Grande parte dos estudos acerca do assédio moral no trabalho tem apontado para a existência de basicamente três modalidades distintas (Leymann, 1993/1996; Abajo-Olivares, 2004; Guedes, 2003; Hirigoyen, 1998/2003, 2001/2002; Piñuel Y Zabala, 2001/2003; Aguiar, 2003), as quais, conforme poderá se observar, englobam todos os protagonistas que interagem no interior de um Contexto de Produção. Tais modalidades são (1) o assédio moral descendente (ou vertical), (2) o assédio moral horizontal e (3) o assédio moral ascendente, acerca de cada um dos quais discorreremos nos parágrafos seguintes.
O assédio moral descendente (ou vertical) ocorre em situações nas quais um (ou mais) trabalhador que se encontra em uma posição que lhe confere certo nível de poder
dentro da escala hierárquica assedia moralmente um outro (ou mais) trabalhador que se encontra subordinado direta ou indiretamente a ele.
Piñuel Y Zabala (2001/2003) sustenta que esta modalidade de assédio moral é geralmente utilizada por superiores hierárquicos que estão objetivando: (1) reduzir a influência social de um (ou mais) subordinado e/ou (2) forçar um (ou mais) subordinado a deixar o trabalho ou a solicitar transferência (ou licença trabalhista) espontaneamente. Hirigoyen (1998/2003) acrescenta que, para que as finalidades do(s) perpetrador(es) sejam atingidas, tal modalidade de assédio moral no trabalho se manifestará por meio das seguintes situações: (a) abuso de poder, na qual o superior hierárquico se utiliza de sua posição de maneira desmedida, ‘perseguindo’ seus subordinados por medo de perder o poder, conforme sustenta Hirigoyen (1998/2003). Guedes (2003) entende que tal ‘abuso de poder’ é motivado por razões diversas, dentre as quais destaca: ameaça à imagem social, diferença de idade, antipatia pessoal, razões políticas, inveja e proteção superior de que goza o subordinado ou, conforme Abajo-Olivares (2004), para impedir que pessoas profissionalmente ‘brilhantes’ e potencialmente competitivas ascendam na escala hierárquica, o que poderia supostamente representar um ‘risco’ para a posição do assediador; e (b) manobra perversa, por meio da qual um indivíduo, “(...) para ‘engradecer- se’, sente necessidade de rebaixar os demais” (Hirigoyen, 1998/2003, p. 75). Estudos posteriores posicionaram-se como concordantes a tais sustentações, como os de Guedes (2003), Hirigoyen (2001/2003) e Piñuel Y Zabala (2001/2003), ressaltando-se que este último complementa tais idéias sustentando que, nesta modalidade de assédio, “o denominador comum consiste no fato de o chefe se prevalecer de seu poder de maneira abusiva, insolente e perversa” (Piñuel Y Zabala, 2001/2003, p. 75).
Alguns autores, como Piñuel Y Zabala (2001/2003), Abajo-Olivares (2004), Guedes (2003) e Hirigoyen (1998/2003), consideram a possibilidade de, nesta modalidade de assédio moral, a Direção do contexto de produção, que se torna o palco de tais violências, não somente permitir que as mesmas ocorram, mas muitas vezes serem autores indiretos de tais violências por razões diversas. Dentre algumas afirmativas que podem ilustrar este posicionamento, as quais, em nosso entender, justificam ao menos em parte o porquê de alguns autores, como Hirigoyen (2001/2002) e Guedes (2003), adjetivarem esta modalidade de assédio moral de “estratégico”, podem ser destacadas:
A empresa deixa um indivíduo dirigir seus subordinados de maneira tirânica ou perversa, ou porque isto lhe convém, ou porque lhe parece não ter a menor importância (Hirigoyen, 1998/2003, p. 75);
(...) temos que admitir a possibilidade de que a atuação do superior hierárquico seja determinada por ordens e instruções expressas da organização, tendente a
eliminar da mesma um indivíduo (tido como – notas nossas) problemático ou indesejável (...) (Abajo-Olivares, 2004, p. 35);
Às vezes o mobbing desencadeado por um superior é posterior a uma decisão de demissão ou rescisão contratual que já foi tomada e que não se comunica à vítima (Piñuel Y Zabala, 2001/2003, p. 75).
Referindo-se ao termo bossing, o qual é tido por autores como Guedes (2003) e Abajo-Olivares (2004) como sinônimo de mobbing vertical, Guedes (2003) acrescenta, ainda, que o assédio moral no trabalho vertical pode se tratar “(...) de uma estratégia da empresa para reduzir o número de pessoal ou, buscando conter custos, substituir o quadro por pessoas mais jovens e, conseqüentemente, pagar salários mais baixos” (p. 36).
No entender de Guedes (2003), assédio moral no trabalho descendente não precisa, necessariamente, ser praticado diretamente pelo superior hierárquico, mas antes, deflagrado e disseminado por este, que passa a contar com a ‘cumplicidade ativa’ de outros subordinados, fato este que leva a situação a desembocar-se em uma mescla do assédio moral vertical e horizontal.
Há controvérsias entre alguns autores no que toca a classificação desta modalidade de assédio moral no trabalho como a mais freqüente dentre todas, conforme tende-se a supor num primeiro momento. De um lado, de forma majoritária, encontram-se estudiosos do assunto que sustentam de forma taxativa de que efetivamente esta é a modalidade mais usual, tal como Guedes (2003), ao defender que “o tipo mais freqüente de terrorismo psicológico é aquele denominado vertical” (p. 36). De encontro a tais sustentações, há autores, como Abajo-Olivares (2004), que afirmam ser este um equívoco, já que existem dados estatísticos oriundos de estudos, como alguns realizados por Leymann, que apontam para uma maior ocorrência de assédio moral horizontal. De nossa parte, em vista dos resultados variados que podem ser encontrados na literatura quando considerado este tocante, entendemos que tal questão, vista de forma isolada, não é pertinente. Uma vez que mesmo cada departamento, gerência, setor etc. de um único contexto de trabalho podem apresentar ora predominância de uma modalidade, ora predominância de outra, talvez o mais relevante seja nos atermos aos males que, independente da modalidade, tal violência pode causar. Neste contexto, entendemos fazer sentido considerar a afirmativa que Hirigoyen (2001/2002) faz especificamente acerca do assédio moral vertical: “A experiência mostra que o assédio moral vindo de um superior hierárquico tem conseqüências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema” (p. 112). Talvez o posicionamento de Hirigoyen (1998/2003) seja o mais adequado, ao
sustentar simplesmente que esta modalidade é demasiado comum na atualidade, em especial pelo fato do atual sistema econômico colocar os trabalhadores em uma posição na qual “(...) eles têm que estar dispostos a aceitar tudo se quiserem manter o emprego” (Hirigoyen, 1998/2003, p. 75).
Registremos, ainda, que podem ser encontradas pesquisas nas quais os questionamentos de trabalhadores em relação às políticas de gestão, longas jornadas e sobrecarga de atribuições também se evidenciaram como propulsores de assédio moral no trabalho perpetrado por superiores hierárquicos contra subordinados (Barreto, 2003, 2005).
Fazendo referência agora ao assédio moral horizontal, comecemos por especificar que o mesmo ocorre nas situações em que um ou mais trabalhadores assediam moralmente um outro (ou mais) de nível hierárquico similar.
Tal modalidade de assédio moral no trabalho pode originar-se (ou ser facilitada), conforme diferentes autores sustentam, tal como Hirigoyen (1998/2003), Guedes (2003) e Abajo-Olivares (2004), no ambiente excessivamente competitivo suscitado pela lógica de nosso atual sistema econômico. Outras causas para o seu surgimento apontadas comumente na literatura são: a inveja (em relação à, conforme Hirigoyen (1998/2003), beleza, juventude, riqueza, relações influentes, nível de estudos), personalidade com traços psicopáticos ou perversos, motivos políticos, conflitos pessoais não resolvidos e incapacidade de aceitar diferenças, o que pode desencadear o sexismo, a xenofobia e o racismo (Hirigoyen, 1998/2003; Guedes, 2003; Abajo-Olivares, 2004). No que toca as duas últimas supostas causas originárias do assédio moral horizontal mencionadas – a xenofobia e o racismo, Guedes (2003) faz uma pertinente observação relacionada ao nosso contexto:
“(...) no caso brasileiro, (...) a ausência de políticas públicas capazes de gerar um desenvolvimento calcado em justiça social, nas regiões Norte e Nordeste, obriga a população a migrar para o Sul e o Sudeste do país, em busca de emprego, o que torna freqüentes os casos de humilhações e assédio moral por conta do racismo e da xenofobia. Reflexos disso colhemos no fato de que, em São Paulo, entre os assalariados, quase todo nordestino é designado de ‘baiano’, mesmo que tenha nascido em Pernambuco. (...) e qualquer lapso ou gafe no ambiente de trabalho é designada como ‘baianada’ (p. 37).
Já o assédio moral ascendente ocorre quando um (ou mais) superior hierárquico é assediado moralmente por um (ou mais) subordinado.
Esta terceira modalidade de assédio moral no trabalho, conforme pode-se supor sem maiores aprofundamentos, é de ocorrência mais rara (Hirigoyen, 1998/2003; Guedes, 2003), já que, na lógica de nosso sistema, um trabalhador que tente assediar um ou mais de seus
superiores hierárquicos pode, facilmente, ser demitido com a justificativa de insubordinação. Entretanto, o mesmo não deve ser desconsiderado, já que “(...) pode ser do mesmo modo destrutivo” (Hirigoyen, 2001/2002).
Hirigoyen (2001/2002) distingüi, basicamente, duas formas de assédio moral no trabalho ascendente, subdivisão esta que nos parece contemplar boa parte dos casos apontados na literatura: (1) falsa alegação de ter sofrido assédio sexual, utilizado estrategicamente por um subordinado que visa atentar contra a reputação de um superior hierárquico, desqualificando-o repetidamente; e (2) reações coletivas do grupo, a qual pode se ter início em função de diferentes causas, como por exemplo: (a) o interesse de um grupo em ‘se livrar’ de um superior hierárquico que lhes foi imposto e não é aceito em função de seus métodos, estilo ou idéias, que não coincidem com os que imperavam no grupo até o momento de sua chegada e (b) o interesse de um ou mais colegas de mesmo nível hierárquico de causar a demissão de um outro colega, que se encontrava no mesmo nível e foi escolhido dentre eles para ocupar um cargo que todos almejavam.
Hirigoyen (2001/2002) destaca, ainda, embasada na realidade européia, que nesta modalidade é comum que os assediados não saibam para onde se dirigir em vista de se defender, já que dificilmente será para os sindicados e ainda menos para a Justiça que, conforme a autora, tende a não levar tais queixas a sério.
Ainda no que toca à classificação tipológica do assédio moral no trabalho, duas observações finais se fazem pertinentes. Primeiro, no que diz respeito aos protagonistas ‘externos’ ao contexto de produção, tais como os clientes e fornecedores, quase não se encontram na literatura sustentações de que violências que estes infligem aos trabalhadores, quando em interação com eles, possam se configurar assédio moral no trabalho, não obstante possamos apontar autores que procuram considerar esta modalidade, tal como McAfee, Deadrick & Kezman (1999). Segundo, cabe salientar, ainda, que no entender de Hirigoyen (2001/2002) existe uma quarta modalidade de assédio moral no trabalho: o ‘assédio misto’. O mesmo, conforme a autora, refere-se aquele em que todo o grupo de trabalho, incluindo simultaneamente superiores e colegas de mesmo nível hierárquico, assedia um determinado trabalhador. Conforme outros autores o fazem, tais como Guedes (2003), Leymann (2000) e Abajo-Olivares (2004), não adotamos esta quarta categoria por entendermos que a mesma se dá, com freqüência demasiada, como um desdobramento das outras três modalidades, já que quando um assediador desestabiliza, difama ou isola um determinado assediado é natural, conforme a literatura correntemente salienta, que busque ‘estrategicamente’ o ‘apoio operacional’ de outras pessoas.