Hoje o ponto crucial não é criar uma cultura de conhecimento, mas uma cultura de aprendizado, que vai gerar conhecimento. (Emerson de Almeida, presidente da Fundação Dom Cabral, citado por COHEN, 1999)
KIM (1998) se dedicou ao estudo do processo através do qual a aprendizagem individual promove a aprendizagem organizacional. O autor discute os significados das expressões aprendizagem, aprendizagem individual, aprendizagem organizacional e organizações que aprendem. Para o autor, aprendizagem é a aquisição de conhecimento ou habilidades (p. 63). O autor cita a definição de KOLB (1984): a aprendizagem é o processo em que o
conhecimento é criado através da transformação da experiência (p. 63). KIM
(1998) comenta:
“Na realidade, em última instância, as organizações aprendem através de seus membros individuais. As teorias de aprendizagem individual são portanto cruciais para a compreensão da aprendizagem organizacional.” (p. 61) e
“A importância da aprendizagem individual para a aprendizagem organizacional é ao mesmo tempo óbvia e sutil – óbvia porque toda as organizações são compostas de indivíduos; sutil porque as organizações podem aprender independentemente de qualquer indivíduo específico, mas não independentemente de todos os indivíduos.” (p. 62).
A aprendizagem organizacional é portanto, algo bastante complexo e dinâmico não se constituindo unicamente de uma ampliação da aprendizagem individual. Fica claro que uma organização aprende através de seus membros individuais e por conseqüência é afetada direta ou indiretamente pela aprendizagem individual. KIM (1998) salienta que é preciso fazer uma distinção
explícita entre a organização e o indivíduo e que questões de competência e motivação que são parte integral da aprendizagem humana, tornam-se mais complicadas dentro das organizações.
Segundo BASTOS (1994):
“As inovações tecnológicas se frustram ou perdem a sua força caso a organização não disponha de um patrimônio humano efetivamente comprometido com o trabalho e que nele encontre condições de auto-realização e crescimento.”.
ARGYRIS (1975) é da opinião que ninguém pode compreender plenamente a organização sem compreender o indivíduo nela encaixado, e vice-versa, sendo necessário definir os limites, as superposições e as inter- relações entre a personalidade humana e a organização. O autor discute o conceito de aprendizado de uma volta e aprendizado de duas voltas (single
loop learning e double loop learning). O aprendizado de uma volta é orientado
para a manutenção do conhecimento. O de duas voltas permite à empresa questionar o que aprende e rever seus princípios sendo indicado no contexto das mudanças de cultura organizacional. Os responsáveis pela aprendizagem organizacional são os indivíduos, que têm a capacidade de aprender a fazer algo. Cabe à organização criar um ambiente que permita que esses indivíduos aprendam (ARGYRIS, 1999).
O processo de aprendizagem em uma empresa envolve, portanto, a definição de novos comportamentos que possibilitem compreender o que está ocorrendo no ambiente externo e interno à organização. FLEURY & FLEURY (2000) propõem que para o desenvolvimento de competências em uma organização é necessário percorrer o caminho que vai da aprendizagem individual para a aprendizagem em grupo e finalmente para a aprendizagem organizacional:
“no complexo ambiente político, institucional e econômico dos dias de hoje, as empresas que buscam competitividade adotam uma postura de aprendizagem intensiva e permanente, enquanto buscam a identificação de estratégias que maximizem a probabilidade de sobreviver e prosperar” (p. 53).
Segundo JASHAPARA, (1993), a única fonte de vantagem competitiva
sustentável para as organizações, consiste na sua habilidade de aprender mais rápido que seus competidores. Para o autor, organizações competitivas pela aprendizagem são organizações que se adaptam continuamente, que
promovem a aprendizagem focalizada nos níveis individual, de equipe e organizacional, satisfazendo as necessidades sempre mutantes dos clientes, entendendo a dinâmica das forças competitivas e encorajando o pensamento sistêmico, que SENGE (1990) chama de quinta disciplina, dentro do conjunto de disciplinas necessárias à constituição da aprendizagem nas organizações.
BAUER (1999) define learning organizations:
“São organizações que promovem e preservam o aprendizado, renovando e ampliando os estoques de conhecimento organizacional – ou seja, renovando a si própria e ampliando sua complexidade. Um requisito a qualquer organização que se pretenda auto-organizante é a capacidade de estar continuamente aprendendo” (p. 241).
Para SENGE (1990):
“As melhores organizações do futuro serão aquelas que descobrirão como despertar o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização”. Entretanto “o empenho e a capacidade de aprendizado de uma organização não pode ser maior que a dos membros que a compõem.” (p. 12).
Em sua análise sobre as organizações de aprendizagem, SENGE (1990) focaliza primeiramente o processo de aprendizagem do indivíduo, passando para o grupo e finalmente para a organização. Para o autor, as organizações de aprendizagem já foram inventadas mas ainda não foram inovadas.
FLEURY (1995) descreve alguns pontos essenciais para gerar a dinâmica de aprendizagem na empresa:
o processo de inovação e de busca contínua de capacitação e qualificação das pessoas e das organizações deve ser um processo permanente, jamais esgotado;
o processo de aprendizagem deve ser um processo coletivo, partilhado por todos e não privilégio de uma minoria pensante;
a comunicação deve fluir entre pessoas, áreas, níveis, visando à criação de competências interdisciplinares.
A preocupação dos autores citados com a aprendizagem nos três níveis da organização ressalta a importância do processo de aprendizagem na acumulação da capacitação tecnológica da empresa. Numa organização
aprendiz todos os membros participam e contribuem para a criação do
conhecimento.
LASTRES & FERRAZ (1999, p. 49) citam BESSANT et al. que definem três componentes principais do aprendizado organizacional:
“Acumulação e desenvolvimento de competências centrais, que diferenciam as firmas entre si, oferecendo ou não o potencial de vantagem competitiva para cada uma.”,
“Dimensão temporal: o aprendizado como processo contínuo e cumulativo – envolve um processo de longo prazo ao longo de toda uma organização.” e
“Idiossincrasia: os processos de aprendizado são próprios das organizações e seus ambientes e dificilmente replicáveis por outras.”.
Devido ao relevante papel desempenhado pela aprendizagem no contexto atual, alguns autores têm preferido denominar esta nova fase da economia de Economia da Aprendizagem (LASTRES & FERRAZ, 1999). Estes autores destacam:
“Talvez mais grave ainda do que não possuir fontes de acesso à informação, seja não dispor de capacidade de aprendizado e conhecimentos suficientes para fazer uso das mesmas.”.
LASTRES & FERRAZ (1999, p. 51) citam FREEMAN (1995) que argumenta: ...uma sociedade intensiva em informação, mas sem conhecimento
LASTRES & ALBAGLI (1999) se preocupam com o fato do avanço do conhecimento estar orientado apenas para o incremento econômico e sugerem que este deve ser entendido principalmente como elemento indispensável ao desenvolvimento humano, em suas várias dimensões. Quanto ao aprendizado, as autoras propõem:
“O incentivo ao aprendizado contínuo, não apenas como instrumento de competitividade, mas também enquanto aprendizado social, capacitando os indivíduos a se valerem das mudanças técnicas em prol do pleno exercício de sua cidadania e em favor de uma convivência solidária com os demais e com a natureza.” (p. 25).