Após a aplicação do instrumento de recolha de dados, apresentam-se os resultados apurados de acordo com as medidas e técnicas estatísticas utilizadas.
Em primeiro lugar, caracteriza-se sumariamente a amostra e, em seguida, apresenta-se a análise inferencial no sentido de alcançar os objetivos propostos, assim como a confirmação ou não das hipóteses formuladas.
No sentido de caracterizar os intervenientes no estudo, podemos referir que no universo da população (2119 Médicos Internos) participaram no estudo 363 Médicos Internos. Contudo, foram eliminadas 9 participações, conforme critério previamente definido (ausência de uma ou mais respostas a questões formuladas no questionário).
Deste modo, a participação considerada corresponde a 354 respondentes, o que equivale a 16,71% da população em estudo, sendo todavia representativa da mesma, uma vez que, considerando o nível de confiança de 95%, a margem de erro corresponde a 4,75%.
No sentido de caracterizar os respondentes, podemos referir que 70,62% pertence ao género feminino e 29,38% ao masculino (Quadro 3, Anexo VIII).
No que concerne à sua distribuição por situação contratual (Ano Comum; Formação Específica), podemos referir que, 64,12% profissionais frequentam a Formação Específica e 35,88% frequentam o Ano Comum (Quadro 3.1, Anexo VIII).
Analisando a distribuição dos profissionais que possuem uma situação contratual (Formação Específica) por área de especialidade, constata-se que o número de respondentes percentualmente mais significativo, corresponde aos que integram as especialidades de Medicina Interna (21,15%), Pediatria (13,66%), Cirurgia Geral (9,25%),
35 Ortopedia (8,81%), Cardiologia (7,93%) e Anestesiologia (7,05%), (Quadro 3.2, Anexo VIII).
No que respeita à distribuição por ano de formação que atualmente frequentam, verifica-se que, existe uma grande uniformidade percentual entre os respondentes que frequentam o 1º ano ao 4º ano (24,67 % a 17,62%), diminuindo a adesão ao estudo nos respondentes que frequentam o 5º ano (14,10%) e,de forma mais considerável, naqueles que frequentam o 6º ano (1,76%), Quadro 3.3, Anexo VIII.
Por último, importa referir que 49,15% dos Médicos Internos que participaram no estudo, declararam que frequentam o Internato Médico numa organização de saúde situada na sua área de residência, sendo que 50,85% declararam que a citada frequência importa para os mesmos uma mobilidade geográfica, (Quadro 3.4, Anexo VIII).
Na I parte do questionário, era pedido a cada respondente para decidir qual a dimensão (ou o fator) a que atribuía maior importância numa escala de 1 a 8, sendo o valor de 1 correspondente à percecionada como mais importante, em termos motivacionais: “aquela que deveria contribuir mais para a sua satisfação em termos ideais (não necessariamente a que contribui mais atualmente)”.
O objetivo era, portanto, hierarquizar as oito dimensões, de acordo com o critério de importância motivacional, não podendo a pontuação em caso algum ser repetida.
Do conjunto das respostas dadas (n=354), como fator que mais contribuiu para a satisfação profissional, destaca-se claramente uma dimensão: a Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional (M=2,19).
Em seguida, seguem-se três dimensões com um score médio similar, as Condições de Trabalho & Saúde (M=3,96), a Relação Profissional/Utente (M=3,96) e a Relações de Trabalho & Suporte Social (M=3,97).
Na última posição e de forma pronunciada encontra-se o Status & Prestígio (M=6,98). Em posição intermédia, situa-se, a Autonomia & Poder (M=4,81), a Segurança no Emprego (M=4,99) e Remuneração (M=5,11), (Quadro n.º 4, Anexo IX).
Analisando a ordenação por género, constata-se que ambos os sexos valorizam como mais importante a mesma dimensão, a Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional (M= 2,28 vs M=1,98), e de igual modo não conferem importância ao Status & Prestígio (M= 7,08 vs M=6,74).
Para aferir a existência ou não de diferenças na análise desta ordenação, aplicou-se o teste Mann-Whitney, tendo-se constatado que apenas duas das dimensões apresentaram diferenças estatisticamente significativas. Assim, na Relação Profissional / Utente os
36 elementos do género feminino atribuíram uma maior importância (M=3,80 vs.M=4,35 – U=10960,0; W=42335,0; p=0,019).
Acresce ainda que, também existe uma diferença estatisticamente significativa no que concerne à desvalorização do Status & Prestígio, na qual os elementos do género feminino atribuíram uma menor importância (M=7,08 vs.M=6,74 – U=11019,0; W=16479,0; p=0,010), (Quadro 4.1, Anexo IX).
No que concerne a ordenação por situação contratual (Ano Comum; Formação específica), contata-se que ambos os grupos valorizam como mais importante a dimensão Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional (M= 2,06 vs M=2,27), não conferindo também em simultâneo importância ao Status & Prestígio (M= 7,39 vs M=6,75). Neste âmbito, e na Relação Profissional / Utente os elementos do Ano Comum, atribuíram uma maior importância (M=3,68 vs.M=4,12 – U=12601,5; W=20729,5; p=0,047).
Salienta-se que também existe uma diferença estatisticamente significativa no que concerne à desvalorização do Status & Prestígio, na qual os elementos do Ano Comum atribuíram uma menor importância (M=7,39 vs.M=6,75 – U=11694,0; W=37572,0; p=0,001), (Quadro 4.2, Anexo IX).
O contributo como fator motivacional menos valorizado em ambas variáveis (género e situação contratual) corresponde à dimensão Status & Prestigio. Contudo, esta qualificação deve ser interpretada à luz da análise de consistência interna efetuada no quadro n.º 1.5, na qual se constata a reduzida fiabilidade dos dados recolhidos nesta dimensão.
No Quadro n.º 5 apresentam-se os valores das medidas estatísticas calculadas com base nos dados obtidos através da aplicação da escala de satisfação profissional. Optou-se por apresentar os valores referentes às expectativas (E), aos resultados (R) e à diferença entre ambos, ou seja, referentes à satisfação profissional (E-R).
Nas escalas de expectativas e resultados os valores mais altos traduzem maiores expectativas e melhores resultados, enquanto, na escala de satisfação a tendência é oposta, assim, valores mais baixos indicam maior satisfação.
37 Quadro 5 - 'Scores' médios das expectativas (E), dos resultados (E) e da discrepância entre expectativas e resultados (E-R), por dimensão – Satisfação Específica e Global.
Dimensões do instrumento de medida E
(M±dp)
R
(M±dp)
E-R
(M±dp)
Autonomia & Poder 8,59±0,9 5,88±1,3 2,77±1,3
Condições de Trabalho & Saúde 8,98±1,0 6,20±1,4 2,81±1,5
Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional 8,76±0,9 6,17±1,4 2,71±1,4
Relação Profissional/Utente 8,93±1,0 6,86±1,3 2,11±1,2
Relações de Trabalho & Suporte Social 8,83±1,0 6,66±1,3 2,24±1,3
Remuneração 8,44±1,4 4,62±2,0 3,87±2,2
Segurança No Emprego 8,63±1,4 3,96±1,8 4,78±2,2
Status & Prestígio 7,71±1,2 6,22±1,5 1,72±1,3
Global 8,67±0,9 5,99±1,2 2,76±1,2
Os valores evidenciam que os Médicos Internos têm altas expectativas, com valores compreendidos entre (M=7,71) pontos e (M=8.98) pontos.
As dimensões em que os Médicos Internos possuem maiores expectativas foram as Condições de Trabalho &Saúde (M=8,98) e a Relação Profissional/Utente (M=8,93). Por outro lado, os respondentes revelaram menores expectativas na dimensão Status &Prestigio(M=7,71).
Quanto aos resultados, constata-se que os Médicos Internos evidenciaram melhores resultados nas dimensões Relação Profissional/Utente (M=6,86) e Relações de Trabalho & Suporte Social (M=6,66).
Os valores medianos encontram nas dimensões Status & Prestigio (M=6,22), Condições de trabalho e Saúde (M=6,20) e Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional (M=6,17).
As dimensões Segurança no Emprego (M=3,96), Remuneração (M=4,62) e Autonomia & Poder (M=5,88), são aquelas que os inquiridos revelaram os piores resultados.
Na análise dos valores da discrepância (E-R), ou seja, da satisfação profissional, verificou- se que os Médicos Internos evidenciaram um valor de satisfação global (M=2,76), encontrando-se os melhores valores de satisfação específica na dimensão Status & Prestígio (M=1,72) e, em seguida, na Relação Profissional/Utente (M=2,11), nas Relações de Trabalho & Suporte Social (M=2,24) e na Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional (M=2,71), todas com um valor melhor do que a satisfação global.
38 Numa posição intermédia, com valores ligeiramente superiores à satisfação global, encontra-se a Autonomia & Poder (M=2,77) e as Condições de trabalho & Saúde (M=2,81). A menor satisfação registou-se na Segurança no Emprego (M=4,78) e na Remuneração (M=3,87).
Esta análise, encontra-se ilustrada no gráfico n.1.
Gráfico n.º 1 – Satisfação Específica e Satisfação Global Legenda:
A - AUTONOMIA & PODER
B- CONDIÇÕES DE TRABALHO & SAÚDE
C - REALIZAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL & DESEMPENHO ORGANIZACIONAL D - RELAÇÃO PROFISSIONAL/UTENTE
E - RELAÇÕES DE TRABALHO & SUPORTE SOCIAL F - REMUNERAÇÃO
G - SEGURANÇA NO EMPREGO H - STATUS & PRESTÍGIO
Contudo, no sentido de ilustrar de forma global a análise efetuada até ao momento (ordenação de acordo com a importância motivacional atribuída às dimensões; Expectativas; Resultados; Satisfação Profissional), apresenta-se o Gráfico n.º 2.
1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 A B C D E F G H Satisfação específica Satisfação global
39 Gráfico 2. Importância motivacional atribuída às dimensões; Expectativas, Resultados e Satisfação Profissional. Legenda:
A - AUTONOMIA & PODER
B- CONDIÇÕES DE TRABALHO & SAÚDE
C - REALIZAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL & DESEMPENHO ORGANIZACIONAL D - RELAÇÃO PROFISSIONAL/UTENTE
E - RELAÇÕES DE TRABALHO & SUPORTE SOCIAL F - REMUNERAÇÃO
G - SEGURANÇA NO EMPREGO H - STATUS & PRESTÍGIO
Como se poderá verificar os itens do instrumento de medida da satisfação dos profissionais de saúde e, consequentemente, dos scores das Expectativas, Resultados e Satisfação, oscilam entre o 0 e os 10 pontos. Contudo, a Importância Motivacional oscila entre 1 e 8 pontos. Ora, a diferença de escalas existente prejudicaria a representação gráfica desta realidade.
De forma a assegurar uma uniformidade na representação do gráfico 2, em que todas as grandezas oscilem entre o 0 e os 10 pontos, sendo cumulativamente exibidas na mesma escala, procedeu-se à realização de uma transformação linear de modo a que, todos valores obtidos na análise oscilem entre o 0 e os 10 pontos (Valores da Escala -V0_10 =10 x
(V1_8 - 1) / 7.
Para testar a hipótese H1 “A satisfação profissional é diferente conforme o género”, foi
aplicado o teste de Mann-Whitney, não tendo sido encontradas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das dimensões (p > 0,050), (Quadro n.º 5, Anexo X).
Por este facto, conclui-se que não existem evidências estatísticas que confirmem a hipótese, ou seja, os Médicos Internos do género feminino evidenciam níveis de satisfação profissional semelhantes à revelada pelos profissionais do género masculino.
0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00 8,00 9,00 10,00 A B C D E F G H Expectativas Resultados Satisfação Importância motivacional
40 Para testar a hipótese H2 “A satisfação profissional é diferente conforme a situação
contratual (Ano Comum; Formação Específica)”. No sentido de verificar se existem diferenças no nível de satisfação reportado pelos médicos pertencentes à amostra e a sua situação contratual aplicou-se o teste de Mann-Whitney (Quadro n.º 6, anexo XI).
Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos de médicos com os elementos em formação específica a revelarem menor satisfação nas dimensões “Remuneração” (U=9953,5; W=18081,5; p<0,001) e “Status & Prestígio” (U=12064,5; W=20192,5; p=0,010).
Para testar a hipótese H3 “A satisfação profissional é diferente conforme a especialidade,
considerando apenas aquelas mais representadas em termos de número de respondentes” e após analisar o Quadro 7 (anexo XII), entendeu-se eleger para análise as especialidades com maior representatividade nos inquiridos: Medicina Interna (N=48); Pediatria (N=31); Cirurgia Geral (N=21); Ortopedia (N=20); Cardiologia (N=18) e por último Anestesiologia (N=16), (Quadro 7.1, Anexo XII).
Neste âmbito, foi aplicado o teste de Kruskal-Wallis, não tendo sido encontradas entre as especialidades elegidas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das dimensões (p> 0,050). Não obstante esta limitação estatística, podemos referir que a especialidade que demonstra maior satisfação profissional é a Cardiologia (M=2,59) e Anestesiologia (M=2,62), sendo a Cirurgia Geral (M=3,07), Ortopedia (M=3,01) e ainda Medicina Interna (M=2,96), as que evidenciam menor satisfação profissional.
Para testar a hipótese H4”A satisfação profissional é diferente conforme o Médico Interno
pensou, ou não, em pedir a rescisão do contrato ”, apresentam-se os resultados no Quadro n.º 8 (anexo XIII).
Para verificar se existem diferenças relativamente ao nível de satisfação entre os médicos pertencentes à amostra que pensaram pedir a rescisão de contrato e os que não pensaram pedir a rescisão de contrato, aplicou-se o teste de Mann-Whitney. Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos de médicos com os elementos que pensaram pedir a rescisão de contrato a revelarem menor satisfação em todas as dimensões (p<0,050).
Para testar a hipótese H5”A atitude do Médico Interno face à profissão, se pudesse voltar
ao princípio, influencia a satisfação profissional”, foi a mesma testada em cada uma das alternativas apresentadas e, apenas, para as categorias de resposta “sim” e “não”.
Na alternativa “Voltava a escolher a mesma profissão”, os resultados são apresentados no Quadro n.º 9 (anexo XIV) e após aplicar o teste de Mann-Whitney, não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das dimensões (p>
41 0,050). Por este facto, conclui-se que não existem evidências estatísticas que confirmem a hipótese, podendo estimar-se que a mesma se deve à reduzida representatividade dos inquiridos que referiram não voltar a escolher a mesma profissão (n=16).
Na alternativa “Voltava a escolher a mesma especialidade”, os resultados são apresentados no Quadro n.º 9.1 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de Mann- Whitney, não tendo sido também encontradas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das dimensões (p> 0,050), podendo estimar-se que este resultado se deve à reduzida representatividade dos inquiridos que referiram não voltar a escolher a mesma especialidade (n=14).
Na alternativa “Voltava a escolher o SNS como principal empregador”, os resultados são apresentados no Quadro n.º 9.2 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de Mann- Whitney.Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos (os que escolheriam o SNS e aqueles que não voltavam a escolher) com os elementos que não faziam esta opção a revelar menor satisfação nas dimensões “Relação Profissional / Utente” (U=2203,5; W=17603,5; p=0,001) e “Status & Prestígio” (U=2604,5; W=3345,5; p=0,017).
Na alternativa “Escolhia o sector privado ou social como principal empregador”, os resultados são apresentados no Quadro n.º 9.3 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de Mann-Whitney. Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos (os que escolheriam o sector privado ou social e aqueles que não escolhiam) com os elementos que optam pelo sector privado ou social a revelar menor satisfação na dimensão “Segurança no Emprego” (U=1325,5; W=16031,5; p=0,010).
Na alternativa “Escolherexclusivamente a atividade liberal”, os resultados são apresentados no Quadro n.º 9.4 (anexo XIV), após aplicar o teste de Mann-Whitney,não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das dimensões (p> 0,050), podendo estimar-se que este resultado se deve à reduzida representatividade dos inquiridos que referiram escolher exclusivamente a atividade liberal (n=13).
Na alternativa “Voltava a escolher o hospital como local de trabalho principal”, os resultados são apresentados no Quadro n.º 9.5 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de Mann-Whitney. Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos (os que escolheriam o hospital como local de trabalho principal e aqueles que não escolhiam) com os elementos que não optam pelo hospital como local de trabalho principal a alcançar uma maior satisfação nas dimensões“ Relação Profissional & Utente” (p=0,048), “Relações de Trabalho & Suporte Social”(p=0,008); e “Condições de Trabalho & Saúde”
42 (p=0,045). Acresce ainda que, embora a significância estatística não se verifique, a satisfação global destes profissionais é também superior aos restantes.
Na alternativa “Voltava a escolher o mesmo hospital onde hoje trabalha”, os resultados são apresentados no Quadro n.º 9.6 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de Mann- Whitney. Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os dois grupos (os que escolheriam o mesmo hospital onde hoje trabalha e aqueles que não escolhiam) com os elementos que optaram por escolher o mesmo hospital a revelar maior satisfação na dimensão “Segurança no Emprego” (U=2013,0; W=13948,0; p<0,001).
Na alternativa “Voltava a escolher a mesma ARS”, os resultados são apresentados no Quadro n.º 9.7 (anexo XIV), tendo sido aplicado o teste de Mann-Whitney, não tendo sido encontradas diferenças estatisticamente significativas em nenhuma das dimensões (p> 0,050), podendo estimar-se que este resultado se deve à reduzida representatividade dos inquiridos que referiram escolher exclusivamente a atividade liberal (n=13).
Para testar a hipótese H6-A atitude do Médico Interno face à opçãoque considera a mais
provável ou a mais desejada, atendendo ao rumo que o seu percurso profissional pode vir a tomar, influencia ou não a satisfação profissional, apresentam-se os resultados no Quadro n.º 10 (anexo XV).
Neste é possível observar que entre os Médicos Internos que pontuaram com 5 valores, como sendo a sua opção mais provável, a alternativa de resposta que reúne o maior número de inquiridos (n=131; 37,0%) corresponde a “Emigrar para outro país da União Europeia, exercendo a sua profissão”, surgindo em segundo lugar “Ficar a trabalhar em outro hospital, mas integrado no sector público” (n=105; 29,7%). Em último lugar, surge a opção “Ficar a trabalhar num hospital privado” (n=25;7,1%).
Os Médicos Internos que pontuaram com 5 valores, como sendo a sua opção mais desejada, a alternativa de resposta que reúne o maior número de inquiridos (n=165; 46,6%) corresponde “Ficar a trabalhar no seu hospital, integrado no sector público”, surgindo em segundo lugar a “Ficar a trabalhar em outro hospital, mas integrado no sector público” (n=81; 22,9%). Em último lugar surge a opção “Ficar a trabalhar num hospital privado” (n=11; 3,1%).
No sentido de averiguar sobre a possibilidade de estabelecer uma correlação entre a opção mais provável, escolhida entre as cinco alternativas e a satisfação profissional dos Médicos Internos, foi aplicado o teste de correlação de Spearman, cujos resultados são apresentados no Quadro 10.1 (anexo XV).
Da sua análise, podemos concluir apenas existir significância estatística na alternativa “Emigrar para outro país da União Europeia, exercendo a sua profissão” e no que concerne
43 às dimensões “Autonomia & Poder” (ρ=0,121; p = 0,023), na dimensão “Condições de Trabalho & Saúde (ρ=0,111; p = 0,0037), na dimensão “Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional (ρ=0,150; p = 0,005), na dimensão “Status & Prestígio (ρ=0,137; p = 0,010) e por último na satisfação global (ρ=0,134; p = 0,011).
As correlações estabelecidas possuem uma intensidade fraca mas positiva, ou seja, nestas dimensões é possível inferir que uma menor satisfação está associada com uma maior probabilidade à opção de “Emigrar para outro país da União Europeia, exercendo a sua profissão”.
O questionário aplicado incluía, na sua parte III – Caracterização sociodemográfica e intenções comportamentais, uma questão aberta (questão n.º 7), onde era solicitado aos participantes comentários, sugestões ou críticas, no que diz respeito, a medidas concretas para melhorar a satisfação profissional.
Ao analisar os questionários recolhidos, verificou-se que esta questão foi respondida por 30 inquiridos. Das respostas obtidas podemos referir que o primeiro grupo (9) diz respeito a observações sobre o próprio questionário (extenso, interessante, pretendem receber os resultados e elogiam o interesse pelo estudo do tema).
O conteúdo das restantes 21 respostas, observa com maior rigor a questão formulada e da sua análise constata-se que apresentam várias propostas de melhoria da sua satisfação profissional. Do seu universo é possível destacar as seguintes: (i) horários específicos para formação e investigação; (ii) melhores condições de trabalho (Gabinete próprio e ou cacifos individuais); (iii) alterações nas políticas de remuneração (receber o trabalho extraordinário realizado); (iv) maior apoio por parte dos orientadores; (v) preocupações de índole geral com o serviço nacional de saúde (melhoria da qualidade dos cuidados, acesso e valorizar a componente humana).
44 5. Discussão dos resultados
Foi objetivo geral desta investigação contribuir para o conhecimento avaliando a satisfação profissional dos médicos internos (satisfação global), identificando as dimensões que mais contribuem para a satisfação (satisfação específica) dos profissionais em exercício de funções na área de referência da Administração Regional de Saúde do Norte.
Neste momento, importa discutir os resultados obtidos na investigação procurando corresponder ao objetivo inicialmente definido.
Nesta sequência, a primeira constatação é a de que a utilização do questionário revelou-se um instrumento eficaz na medição da satisfação profissional, em consonância com a evidência produzida, segundo a qual a satisfação é uma atitude (com 3 dimensões: afectiva, cognitiva e comportamental), uma emoção ou um sentimento que pode ser verbalizado e medido (Graça, 2000).
Deste modo, o questionário revelou-se um meio idóneo, partindo dos conceitos de expectativas e recompensas reais percebidas pelo indivíduo, permitindo determinar a satisfação a partir do grau de discrepância entre o esperado e os resultados efetivamente obtidos pelo trabalhador.Todavia a fiabilidade da escala utilizada no citado instrumento encontra-se prejudicada, designadamente, no que concerne à dimensão Status & Prestígio (Quadro 1.5).
Na primeira parte do questionário, era pedido a cada respondente para decidir qual a dimensão a que atribuía maior importância, ou seja, aquela que em termos motivacionais e de forma ideal (não necessariamente atual) deveria contribuir para a sua satisfação profissional.
Conforme refere (Graça, 2000), não seria uma reflexão e ordenação fácil, uma vez que, a tarefa remetia para a conhecida distinção entre a premência e a importância das necessidades humanas, de acordo com a célebre teoria de Maslow.
Os respondentes (n=354), classificaram em primeiro lugar a dimensão Realização Pessoal e Profissional & Desempenho Organizacional (M=2,19), surgindo este resultado sem surpresa e em concordância com estudos anteriores (Graça 1999).
Na verdade, tendo em consideração que estes elementos estão no início de uma carreira e, nesta medida, a vivenciar e a concretizar um projeto profissional desejado e estimulante, com um conteúdo funcional que incita ao aperfeiçoamento de conhecimentos teóricos e práticos, afigura-se como consequência natural, que a aquisição daqueles contribui para o crescimento profissional e pessoal (conforme conclusões do estudo de Poza, 2000).
45 Em sintonia também com a investigação citada (Graça, 1999) é a conclusão de que a dimensão (Status & Prestígio – M= 6,98) é desvalorizada pelos inquiridos, sendo ordenada em último lugar. De facto, permanece a desconsideração do contributo desta dimensão para a motivação e consequente satisfação profissional.
Contudo, contrariando a citada investigação, em que a Segurança no Emprego surgia também como uma das menos valorizadas (5,81), no presente estudo esta possui um valor intermédio (M=4,99), acompanhada da Autonomia e Poder (M=4,81) e Remuneração (M=5,11).
Na verdade, também se afigura lógico a saída da dimensão Segurança no Emprego da categoria das dimensões menos valorizadas como contributo motivacional, uma vez que, no citado estudo, estaríamos perante elementos integrados no regime publico (cerca de 90% e apenas 7% de Médicos Internos).
Assim, a reduzida representatividade da população em investigação (Médicos Internos) e, considerada a situação jurídico-funcional dos elementos mais representados no citado estudo (integrados na carreira e com contrato em regime publico), justifica a perceção da dimensão citada como um dado adquirido e nessa medida menos valorizado.
No estudo presente, a incerteza em conseguir uma carreira integrado nas organizações públicas do ministério da saúde, de forma lógica determina que a sua importância motivacional tenha aumentado e, não obstante ter sido solicitado uma ordenação (ideal), os inquiridos não foram capazes do esforço de abstração correspondente.
A ordenação geral desta pesquisa, afigura-se consistente, uma vez interpretada à luz dos condicionalismos descritos, ilustrando por esta via as dimensões percecionas como as que mais contribuíram para satisfação profissional.
No que concerne aos resultados obtidos com a aplicação do instrumento de medida da satisfação profissional (Parte II do questionário – Escala de 47 itens), começando pela satisfação global, o resultado verificado (M=2,76), permite a conclusão de que esta população tem um nível médio de satisfação, ou seja, os Médicos Internos estão