A complexidade intrínseca ao conceito de conflito não se deve apenas à sua definição, mas também à sua categorização, podendo o conflito ser classificado em diferentes tipos e níveis. É apropriado classificar os conflitos com base nas fontes ou condições antecedentes que levam ao conflito para uma compreensão adequada da sua natureza e implicações. Consequentemente, são considerados dez tipos de conflito: conflito afetivo, conflito substantivo, conflito de interesses, conflito de valores, conflito de objetivos, conflito realista versus não realista, conflito institucional versus não institucionalizado, conflito retributivo, conflito mal atribuído e conflito deslocado (Rahim, 2001).
Porém, várias pesquisas revelam três tipos de conflitos principais: os conflitos de relacionamento (afetivos), os conflitos de tarefa (substantivos) e os conflitos de processo (Jehn & Bendersky, 2003; Jehn & Mannix, 2001).
O conflito afetivo surge entre duas entidades sociais, quando ao tentar resolver um problema juntas, tornam-se conscientes de que os seus sentimentos e emoções, em relação a parte ou à totalidade do assunto, são incompatíveis (Rahim, 2001). Este tipo de conflito está relacionado com os aspetos afetivos e emocionais das relações interpessoais, envolvendo dinâmicas interpessoais tais como fricções de personalidade ou diferenças de normas, crenças e valores. Os conflitos afetivos são particularmente desafiadores nos cuidados de saúde devido a hierarquias de poder complexas e rígidas que podem desencorajar os prestadores de falarem (Rogers et al., 2011). Este tipo de conflito degrada a qualidade das relações e dificulta a circulação da informação, diminuindo, desta forma, o grau de identificação dos membros com o grupo e com as suas decisões (Amason e Sapienza, 1997 citado por Dimas et al., 2005). O conflito substantivo engloba situações de tensão vividas no grupo, devido à presença de diferentes perspetivas em relação sobre o conteúdo das tarefas (Dimas, 2007; Jehn & Mannix, 2001). Este tipo de conflito é oriundo de desacordos sobre tarefas, políticas, ou outras questões relacionadas ao desenvolvimento de atividades organizacionais (Rahim, 2001). Os conflitos baseados em tarefas envolvem a eficiência do fluxo de trabalho e a qualidade dos cuidados, bem como as necessidades de equipamentos ou a conformidade com as políticas (S. Kim et al., 2016). Podem ser funcionais na medida em que melhoram a qualidade das decisões, aumentam a identificação individual com os resultados do grupo e elevam os níveis de satisfação dos seus membros (Dimas et al., 2005). O conflito de tarefas tem o potencial de criar efeitos positivos na produtividade e no desempenho da equipa (Simons & Peterson, 2000). Há pesquisas que também mostram que o conflito de tarefas normalmente produz conflitos de relacionamento (Jehn, 1995).
O conflito de processo está relacionado ao facto de como o trabalho é executado (Ferreira, 2007). O conflito de processo é centrado em desacordos sobre como realizar uma tarefa, quem é responsável por uma tarefa, ou a delegação de deveres e recursos (Jehn & Bendersky, 2003). Assim, os desentendimentos sobre o trabalho podem ser sobre como realizar ou abordar uma tarefa específica (processo) ou o conteúdo ou substância da tarefa em si (tarefa).
Ao considerar o nível em que o conflito ocorre, este pode ser classificado em seis níveis distintos segundo: conflito intrapessoal (ocorre dentro do indivíduo), conflito interpessoal (ocorre entre indivíduos e surge, sobretudo, devido a diferenças individuais, limitações de recursos e diferenciação de papéis), conflito intragrupal (surge no seio de um pequeno grupo), conflito intergrupal (processa-se entre grupos distintos), conflito intraorganizacional (abrange a generalidade das partes da organização) e conflito interorganizacional (ocorre entre organizações) (Cunha et al., 2007).
Portanto, considerar o conflito um estado interativo não exclui as possibilidades do conflito intrapessoal. Assim, o conflito ocorre quando uma (ou duas) entidades sociais: é obrigada a exercer uma atividade que é incongruente com as suas necessidades ou interesses; detém preferências comportamentais, cuja satisfação é incompatível com a implementação das preferências de outra pessoa; quer um recurso mutuamente desejável que é escasso, de modo
que os desejos de todos podem não ser plenamente satisfeitos; possui atitudes, valores, habilidades e objetivos que são evidentes no seu comportamento, mas que são percebidos como exclusivos das atitudes, valores, habilidades e objetivos mantidos pelo(s) outro(s); tem preferências comportamentais parcialmente exclusivas em relação a ações conjuntas; e é interdependente no desempenho de funções ou atividades (Rahim, 2001).
Por outro lado, fornecer um clima social onde os membros da equipa se sintam seguros para trocar novas ideias uns com os outros fornece um ambiente para a inovação e a criação de conhecimento. Interpor o caos criativo é uma maneira de produzir flutuação, resultando em aprendizagem por intrusão. Este clima social e a redundância entre os membros da equipa representam a memória compartilhada da equipa. Contradições a essa memória resultam em flutuações de equipa, nas quais os membros da equipa precisam entender essa discrepância e criar novos conhecimentos para realinhar as suas perceções do novo conhecimento compartilhado da equipa com sua própria estrutura de conhecimento anterior. Esta discrepância é onde o conflito ocorre, e pode ser construtivo ou destrutivo. Os conflitos construtivos resultam quando os membros da equipa se concentram no seu conhecimento compartilhado para promover interações entre os membros da equipa. Essas interações agrupam os recursos entre os membros da equipa e ajudam a desenvolver o conhecimento não compartilhado que pode contribuir para resolver o problema. Quando as interações entre os membros da equipa não ocorrem ou são impedidas de ocorrer, o conflito destrutivo provavelmente ocorrerá. Essa falta de interação entre os membros da equipa impede o desenvolvimento de conhecimento não compartilhado, dificultando ainda mais as funções de criação de conhecimento da equipa. Esta destruição negativa geralmente leva os membros da equipa a contar com um membro da equipa, provavelmente o mais experiente, resultando numa decisão individual e não numa decisão baseada nos efeitos de todos os membros da equipa (Turner, 2016).
Assim, num processo de conflito destrutivo, os indivíduos competem, tentando derrotar outros e, em última instância, vencer. Num conflito construtivo, os indivíduos cooperam, estão interessados em alcançar um resultado agradável e manter a compreensão de sua interdependência em curso. Um processo cooperativo permite a comunicação aberta e honesta que possibilita uma descrição significativa e precisa do conflito. Os indivíduos podem combinar informações e reduzir mal-entendidos, confusão e desconfiança. Um processo cooperativo encoraja a busca de soluções mutuamente benéficas, porque as partes têm uma melhor compreensão das necessidades de cada um e da sua interdependência (Deutsch 1973 cit. por W. S. Kim, Nicotera, & McNulty, 2015).