Para buscar compreender porque há práticas de preconceitos, estereótipos e discriminação na sociedade, de uma forma geral, e nas organizações, em particular, serão utilizados estudos oriundos da psicologia social.
Mor Barak (2005) indica que:
Diversidade da força de trabalho refere-se à divisão da força de trabalho em categorias distintas que (a) possui uma percepção comum dentro de uma cultura ou contexto nacional e que (b) potencialmente impacta de forma positiva ou negativa na empregabilidade, tais como, oportunidades de trabalho, tratamento no ambiente de trabalho, perspectivas de promoções, independentemente das habilidades e qualificações relacionadas ao trabalho (MOR BARAK, 2005, p. 132).
A questão fundamental trazida pela autora está relacionada aos problemas causados pelo não uso das habilidades e qualificações relacionadas ao trabalho, como critérios de mérito para um processo de oportunidade de desenvolvimento e promoção. Este processo pode ser explícito, mas na maioria das vezes é velado e é fruto de mecanismos de estereótipo, práticas discriminatórias e ações preconceituosas. Segundo menciona a autora, “as categorias de diversidade ou de afiliação de grupo, baseadas nas atitudes e comportamentos entre os grupos, são usadas para fazer a distinção entre vantagens e desvantagens em uma sociedade” (MOR BARAK, 2005, p. 133).
Utilizando como base a psicologia social, especificamente a teoria da autocategorização e da identidade social, e as definições de preconceito, estereótipo e discriminação, para compreender as relações entre indivíduos nas organizações, os autores Hogg e Terry (2001) descrevem o processo social de autocategorização (processo cognitivo baseado no comportamento de grupo) e a produção de protótipos (estereótipos representativos
63
do grupo com a maximização das similaridades “IN” endogrupo e as diferenças “OUT” exogrupo) sociais como uma forma de se entender os comportamentos organizacionais. Estes protótipos sofrem alteração conforme o contexto; a incerteza reforça a identidade dos indivíduos (self) e a coesão dos grupos e, com isso, acentua as diferenças entre os mesmos. Indivíduos que destoam positivamente das características de cada grupo são bem aceitos pelo grupo (high flyers), o mesmo não acontece para os negativamente destoantes, sendo rejeitados (outliers). Lideranças surgem dentro dos grupos (dominantes e dominados) e tendem a representar as características e interesses dos seus próprios grupos, estruturando-os internamente e em alguns casos utilizando o poder de forma abusiva.
Segundo Aronson et al. (2002), a tendência natural do ser humano é de se cercar de pessoas geneticamente semelhantes a si e de tratar com indiferença e hostilidade os considerados diferentes ou estranhos. Todos somos vítimas em potencial de preconceito, estereotipagem ou discriminação, seja pela etnia, religião, sexo, nacionalidade, preferência sexual, obesidade ou deficiência.
Conforme Aronson et al. (2002), o preconceito é uma atitude composta por três elementos, o emocional caracterizado pelas atitudes depreciativas, o cognitivo expressado pelo estereótipo que é uma generalização baseada em nossa particular imagem acerca de um grupo de pessoas, na qual associamos certas características a todo o grupo independente de variações que estas possam apresentar e o comportamental expresso pelas práticas de discriminação por meio de ações negativas sem justificativa ou prejudicial a um membro de um grupo simplesmente por pertencer a este grupo. A pessoa preconceituosa enxerga homogeneidade e defeitos no exogrupo (todos são iguais) e percebe as diferentes qualidades no seu próprio grupo (endogrupo). Estas opiniões depreciativas são estimuladas pela atitude da própria sociedade, em geral e, sobretudo, pelas pessoas importantes nos processos de socialização primária e secundária, como a família, a escola, os amigos e as organizações. Segundo Aronson et al. (2002), preconceito é “uma atitude negativa ou hostil contra pessoas de um grupo identificável, baseada exclusivamente na sua condição de membro do grupo” (ARONSON et al., 2002, p. 294).
A vítima de preconceito tem consequente perda da autoestima e isso desencadeia uma série de outras limitações psicológicas. De acordo com Aronson et al. (2002), a elevação da autoestima possibilita um aumento da confiança em si próprio, da motivação, do desempenho e pode representar a quebra de um estereótipo, a consequente redução do preconceito, transformando-se em um ciclo virtuoso. O sucesso alcançado por um indivíduo pertencente a um grupo estereotipado pode produzir a mudança de percepção dos componentes do próprio
64
grupo (figura de um ídolo ou referência) e do grupo dominador, modificando o próprio estereótipo anterior.
Segundo Mor Barak (2005), o papel da mídia é chave na promoção de minorias, criando referenciais de sucesso para representantes dos grupos tidos como diversos e contribuindo para a desmistificação dos estereótipos. Esses movimentos tendem a fortalecer a autoestima, que é fundamental para qualquer ser humano, e deve-se buscar elevá-la para diminuir os efeitos discriminatórios.
Mor Barak (2005) indica que, apesar de diversas iniciativas em muitos países, questões culturais e as tradições são ainda barreiras na implementação das políticas e práticas antidiscriminação.
A discriminação no ambiente de trabalho ocorre quando indivíduos, instituições ou governos tratam pessoas de forma diferente, motivados por características pessoais, como raça, sexo, orientação sexual, ao invés de avaliar a habilidade de desempenhar o trabalho ou a qualificação profissional, e quando estas atitudes têm um impacto negativo no acesso ao trabalho, promoções e compensações (MOR BARAK, 2005, p. 145).
Por outro lado, conforme indica Mor Barak (2005), há implicações sérias para a não adoção de práticas contra a discriminação, como a redução da produtividade dos empregados, a menor lealdade e comprometimento e o alto custo com indenizações. Para organizações multinacionais, há iminente necessidade de os gerentes conhecerem as questões legais, culturais dos países em que desenvolvem negócios, a fim de neutralizar a possibilidade de problemas judiciais.
Segundo Hogg e Terry (2001), a harmonização dos grupos nas organizações é mais frequentemente obtida com a simultaneidade de ações de reconhecimento dos subgrupos e identidade organizacional, possibilitando assim o processo de “crosscutting” entre grupos. A gestão da diversidade e a criação de um ambiente multicultural contribuiriam para a redução da marginalização dos grupos minoritários e das práticas intolerantes e xenofobias (HOGG; TERRY, 2001).
A seguir será apresentado o conceito de inclusão relacionado aos grupos minoritários e a representatividade no ambiente organizacional.
65