A cultura, que caracteriza e dá forma ao ser e ao agir nas empresas, não pode ser considerada, em si mesma, nem boa, nem má. Torna-se imprescindível analisar de que tipo de cultura a organização é dotada.
A cultura organizacional é o locus no qual se pode supor a ação de mecanismos invisíveis. Esses aspectos invisíveis estão centrados nos valores e nas crenças, que pretendem cooptar, seduzir e conformar os indivíduos ao modelo “ideal” de empresa.
A cultura, por assim dizer, corre o risco de funcionar como uma forma que força a padronização: a cultura não tolera desvios acentuados, dizendo aos indivíduos como devem se comportar e quais valores e tradições devem assimilar, tornando-se a organização “fonte de identidade” (Freitas, 2000).
As empresas lutam por produzir identificação, mas, na maior parte das vezes, o que conseguem é produzir “idealização”, respostas idealizadas: não há lugar para as diferenças, nem para contestação.
A cultura organizacional pode ser vista como um instrumento de poder, que aliena e determina o que é e o que não é, no contexto da empresa. Confere valores, estabelece condutas, define modos de agir.
A essa oportunidade cômoda de identificação, a diversidade organizacional se contrapõe. Diversidade organizacional significa a diversidade de pessoas, ou
contexto (Cox, 1994). A diversidade implica a aceitação das diferenças e sua inclusão. A coexistência dessas diferenças sugere a existência de diferentes lógicas e múltiplas formas de perceber o mundo.
Para que diferentes lógicas encontrem espaço, faz-se indispensável buscar a flexibilidade e a tolerância, a fim de que ocorra a aceitação mútua. Compreendendo a lógica do outro, sou capaz de colocar-me no lugar dele, de utilizar o recurso da empatia e penetrar na sua subjetividade, a exemplo do que fazemos para compreender culturas estrangeiras e seus hábitos, ritos e valores.
Assim procedendo, pode-se obter uma cultura interna mais flexível e maleável, menos prescritiva, na qual se leva mais em conta competências do que gênero, raça ou etnia. Uma cultura na qual as diferenças podem se manifestar, também, no como realizar o trabalho; na qual as mulheres ou as minorias sejam incluídas na rede social, isentas de discriminação.
As fusões e aquisições entre empresas, inúmeras vezes, não obtiveram sucesso por desconsiderarem os aspectos culturais da fusão, resultando em processos emperrados e desentendimentos. Equivale a dizer que a diversidade é fonte de riqueza e de qualidades potenciais, mas será necessário administrá-la.
A diversidade sempre existiu; não se trata, por conseguinte, de criá-la, mas, sim, de valorizá-la. Nesse sentido, há três dimensões que exercem pressão para a administração da diversidade: a primeira, de caráter econômico; a segunda, de caráter social, e a terceira, de caráter cultural.
Quanto ao aspecto econômico, trata-se da globalização, que comprimiu o tempo e o espaço, aproximando culturas, via corporações transnacionais.
Quanto ao social, há uma demanda crescente da sociedade, em relação às organizações, no que diz respeito à ética e à responsabilidade social. No Brasil, o Instituto Ethos vem se dedicando a essa questão, mobilizando empresários para uma nova forma de fazer negócios – não fazer negócios a despeito da sociedade.
Por último, a variável cultural apresenta-se como fonte de pressão por diversidade. Isso significa dizer que a diversidade encontrada na sociedade deveria, de forma natural, estar representada nos quadros funcionais das empresas. Porém, isso não acontece.
Além disso, países como a Alemanha, mais homogêneos culturalmente, sofrerão menor pressão por diversidade, porque não esta disponível na sociedade. Ao contrário, as empresas teriam dificuldade em assimilar diversidade, uma vez que não há uma fonte na qual poderiam obtê-la.
Uma política de valorização da diversidade propõe a eliminação das barreiras de acesso e de ascensão nas empresas, realizando-se um trabalho de conscientização de todos os colaboradores e de desenvolvimento de um perfil de liderança mais tolerante à ambigüidade, menos apegado às regras e capaz de olhar e ver o outro.
Há, aqui, implícitos, os conceitos de responsabilidade social e de sujeito em constituição. O sujeito em constituição, que se constrói pela alteridade com o outro: nós nos construímos pelas diferenças. Precisamos do outro para existir: a criação da criança vem do olhar da mãe. Nossa identidade está em permanente negociação, em constante mudança, reestrutura-se repetidamente ao englobar novas experiências com os demais (Chanlat, 1996).
A diversidade organizacional, pela ótica da sociologia, pode vir a ser o palco do sujeito em constituição e do ser desejante, que terá a oportunidade de se expressar segundo seus valores, podendo, por exemplo, ser mulher e executiva que detém a opção de demonstrar e viver suas diferenças, pois, ao final, o que conta são suas competências.
Não há a pretensão de que a diversidade seja a solução de todos os males empresariais. O valor da diversidade surge de um trabalho de conscientização recíproco – awareness-awareness, que possibilita uma ampliação do entendimento mútuo.
Quando um indivíduo é bem-sucedido em se colocar no lugar do outro e vê- lo com compaixão, buscando compreender, com profundidade, as causas e a origem de seus comportamentos e suas ações, muito provavelmente, verá desaparecerem as resistências e surgir um relacionamento mais próximo e mais rico. Tal impacto pode ser obtido em todos os escalões hierárquicos e abre espaço para um relacionamento gestor-colaborador mais enriquecido.
A diversidade apresenta como potencial a pulsão de vida, a abertura e a mudança; propondo-se a combater a homogeneidade, o pensamento de grupo e a repetição de paradigmas antigos. Diversidade é questionamento, é o direito de análise de problemas sob diferentes óticas. A diversidade é a possibilidade de manifestação do que há de mais único em cada indivíduo.
A perspectiva da diversidade, da aceitação das diferenças, proporcionará aos indivíduos, aos poucos, que se libertem da necessidade de parecer o que não são, para serem aceitos, e da submissão ao padrão da maioria, para não serem rejeitados. Na diversidade, as regras servem para guiar, não para submeter.
Na hipótese de não se administrar a diversidade, é possível a ocorrência de conflitos. No entanto, precisa-se ter em mente que o ser humano vive em conflito, não em harmonia. Além de numerosas causas, retomam-se aqui as três contradições sociais básicas – gênero, classes sociais, raça-etnia – alimentando também esse processo conflituoso.
A diversidade é fonte de autonomia e de expressão do desejo de ser e agir, apoiada por um paradigma de abertura e ampliação, e não de limitação e fechamento, tratando-se de uma oportunidade para a cidadania; ao permitir o florescimento do sujeito, permite a constituição do cidadão.