Para proceder à análise do material concebido pela entrevista, foi utilizado o método da análise de conteúdo. A análise de conteúdo é a técnica de tratamento de dados coletados, que serve para interpretar o material de caráter qualitativo, a fim de fazer uma descrição objetiva, sistemática e mais fiel abstraída do conteúdo manifesto no momento da coleta. O desenvolvimento desta técnica, surgida e assim denominada durante a Primeira Guerra Mundial, nos Estados Unidos, buscava não só garantir a objetividade das análises qualitativas, como equipará-las às análises quantitativas da época. Após a Segunda Guerra Mundial, a partir das décadas de 1950 e 1960, a técnica ressurge com a função de desvendar o conteúdo expresso nas comunicações manifestas das mensagens e de suas representações, sem ater-se às quantificações, embora ainda existam atualmente muitas polêmicas diante das duas abordagens desta técnica (BARDIN, 2009 apud GUERRA, 2014, p. 38). Para esta pesquisa foi utilizada como base de análise a modalidade de análise temática, dentre outras conhecidas.
Ainda, segundo o mesmo autor, esta modalidade parte de uma organização. Seguindo seus preceitos, suas fases foram organizadas em:
a) pré-análise;
b) exploração do material;
c) criação de categorias e subcategorias;
d) tratamento dos resultados, inferência e interpretação.
Depois de realizadas as entrevistas, o passo seguinte foi o de transcrever os áudios de forma integral para, em seguida, fazer a pré-análise, fase em que os dados obtidos foram organizados, conforme preceitua Bardin. Para tanto, os dados foram distribuídos em categorias, ou seja, foram categorizados. Para Bardin (1970, p. 119), “[...] a categorização tem como primeiro objetivo (da mesma maneira que a análise documental), fornecer, por condensação, uma representação simplificada dos dados brutos [...]”.
Ainda na pré-análise iniciou-se a leitura flutuante, com o intuito conhecer o texto transcrito e de apreender o sentido implícito na fala dos participantes. Após esta fase, procedeu-se às fases de exploração do material e, posteriormente à apreciação do mesmo, foram definidas as categorias e subcategorias com vistas à análise de conteúdo, constantes no quadro 6. Por fim, foi feito tratamento dos resultados, a inferência e a interpretação.
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES
Este capítulo objetiva fazer a análise das categorias utilizada nesta pesquisa. São elas: carreira, permanência na carreira, profissões e percepção de aprisionamento. Tais categorias foram divididas em subcategorias, sobre as quais foram identificadas as questões norteadoras, a fim de proceder à análise de conteúdo sobre que foi apreendido da entrevista, o que inclui mensagens verbais, gestuais, ênfase percebida nas respostas, espontâneas ou não, na busca de compreender criticamente a subjetividade dos entrevistados em relação a temas (que compõem a pesquisa) recorrentes ou ausentes que demonstrem possível relação com o entrincheiramento na carreira dos participantes envolvidos neste estudo.
Quadro 6 - Categorias, subcategorias e conteúdos relacionados.
CATEGORIA SUBCATEGORIA CONTEÚDO
1. Carreira 1.1 Trajetória 1.1.1 Planejada 1.1.2 Não planejada 1.2 Mudança 1.2.1 Possível 1.2.2 Impossível 1.3 Consequências 1.3.1 Negativas 1.3.2 Positivas 2. Permanência 2.1 Investimentos realizados 2.1.1 Tempo 2.1.2 Esforço 2.1.3 Retorno Financeiro 2.2 Custos emocionais 2.2.1 Gostar do que faz
2.2.2 Contexto familiar 2.3 Falta de alternativas 2.2.3 Recomeço 2.3.1 Vislumbra 2.3.2 Não vislumbra 3. Profissão 3.1 Valorização 3.1.1 Remuneração 3.1.2 Contexto Social 3.2 Obstáculos 3.2.1 Estrutura 3.2.2 Insegurança 3.2.3 Educação 3.3 Capacitação profissional 3.3.1 Oportunidade 3.3.2 Aprendizagem contínua 4. Percepção de aprisionamento 4.1 Significado 4.1.1 Objetivos 4.1.2 Possibilidades 4.2 Resiliência 4.2.2 Sacrifício 4.2.2 Custo-benefício Fonte: Elaboração própria, 2017.
Antes da análise de conteúdo propriamente dita, foi feita uma breve caracterização dos participantes da entrevista, assim descritos: professores P1 e P2, médicos M1 e M2, onde P1 e M1 são do sexo masculino e P2 e M2 do sexo feminino. Ambos os profissionais têm mais de dez anos de formação (média de 15,5 anos) e três deles fizeram duas especializações
(P2, M1 e M2). Apenas o sujeito P1 estava com a especialização em andamento. Dois deles têm perfil gerencial (P1 e M2) e exercem o papel atualmente. A média de idade dos entrevistados é de 39,5 anos, tendo o participante M2 com maior idade, 45 anos. O de idade menor é o sujeito P1, 32 anos. Os professores são solteiros e sem filhos, os médicos, casados e com filhos. Em relação aos vínculos funcionais, apenas os médicos possuem mais de um vínculo.
Após a breve caracterização dos entrevistados, passou-se à interpretação e discussão dos dados obtidos nas entrevistas, os quais tiveram suas categorias divididas em tópicos, que serão apresentados na sequência.
4.1 Carreira
A categoria carreira ficou subdividida em Trajetória e Mudança de carreira. Sobre a trajetória buscou-se identificar se os sujeitos planejaram efetivamente suas trajetórias de carreira, onde foram feitos os questionamentos: Como você escolheu esta carreira? Você fez um planejamento prévio ou construiu objetivos para a sua carreira ao longo do tempo? Tais questionamentos puderam ser vistos tanto pelo viés econômico quanto pela questão de serem atividades vocacionadas.
Dentre os sujeitos entrevistados, verificou-se que os professores não planejaram suas carreiras. Este fato se mostra presente no texto transcrito, demonstrando que os mesmos abraçaram a oportunidade de entrar para a docência em algum momento de suas vidas, no contato quotidiano com profissionais ou áreas relacionadas à educação:
P2 - [...] a gente, como é assim... de classe baixa, não tem muita opção né! Quando seus pais são da área da agricultura e tal, é uma luta constante.[...] se a tia Angélica, naquela idade, fez (pedagogia) e eu aqui terminei o ensino médio... Aí, eu fui fazer, né!
Segundo Rivas (2003 apud ALENCAR, 2012 p. 68) em sua pesquisa com adolescentes, é sabido que a conduta vocacional é permeada por aspectos pessoais e sociais, os quais interferem na tomada de decisão. A fala do sujeito P2 transparece que este escolheu a docência meio que aleatoriamente, ao analisar a sua condição econômica e social, sem saber ao certo se essa escolha seria efetiva, pois sendo de origem humilde, viu nessa opção um meio para seu crescimento profissional, inclusive inspirada na trajetória de sua antiga professora.
docentes, demonstram que a pretensão inicial era apenas a de fazer experiências na área de educação, mas, conforme percebiam melhoras ao assumirem tal carreira, foram buscando formas de crescerem profissionalmente. Percebe-se também um viés econômico para a escolha, no tocante à atratividade da remuneração:
P2 - Você com nível superior o salário aumenta um pouquinho né […]
De acordo com as respostas não houve um planejamento de carreira pelos professores. O modelo de comprometimento de Carson e Bedeian (1994) afirma que o planejamento de carreira, uma das dimensões deste, “consiste na determinação de necessidades de desenvolvimento e estabelecimento de metas de carreira” (ROWE; BASTOS, 2008, p. 59). Mesmo não havendo um planejamento prévio, existe a noção de que assumir tal curso de ação trouxe algumas implicações:
P1 - [...] mas a partir do momento que eu comecei atuar na carreira eu comecei a buscar algumas formas de ampliar meu conhecimento [...]
Para Bastos (1997), o comprometimento, vínculo estudado há mais tempo, é a medida de quanto o indivíduo investe no seu desenvolvimento pessoal, como forma de adquirir desempenho superior que lhe permita estar atualizado na profissão e lidar com as expectativas sociais que envolvem o exercício profissional, ou seja, há indícios de comprometimento e não entrincheiramento no caso de P1.
Diferentemente dos professores, os médicos em momento algum relatam dificuldade na escolha da medicina como projeto de vida e de carreira, tendo escolhido a profissão simplesmente questões pessoais e/ou por afinidade, conforme relatado:
M1 - Eu escolhi esta carreira provavelmente por questão de afinidade; M2: Eu escolhi por realização pessoal.
Pela fala dos médicos, provavelmente estes escolheram a carreira médica por vocação. A vocação, termo derivado do latim vocare, remete à escolha pelo indivíduo em realizar aquilo que lhe atrai, em que o seu empenho se dá por significação de ordem psicológica (RIBEIRO; MELO-SILVA, 2011 apud ALENCAR, 2012, p. 34). Certamente, esses profissionais encontraram meios propícios para enveredar por essa carreira, como apoio
familiar e financeiro, visto que não citam dificuldades para ingressar nessa trajetória, ao contrário de um dos professores:
P2 - Eu gostaria de fazer Medicina, se não tenho 10 mil por mês, cara!
Infere-se então, que mesmo que tivesse interesse pela medicina, de início não conseguiria pagar pelo curso que, se sabe, é bastante oneroso para se custear.
Embora tivessem uma posição assumida em relação à carreira a ser seguida, os médicos também não fizeram um planejamento prévio em relação à trajetória profissional, como nos relatos:
M1 - Na verdade, não; não, as coisas foram acontecendo e aí com o tempo você vai se adaptando, vai escolhendo os melhores locais para trabalhar [...];
M2 - Não, não fiz planejamento prévio não. Foi durante... (pausa) trabalhando, que eu fui percebendo no que eu me realizava melhor [...].
Pode-se deduzir que para estes médicos havia possibilidades de escolha desde o início de suas trajetórias. A adaptabilidade relatada é característica da carreira proteana, como citado no referencial teórico.
Dentro da mesma categoria, foi observada a possibilidade de mudança de carreira. Dentre os respondentes, apenas o sujeito M1 assume posição firme, fazendo transparecer que exerce sua profissão com prazer e não pretende mudar:
M1 - É impossível, impossível! Não tem nem como, fazer o quê? Só sei fazer isso rsrs;
Quando perguntado sobre o que representa o exercício de sua atividade profissional, relata sua satisfação em exercê-la:
M1 - [...] pra mim representa o meu dia-a-dia, gosto do que faço [...]
Já os sujeitos P1, P2 e M2 revelaram interesse em mudar suas trajetórias de carreira, onde os mesmos justificam suas posições em relação à estrutura e remuneração, respectivamente: a estrutura humana e estrutura física colaboram, às vezes, pra pensar em
mudar de carreira; Pensar, a gente pensa; o professor sempre: o que eu faço pra ganhar mais dinheiro?
Já M2 justifica de modo diferente:
M2 - Com certeza! Eu penso todo dia a mudança da minha carreira, rsrs [...] por mais que se tente vencer esses obstáculos, o que a gente sempre vencia, a cada dia, com a minha maturidade, com tantos anos já exercidos nessa profissão, eu percebo que cada dia está ficando mais difícil [...]
O discurso de M2, com angústia implícita, difere dos demais, que parecem estar mais tranquilos em relação a uma possível mudança de carreira. Na verdade, M2 se mostra insatisfeito com o rumo de sua carreira. Coincidentemente, M2 é o sujeito com maior tempo de serviço (22 anos), onde a média de atuação dos demais sujeitos é de aproximadamente 13 anos de carreira, o que pode representar um aspecto diferencial, visto que o tempo de atuação é maior e, sendo do sexo feminino, possivelmente deve passar por maior desgaste profissional ao longo do tempo, diante dos diversos papéis da mulher na sociedade atual.
Em relação às consequências de permanecer na carreira, todos identificaram vantagens e desvantagens ao darem continuidade ao mesmo curso de ação, a exemplo de:
P1- Positivas: “contribuir com o desenvolvimento de pessoas; Negativas: “se eu pensar em valorização, as consequências são negativas”“.
Os docentes relacionam positivamente o seu papel social, enquanto formadores de opinião e multiplicadores do saber, mesmo conscientes de que esse retorno sobre a sociedade de dará em longo prazo:
P1 - então eu vou ter aí a longo prazo uma melhoria social.
P2 - Mas educação é uma coisa que você só vê a longo prazo o resultado é daqui a dez anos, vinte.
Foi constatado junto aos médicos consequências distintas, inclusive vistas mais subjetivamente, em que o sujeito M1 valoriza o retorno financeiro como a ideia principal de positivo:
M1 - perceber consequências positivas seria você conseguir o que você deseja, você conseguir fazer viagens, conseguir ter um bom carro, conseguir uma boa casa [...]
O sujeito M2:
M2 - pra mim é prazeroso ajudar os outros. Atribuem negatividade a pontos inversos: em M1, tempo com a família e, M2, desvalorização profissional.
4.2 Permanência na carreira
A categoria permanência na carreira ficou subdividida em: investimentos realizados, custo emocional e falta de alternativas, que também são as dimensões componentes do entrincheiramento na carreira, tema desta pesquisa. Os sujeitos foram convidados a relacionar se tais fatores foram determinantes para a permanência na carreira de ambos.
Sobre os investimentos realizados, verificaram-se opiniões sobre os aspectos: a) tempo/dedicação:
M2 - Como o que eu gostaria de mudar é completamente fora da área médica e da área da saúde, então os investimentos já realizados, todos, eu não aproveitaria nenhum, certo?
b) retorno financeiro:
M1- Provavelmente, investimento já realizado, porque se eu mudasse de profissão provavelmente não conseguiria cumprir os compromissos;
No geral, há uma percepção de não aproveitamento dos esforços realizados na atual carreira, sob diferentes ângulos, em caso de mudança. M2 tem visão mais holística das percas envolvidas, não apenas econômica, enquanto M1 indica enfaticamente que o retorno financeiro lhe parece mais vantajoso na carreira atual e declara que isto influenciou a sua permanência.
As respostas proferidas indicam que um maior tempo de investimento parece ser um fator relevante para tomar um novo curso de ação, outra carreira. Apenas o sujeito P1 não relaciona sua permanência aos investimentos realizados: isso é o de menos.
Quanto ao custo emocional, mostra-se importante para a continuidade da carreira: M2 - é difícil você simplesmente parar e desconsiderar todo o passado! Eu teria que “partir do zero”. Então, isso me traz uma angústia emocional, entendeu?
Fica evidente o desconforto de M2 também ao admitir que um recomeço lhe traria perdas diversas:
M2 - [...] recomeçar, começar novamente agora seria extremamente difícil. Até porque eu tenho dependentes, eu preciso, digamos “sustentar”.
Ainda em relação aos custos emocionais, os professores não comentam seus contextos familiares, não deixando claro se lidam com grandes dilemas em relação à família. O destaque dado ao sujeito M2 advém das características de entrincheiramento apresentadas, corroborando com a colocação de Santos, Andrade e Laros (2014), de que esse vínculo tem sua natureza também cognitiva e não apenas afetiva, como acontece no vínculo de comprometimento, ou seja, M2 mostra angústia emocional ao considerar uma mudança.
Também se registrou uma identificação dos profissionais com a ocupação que escolheram seguir, independente das desvantagens percebidas:
P2 - [...] a Pedagogia de nível superior, não vou mentir, ela é o mais prático, o mais fácil de você ter um nível superior logo, mas tem que ter amor.
A identidade, uma das dimensões do comprometimento, diz respeito ao vínculo afetivo para com a carreira que se escolheu exercer.
Em relação à falta de alternativas, dimensão própria do entrincheiramento, verificou-se na análise se os entrevistados percebem ou não esta dimensão como motivadora de sua permanência na mesma carreira.
Conforme colocado por Rowe e Bastos (2010, p. 1016), trabalhadores que optam por uma mudança de carreira não perdem apenas os investimentos financeiros já feitos, também perdem os esforços empreendidos em prol de titulações acadêmicas e de habilidades próprias da carreira. Mudar inclui romper com a própria identidade, o status social adquirido e os relacionamentos interpessoais construídos.
Então, frente às apostas econômicas e psicológicas são percebidos custos irreparáveis ao considerar a mudança de carreira. Todo esse processo de investimento na carreira e de manutenção do equilíbrio sociopsicológico, exige um esforço individual para identificar no ambiente alternativas exequíveis de carreira. Como ignoram os estímulos externos, estes trabalhadores vivenciam um estreitamento de sua percepção de carreira e veem
diminuir as alternativas do decorrer do tempo (CARSON; CARSON, 1997 apud ROWE; BASTOS, 2010)6.
Nesse sentido, apenas P1 não enxerga na falta de alternativas o principal motivo para a sua permanência na carreira atualmente:
PI - Falta de alternativa também não é, já tive outras oportunidades.
Já P2, como demonstrado na categoria anterior, “abraçou” a oportunidade como alternativa mais razoável de crescimento profissional:
P2 - Rapaz, apesar de não “ganhar” tanto assim, mas, à vista do ensino médio [...]
O sujeito M1, claramente o mais satisfeito com sua escolha profissional, deixa claro que não percebe essa falta de alternativas como motivadora para continuar na carreira:
M1 - Eu não vejo como falta de alternativa, então, como eu não preciso, não pretendo mudar[...]
Dos quatro respondentes, o sujeito M2 é o que revela evidente desconforto ao analisar a falta de alternativas, demonstrando negatividade com relação às opções disponíveis:
M2 - Pronto, falta de alternativas! É porque, exatamente, o que está acontecendo na nossa sociedade é que todas as profissões, na realidade, estão passando por todas as angústias, todas essas angústias que eu falei aqui. Então, escolher outra profissão vai me fazer passar por outros obstáculos, e até os mesmos obstáculos.
Constatou-se então que o respondente M2 é que o tem a visão mais ampliada sobre as motivações que levam à permanência na carreira, considerando que os obstáculos são comuns a todas as carreiras, mostra relutância em mudar.
6
4.3 Profissão
A categoria profissão ficou subdividida em: valorização, obstáculos e capacitação profissional, onde foram feitas perguntas como: Você se sente valorizado na sua profissão? Você identifica obstáculos para exercer a sua atividade profissional? Você faz algum tipo de investimento em capacitação profissional/qualificação na sua carreira?
No tocante à valorização profissional, foram detectadas questões relativas à remuneração e avaliações quanto ao contexto social:
P1- [...] eu vejo uma desvalorização da categoria quando eu não tenho políticas que favoreçam realmente uma melhoria profissional e uma melhoria financeira.
M2 - [...] atualmente, essa valorização tá caindo muito! Exatamente por essa visão deturpada de causador, de culpa que estão colocando pra área médica, que não cabe; na realidade, é falta de estrutura de saúde nos locais, nos hospitais, como também a falta de educação da sociedade.
Foi constatado que os profissionais anseiam por melhores condições salariais. Apenas o sujeito M2 não cita a remuneração como fator de desvalorização, mas, sim destaca a angústia sobre o que a sociedade espera dele. Dentre os fatores de valorização, notaram-se pontos em que os profissionais anseiam por essa melhoria financeira em reconhecimento à importância de tais profissionais para o desenvolvimento da sociedade:
P2 - Assim, o valorizar que eu digo, presta atenção: os professores formam, todos os professores formam as outras categorias; [...] o valorizado que eu digo é a questão financeira mesmo;
Perguntados sobre os obstáculos identificados, os profissionais destacam a falta de estrutura física e humana, insegurança e falta de educação da população, como nos trechos a seguir:
P1 - Falta de investimento em infraestrutura, falta de investimento em capital humano [...] falta de segurança em alguns momentos [...]
M2 - Muitos obstáculos, demais! Um: o paciente ele é extremamente mal informado. Então, ele busca na atividade médica a resolução de vários problemas que não cabe ao médico resolver.
Os obstáculos encontrados são semelhantes e inerentes à ocupação que cada um exerce, mas com um diferencial, neste caso, que é a falta de investimentos públicos , bastante sentida por esses profissionais, por serem componentes dessa estrutura, como servidores públicos que são. Então percebem a falta de apoio para exercerem sua atividade profissional e se sentem pressionados em relação à responsabilização de problemas ocorridos no exercício da atividade, cujas soluções lhe são cobradas no dia-a-dia.
Rodrigues e Bastos (2013) no estudo intitulado Os Vínculos de Comprometimento e Entrincheiramento Presentes nas Organizações Públicas7, relatam a existência de diferenças relevantes em relação à cultura de organizações públicas e privadas. Tais diferenças fazem com que a qualidade do vínculo sofra reflexos tanto sob os aspectos atitudinais e intrínsecos do indivíduo como em relação à cultura da organização. A estrutura pública, mais burocrática e hierarquizada, apresenta traços comportamentais característicos do serviço público.
A administração pública até o início do milênio tinha características comportamentais, a saber: desconhecimento, desinteresse e permeabilidade excessiva diante das pressões externas (CARBONE, 2000 apud RODRIGUES; BASTOS, 2013, p. 144). Entretanto, essa visão ainda é latente para os entrevistados, que se veem pressionados: o hospital superlotado, a estrutura, em algum aspecto, deixa a desejar, estrutura física, estrutura profissional, capacidade técnica de algumas pessoas no ambiente de trabalho, a questão de você não conseguir dar uma continuidade ao tratamento do paciente, falta de medicação... (M1). Então, eles têm a percepção geral de que a maioria dos problemas encontrados durante o exercício profissional é indevidamente atribuída aos mesmos.
Os entrevistados também foram indagados se fazem algum tipo de investimento em capacitação profissional, tendo revelado consciência da necessidade contínua de investir em capacitação, pela própria natureza da ocupação:
P1- [...] é um cargo que precisa continuamente estar em estudo, precisa continuamente estudar, mas eu não tenho condições porque: não tem capacitações (falta de políticas) e não
7
Estudo quantitativo realizado com a participação de 400 servidores públicos em nove instituições públicas de Florianópolis
tem dinheiro pra eu pagar a capacitação, se eu quiser;
Infere-se pelo texto um viés econômico no discurso dos professores, ao dizerem da dificuldade em realizar capacitações, a exemplo do sujeito P1, quando fala da indisponibilidade dessas capacitações, seja pela condição financeira, seja pela falta de investimentos do poder público. Depreende-se que, pela baixa remuneração, estes profissionais tenham dificuldade e poucas oportunidades de fazer investimentos contínuos em