A organização vêm sofrendo profundas transformações nos últimos tempos, em decorrência da paulatina mudança do grupo de gestão para a segunda geração.
Missão e valores da E.D.A. foram revisados para adequar-se a esta nova realidade.
Abaixo são apresentados, no mesmo quadro, os valores definidos pelos gestores da primeira e da segunda geração, para que possam ser comparados. A missão da empresa, embora também tenha se alterado, não foi aqui reproduzida para evitar a identificação da organização.
Valores definidos pela primeira geração Valores definidos pela segunda geração
Rentabilidade e crescimento sustentado O cliente é o principal vetor de nossas ações
Permanente busca da segurança empresarial Entregamos o que prometemos
Confiabilidade Valorizamos talentos
Melhoria constante da qualidade Só há resultado com comprometimento
Criatividade e inovação Valorizamos franqueza e lealdade
Valorização do relacionamento pessoal Trabalhamos com alegria
Trabalho em equipe Nossas decisões são baseadas em resultados
Conduta ética Responsabilidade social Liberdade com responsabilidade
Fonte: Documentos internos disponibilizados pela E.D.A.
Quadro 7 - Valores organizacionais definidos pelas primeira e segunda gerações de dirigentes da empresa
Embora a primeira geração valorizasse a rentabilidade e o crescimento sustentado da organização, percebe-se nos novos dirigentes a ênfase nos resultados organizacionais, agora com a priorização do foco no cliente. Talento e comprometimento são exigências neste novo contexto, sem no entanto esquecer a franqueza e lealdade como elementos necessários ao dia a dia e a importância de tornar o trabalho prazeroso.
O relacionamento interpessoal deixa de figurar nos valores organizacionais. Evidentemente eles não deixaram de ter importância para a E.D.A. Entretanto, nesta fase, os dirigentes envidam esforços no sentido de efetivamente solucionar os conflitos mal resolvidos que ainda perduram.
Para que o ambiente interno possa ser melhor conhecido, a seguir está reproduzido o resultado da última pesquisa de clima organizacional realizada na E.D.A., ao final de 2008. São identificados os percentuais de respondentes satisfeitos e insatisfeitos com cada um dos tópicos abordados naquela ocasião.
O quadro aponta para um nível bstante significativo de insatisfação em relação aos itens remuneração, decisões, oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional, benefícios, condições de trabalho e valorização e reconhecimento, todos com mais de trinta por cento de funcionários insatisfeitos.
Cada um deles poderia ser exaustivamente discutido, em face dos dados disponíveis na organização. Entretanto, para efeito desta pesquisa, é suficiente entender o clima em termos gerais.
Fatores Insatisfação Satisfação
A. Orgulho da empresa 20,83% 79,17%
B. Condições de trabalho 31,55% 68,45%
C. Relacionamento interpessoal 15,90% 84,10%
D. Benefícios 34,06% 65,94%
E. Remuneração 57,81% 42,19%
F. Oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional 36,17% 63,83%
G. Valorização e reconhecimento 30,88% 69,12%
H. Processo de comunicação 29,73% 70,27%
I. Qualificação das chefias imediatas 18,44% 81,56%
J. Decisões 52,95% 47,05%
L.Segurança no trabalho 14,75% 85,25%
M. Ambiente de trabalho 19,99% 80,01%
Índice geral 30,25% 69,75%
Fonte: Documentos internos disponibilizados pela E.D.A.
Quadro 8 - Resultado da pesquisa de clima organizacional realizada em 2008
Durante as entrevistas realizadas com o grupo de estudo, benefícios são considerados elementos importantes para a retenção dos empregados na organização. Entretanto, o relativamente baixo nível de satisfação em relação a eles,
de aproximadamente sessenta e seis por cento, pode representar um risco à E.D.A. para a manutenção dos funcionários a ela vinculados.
Outro aspecto a ser considerado diz respeito às oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional, com índice de insatisfação da ordem de trinta e seis por cento. Embora tenham havido comentários consistentes a respeito da ênfase dada pela organização ao conhecimento, os funcionários não demonstram perceber o apoio da empresa neste sentido.
Valorização e reconhecimento mostrou ser outro foco de insatisfação (mais de trinta por cento). Durante as entrevistas, entretanto, foram citadas ações de reconhecimento oferecidas pela empresa (premiação de ideias, promoções após a conclusão de cursos técnicos etc.).
Remuneração e decisões foram os tópicos que atingiram maiores índices de insatisfação na pesquisa de clima (perto de cinquenta e oito e de cinquenta e três por cento, respectivamente). Durante as entrevistas, os funcionários demonstraram efetivamente não estar de acordo com a morosidade do processo decisório na organização ou, ainda pior, com a falta de decisão, especialmente em situações de erros frequentes. Quanto à remuneração, alguns pesquisados levantaram esta problemática, embora não tenham sido tão enfáticos a esse respeito.
O ambiente de trabalho, considerado de um modo geral pelos funcionários como harmonioso, foi outro tópico citado repetidas vezes durante as entrevistas, representando um dos aspectos mais valorizados por eles.
O manual do funcionário, na E.D.A. denominado “Manual do Colaborador”, apresenta, além das boas-vindas aos novos integrantes da empresa, subsídios relevantes para a sua rápida adaptação à organização.
As informações constantes do manual abordam os direitos do funcionário (pagamento, vale-transporte, férias e licenças: médica, maternidade, amamentação, paternidade, casamento e falecimento) e obrigações (cumprir e fazer cumprir as normas e procedimentos internos indicados no manual, tais como: atualização cadastral; uso de crachá e de uniforme, quando aplicável; utilização adequada dos recursos da empresa; responsabilidade por materiais etc.), bem como penalidades disciplinares aplicáveis no caso de seu descumprimento.
Os benefícios a que fazem jus os funcionários merecem um capítulo especial no manual, e nele são apresentadas questões relativas a horário flexível e banco de horas, horário de café, convênio médico, bolsa-auxílio educação, aprimoramento do
desempenho profissional, biblioteca, associação de funcionários, convênio médico, biblioteca com livros disponíveis para empréstimo, dentre outros).
Neste material, o novo empregado recebe informações sobre as áreas de acesso restrito, normas de segurança a que está sujeito, procedimento para justificativa de faltas, regras para estacionamento de veículos dos funcionários, locais para fumantes, proibição de ingestão de bebidas alcóolicas, dicas para atendimento a visitantes e postura no ambiente de trabalho.
O conteúdo do manual demonstra claramente a existência na organização de regras, normas e regulamentos definidos, que devem ser internalizados e seguidos por todos os funcionários. Cabe resssaltar, no entanto, que, a despeito de sua divulgação logo na admissão do novo empregado, seu descumprimento não gera, usualmente, qualquer penalização efetiva, conforme apontado nas entrevistas estruturadas realizadas.