HMT
Agder og Telemark bispedøme 2011
KAP. 1 FORMÅL... 4
1.1 KVA OG KVIFOR...4
1.2 INTERNKONTROLL...5
1.3 MÅLSETTING FOR HMT –ARBEID...6
1.4 FRAMSTILLING AV INTERNKONTROLLSYSTEMET...7
1.5 REVISJON AV SYSTEMET...8
1.6 ÅRSRAPPORT HMT...9
KAP. 2. SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING...10
2.1 BISPEDØMMET SIN STYRINGSSTRUKTUR...10
2.2 ARBEIDSGIVAR SITT ANSVAR...12
2.3 ARBEIDSTAKAR SITT ANSVAR...13
2.4 TILSETTE SIN MEDVERKNAD VED ENDRING AV SYSTEMET/OMORGANISERING...14
2.5 HMT- KARTLEGGING, HANDLINGSPLAN OG RAPPORTERING...16
2.6 OPPLÆRING I HMT – ARBEID...17
2.7 SAMORDNING MED KYRKJELEG FELLESRÅD...18
2.8 AVVIKSBEHANDLING...20
2.9 VERNELEIAR SINE OPPGÅVER/VERNEOMRÅDE...23
2.10 ARBEIDSMILJØUTVAL (RAMU) ...24
2.11 VERNEOMBOD...26
2.12 HELSETENESTA...28
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL... 29
3.1 INSTRUKS, ARBEIDSOPPGÅVER, ARBEIDSAVTALER, ARBEIDSFORDELINGSPLAN, ARBEIDSTID...29
3.2 NYTILSETTE...31
3.3 MEDARBEIDARSAMTALAR, TENESTESAMTALAR...32
3.4 ARBEIDSRETTLEIING...34
3.5 KOMPETANSEPLAN...35
3.6 SENIORPOLITIKK...37
3.7 TILTAK VED SÆRLEG STORE bELASTNINGAR...40
3.8 PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ...42
3.9 ARBEIDSKONFLIKTAR...44
3.10 OPPFØLGING AV MEDARBEIDARAR VED SPESIELLE HØVE...46
3.11 OPPFØLGING AV SJUKEFRÅVÆR...48
3.12 ATTFØRING...51
3.13 UTTAK AV FRITID...52
3.14 TENESTEREISER...54
3.15 KONTORFORHOLD...56
3.16 TENESTEBUSTADER...57
3.17 DATATRYGGLEIK...60
3.18 BRUK AV SOSIALE MEDIA I AGDER OG TELEMARK BISPEDØMME...63
3.19 RETNINGSLINJER VED RUSMISBRUK OG SPILLEAVHENGNAD...65
3. 20 SEKSUELT MISBRUK / GRENSEOVERSKRIDANDE SEKSUELL ÅTFERD...68
KAP. 4 LOVER OG FORSKRIFTER KNYTTA TIL HMT... 70
4.1 BESKRIVING AV LOVER, FORSKRIFTER OG KRAV...70
KAP. 1 FORMÅL
1.1 KVA OG KVIFOR
All verksemd i Agder og Telemark bispedømme skal tilfredstille lovfesta og forskriftsmessige krav om helse, miljø og tryggleik (HMT) i forhold til arbeidsmiljølova (Lov 17 juni 2005 nr. 62 om arbeidarvern og arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.) og internkontrollføreskrifta (Føreskrift om systematisk helse-, miljø og tryggleiksarbeid i verksemder, av 6. Desember 1996)
Handbok for systematisk HMT-arbeid i Agder og Telemark bispedømme inneheld gjeldande lover og føreskrifter samt bispedømmets rutinar for gjennomføring av systematisk helse-, miljø og tryggingsarbeid.
Handboka skal vere kjend av bispedømmets tilsette. Siste oppdatering av handboka skal til ei kvar tid være tilgjengeleg på nettet. (www.kirken.no Agder bispedømme). Elles er boka å finne på
bispedømmekontoret, hos hovudverneombod og prostane. Boka vil særleg vere eit hjelpemiddel for prostane i deira personalarbeid, for verneombod og for AMU. Dessutan inneheld boka rettleiing i forbindelse med dei to arbeidsgivarlinjene, Agder og Telemark bispedømmeråd og dei enkelte fellesråd, som vi har på alle arbeidsplassane bortsett frå bispedømekontoret.
Handboka skal revideras kvart år i samarbeid med RAMU. Revisjonen skal godkjennas av arbeidsgivar ved stiftsdirektøren.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf kap.2.8
Dokumentasjon
AML, Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollføreskrifta)
Delegasjonsreglement for prostar.
KAP. 1 FORMÅL
1.2 INTERNKONTROLL
Definisjon
Internkontroll skal sikre at miljø- og tryggingstiltak i den lokale kyrkjelege verksemda blir utført systematisk.
Internkontroll skal innehalde dokumentasjon som viser at systemet verkar i praksis. Kvar verksemd som sysselset arbeidstakarar, er underlagt vedtaka i AML av 17 juni 2005 . Det inneber at verksemd i
sokneråd, fellesråd, bispedømmeråd osv. er forplikta etter lova.
Med heimel i AML er det gitt ei eiga forskrift av 1. januar 1997 om systematisk helse- miljø- og tryggingsarbeid i verksemda, Internkontrollforskrifta.. (Sjå kap. 3).
Arbeidstilsynet har tilsynsansvar for forskrifta.
Dette inneber at:
• Bispedømmet blir pålagt å sørgje for systematisk oppfølging av gjeldande krav som er fastsette i arbeidsmiljøloven, forureiningsloven, brann- og eksplosjonslovgivinga, produktkontrolloven og lov om tilsyn med elektriske anlegg.
• Bispedømmet har sjølvstendig ansvar for helse, miljø og tryggingsarbeid. Ved førespurnad og inspeksjon frå eksterne tilsyn må bispedømmet ha eit skriftleg og kontrollerbart system som dokumenterer at det er etablert rutinar som blir etterlevde i praksis.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf kap.2.8
Dokumentasjon
AML § 16A, Internkontrollføreskrifta
KAP.1 FORMÅL
1.3 MÅLSETTING FOR HMT –ARBEID
Målsetting
Helse, miljø og tryggleiksarbeidet skal vere integrert i bispedømmets ordinære arbeid og skal vere med i planlegging og prioritering. Det skal synliggjerast i bispedømmets arbeid med strategi og plan for verksemda.
Arbeidsmiljøet skal til ei kvar tid tifredstille dei krav loven stiller og bidra til å nå dei spesielle mål bispedømmet har sett. Kyrkja skal vere ein attraktiv arbeidsplass. Leiing og tilsette skal saman skape arbeidsforhold som stimulerer til kreativitet og innsats. Kyrkja skal ha eit utfordrande, trygt og triveleg arbeidsmiljø. Ein vil arbeide for at alle tilsette opplever at det stilles store forventningar til dei, at dei har anledning til å påverke og anledning til utvikling i eigen arbeidssituasjon, samt at dei er ein del av eit åndeleg og sosialt fellesskap som arbeidar mot felles mål.
Dette skal skje ved at
Det skal vere plass for medarbeidarar med ulike føresetningar, og om dei ikkje har full arbeidsevne.
Den enkelte medarbeidar skal kunne arbeide til oppnådd pensjonsalder.
Alle medarbeidarar har rett til fagleg og personleg utvikling i jobben.
Alle skal bli tatt med på råd og delta i avgjerder som særlig angår dei.
Ingen skal bli trakassert og alle skal respektere andres verdigheit.
Ein ønskjer brei medverknad frå alle tilsette ved HMT-engasjement i alle ledd.
Alle medarbeidarar har medansvar for eigen helse og tryggleik og for felles arbeidsmiljø. Prostane har delegert ansvar. Overordna ansvar ligg hos arbeidsgivar.
Alle nødvendige tiltak som lar seg gjennomføre med tilgjengelige ressursar skal gjennomførast for å nå desse måla.
Målsettinga i HMT-arbeid skal innarbeidast i verksemda sin årsplan. Dette gir konkrete og målbare HMT- mål.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf kap.2.8
KAP. 1 FORMÅL
1.4 FRAMSTILLING AV INTERNKONTROLLSYSTEMET
Beskriving
Internkontrollføreskrifta stiller krav om
• Kjennskap til og tilgang til det aktuelle lov- og regelverk om HMT-spørsmål.
• Informasjon til dei tilsette
• Opplæring av dei med HMT-ansvar
• Medverking frå tilsette for å realisere bispedømmets HMT-opplegg
• Organisasjonskart som syner ansvarsfordeling på HMT-området
• Kartlegging av farar og problem i forhold til HMT, samt planar og tiltak for å minske dei.
• Rutinar for å avdekke, rette opp og førebygge brot på HMT-krava
• Systematisk gjennomgang og oppdatering av heile HMT-opplegget.
Agder og Telemark bispedømme sitt internkontrollsystem er bygt opp som ei handbok. Ho fungerer både som internkontrollhandbok og som personalhandbok.
Handboka inneheld:
• formål
• system og ansvarsavklaring
• lover og forskrifter knytte til HMT
• gjennomføringsdel
• dokumentasjonsdel
Ansvar
Arbeidsgjevar er ansvarleg for å utarbeide internkontrollhandbok og det daglege arbeid med internkontroll. Prostar og sokneprestar har fått ansvar for å gjennomføre deler av internkontrollen.
Stiftsdirektøren får fullmakt til å oppgradere, fornye og supplere handboka når dette er nødvendig, etter drøfting i arbeidsmiljøutvalet (RAMU). Melding om dette skal sendast bispedømmerådet.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf kap.2.8 Dokumentasjon
Internkontrollføreskrifta
KAP. 1 FORMÅL
1.5 R EVISJON AV SYSTEMET
Formål
Revisjon og kontroll av systemet har til formål å kontrollere at internkontrollsystemet fungerer.
Systemrevisjon:
• Ved eigen kontroll.
• Under prostens årlege besøk i prestegjeldet skal Internkontrollhandboka drøftast, og punkt som skal endrast, blir sende til AMU.
Medverknad
Dei tilsette i verksemda skal få høve til å medverke når ein reviderer internkontrollsystemet.
Ansvar
Arbeidsgivar har ansvar for at det blir gjennomført revisjon når det er behov, eller når det ligg føre krav om utbetringar.
Personalrådgjevar har delegert ansvar for HMT handboka. Årleg oppdatering skjer i samråd med leder i RAMU og hovudverneombod innan utgangen av oktober. Oppdatert versjon skal godkjennast av stiftsdirektøren. Oppdatert versjon skal til ei kvar tid være tilgjengelig på bispedømmet si heimeside.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon
KAP. 1 FORMÅL
1.6 ÅRSRAPPORT HMT
Målsetting
Sikre at HMT arbeidet blir dokumentert gjennom rapportar til AMU og Bispedømmerådet.
Gjennomføring
Personalrådgivar har ansvar for at rapportane blir utarbeid, sendt vidare og arkivert. (Jfr. AML §24)
Vedlegg
Årsrapport frå Regionalt arbeidsmiljøutval, og HMT rapport presteskapet
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon AML
KAP. 2. SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING
2.1 BISPEDØMMET SIN STYRINGSSTRUKTUR
Arbeidsgivarlinje HMT-arbeid
Organisasjonskartet syner korleis arbeidsgivaransvaret for prestane er organisert.
Staten v/Kyrkje-, utdannings- og forskingsdepartement er arbeidsgivar. Agder og Telemark biskop leier presteskapet og er tillagd arbeidsgivaransvar. Nokre av arbeidsgivarens oppgåver er delegert til stiftsdirektør og prost.
Departementet
Biskop Bispedømmeråd
Stiftsdirektør
Prost
Stab
Sokneprest Sokneprest
Kapellan
Forklaring
● Utøvande
arbeidsgjevar
● Tilsettingsorgan, arbeidsgjevar, rammevilkår, oppseiing
● Arbeidsleiar
● Utøvande organ
Arbeidsgivar/arbeidstakar
Arbeidsmiljøloven definerer arbeidsgivar. Loven gjeld og for den som ved delegasjonsreglement leier verksemda.
Prosten tar vare på arbeidsgivar sin styringsrett i prostiet (jf. delegasjonsreglement, tenesteordning for prost og kyrkjelydsprest.)
Soknepresten leier prestetenesta i prestegjeldet eller i det eller dei sokna han/ho har som særskilt arbeidsområde. (Tenesteordning for kyrkjelydsprestar § 10.)
Soknepresten skal som arbeidsleiar (AML § 16.2) sjå til at helse og tryggleik blir tatt vare på når ein planlegg og utfører arbeidsoppgåver lokalt.
Med arbeidstakar forstår ein prestar som er tilsette av bispedømmerådet, statlege embetsmenn som er tilsette før 1989 og tilsette ved bispedømmerådskontoret.
Agder og Telemark bispedømmeråd tilset og avset prestar. Bispedømmerådet er pålagt av departementet å forvalte midla staten årleg overfører til lønn og andre kostnader for prestetenesta, å utarbeide
strategiplanar og tiltaksplanar og å leie og drive verksemda på bispedømmekontoret.
Bispedømmerådet har ansvar for å gjennomføre lokale lønnsforhandlingar i samsvar med vedtaka i hovudtariffavtalen.
Arbeidsgivar utarbeider instruks for prestane og har ansvar for vikardekning, etterutdanning, arbeidsrettleiing og ferieavvikling. Som øvste leiar av prestetenesta har biskopen tilsynsmynde (tenesteordning for biskopar).
Agder og Telemark bispedømme er inndelt i 11 prosti. Prosten utøver arbeidsgivar sin styringsrett overfor prestane i prostiet og har biskopen som sin overordna. Prosten leier prestetenesta i prostiet og fordeler mellom prestane i prostiet dei oppgåver som ikkjeaqQ allereie er pålagt den enkelte prest ved instruks eller særskilt vedtak.. (jf. tenesteordning for kyrkjelydsprestar § 10).
Prestane i bispedømmet har eitt eller fleire sokn som tenestestad/særskilt arbeidsområde, og heile prostiet som tenestedistrikt med mindre det går fram av arbeidsavtale at tenestedistriktet skal vere ein avgrensa del av prostiet.
For prostiprestar og prestar med spesialisert teneste er ikkje arbeidsstad avgrensa til eitt eller fleire sokn (tenesteordning for kyrkjelydsprestar § 9.)
Prosten er næraste overordna i arbeidsgivarlinja for prestane i prostiet. Soknepresten er kapellanen sin næraste overordna når ikkje anna er bestemt av biskopen (jf. tenesteordninga § 8). Prost og sokneprest har eit spesielt ansvar for HMT arbeid i sitt prosti og i sine sokn.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf kap.2.8 Dokumentasjon
AML §16, Tenesteordning for kyrkjelydsprestar, prostar og biskop
KAP: 2 SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING
2.2 ARBEIDSGIVAR SITT ANSVAR
Generelt
Arbeidsgivar er ansvarleg for at krav til helse-, miljø- og tryggleik er tekne vare på, på arbeidsplassen.
Arbeidsmiljøloven (AML) § 2.1 og 3.1, og kyrkjeloven (KL) § 14.
Det er inngått eigen avtale mellom departementet som arbeidsgivar og organisasjonane som har forhandlingsrett for arbeidstakarsida: "Avtale om ordning for arbeidsmiljøutval og verneombod for prestar". Presteskapet i alle bispedømma i landet utgjer eit felles område og har eit sentralt
arbeidsmiljøutval og eit sentralt verneombod.
Regionalt arbeidsmiljøutval er etablert i samsvar til AML § 7.1 med tilhøyrande forskrifter og sentral avtale (sjå over). Presteforeininga og departementet har inngått ein tilpassingsavtale som seier at saker etter AML § 7.1 behandlast i kontaktmøtet mellom presteforeininga og arbeidsgivar.
Agder og Telemark bispedømme er eitt verneområde med eitt arbeidsmiljøutval, eitt regionalt hovudverneombod og verneombod i kvart prosti . Hovudombod er verneombod i det prostiet han/ho arbeider.
Bispedømmet sitt hovudverneombod skal vere ein av dei tre representantane frå arbeidstakarsida i RAMU. Verneombodet skal ved jamleg kontakt med prosten, sjå til at HMT-arbeidet fungerer etter formålet og delta på vernerundar på den enkelte arbeidsplassen.
Sjå elles Internkontrollføreskrifta § 6.
Arbeidsgivar
Arbeidsgivar har det overordna ansvaret for å gjennomføre, vedlikehalde og oppdatere HMTsystemet.
Arbeidsgivar er ansvarleg for at arbeidsmiljøutvalet, verneombodet og dei lokale kontaktane får nødvendig rettleiing og opplæring om helse-, miljø- og tryggleiksarbeid.
Ei slik opplæring bør verte gitt innan 3–4 månader etter at ein har hatt val.
Avviksbehandling
Avvik skal behandlast etter retningslinjer som er omtalte i u.kap. 2.8.
Dokumentasjon
Internkontrollføreskrifta §§ 1,2,4,6 (jf. kap. 3).
Arbeidsmiljøloven (AML) §§ 2.1, 3.1 7.1 Kyrkjelova § 14
KAP.2 SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING
2.3 ARBEIDSTAKAR SITT ANSVAR
Arbeidstakar sitt ansvar
Arbeidstakar har eit sjølvstendig ansvar og skal
• medverke til å skape ein arbeidsplass prega av respekt, omsorg og glede
• rette seg etter vedtaka i internkontrollhandboka
• kjenne lover og forskrifter for arbeidet sitt
• medverke til eit sikkert og godt arbeidsmiljø og delta i det organiserte HMT- arbeidet
• melde frå til overordna og verneombod om tilløp til skadar, sjukdommar, ulykker og utslepp
• rapportere avvik til næraste overordna
Avviksbehandling
Avvik skal behandlast etter retningslinjer som er omtalte i kap. 2.8.
Dokumentasjon
Internkontrollføreskrifta § 6, jf. kap. 3 AML § 2.3
Hovudavtalen § 1.7 og kap. 4
KAP. 2 SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING
2.4 T ILSETTE SIN MEDVERKNAD VED ENDRING AV SYSTEMET / OMORGANISERING
Målsetting
Gjennom samarbeid, medbestemming og medansvar skal det arbeidast for eit godt og tillitsfullt forhold mellom arbeidsgivar og arbeidstakar.
Tiltak
• Det skal gis jamleg informasjon om budsjettsituasjonen, måloppnåing og om nye endra føresetnader, slik at tilsette kan ha medverknad i alle fasar av arbeidsplanlegginga.
• Ein slik informasjon skal gis i drøftingsmøte når det er nødvendig.
• Tillitsvalde skal orienterast og takast med på råd på eit så tidleg tidspunkt som mogleg om kva verknader planlagde/føreståande endringar vil få for arbeidstakarane.
• Tilsette og deira tillitsvalde skal få høve til å medverke på ein måte som gir faktisk innverknad på den (dei) enkelte sin arbeidssituasjon. Dette vil gjelde bl.a.:
• formulering av målsetting
• krav om systemendring
• arbeidsrutinar, fordeling av arbeidsoppgåver
• stillingsomtalar
• omorganiseringar
AMU skal uttale seg om:
• endring i bemanning og/eller organisering av verksemda, både kortsiktige og langsiktige planar
• års- og langtidsbudsjett og andre planar som har noko å seie for området, opplæring
• omdisponering av lokale
• innføring eller vesentleg endring av datasystem
Ansvar
Arbeidsgivar har ansvar for at det blir utvikla gode rutinar for informasjon.
Det er utarbeidd ny særavtale mellom PF og departementet. Sjå § 4.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon
Tilpasningsavtale mellom PF og KKD
KAP. 2 SYSTEM OG ANSVARSAVKALRING
2.5 HMT- KARTLEGGING , HANDLINGSPLAN OG RAPPORTERING
Formål
Gjennom undersøkingar skal ein avdekke risikofaktorar i arbeidsmiljøet, slik at ein ved tiltak kan gjere forholda betre. Alle miljøfaktorar skal vere gjenstand for kartlegging.
Sikre at HMT -arbeid blir dokumentert gjennom rapportar til AMU og departementet.
Tiltak
• Arbeidsgivar skal innarbeide HMT -tiltak i den ordinære handlingsplanen for verksemda.
• Handlingsplanen skal leggjast fram for AMU til behandling/prioritering.
• Tiltak som bispedømmerådet sjølv ikkje kan løyse innanfor ordinære budsjettrammer, skal takast opp i budsjettforslaget til departementet.
• Arbeidsgivar har ansvar for at rapportar til AMU og departementet blir utarbeidde og rapporterte til departementet innan 31. mars påfølgjande år.
Ansvar og myndigheit
Arbeidsgivar har ansvar for kartlegging og vernerundar. Avtalen om samordning av HMT arbeidet for prestane regulerer dette på den lokale arbeidsplassen.
Det skal leggjast vekt på arbeid med kartlegging og gransking av arbeidsmiljøfaktorar.
Vedlegg
Årsrapport frå Regionalt arbeidsmiljøutval - HMT rapport presteskapet
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon
KAP. 2 SYSTEM OG SYTEMSAVKLARING
2.6 O PPLÆRING I HMT – ARBEID
Formål
Sikre at alle tilsette får innføring i internkontroll, og at dei som har oppgåver innan HMT får opplæring tilpassa den enkelte sin funksjon. Opplæringa skal sette leiarar (deriblant prostar), arbeidsmiljøutval, verneombod for prestane og ved bispedømmekontoret i stand til å ta vare på tryggleiks- og
arbeidsmiljøspørsmål i samsvar med forskrifter og avtaleverk.
Ansvar
Arbeidsgivar skal registrere opplæringsbehovet innan HMT og innarbeide det i opplæringsplanen for HMT.
Arbeidsgivar pliktar å gi alle tilsette innføring i internkontroll, arbeidsmiljø og tryggleik. Dette skjer gjennom prostens leiing i prostiet. Tilsette på bispedømmekontoret får innføring av verneombod.
Tilsette i bispedømmet får årleg gjennomgang av rapporten om HMT arbeid.
Nytilsette får slik innføring som ledd i introduksjonsplanen (sjå 4.15) Nytilsette skal gjere seg kjende med innhaldet i Internkontrollhandboka.
Arbeidsgivar har plikt til å sørgje for nødvendig opplæring av prostar, verneombod og medlemmer av AMU, slik at dei kan skjøtte verva på ein forsvarleg måte. Opplæringa må samordnast, slik at ho skjer samla dersom det er muleg.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon
Oversikt over gjennomførte kurs/deltakarar skal arkiverast på bispedømmekontoret.
KAP. 2 SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING
2.7 SAMORDNING MED KYRKJELEG FELLESRÅD
Agder og Telemark bispedømmeråd inngjekk i 2008 ein samordningsavtale om HMS arbeid med Agder og Telemark kyrkeverjelag Denne avtalen erstatta tidligare avtale frå 200
Grunnlaget, samt forslag til gjennomføring av denne samordninga, kommer fram i ”Rapport frå partssammensatt arbeidsgruppe som har arbeidet med spørsmålet om samordning mellom staten og fellesrådene av det lokale arbeidsmiljøarbeidet i Den norske kirke”. KA-rundskriv 03/02.
Beskriving
Fellesrådet og bispedømmerådet skal i fellesskap og kvar for seg bidra til å utvikle eit godt arbeidsmiljø i verksemdsområdet.
Fellesrådet har ansvar for samordning av dei HMT oppgåvene som er nemnt i aktuelle lover og forskriftar.
Kyrkjeverja har ansvar for å ta kontakt med prosten for å få etablert dei nødvendige rutinane knytt til samordning mellom dei to arbeidsgivarane
Det skal inngåas skriftleg avtale mellom bispedømmerådet og det enkelte fellesrådet om korleis HMT- arbeid skal samordnast på den enkelte arbeidsplassen. For bispedømmerådets vedkommande er prostane gjeve fullmakt til å undertekne påvegne av rådet.
Samordninga kjem blant anna til uttrykk gjennom :
- Kontaktmøtar mellom kyrkjeverje og prost for blant anna å utveksle informasjon, erfaringar om arbeidsmiljøforhold og avtale vernerundar. Vernerunde kan og foretas når ein av arbeidsgjevarane eller verneombodet ber om det.
- Faste stabsmøtar mellom tilsette i det lokale arbeid fellesskapet. Her drøftes daglege oppgåver og utfordringar
Det skal og vere ei felles arbeidsgruppe kor minimum kyrkjeverje, prost og verneombod for prestane og verneombod for fellesrådstilsette deltek. Når det gjeld arbeidsmiljøutval, som alternativ til
arbeidsmiljøgruppe, opprettas dette i samsvar med gjeldande reglar.
Der det ikkje er inngått avtale og ikkje noko anna er avtalt, vil kyrkjeleg fellesråd normalt vere å sjå på som hovudarbeidsgivar, og vil følgjeleg ha ansvaret for å samordne det systematiske HMT-arbeidet lokalt.
Kyrkjeverjene skal vere orienterte om kven som er verneombod for prestane i deira prosti og kalle desse inn til lokale vernerundar saman med prosten.
Etter nye tenesteordningar vil det vere fellesrådet for dei sokna der presten har tenestestaden sin, som vil vere ansvarleg for samordninga.
Den presten som er fast medlem av fellesrådet, skal vere med på å samordne i sitt fellesråd.
Vedlegg
HMT avtale: Avtale om samordning av HMS arbeide på kirkelige arbeidsplasser mellom ATBR og Agder og Telemark kirkevergelag
Avvik
Avvik skal behandlast etter reningslinjer som er omtalt kap 2.8
Ansvar
Arbeidsgivar har ansvar for at forskrifta, § 6 blir overhalden.
Dokumentasjon:
HMT–avtale mellom fellesrådane i Agder og Telemark bispedømme og ATBD.
AML § 2
Internkontrollføreskrifta § 6
KAP. 2 SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING
2.8 AVVIKSBEHANDLING
Formål
Avvikssystemet skal kvalitetssikre at HMT er i samsvar med lover, forskrifter og interne reglar. Det skal ta hand om uregelmessige forhold når HMT-systemet ikkje fungerer.
Avviksbehandling gir høve til handsaming, oversikt og oppfølging. Ei avviksmelding kan betre
arbeidssituasjonen for den enkelte, og føre til kontinuerleg betring. Avvikssystemet gir RAMU innsyn i kva som fungerer og ikkje fungerer i HMT-systemet.
Avviksmeldingar gjeld alle saker som har med helse, miljø og tryggleik å gjere. Avviksmeldingar skal skrivast når arbeidstakar opplever at systemet ikkje fungerer, eller når ein ikkje når dei måla som denne permen skisserer for HMT.
Det er forskjell på å ta opp ei sak, og å melde eit avvik. Dersom ein arbeidstakar oppdagar forhold på arbeidsplassen eller i arbeidsmiljøet som er uønskte, skal han/ho ta dette opp med rette vedkommande.
Skjer det då ikkje noko, kan ein melde det som avvik.
Alle tilsette har plikt til å ta opp saker når ein kjenner på at arbeidsmiljøet ikkje fungerer slik som ein ønskjer.
Eit godt meldingssystem blir kjenneteikna ved
• konkrete saker blir tatt opp så snart som mulig på det nivået dei oppstod
• god systematikk
• praktiske og gode prosedyrar
• hyppig fokusering på område ein ønskjer å prioritere
Eksempel på avviksmeldingar:
• manglande plan og gjennomføring av stabsmøte
• ikkje gjennomførte vernerundar eller medarbeidarsamtalar
• arbeidsmengd som ikkje står i samsvarer med arbeidstid
• bustadforhold som får konsekvensar for helsa.
• uheldige sider ved psykososialt arbeidsmiljø som får utvikle seg utan at leiinga tar tak i det
• tilløp til ulykker
Slik melder ein avvik
Arbeidstakar melder til næraste overordna når avvik blir oppdaga. Innanfor fellesrådet sitt ansvarsområde er det dagleg leiar/kyrkjeverje. Avvik vert meldt skriftleg på avviksskjema.
Verneombodet skal bli orientert om avviksmeldingar innanfor sitt eige verneområde.
Arbeidsgivar skal sørgje for at rapporterte meldingar blir vurderte og behandla.
Helst skal avviket rettast opp på det nivået det oppstod. Er avviket retta opp, skal ein melde saka om løyst til neste nivå i organisasjonen. RAMU skal ha kopi av alle avviksmeldingar.
Dersom avviket ikkje kan rettast opp på det nivået det oppstod, skal leiar melde det vidare til overordna for behandling. Saksbehandlinga går tenesteveg.
Saksbehandling i ein samordna leiarstruktur
Når det gjeld saker som høyrer til det psykososiale eller fysiske arbeidsmiljøet i dei lokale stabane der prestane har arbeidsstaden sin, tar ein dette opp med kyrkjeverja.
Når det gjeld tilrettelegging av arbeid, arbeid / fritid, kollegaforhold mellom statstilsette prestar, bustad eller andre saker prestane sin arbeidsgivar har ansvar for, skal det meldast til næraste leiar.
Dersom saka ikkje blir løyst i prostiet, skal ho oversendast til biskopen. I saker som gjeld lokal samordning, er det kyrkjeleg fellesråd ved dagleg leiar som er ansvarleg.
Saksbehandling og avviksbehandling
• Ei sak av mindre alvorleg art tar ein opp munnleg med næraste leiar og ordnar på staden. Saka blir ikkje registrert med mindre den tilsette sjølv ønskjer det.
• Dersom ei sak blir tatt opp og ikkje blir løyst tilfredsstillande, blir dette rekna som avvik, og avviksskjema skal sendast tenesteveg.
• Ved skriftleg melding om avvik brukar ein avviksskjema som er tilgjengeleg på arbeidsplassen. Sjå eige skjema.
• Avviksskjema skal sendast til næraste overordna som vurderer om saka kan løysast på dette nivået.
• Avviksskjema skal uansett sendast tenesteveg til Agder og Telemark biskop med påteikning som viser kva behandling som er gjort, korleis saka er løyst, og forslag til løysing dersom ho ikkje er løyst.
• Vedtak skal innehalde tidsfrist for gjennomføring og kven som er ansvarleg for å følgje opp.
• Biskopen arkiverer alle avviksmeldingar, og held RAMU og verneombod orientert.
• Alle avviksskjema skal refererast i RAMU.
Ved fare for liv og helse:
Dersom ein arbeidstakar meiner at arbeid ikkje kan halde fram utan fare for liv og helse, har han/ho plikt til å avbryte arbeid, jf. AML § 2-3.
Ved avvik som kan føre til direkte fare for liv og helse, og faren ikkje kan hindrast på annan måte, kan regionalt hovudverneombod stanse arbeid inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeid kan halde fram, jf. AML § 6.3. Alle verneombod har rett til å stanse arbeid, men Agder og Telemark bispedømmeråd rår til at eit verneombod ikkje står aleine om ei slik avgjerd, men samordnar med regionalt
hovudverneombod.
Vedlegg:
Avvikskjema, Avvik
Avvik skal behandlast etter reningslinjer som er omtalt i dette kapittelet Dokumentasjon
AML §2, § 6
KAP. 2. SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING
2.9 VERNELEIAR SINE OPPGÅVER/VERNEOMRÅDE
Organisering
Arbeidsgjevar er verneleiar/HMT-ansvarleg i verksemda.
Agder og Telemark bispedømme er vidare delt inn i 11 ulike verneområde som svarer til kvart prosti.
Prosten er verneleiar for sitt prosti.
Forskrift for verne- og helsepersonale, fastsett av Direktoratet for arbeidstilsynet 21.04.1994 gjeld for verneleiar.
Verneleiar sine oppgåver:
• Systemansvarleg for internkontrollsystemet og samordning med andre arbeidsgivarar.
• Motivere arbeidstakarar og leiarar til samarbeid og innsats i arbeid med HMT.
• Hjelpe til med verne og miljøtiltak.
• Planlegge/gjennomføre opplæringstiltak i HMT-arbeid.
• Hjelpe til med å registrere og granske skadar, ulykker og tilløp til slike, og medverke til at Arbeidstilsynet får melding om skadar som er meldepliktige.
• Sette i verk tiltak som førebyggjer ulykker og skadar, og utarbeide instruksar for å trygge arbeidsplassen.
• Samarbeide med Arbeidstilsynet og delta i inspeksjonar.
• Legge til rette for yrkeshemma arbeidstakar.
• Delta ved ekstern/intern systemrevisjon.
Verneområde
Det sentrale arbeidsmiljøutvalet fastset talet på verneområde og dermed talet på verneleiarar. Dei regionale arbeidsmiljøutvala skal rapportere til det sentrale arbeidsmiljøutvalet. Det er valt eit sentralt verneombod for heile landet og regionale verneombod for kvart bispedømme. I Agder og Telemark Bispedømme er det valt eit verneombod for kvart prosti som rapporterer til hovudverneombod og RAMU.
Avvik
Avvik skal behandlast etter reningslinjer som er omtalt kap 2.8 Dokumentasjon
KAP. 2 SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING
2.10 ARBEIDSMILJØUTVAL (RAMU)
Heimel
Helse-, miljø- og tryggleiksarbeid er organisert gjennom regionalt arbeidsutval (RAMU) i samsvar med AML § 7 1 og § 7.2 og tilhøyrande forskrifter.
Samansetting/leeing
Det er inngått eigen avtale mellom KKD som arbeidsgivar og arbeidstakarorganisasjonane om ordning for arbeidsmiljøutval og verneombod innan presteskapet.
Heile presteskapet i alle landets bispedømme utgjer eit felles område og har eit sentralt arbeidsmiljøutval (SAMU) og eit sentralt verneombod. Bispedømma utgjer kvar sitt regionale verneområde med eit eige regionalt arbeidsmiljøutval (RAMU)
RAMU har 6 medlemmer; 3 representantar frå arbeidstakarane og 3 frå arbeidsgivar. Representantane frå arbeidsgivarsida blir oppnemnd av bispedømmerådet og arbeidstakar -representantane arbeidstakar- organisasjonane . Det skal vere personlege varamenn. Hovudverneombod skal vere ein av dei tre representantane frå arbeidstakarsida. Funksjonstida for RAMU er 2 år. Det blir valt leiar av utvalet for kvart år. Leiarvervet vekslar anna kvart år mellom arbeidstakar- og arbeidsgivarsida. Personalrådgjevar er sekretær for utvalet.
Oppgåver
• Utvalet skal leggje til rette for eit forsvarleg arbeidsmiljø i samsvar med aktuelle lover og forskrift om internkontroll.
• Utvalet er eit samarbeidsorgan og skal behandle etablering og vedlikehald av internkontrollsystemet, jf. AML § 7.2 oh internkontrollforskriftene
• Utvalet kan, viss det finn det naudsynt for å verne liv og helse for arbeidstakarane, pålegge arbeidsgivar å kartlegge eller gjennomføre konkrete tiltak for å utbetre arbeidsmiljøet. Det skal setjast tidsfrist for gjennomføringa av tiltaka.
• Utvalet skal drøfte og ha ansvar for arbeidsmiljøtiltak som er viktige.
• Utvalet skal vere med å planleggje tiltak i høve til helse, miljø og tryggleik.
• Utvalet skal drøfte og behandle handlingsprogram, og prioritere miljøtiltak innanfor ramma av vedtatt budsjett, eller når ein utarbeider budsjett for komande år.
• Utvalet skal behandle års- og langtidsbudsjett.
• Utvalet har ansvar for opplæring og motiveringstiltak i spørsmål om helse, miljø og tryggleik. Det regionale verneombodet kan i spesielle saker be om at det blir kalla inn til eit ekstraordinært møte i AMU.
• Utvalet skal to gonger i året gjennomgå fråværsstatistikk og avviksmeldingar for dei enkelte verneområda, og drøfte eventuelle behov for tiltak og målsetting for å redusere sjukefråvær.
• Utvalet skal ta opp andre viktige samarbeidsspørsmål som har noko å seie for arbeidsmiljøet.
Saksbehandling
RAMU sine aktivitetar skal tilpassast behovet, men det skal haldast minst to møte i året, der årsmelding, handlingsplanar og sjukefråvær er faste saker som skal tas opp.
Avvik
Avvik skal behandlast etter reningslinjer som er omtalt kap 2.8
Dokumentasjon
AML § 4 § 23, § 24
KAP. 2 SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING
2.11 VERNEOMBOD
Oppnemning – organisering
I samsvar med avtaleverket (jf. kap. 2.2) vert det valt eitt hovudverneombod for heile landet.
Ordninga i Agder og Telemark er at det vert valt eit verneombod i kvart fylke. Desse kallast lokale vermeombod. Den arbeidstakarorganisasjonen om organiserer meir enn halvparten av dei tilsette i bispedømet har rett til å oppnemne lokale verneombod. Blant dei lokale verneomboda veljast ein av dei til regionalt verneombod. Det regionale verneombodet er og lokalt verneombod i sitt prosti. Regionale og lokal vermeombod blir valt for to år av gangen. Verneombodet bør veljast blant arbeidstakarar som har arbeidd i verksemda dei siste to åra, jf. forskrift til AML § 1. Sjå også AML § 6.1. Prostar kan ikkje veljast til verneombod eller hovudverneombod
Det skal vere oppslag i bispedømmet sine informasjonskanalar og interne publikasjonar om kven som til ei kvar tid er hovudverneombod for heile landet, regionalt hovudverneombod og verneombod i kvart fylke.
Regionalt hovudverneombod skal
• sjå til at arbeidsplassen er innretta på ein slik måte at omsynet til tryggleik, helse og velferd for arbeidstakarane er tatt vare på i samsvar med vedtaka i AML § 6-2 6-4
• sjå til at loven sine krav til arbeidsmiljøet blir oppfylte
• gi råd når ein planlegg og gjennomfører tiltak som har noko å seie for arbeidsmiljøet innanfor verneområdet
• møte i RAMU og på kontaktmøte når arbeidsmiljøspørsmål blir drøfta
• engasjere seg, når ei sak ikkje lar seg løyse på lavere nivå.
• få lagt fram for seg spørsmål som gjeld fleire verneområde
• avgjøre spørsmål om kva verneombod ei sak hører inn under
• samordne verneomboda si verksemd og rapportere årleg til sentralt hovudverneombod
Verneombodet for kvart prosti skal
• sjå til at arbeidsplassen er innretta på ein slik måte at omsynet tryggleik, helse og velferd hos arbeidstakarane er tatt vare på i samsvar med AML § 6-2–6-4
• sjå til at lova sine krav til arbeidsmiljøet blir oppfylte
• takast med på råd når ein planlegg og gjennomfører tiltak som har noko å seie for arbeidsmiljøet innanfor verneområdet
• delta i lokale vernerundar og systematisk HMT-arbeid som blir samordna av kyrkjeverjene
• engasjere seg når ei sak ikkje lar seg løyse på arbeidsplassen
Vikarbehov
Det regionale hovudverneombodet og verneomboda på prostinivå har rett til å bruke den tida som er nødvendig for å utføre oppgåvene på ein forsvarleg måte. Verneombodet skal få vikar for det faste arbeidet sitt som prest. Prosten er ansvarleg for vikar.
Opplæring
Arbeidsgivar har plikt til å gje det regionale hovudverneombodet og dei andre verneomboda opplæring slik at dei kan skjøtte vervet på ein forsvarleg måte. Verneomboda bør få opplæring innan 3–4 månader etter at dei er valde, med mindre det er planar om felles opplæring innan eitt år.
Vedlegg.
Oversikt over verneombod i Agder og Telemark bispedømme
Avvik
Avvik skal behandlast etter reningslinjer som er omtalt kap 2.8
Dokumentasjon AML § 1 , § 6 .
KAP. 2 SYSTEM OG ANSVARSAVKLARING
2.12 H ELSETENESTA
Organisering
Det er ikkje lovfesta krav om bedriftshelseteneste for presteskapet. Jf. forskrift til arbeidsmiljøloven, fastsett av Direktoratet for arbeidstilsynet 8. juni 1989. “Kva verksemder som skal ha verne- og helsepersonale (Bedriftshelseteneste).”
Frå 2001 blei ordning med fastlege innførd. Vi finner det naturleg at bedriftshelestenesta knyttes til den.
Fastlegen vil være forplikta til å drive diagnostikk, behandling og førebygging overfor personar som er registrerte som pasientar.
Den individuelle helsekontrollen som skjer ved regelmessige mellomrom har vist seg å vere kostbar og dessutan ein lite relevant form for helsekontroll for våre tilsette.
Behov for helseundersøking skal være eit spørsmål i prostens medarbeidarsamtale. Dei av
medarbeidarane som gir uttrykk for ønske om legeundersøking blir oppfordra til undersøking gjennom fastlege etter Den Norske Legeforeinings program for individuell helsekontroll.
Avvik
Avvik skal behandlast etter reningslinjer som er omtalt kap 2.8
Dokumentasjon
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.1 I NSTRUKS , ARBEIDSOPPGÅVER , ARBEIDSAVTALER ,
ARBEIDSFORDELINGSPLAN , ARBEIDSTID
Målsetting
Det skal vere tydeleg kva oppgåver den enkelte prest har. Arbeidsoppgåvene skal ha eit omfang som tilseier at presten kan gjennomføre desse på ein forsvarleg måte innanfor ei normalarbeidstid og i samsvar med avtale om fridagar for prestar.
Bakgrunn
Eit viktig grunnlag for prestane sine oppgåver blir lagt i tenesteordning for kyrkjelydsprestar, fastsett ved kronprinsregenten sin resolusjon 16. april 2004. Det er i tillegg inngått ein særskild avtale om fritid for prestar (fridagsavtalen). Det er utarbeidd instruks for kvar enkelt stilling. For prostar finst det ei eiga tenesteordning som er fastsett ved kongeleg resolusjon.
Vedlegg
Stillingsbeskrivelse
Tiltak
• Biskopen har ansvar for at det blir utarbeidd instruks for prestar, jf. tenesteordning for kyrkjelydsprestar § 14.
• For statstilsette fastset biskopen instruks. Dei som tenesteordninga nemner i § 15, har rett til å uttale seg.
• Prosten har ansvar for at det blir utarbeidd arbeidsfordelingsplan for prestane når det er fleire prestar i same tenesteområde. Der det er inngått særskilt avtale om at fleire prestar deler på å betene fleire sokn, kan koordineringsansvaret leggjast til ein sokneprest. Når ein er ueinige om arbeidsfordelingsplanen, skal saka leggjast fram for prosten.
• Dersom tilsette ser seg tvungne til jamleg å gjere teneste utover normal arbeidstid, skal dette takast opp med næraste overordna, jf. tenesteordning for kyrkjelydsprestar § 16.
Avviksbehandling
Skal behandlast etter omtalte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon
Tenesteordning for prostar ,● Tenesteordning for kyrkjelydsprestar ,● Fridagsavtalen av 11.desember år 2000 med seinare endringar.
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.2 N YTILSETTE
Målsetting
Alle nytilsette prestar skal få nødvendig opplæring og kunnskap om Agder og Telemark bispedømme.
Gjennomføring
Det er utarbeida ein eigen introduksjonsplan i bispedømmer for nytilsette (sjå vedlegg) Det er prosten som har ansvaret for at denne planen vert gjennomført. Planen strekker seg over 6 mnd.
To gonger i året blir nytilsette invitert til bispedømmerådskontoret. Føremålet er å introdusere
bispedømmerådets og biskopens verksemd, og gje innblikk i dei planane som er lagd for verksemda. Det gjer anledning for gjensidig å bli kjend med kvarandre både for nytilsette og bispedømmerådskontorets stab. Ein vil ta opp føljande; overordna mål, personalpolitikk, økonomi, administrative rutinar,
konsulentverksemd, presentasjon av handbok for systematisk HMS-arbeid og presteforeiningas arbeid.
Vedlegg
Innføringsprogram for nytilsette prestar i Agder og Telemark bispedømme . Ressursdokument – innføringsprogram for nye prestar i Agder og Telemark Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.3 M EDARBEIDARSAMTALAR , TENESTESAMTALAR
Bakgrunn
I samsvar med arbeidsmiljøloven § 4 skal arbeidsgivar sørgje for å leggje arbeidet til rette. Eit viktig hjelpemiddel vil vere systematisk bruk av samtalar på alle nivå i organisasjonen.
Vi skil her mellom medarbeidarsamtale/tenestesamtale , milepælsamtale og sluttsamtale
MEDARBEIDERSAMTALEN TENESTESAMTALEN
• Årleg; 1-2 timar
• Fokus på nåverande jobb, instruks, oppgåver, erfaringar, krav og resultat
• Fokus på medarbeidarar i forhold til eiga eining, oppgåver og samarbeid
• Tilhøve til arbeidsgivar
• Tidshorisont; eit år
• Kompetanseutvikling
• Arbeidsmiljø / trivsel
• Helse
• Arbeid / fritid
• Skjematisk oppsummering av tiltak
• Årleg eller halvårleg etter avtale, 1 time
• Praktisk fordeling av oppgåver
• Gudstenesteplan og ansvar
• Tenesteveker
• Inndeling av ansvar i forbindelse med diakoni, barne og ungdomsarbeid, dåpsopplæring og anna arbeid i kyrkjelyden.
• Fritidsordning
• Tilbakemelding på kommunikasjon mellom dei forskjellige prestane
• Tilbakemelding på tryggleik
• Mål
Ansvar
Alle leiarar har ansvar for å gjennomføre dei pålagde samtalane med sine medarbeidarar. Dersom ein medarbeidar nektar å møte til medarbeidarsamtale skal det meldas stiftsdirektøren.
Gjennomføring
• Biskopen har medarbeidarsamtale med prostane.
• Prosten har medarbeidarsamtale med alle prestane i prostiet. Som ein del av
medarbeidarsamtalen med kapellanar blir prosten og kapellanen einige om ei tilbakemelding til soknepresten om tenestemessige forhold og orientering om tiltak. Som eit minimum skal det finnast ein avtalt tiltaksplan som soknepresten skal få kopi av. Soknepresten, eller den som har ei koordinerande rolle blant fleire sokneprestar, har tenestesamtalar med dei andre prestane i prestegjeldet / sitt særskilde arbeidsområde.
• Felles for desse samtalane er at dei skal avtalast i god tid på førehand.
• Prostens årlege rapport til biskopen skal innehalde kven han/ho har hatt medarbeidar-samtale med og i forståing med medarbeidar rapportere om det kom fram særskilde tema. Denne opplysning skal og Ramu få.
• Prosten skal og sende rapport til hovudverneombod og RAMU
• Den som held medarbeidarsamtalen velgjer sjølv skjema han/ho vil bruke.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon AML § 4
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.4 A RBEIDSRETTLEIING
Definisjon
Arbeidsrettleiing er eit personalutviklingstiltak som inneber systematisk og strukturert refleksjon over eigen praksis, der det blir lagt til rette for erfaringsorientert læring..
Gjennomføring
Arbeidsrettleiing –ABV- er ope for alle prestar, kateketar og soknediakonar. I Agder og Telemark har ein såkalla ”kontinuerlege grupper” Deltakarane er med i eit år og kan deretter velje om dei vil halde fram i gruppa eller slutte. På den måten blir det ledige plassar i gruppa kvart år.
Arbeidsgivar ser dette som eit viktig reiskap for tilsette til å fokusere på eige arbeid. Agder og Telemark bispedømmeråd har som mål at flest mogeleg av dei tilsette tar i mot tilbodet om rettleiing.
Ein ser helst at det skjer i tverrfaglege grupper, då desse har vist seg som særs gode arenaer for å kunne reflektere over eige liv og teneste.
Søknad
Førespurnad om ABV vert retta til personalavdelinga ved bispedømmekontoret. Søknad sendast tenesteveg.
Ansvar
Arbeidsgivar er ansvarleg for arbeidsrettleiing og har oppnemnt ei styringsgruppe for ABV i
bispedømmet. Styringsgruppa har ansvar for å koordinere arbeidet og arrangere fagdagar for rettleiarar to gonger i året. Det blir inngått kontrakt med rettleiarane i bispedømmet.
Gjennomføring
Arbeidsrettleiing blir leia av rettleiarar som er godkjende av Fagråd for arbeidsrettleiing (PF). Fagrådet har, på vegner av bispemøtet, eit fagleg og operativt ansvar for arbeidsrettleiinga.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.5 K OMPETANSEPLAN
Formål
Agder og Telemark bispedømme skal planleggje og drive sin verksemda slik at det tilsette har nødvendig kompetanse for dei arbeidsoppgåvene dei skal utføre. Den enkelte arbeidstakar har medansvar for si eiga kompetanseutvikling.
Målet med vidare og etterutdanning er:
• Fornya teologisk innsikt og kunnskap
• Personlig modning og integritet
• Stryket motivasjon til teneste med ord og sakrament
Bakgrunn
I ordinasjonsløftet påleggast det at ein i studium og bøn trenger djupare inn i dei heilage skriftene og den kristne trus sanningar . I tenesteordninga for kyrkjelydsprestar forpliktar prestane seg til å sette av nødvendig tid til studium og personlig fornying. Faglig ajourhold og kompetanseheving må derfor forståas som ein integrert del av tenesta til ein prest og ikkje noe som kjem i tillegg til vanleg teneste.
Organisering
Som leiar av prestetenesta i bispedømmet, har biskopen det øvste ansvaret for prestars kompetanseutvikling. Biskopen er og fast medlem av Regionalt etterutdanningsutval (REU).
Som leier av prestetenesta i prostia skal, prosten stimulere prestane til etterutdanning og bidra til at de opprettheld og utviklar sin kompetanse i samsvar med fastsette mål og planer.
Bispedømmerådet sett kvart år av midlar , som skal brukast til kompetanseutvikling i bispedømmet.
Desse midlane blir i all hovudsak delt ut til prostia for fordeling til den enkelte prest der. Det er
kontaktmøtet i kvart prosti som behandlar og tildeler studiemidlar og permisjonar. Kontaktmøtet består av ein representant frå tillitsvalte og prost. Her er Agder og Telemark bispedømme organisert annleis enn andre bispedømme kor der er REU som fordeler midlane. REUs oppgåve og myndigheit er å legge føringar for innhaldet i basiskompetansen, og å godkjenne individuelle spesialiseringsprosjekt. Dessutan kan REU i enkelte tilfeller halde noe midlar tilbake, før dei deles ut i prostia for å støtte meir omfattande og lengre studieprosjekt.
Kvar einskild prest har ansvar for at størstedelen av studiedagane blir lagt slik i arbeidsplanen at det ikkje trengs vikar. Når det likevel, grunna lenger studiebolkar eller kurs vil være behov for dette, skal de
normalt løysast innafor ramma av tenesteordninga utan bruk av vikarmidlar.
I særskilde høve kan kontaktmøtet vedta at noko av studiemidlane brukast til kjøp av vikar.
I Agder og Telemarks kompetanseplan opererer ein med omgrepa basiskompetanse og spesialkompetanse:
Basiskompetanse
Basiskompetanse forståas som vedlikehald av den kunnskap presten til einkvar tid skal ha for å vere i stand til å utføre teneste som prest.
Alle prestar har både rett og plikt til vedlikehald av basiskompetansen. I kvar prestestilling blir det lagt inn 11 dagsverk årleg til vedlikehald av basiskompetansen.. I disse dagane inngår felles studieopplegg i prostiet og stiftsdagar og fagdagar
Spesialkompetanse
Spesialkompetanse forståas som ei fordjuping og vidareutvikling innafor områder som vil være aktuelle i prestetenesta. Det er satt av 17 dagar i året pr prestestilling til spesialkompetanse. Kontaktmøtet har ansvar for at desse dagane over tid blir tilnærma likt fordelt på alle som ønskjer å inngå ein forpliktande avtale om spesialisering. For å delta i spesialisering må ein enten ta del i et sentralt godkjent
etterutdanningsprogram ,eller ein kan velje å følgje eit eige studieopplegg. Eit slikt studieopplegg skal godkjennast av REU.
Det som har skaffa seg spesialkompetanse på eit område, kan bli beden om å ivareta ei knutepunktfunksjon i prostiet eller bispedømmet.
Retreat
Ein retreat kan enten tenast som basiskompetanse eller spesialkompetanse når det gjeld uttak av dagar og økonomisk støtte . Definerar ein retreat som ein del av spesialkomepetanse må retreatet gjennomførast etter eit nærare planlagd opplegg overfor kontaktmøtet.
Retreat kan nokon gonger vere eit god og naudsynt tiltak når ein treng å tre tilbake frå det daglege arbeidet grunna slitasje eller arbeidsbelastning . Då vil retreatet vere ein del av eit personaltiltak som ikkje dekkast av kompetansemidlane. I slike høve kan ein ta kontakt med prost eller personalavd for nærmare avtale. (se pkt 3.8 Tiltak ved særleg store belastningar)
All søknad om spesialkompetanse skal skje gjennom Kompetansekartet. Det er den enkelts prest si plikt til å registra seg på dette. Meir informasjon finnast på www.prest.no Det er to søknadsfristar i året:15 mars og 15.sept.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon
Kompetanseplan for Agder og Telemark
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.6 S ENIORPOLITIKK
Målsetting
Seniorpolitikken skal gjennom aktiv, målretta innsats for seniormedarbeidarane (over 55 år) sikre at deira erfaring og kompetanse vert nytta, vidareutvikla og tilpassa den einskilde. Arbeidsgivar skal gi nødvendig hjelp til å avvikle eit yrkesaktivt liv, førebu pensjonistfasen og gi inspirasjon til vidare innsats i samsvar med eigne føresetnader og kyrkja sine behov.
Handlingsplan
Dei seniorpolitiske retningslinjene har føljande handlingsplan.
• Det vert halde milepælsamtalar mellom medarbeidar, prost og personalavdelinga ved 55, 61 og 64 års alder. (sjå vedlegg)
• Vikarordningar vert styrkte for å legge til rette for uttak av meir samanhengande ferie og fritid.
• Det vert gitt anledning til å ta i bruk kompensasjonsordningar med tenestefri og/eller økonomisk kompensasjon.
• Seniorprestar vert gitt same anledning til studiepermisjonar og etterutdanning som alle tilsette.
• Det legges til rette for at seniorprestar kan bli fritatt frå spesielle arbeidsoppgåver.
• Der det er praktisk mulig blir det lagt til rette for delvis AFP
Tiltaka vert sette inn på det tidspunkt arbeidsgivar og arbeidstakar blir einige om.
Milepælsamtalar
Milepælsamtalen har ein annan karakter og eit anna innhald enn medarbeidarsamtalen og skal ikkje fortrengje denne. Sidan bispedømmekontoret er med, blir det skapt ein annan arena enn ved den vanlege medarbeidarsamtalen. Målet med samtalen er å bli samde om ei ønskjeleg framtid som er realistisk innanfor dei rammene som verksemda tillet.
Avslutningssamtale
Biskop og prost held kvar for seg avsluttingssamtale med prestar som går av med pensjon.
Kompensasjonsordningar
Seniorpolitiske tiltak er viktige for å få arbeidstakare til å stå i tenesta. Frå det kalenderåret ein når 62 år gis tenestefri med lønn i åtte dager pr. år. Uttak av tenestefri med lønn kan gjerast som heile dager eller som nedkorta arbeidstid over fleire dager. Uttak skjer i forståing mellom arbeidstakar og arbeidsgivar.
Deltidstilsette arbeidstakare får rett til fridager etter storleiken på stillinga dei har.
Seniorprest
Arbeidsgivar vil legge til rette for at prestar som ønskjer det og når arbeidsgivar finner det mogeleg å gå over i stilling som seniorprest. Avtalar må utarbeidast individuelt.
Jobbrotasjon
På individuell basis og etter kva som er tenleg for verksemda skal det leggjast til rette for hospitering /jobbrotasjon / permisjon for teneste annanstads.
Leiarfunksjon
Prestar som går over i redusert stilling kan ikkje ha leiaransvar. Det bør revurderast om at ein stillingsstørrelse på minst 60 % kan gis anledning til å ivareta leiaroppgåver.
Tenestebustad
Prestar som ønskjer delvis AFP og som held fram i stillingen bør kunne fortsette å bo i tenestebustaden.
Går seniorpresten over i annen stilling skal tenestebustaden stilles til disposisjon til ny prest.
Lønnspolitikk
Erfaring og utdanning skal vektleggast ved lønnsfastsetting. Prestar skal frå 55 år behalde sitt lønnsnivå ved overgang til stilling som i utgangspunktet er lågare lønna.
Sluttsamtale
Bruk av sluttsamtale vil vere eit viktig hjelpemiddel for å vidareutvikle arbeidsplassen og dra nytte av den erfaringa og kompetansen som den tilsette har opparbeidd.
Dei som sluttar i stillinga, kan gi informasjon både om det som er positivt og det som er negativt i arbeidstilhøva. Dette vil gjere det muleg å endre på ting dersom det er nødvendig.
Prosten skal gjennomføre sluttsamtale med alle prestar som sluttar i stillinga.
Biskopen skal gjennomføre sluttsamtale med prostar som sluttar i embetet.
Vedlegg
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon
Agder og Telemark bispedømmeråd seniorpolitiske retningslinjer av 27. april 2004 med føljande handlingsplan.
Hovudtariffavtalen 5.10.1
KAP.3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.7 T ILTAK VED SÆRLEG STORE BELASTNINGAR
Målsetting
Unngå at ekstraordinære arbeidsbelastningar fører til unødig helsefare på kort og lang sikt.
Bakgrunn
Arbeidstakarane vil frå tid til anna komme opp i særleg arbeidsbelastande situasjonar som stiller uvanleg store krav til den enkelte. Det kan vere i samband med dødsulykker, katastrofar eller periodar med særs store belastningar av annan karakter. I slike situasjonar er det viktig for arbeidstakaren at han/ho får nødvendig støtte til å bearbeide hendingane. Overordna (sokneprest/prost) har ansvar for nødvendig støtte til den enkelte, samtidig vert det informasjonsansvaret den enkelte arbeidstakaren har understreka.
Tenesteordning § 16 og vikaravtalen.
Ansvar
Den enkelte arbeidstakaren skal, om det er mogleg, melde til nærmaste overordna når han/ho kjenner behov for avlastning eller oppfølging etter særleg store arbeidsbelastningar.
Uavhengig av melding frå underordna har overordna (sokneprest/prost) ansvar for at arbeidstakarar som har vore gjennom ekstra store belastningar, får den oppfølginga som er nødvendig. Prosten kallar inn til samtale.
Tiltak
• ekstra fridagar med vikar
• avtale om vikar som kan gå inn og ta andre tenester i samband med ekstra krevjande arbeidsoppgåver
• rekreasjonsopphald (f. eks. på Institutt for sjelesorg på Modum)
• ekstra tilgang på vikar ein periode
• samtalar med for eksempel prost eller hjelp via personalavdelinga på bispedømekontoret for å bearbeide belastande opplevingar
Avvik
Skal behandlast etter retningslinjene i kap. 2.8.
Dokumentasjon
Tenesteordning for kyrkjelydsprestar
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.8 P SYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ
Formål
Gjennom målretta arbeid sikre at det psykososiale arbeidsmiljøet i bispedømmet er best mogleg.
Arbeidsplassen skal vere prega av omsorg, respekt og glede, jf. kap.1.2.
Den kontinuerlige merksemda mot det psykososiale arbeidsmiljøet skal prioriterast. Det er viktig å fokusere både på åndeleg fellesskap og arbeidsfellesskap. Ved samarbeidsproblem kan det være nødvendig å skilje mellom åndelege, personlege og relasjonsproblem.
Eit best muleg psykososialt arbeidsmiljø prøver ein å oppnå ved:
• felles mål og verdiar er kjende for alle tilsette
• avklarte kommandolinjer, tydeleg definisjon av ansvarsområde.
• open og ærleg kommunikasjon. Snakk med kvarandre, ikkje om kvarandre
• god informasjon
• samarbeid og medverknad
• respekt for andre sine meiningar og behov
• at usemje/konfliktar blir tatt opp og løyste snarast mogleg og på lavet mogleg nivå.
• nødvendig opplæring og oppfølging
• at arbeidsoppgåvene er tilpassa den enkelte arbeidstakaren
• tilstrekkeleg variasjon i arbeidet
• at instruksar er utarbeidde
• at det er utarbeidd arbeidsfordelingsplanar
• gode velferdsordningar
• andre forhold som verkar inn på det psykososiale arbeidsmiljøet
Varsling
Å varsle er å sei frå om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som ein blir kjend med gjennom arbeidsforholdet Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med gjeldande lovar, tydeleg kommuniserte reglar og allmenne etiske normer
Slike forhold kan bl.a. være forhold som utgjør fare for liv og helse, underslag, tyveri, rusmisbruk, dårlig arbeidsmiljø, farlige produkter, mobbing, trakassering og diskriminering.
Det er laga reglar for tilsette og frivillige ved Agder og Telemark bispedømme vedrørande varsling, (sjå vedlegg)
NB! For saker vedrørende seksuelle overgrep, gjelder Beredskapsplan mot seksuelle overgrep i Agder og Telemark bispedømme. (Sjå Kap 3.12)
Ansvar
• Arbeidsgivar har ansvar for at arbeidsmiljøet blir tatt hand om på ein best mogleg måte på alle arbeidsplassane i Agder og Telemark bispedømme.
• Prosten har eit særskilt ansvar innanfor sitt prosti.
• Soknepresten har eit særskilt ansvar innanfor sitt/sine sokn.
• Den enkelte arbeidstakaren skal medverke til eit godt arbeidsmiljø.
• Den enkelte arbeidstakaren pliktar å melde frå til overordna dersom arbeidsmiljøet ikkje er tilfredsstillande.
• Dei fleste stabar har flest arbeidstakarar med kyrkjeleg fellesråd som arbeidsgivar. Dagleg leiar/
kyrkjeverje har eit overordna ansvar for arbeidsmiljøet på den lokale arbeidsplassen.
Vedlegg
Reglar om varsling for frivillige og ansatte i Agder og Telemark bispedømme
Avviksbehandling
Avvik skal behandlast etter omtalte retningslinjer, jf. .kap. 2.8.
Dokumentasjon
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.9 A RBEIDSKONFLIKTAR
Definisjon
Det er konflikt når åtferda er negativt vurdert av minst ein part. Ho må ha ein viss frekvens, og må vere viktig nok til å skape negative kjensler som blir hugsa. Åtferda må opplevast som klart avvikande frå korleis partane forventar at relasjonen mellom dei skal vere.
Målsetting
Konfliktar skal løysast på lågast mogleg nivå, og med minst mogleg omkostningar for personane som er involverte og dei aktuelle tenestestader.
Bakgrunn
Konflikt kan oppstå mellom tilsette, i ei gruppe og mellom dei to arbeidsgivarlinjene i kyrkja. Kjelde til konflikt er knappe ressursar, ulike syn på mål og verdiar, usemje om verkemiddel, ulik tolking av situasjonen, personlege motsetningar og makt-/kompetansekonfliktar mellom faggrupper. Konfliktar er naturleg og handteringa avgjer om den blir konstruktiv eller destruktiv. Både arbeidsgjevar og
arbeidstakar har plikt til å vere med på å finne løysingar.
Leiarstruktur i kyrkja
INVOLVERTE PARTAR ANSVARLEG LEIAR ØVSTE MYNDIGHEIT
konflikt mellom tilsette i kyrkjeleg fellesråd
dagleg leiar / kyrkjeverje fellesråd
konflikt lokalt tilsette / kapellan dagleg leiar og sokneprest fellesråd og biskop konflikt lokalt tilsette /
sokneprest
dagleg leiar og prost fellesråd og biskop
konflikt dagleg leiar / statstilsett prest
fellesrådsleiar og sokneprest/
prost
fellesråd og biskop
konflikt mellom statstilsette prestar
Prost Biskop
Tiltak
Skal saker løysast på lågast mogleg nivå, må leiaren tidleg i konflikten kalle saman partane for å avklare kva spenningane består i, og korleis dei saman kan handtere dette.
• Sokneprest og dagleg leiar har ansvar for å handtere konflikt mellom prest og fellesråds-tilsette.
Det er eit leiaransvar å melde saka vidare når ho ikkje kan løysast på sitt nivå. Prosten kan også på eige initiativ hjelpe til med å løyse konflikten. Dersom dagleg leiar eller sokneprest er
involverte i konflikten, meldast saka til nærmaste overordna, høvesvis fellesrådsleiar eller prost (sjå tabell).
• Er saka meld vidare, har prost eller annan representant for arbeidsgivar (AML §§ 4-1,4-2,4-3 og 4- 4, ) plikt til å ta nødvendige initiativ, og sjå til at nødvendige ressursar blir stilt til disposisjon.
• Der partane ser det som formålstenleg, kan ei gruppe med prost, ansvarleg leiar for fellesrådstilsette og tillitsvalde prøver å løyse saka. (Jf avtalen om samordning av det systematiske HMT -arbeidet i kyrkjelydane.)
• Den tilsette kan få hjelp frå fagforeininga. Som oftast vil den involvere, ha behov for ein samtalepartnar, helst ein utanfor den lokale organisasjonen som er involvert i konflikten.
Fagforeininga kan hjelpe til med å finne fram til eigna personar for dei som ønskjer det.
• Er konflikten mellom arbeidstakarar knytte til den same fagforeininga, skal fagforeininga sørgje for at alle arbeidstakarane som ber om det, får den same oppfølginga.
• I fastlåste og asymmetriske konfliktar kan arbeidsgivar ut frå styringsretten velja tiltak eller tenestemessige konsekvensar for å verne arbeidstakarane mot unødige belastningar.
Avvik
Avvik skal behandlast etter omtalte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon
AML § 4, Om AMU: sjå AML § 7-2 . HMT avtale mellom AT bispedømme og lokale fellesråd.
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.10 O PPFØLGING AV MEDARBEIDARAR VED SPESIELLE HØVE
Målsetting
At arbeidsgivar sikrar ei systematisk og rettferdig oppfølging for alle tilsette ved bestemte høve og situasjonar. Agder og Telemark bispedømmeråd har vedteke føljande nivå for gåver til tilsette. Det er prosten som har ansvar for å administrere og overrekke gåva, bortsett frå dei situasjonane der biskopen sjølv er med.
ANLEDNING OPPMERKSOMHET ANSVAR
Bryllaup Gave kr. 1000,- Prost
Ordinasjon Bok frå biskop Biskop
Innsetting Krystallkors Prost
50 år Gåvekort kr.1000 ,- Prost
60 år Gåvekort kr.1000,- Prost
65 år Blomster Prost
Avslutting – ny stilling Gåvekort kr.1000,00 (etter 5 år) Prost
Dødsfall i teneste Krans Biskop / Prost
Avslutting – pensjonist Gåvekort kr.3000,- Prost
Dødsfall – pensjonist Bårebukett Prost
Forsikring
Alle statstilsette er medlemmer av Statens pensjonskasse. For desse blir det utbetalt eit eingongsbeløp ved død uansett årsak til dødsfallet. Arbeidsgivar pliktar å varsle Statens pensjonskasse i slike tilfelle.
Utbetalinga er fastsett etter gjeldande lover og regelverk. Den er 10 G.
Skriv dødsfallet eller skaden seg frå yrket, gjeld eigne vedtak for yrkesskade. Sjå i tillegg til Statens pensjonskasse også Statens personalhandbok.
Avvik
Avvik skal behandlast etter gitte retningslinjer, jf. kap. 2.8.
Dokumentasjon Statens pensjonskasse Statens personalhandbok
KAP. 3 GJENNOMFØRINGSDEL
3.11 O PPFØLGING AV S JUKEFRÅVÆR
Målsetting
Målet er å legge til rette for oppfølging av sjukemeldte slik at dei kommer raskt tilbake til arbeid, anten i nåverande eller til tilrettelagte oppgåver. Me ønskjer å skape føreseiglige og trygge rammer i
oppfølgingsfasen. Vidare skal oppføljing bidra til å avdekke/avklare om jobben er årsaka til fråværet og kva tiltak ein då må sette inn.
Dette gjeld for alle tilsette og for alt sjukefråvær uavhengig av årsak og lengde.
Ansvar Leiar
• Ta i mot melding om fråvær
• Følgje opp sjukemelde etter aktuell rutine
• Knytte til seg aktørar (interne og eksterne) som kan bidra
• Individuell tilrettelegingsplan innan 4 veker
• Tilrettelegging på arbeidsplassen
Arbeidstakar
• Melde frå om fråvær til nærmaste leder første dag fråværet gjeld.
• Opplyse om forventa lengde på fråværet og funksjonsevne
• Informere/opplyse om fråværet er jobbrelatert
• Medverke i å utarbeide individuell tilrettelegingsplan
Tillitsvald
• Hjelpe den sjukemeldte når denne ønskjer det
• Involverast ved omplassering
Verneombod
• Hjelpe leiar og arbeidstakar etter behov.
Rutinebeskriving
Oppfølgingsplanen har faste møtepunkt uavhengig av sjukefråværet og årsak. Det er leiars ansvar å ta kontakt ved dei forskjellige kontaktpunkt. Ein kan gjere avtale at arbeidstakar skal ta kontakt ved spesielle høve, til dømes for å gje tilbakemelding etter besøk hos legen.
Mykje av kontakten kan skje gjennom telefon, men det kan være aktuelt med møter, eventuelt
besøk heime. Kontaktpunkta som er nemnde, er minstekrav. Den sjukemelde er velkommen til å stikke innom på jobben for å delta i arrangement på arbeidsstaden.
Det går fram av skjema (sjå under vedlegg) kva som er tema på dei ymse tidspunkt i oppfølgingsfasen.
Prosedyre frå første dag borte frå jobben gjengis likevel her;
Første dag som sjuk
Arbeidstakar skal ringe leiar og melde frå om fråværet innan kl.09.00. Det skal opplysast om;
• Antatt lengde på fråvær
• Oppgåver som må utsettast eller avlysas
• Ny kontakt
• Kva kan bli sagt til kollegaer
Tilbake på jobb etter bruk av eigenmelding.
Det er anledning til å bruke 24 eigenmeldingsdagar i løpet av ein 12 månaders periode. Ein
eigenmeldingsperiode kan bestå av inntil samanhengande 8 dagar eller eventuelt inntil 24 enkeltdagar.
Frå og med 9.dag samanhengande må ein ha legeerklæring.
Når ein kommer tilbake på jobb etter eigenmelding, skal skjema for eigenmelding fylles ut.
Arbeidstakar fyller sjølv ut denne og leverer den til næraste leiar. Dersom det kjem fram at sjukefråværet er jobbrelatert, skal leiar straks følgje opp dette.
Leiar har ansvar for å underrette Agder og Telemark bispedømmekontor om trekk i lønn dersom det ikkje er gyldig fråvær.
Eigenmelding blir oppbevart hos prosten .
4 veker
Individuell oppfølgingsplan skal vere utarbeidd.
Arbeidsgivar skal ta initiativ til å lage ein oppfølgingsplan i samarbeid med arbeidstakar. Planen skal gjera klart det som må til for at den sjukemelde kan være heilt eller dels i arbeid. Oppfølgingsplanen skal ein gå gjennom på ny når det er naudsynt. Varer sjukemeldinga i 12 ukar, skal ein oppdatert oppfølgingsplan sendes til NAV.
7 veker
Avtale dialogmøte 1 med arbeidstakar og bedriftshelseteneste om det finnast somt helst og sjukemeldar.
Dialogmøtet skal omhandle innhaldet i oppfølgingsplanen og avklare om det er aktuelt med tiltak på arbeidsplassen.. Oppfølgingsplanen oppdaterast og bør sendes sjukemeldar.
