re og omsorgsarbeidere viste undersøkelsen at flere ønsket å redusere enn å øke stillingstørrelsen. Og blant samtlige deltidsansatte – hjelpepleiere og omsorgsarbei- dere inkludert – ønsket flertallet å beholde stillingsstørrelsen. Den undersøkelsen var imidlertid ikke representativ. Den var også uklar på om eventuelle stillings- utvidelser bare ville gi en formalisering av «fast merarbeid» eller om det ville gi en netto arbeidstilvekst. I undersøkelsen som ligger til grunn for denne rapporten vil disse forholdene bli bedre belyst.
Små stillingshjemler, perifer arbeidskraft og mye administrasjon Hjemmelspolitikken1 er et omfattende tema som ikke kan belyses i sin bredde i denne undersøkelsen, men den rent praktiske siden ved hjemler og hjemmelsandeler som måtte være ledige vil bli drøftet. Skal ledige hjemler eller hjemmelsandeler benyttes til å øke stillingsbrøkene til deltidsansatte? Dette øker ikke nødvendigvis antall yrkesutøvere, men antall timeverk per yrkesutøver. Eller bør ledige hjemler eller hjem- melsandeler besettes ved nyrekruttering? Dette tilfører i tilfelle ny arbeidskraft innen- for de yrkesgruppene hvor det er ledige hjemler, men øker ikke stillingsstørrelsene.
I praksis er hele hjemler ofte splittet opp i mindre, blant annet for å «få turnu- sen til å gå opp». Når en hjemmel eller deler av en hjemmel blir ledig, vil avdelings- leder måtte vurdere om denne skal brukes til å øke stillingsprosenten til en eller flere deltidsansatte, eller om nyrekruttering er mer hensiktsmessig. Ofte vil både leder og personalgruppe helst fordele den ledige hjemmelen blant deltidspersonalet.
Organisatoriske forhold kan derimot gjøre at en likevel velger nyrekruttering.
En annen side ved fordeling av hjemmelsandeler til deltidsansatte er om det nye tillegget lar seg forene med den opprinnelige stillingsandelen. Rigide turnusoppsett eller ulike budsjettplasseringer kan gjøre det lite attraktivt å kombinere gammel og ny stillingsandel. Dermed blir det vanskelig å si ja til et eventuelt tilbud om økt stilling.
Små stillingshjemler fører til at en del av de ansatte har flere arbeidsforhold.
Dermed kommer arbeidsgiver i en situasjon hvor innsatsen for å spare lønnsmidler gir en arbeidsstokk som bare har et «halvt ben innenfor». Prisen for dette er høy.
Det er velkjent at det brukes mye tid på å administrere i en slik personalgruppe.
Ledere brukere mye tid til å få turnusen til å gå opp, til å ringe etter ekstrahjelp, lære opp nye, oppdatere ansatte som sjelden er på jobb osv. (Moland 2000). Denne situasjonen er et vanskelig utgangspunkt for en «moderne» arbeidsgiverpolitikk, som ønsker selvstendige arbeidstakere som tar ansvar og som kan gå inn i et bredt spek- ter av oppgaver.
1 Her sikter vi til spørsmålet om politiske, faglige, profesjonsbaserte og administrative føringer på fordelinger av hjemler. Hva slags hjemler er ledige? Hvilke kvalifikasjoner knyttes til hjemlene? Osv.
Paradokset underbemanning og samtidig undersysselsetting Vi har til nå ikke visst nøyaktig hvor mange hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som er undersysselsatte. I tillegg til de erklærte undersysselsatte, finner vi en del som er villige til å jobbe mer dersom arbeidsgiver legger til rette for det. Samtidig som vi finner en betydelig andel undersysselsatte, har mange kommuner et underskudd på arbeidskraft med samme kompetanse. De siste årene har tilstrammingene i arbeids- markedet ført til at mange kommuner også har problemer med å få besatt hele hjelpe- pleierstillinger. Dette synliggjør et kompetanseproblem hos arbeidsgiver og at en del av det omtalte bemanningsproblemet handler om organiseringen av tjenestene og disponeringen av personalet.
Deltid, kvalitet og effektivitet
Tilgjengelige ressurser og hensiktsmessig ressursdisponering er en forutsetning for at kommunene skal kunne ivareta et økende behov for pleie- og omsorgstjenester til både tyngre brukere og nye brukergrupper (SHD: Handlingsplan for helse- og sosialpersonell). I de senere årene har kvalitetskriteriene også blitt mer individ- og brukerrettede. På samme tid er presset på optimal ressursbruk økt. Dette er forhold som stiller økte krav til en samordnet tjeneste og begrenset personalgjennomtrekk.
For å klare dette vil et begrenset omfang av små stillingsbrøker (og ekstravakter) være et viktig virkemiddel. Den lave yrkesdeltakelsen blant enkelte yrkesgrupper og de små stillingsprosentene vil imidlertid kunne føre til:
• redusert tjenestekvalitet på grunn av underbemanning
• redusert tjenestekvalitet på grunn av feilbemanning, dvs. for mange personer per bruker/pasient, ansatte som kjenner bruker/pasient for dårlig, antall «feil» m.v.
• ressurssløsing på grunn av feilbemanning, dvs. høye transaksjonskostnader: reise, kommunikasjon, opplæring, feiloppretting, personalledelse m.v.
• begrensede muligheter for organisasjonsendringer, man arver små stillinger og ansatte med snevre oppgaveområder og begrenset organisasjonsdeltakelse
• et svekket arbeidsmiljø i arbeidsenheten
• vanskelige arbeids- og lønnsvilkår for den enkelte undersysselsatte
Det er derfor rimelig å studere deltidsproblematikken som noe mer enn et problem for undersysselsatte medarbeidere. Omfanget av små stillinger er så stort at det mange steder også skaper betydelige problemer for arbeidsgiver og brukere av kommunale tjenester (Moland 2000). Fleksibel arbeidskraft forstått som «arbeidstakere som kommer og går» reduserer arbeidsgivers kontroll og muligheter til effektiv og bred utnyttelse av arbeidskraften. Arbeidstakere som har flere ansettelsesforhold reduse- rer også arbeidsgivers styringsmuligheter. Problematikken rundt «turnushull» har
også flere sider. Det er derfor nærliggende å spørre om den store utbredelsen av små stillinger og turnushull vel så mye er uttrykk for inkompetanse og avmakt hos arbeidsgiver som forsøk på en rasjonell politikk for effektiv utnytting av arbeids- kraften.
1.3 Problemstillinger
Med dette utgangspunktet vil undersøkelsen beskrive og analysere følgende problem- stillinger:
Kapittel 2
• Hvor mye jobber hjelpepleiere og omsorgsarbeidere?
• Har de faste stillinger?
• Hvor mange har flere arbeidsforhold?
• Foregår det en utvikling fra løst til fast ansettelsesforhold?
• Foregår det en utvikling fra liten til stor stilling?
• Hvordan opplever ledere situasjonen for rekruttering og turnover i Oslo og landet for øvrig?
Kapittel 3
• Hvor mange deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber utover avtalt arbeidstid?
• Hvor mye jobber de ekstra?
• Hva kjennetegner ekstrajobberne? Skiller de seg ut med hensyn til kjønn, stillingsprosent, alder, bosted osv.?
• Benyttes deltidsansatte i større grad som ekstravakter enn heltidsansatte?
• Er det bestemte kjennetegn ved arbeidsplasser som benytter merarbeid?
• Hvorfor jobber hjelpepleiere og omsorgsarbeidere mer enn avtalt? Blir de ansatte spurt om å jobbe ekstra, blir de beordret eller velger de det selv? Utføres mer- arbeidet på grunn av egne behov eller av hensyn til andre?
Kapittel 4
• Er hjelpepleiere og omsorgsarbeidere tilfreds med den avtalte stillingsstørrelsen de har og med forholdet mellom avtalt og faktisk arbeidstid, eller ønsker de å få formalisert en stilling som er større eller mindre enn den de har per i dag?
• Hvor mange jobber deltid og ønsker å jobbe mer? Hvem er de og hvor jobber de?
• Hvor mange jobber deltid og er tilfreds med stillingsstørrelsen? Hvem er de og hvor jobber de?
• Hvor mange jobber deltid og ønsker å redusere? Hvem er de og hvor jobber de?
• Hvor mange jobber heltid og er tilfreds med det? Hvem er de og hvor jobber de?
• Hvor mange jobber heltid og ønsker å redusere? Hvem er de og hvor jobber de?
Kapittel 5
• Hvilke tiltak kan tenkes å bidra til å øke yrkesdeltakelsen blant deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere?
• Har noen av tiltakene effekt?
Kapittel 6
• Tilsier hensynet til arbeidsmiljø, tjenestekvalitet, effektiv kommunikasjon og jobbutføring at det finnes noen grenser for hvor stort omfang av deltidsanset- telser det er rasjonelt å ha?
• Hva er de vanligste forklaringene på det høye omfanget av deltidsarbeid i pleie- og omsorgssektoren?
• Hva oppgir lederne som ønsket blanding av stillingsstørrelser?
• Hvilke positive sider for tjenesten mener ledere det gir å ha en høy andel deltidsansatte?
• Hvilke negative sider for tjenesten mener ledere det gir å ha en høy andel deltidsansatte?
• Hvorfor er det så store variasjoner i omfanget av deltid og undersysselsetting mellom tjenestestedene?
1.4 Metode og utvalg
For å belyse de spørsmål og påstander som er reist, baserer vi oss i hovedsak på data som er innhentet i forbindelse med dette prosjektet og dels på andre undersøkelser og offisiell statistikk.
Kvantitativ spørreundersøkelse
Med sikte på å frembringe en autoritativ undersøkelse har vi benyttet et under- søkelsesopplegg som gir et sterkt kvantitativt datamateriale. Vi har et undersøkel- sesutvalg som er landsrepresentativt for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere og som samtidig er stort nok til å kunne brytes ned på undergrupper. Det har vært særlig viktig at gruppen formelt og reelt undersysselsatte er tilstrekkelig stor til at en kan foreta analyser av fordelinger innenfor disse. Det har vært vanskelig å få til dette i andre undersøkelser der antall yrkesgrupper og problemstillinger har vært mer spredt.
Undersøkelsen er gjennomført som telefonintervjuer i tidsrommet desember 2001 – januar 2002. Intervjuene er gjennomført av Opinion AS på oppdrag fra Forskningsstiftelsen Fafo.
Spørreskjemaene er lagt ut på vårt nettsted www.fafo.no/pub/rapp/395.
Utvalg
Undersøkelsen består av fire separate utvalg med til sammen 1369 informanter. Disse er fordelt slik:
A. 750 offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere på landsbasis bortsett fra Oslo
B. 250 offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i Oslo C. 112 privatansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere
D. 257 tjenesteledere
Gruppe B som består av Oslo-ansatte er skilt ut fra resten av landet slik at dette utvalget skal være stort nok til at en kan gjøre selvstendige analyser. Med en tilfel- dig trekning på landsbasis ville bare noe over 80 av 1000 informanter ha kommet med fra Oslo. For å få med tilstrekkelig mange Oslo-ansatte har vi derfor trukket dette som eget utvalg. Gruppe A og B, det vil si ansatte med offentlig arbeidsgiver, har svart på spørsmål fra samme spørreskjema (vedlegg 1).
Gruppe C består bare av yrkesutøvere i privat-kommersielle virksomheter. Ideelle organisasjoner som Norges Røde Kors, Norske Kvinners Sanitetsforening, Kirkens Bymisjon og så videre er ikke med i undersøkelsen. Gruppe C, det vil si ansatte med privat arbeidsgiver, har svart på et spørreskjema som er spesielt tilpasset dem. De
har svart på mange av de samme spørsmålene som de offentlig ansatte. I enkelte tabeller er ansatte fra privat sektor utelatt, fordi spørsmålet som belyses ikke er undersøkt i dette utvalget.
Gruppe D, som består av tjenesteledere, har svart på spørsmål av en helt annen kategori enn de tre førstnevnte (vedlegg 2). Det er derfor ikke aktuelt å analysere dette utvalget sammen med de utvalgene.
Tabell 1.1 Ansatte som er med i undersøkelsen fra henholdsvis Oslo og landet for øvrig med henholdsvis offentlig og privat arbeidsgiver. Antall.
g i r v ø r o f t e d n a
L Oslo Totalt
r e v i g s d i e b r a g i l t n e f f o s o h t t a s n
A 750 250 1000
r e v i g s d i e b r a t a v i r p s o h t t a s n
A 97 15 112
t l a t o
T 847 265 1112
Tabell 1.2 Ledere som er med i undersøkelsen fra henholdsvis Oslo og landet, kun offentlig arbeidsgiver. Antall.
s u n i m t e d n a l e l e H
, m i e h d n o r T , n e g r e B
o l s O g o r e g n a v a t
S Oslo Totalt
m e j h e k y s i r e d e l s g n i l e d v
A 78 25 103
)
* U P l k n i ( r e t s e n e j t e t r e s a b e m m e j h , r e d e l s g n i l e d v
A 70 25 95
) U P ( r e d e l i e v o
B 35 23 59
t l a t o
T 183 73 256
* PU er forkortelse for tjenester til psykisk utviklingshemmede
Utvalg og frafall
For å oppnå utvalgene på 1112 ansatte og 256 ledere har Opinion AS kontaktet henholdsvis 2125 og 484 personer. Blant de ansatte har 52 prosent av bruttoutvalget gjennomført intervjuene. Seksten prosent har ikke ønsket å delta, mens 31 prosent ikke har vært til stede. Blant lederne har bare én prosent latt være å delta. Når vi likevel bare har en svarprosent på 53, skyldes det at hele 46 prosent ikke var mulig å få tak i.
Tabell 1.3 Utvalg og frafall i ansatte-undersøkelsen.
o t t u r B
g l a v t u
l l a t n A
t e u j v r e t n i
l l a t n A
t k e n
l l a t n A
t r a v s e b u g
i r v ø r o f t e d n a l e t t a s n a g i l t n e f f
O 1249 750 224 275
o l s O i e t t a s n a g i l t n e f f
O 723 250 101 372
r e v i g s d i e b r a t a v i r p d e m e t t a s n
A 153 112 24 16
l l a t n a , m u
S 2125 1112 349 663
t n e s o r p , m u
S 100,0 52,3 16,4 31,2
