Como se vê no quadro 4 – Analise entrevista semiestruturada – exposto na Metodologia, um dos objetivos das entrevistas consistiu em verificar a aplicabilidade das competências dos diretores no trabalho, construto esse composto pelas dimensões de análise competências que gestores detêm e aplicação das competências. Para avaliá-los, foi realizada a pergunta 1, subdividida nas questões: Você já teve oportunidade de avaliar suas competências? E quais seriam as suas principais competências? Poderia me dizer como as tem aplicado no exercício de suas funções?
5.3.1.1 Competências tidas pelos diretores
Antes da aplicação do questionário e do conhecimento por parte dos participantes das competências a serem utilizadas no referencial da pesquisa, eles expuseram, de forma espontânea, aquelas que consideram mais relevantes.
A competência mais citada, dessa forma, pelos diretores como sendo neles desenvolvida é domínio de novos conhecimentos técnicos associados ao exercício do cargo ou função ocupada, sendo mencionada por quatro, dentre os sete diretores (57%). Esse dado corrobora o grau de desenvolvimento com o qual avaliaram tal competência no questionário (3,4).
Com três citações cada, 42,8% dos diretores declararam ter capacidade de relacionamento interpessoal e Iniciativa de ação e decisão, o que também vai ao encontro das informações do questionário, no qual atribuíram elevado grau de desenvolvimento (3,3 e 3,6, respectivamente) a essas mesmas competências.
Embora outras competências tenham sido citadas, elas não foram mencionadas dada a sua pouca representatividade, quando não total falta de representatividade.
5.3.1.2 Aplicação das competências pelos diretores
Ao falar de como mobilizam suas competências no trabalho, os diretores relataram situações práticas do dia a dia de suas tarefas, conforme pode ser exemplificado a partir da fala de alguns.
“Na verdade, é o tempo todo, né, porque, por exemplo, essa parte da questão técnica ligada ao mercado, é o tempo todo que eu trato com a minha equipe ou com os clientes. Eu tenho que tá com essa visão, né, eu tenho que tá com esse
conhecimento do que que é esse mercado, pra onde que ele tá indo, e até em termos operacionais, como que ele funciona. Então, isso é uma coisa extremamente importante, que é o tempo todo.” (P22)
No trecho transcrito anteriormente, o diretor fala da importância da competência domínio de novos conhecimentos técnicos associados ao exercício do cargo ou função ocupada.
Com relação à capacidade de gerar resultados efetivos, um dos participantes explica a sua estratégia.
“Quando você tem meta para ser atingida e objetivos específicos, todas as suas decisões têm que ser direcionadas pra atingir aqueles objetivos, então, toda decisão tem que te levar mais próximo a.... Então, você tem que priorizar aquelas atividades que vão fazer você atingir os seus resultados.” (P25)
Embora tenha sido citada por apenas dois diretores (28,5%), capacidade de gerar resultados efetivos é uma competência que eles próprios avaliaram no questionário como muito importante (grau 4,0) para si, assim como para a presidência (grau 3,9).
A competência capacidade de relacionamento interpessoal, também com reconhecida importância para diretores (grau 3,3) e presidência (grau 4,0), expressa nas respostas aos questionários, teve sua relevância justificada nas entrevistas.
“Um outro ponto que eu acho que, nessa parte de competências, que a gente tem que ter aqui, é realmente a parte de recursos humanos. É você saber tratar com as pessoas. Aí realmente é um aprendizado, a teoria fala muita coisa, mas a prática é outra. Então, apesar da gente ler e entender várias coisas, mas na hora de você aplicar é diferente, mas é necessário todo cargo de gestão você ter esse conhecimento de recursos humanos.” (P8)
No que se refere à aplicabilidade da competência capacidade de relacionamento interpessoal, um dos diretores revela como ocorre em sua área.
“Relacionamento é fundamental, não só com a equipe interna. Você tem que ter paciência, você tem que se colocar no lugar do outro. É importante ouvir mais do que falar, que é um superexercício, porque isso te dá tempo de tomar... de reagir da forma adequada, né. Quando normalmente você está muito ansioso, você acaba agindo antes de pensar e, às vezes, não tem volta, o que você diz, ou a sua ação, não tem volta; depois, para consertar é complicado. Então, você tem que gerir este relacionamento interno primeiro, para cuidar da equipe.” (P26)
O diretor complementa falando da capacidade de relacionamento interpessoal, não apenas com a equipe de subordinados, mas também com o público externo, atrelada à necessidade de Iniciativa de ação e decisão, primordial em sua prática, conforme relato.
“Saber como se portar no ambiente externo, como se relacionar no ambiente externo. Então, ter vontade de fazer isso, porque realmente é uma coisa que exige iniciativa, você não consegue se relacionar com os outros, especialmente na nossa área, de uma forma passiva, você tem que partir para cima, né, então, essa iniciativa do relacionamento.” (P26)
A maioria dos diretores (85,7%), de acordo com as entrevistas realizadas, aposta nas mudanças e iniciativas da Empresa para que possam melhor aplicar suas competências.
O relato a seguir é de um diretor que está confiante no progresso da Empresa e, consequentemente, na readequação de suas atribuições em prol de ser mais bem aproveitado também em outras áreas.
“Eu acho que a gente conseguindo mapear os perfis, entender o que cada perfil tem, a gente vai conseguir descobrir novas necessidades da Empresa e aí, eu
acredito que o meu perfil se aplica a outras áreas também. Então, para mim, eu acho que vai ser muito bom a gente conseguir fazer esse mapeamento, tanto no cargo, na experiência do cargo quanto nas pessoas. Eu acho que vai conseguir mostrar e colocar as pessoas nos lugares certos. Inclusive, no meu ponto, no meu perfil também.” (P8)
De forma semelhante, o diretor P17 dá indícios de que suas competências estão sendo subutilizadas e credita à Empresa a tarefa de promover mudanças para seu melhor aproveitamento.
“Eu acho que eu poderia ter mais desafios, ter outras proporcionalidades de desafios. Não que o meu seja pequeno, mas eu acho que eu conseguiria conduzir algo que seja superior ao que eu tenho hoje.”
O diretor P22 fala da falta de tratativa da empresa quanto a uma questão que afeta a aplicação de suas competências e, por consequência, o desenvolvimento da Organização:
“Eu sinto uma falta muito grande da parte financeira. Eu acho que isso é um buraco mesmo que existe e que eu preciso, que a gente não está atuando em nada na empresa para que isso seja, para que o conhecimento exista. Então, isso para mim é um buraco que traz consequências maiores para a Empresa. Então, eu acho que isso precisa acontecer. É a gente saber analisar a situação financeira da Empresa. É eu olhar lá, para que que é uma liquidez, o que que é um índice de endividamento, o que que é uma liquidez imediata, o que que aquele número me mostra, qual que é a tendência desse número. E eu entendo que qualquer gestor tem que ter uma visão melhor disso, da contabilidade, da contabilidade financeira, da contabilidade de custo e desses indicadores todos. Eu acho que a gente tem um conhecimento muito pouco, muito pequeno para isso tudo.”
Em última análise, houve um diretor que não deixou transparecer em sua fala que espera ajuda da Empresa para promover o desenvolvimento de suas
competências. Ao contrário, atribuiu a si essa responsabilidade, denotando um perfil mais proativo com postura de autogerenciamento de sua carreira.
“Eu preciso ser mais persistente em algumas coisas, eu preciso ter mais criatividade em outras, a empresa tá procurando crescer, então a gente precisa entender qual é o portfólio de produtos e serviços que a gente vai oferecer e isso certamente vai passar por uma remodelagem desses produtos e serviços e, para isso, há que se ter mais iniciativa, mais criatividade. A equipe deve crescer, então, eu preciso também me aprimorar em liderança, né, são várias. Todas as competências que eu tenho, eu acredito que precisam ser bem melhoradas e o fato de estar numa posição nova me instiga, me impulsiona a aprimorar cada uma delas.” (P26)
A este respeito, o item 5.3.4.1 tratará do investimento pessoal que os diretores fazem em suas competências.
5.3.2 Suporte oferecido pela empresa para aplicação das competências dos