The dynamic model of work-welfare transitions

No que se refere à questão racial, tema de interesse desta tese, o Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidade para Todos (PPIOT) visou superar a histórica desigualdade racial no mercado de trabalho, ao combater a discriminação racial indireta. O objetivo foi levar as organizações a adotar ações afirmativas em favor dos negros, de ambos os sexos, por meio da celebração de um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), no qual elas se comprometeriam a adotar ações para o desfazimento do quadro de desigualdades. Caso a empresas se negassem a assinar o TAC, o Ministério Público recorreria ao Judiciário, com vistas a levá-las a assumir tal compromisso.

Como o Programa havia sido lançado em abril de 2005 e só iniciamos efetivamente a pesquisa no primeiro semestre de 2009, fizemos uma busca na literatura sobre políticas de igualdade racial do que já havia sido publicado sobre o assunto. Por se tratar de um tema relevante, acreditávamos que seria fácil encontrar informação sobre o PPIOT, mas não foi o que ocorreu. Para nossa surpresa, nesse primeiro momento, não encontramos estudos sistematizados sobre o Programa. Apesar de o período pós-2001 ter testemunhado um significativo aumento da produção acadêmica sobre políticas de igualdade racial, e mais especialmente sobre as políticas de ação afirmativa, essa literatura era silente no que dizia respeito ao PPIOT. Pelo que tomamos conhecimento, a tese de doutorado de Santiago Falluh Varella, produzida no departamento de Sociologia da Universidade de Brasília e defendida no final de 2009 foi o primeiro trabalho a centrar na análise do Programa. A tese de Pedro Jaime Coelho Júnior, produzida no Programa de Pós-graduação em Antropologia Social da Universidade de São Paulo, apesar de não ter no PPIOT o tema central da análise, como veremos em detalhes ainda neste capítulo, traz informações valiosas sobre os primeiros efeitos do Programa, e foi defendida no final de 2011.

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Em agosto de 2008, Eliane Maria dos Santos, apresentou, no Seminário Internacional Fazendo Gênero, promovido pela Universidade Federal de Santa Catarina, um artigo sobre a diversidade no setor bancário. No artigo, a autora mencionava o PPIOT, afirmando que a Febraban “chegou a assinar um pacto” (p. 4), mas não trazia informações muito acuradas sobre ele.

As poucas notícias mais sistematizadas vinham de duas fontes: (i) do boletim “Políticas sociais: acompanhamento e análise”, publicado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), que trouxe, nas edições de números 11 (2005), 12 (2006), 13 (2007, especial) e 14 (2007), informações valiosas a respeito do PPIOT, porém de modo por demais sintetizado, uma vez que como sugere o seu título a obra não se presta a dar informações muito detalhadas a respeito de uma política específica, mas pretende oferecer uma visão geral daquelas consideradas as mais importantes em determinado ano ou período; e (ii) do relatório de um seminário promovido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), em abril 2005, sobre a igualdade racial no mercado de trabalho. No volume segundo da coletânea, intitulada “Igualdade racial: principais resultados”, havia um artigo do então vice-procurador geral do trabalho, Otavio Brito Lopes (2006), mentor do Programa.

No artigo do seminário da OIT, Lopes trazia informações sobre as características do Ministério Público no Brasil e considerações sobre as atribuições do Ministério Público do Trabalho, ao que parece com o objetivo de explicar a razão de o MPT, e não um órgão do Poder Executivo ou o Legislativo, estar por traz do PPIOT. O artigo também justificava a atuação do MPT na criação da política, salientando que, em 2003, a sociedade civil havia apresentado denúncias ao órgão sobre as desigualdades no mercado de trabalho. Porém, como o seminário ocorreu na mesma semana em que o PPIOT foi lançado, no que se refere ao Programa em si e à sua implementação, o artigo não ia além do que já estava registrado no Projeto.

Já os comentários das quatro edições do boletim Políticas Sociais do IPEA trouxeram notícias valiosas, mesmo que bem resumidas, de cada fase de implementação do PPIOT, até o momento de suas edições, ou seja, até ano de 2007. O boletim de 2008, não tratou do Programa e o de 2009, por ser uma edição especial (em comemoração aos vinte anos da Constituição Federal), ainda não havia sido publicado no momento em que fizemos a revisão da literatura. De todo o modo, quando de sua publicação, verificamos que o conteúdo pouco acrescentava ao que já havia sido divulgado nas edições anteriores.

Assim, pelos boletins do IPEA tomamos conhecimento de que ainda em 2005 as empresas haviam se negado a assinar o TAC e que o Ministério Público do Trabalho havia recorrido ao Judiciário na tentativa de obter decisões judiciais que as obrigassem a adotar ações afirmativas, objetivo último do Programa. Soubemos também que em primeira instância o Judiciário havia decidido de modo desfavorável ao MPT e que este havia recorrido à segunda instância. Essa informação trazia certo desconforto acerca da viabilidade do Programa, pois se os juízos de primeiro grau haviam se posicionado contrários à sua execução, o que garantiria que os do segundo grau decidiriam de modo diverso? Os boletins de 2007, porém, não trouxeram esse ponto para a discussão, apenas mencionaram que o fato de os processos terem subido para a segunda instância implicaria uma dilação do prazo em que o PPIOT pudesse fazer surtir seus primeiros resultados, que seria a alteração de práticas de admissão, ascensão profissional e renumeração pelas organizações.

Ocorre, porém, que naquele primeiro semestre de 2009, estávamos também na Faculdade Zumbi dos Palmares, conversando com seus alunos e gestores, observando o que acontecia ao redor e também, porque não podemos optar, ouvindo as conversas dos alunos entre si, os comentários sobre as oportunidades de estágio/emprego e coisas do gênero. E o que víamos lá não correspondia ao que líamos nos textos. De fato, o que víamos era uma movimentação intensa dos grandes bancos recrutando alunos da Faculdade para estágio. Mais que isso, na Faculdade era sabido que grande parte dos estagiários estava sendo efetivada naquelas organizações. A comparação do que era lido nos textos com o que víamos na Faculdade fez brotar uma das primeiras inquietações: por que os bancos estão se movimentando para contratar estagiários e profissionais negros, se eles não assinaram o TAC e o Judiciário se mostrou desfavorável ao MPT? Eles não estavam obrigados a alterar suas práticas de gestão de pessoas, mas, pelo menos para as suas agências na cidade de São Paulo, estavam adotando novas rotinas para o recrutamento e seleção, com o objetivo de contratar profissionais negros. Por quê?

Em junho de 2009, conversamos com o presidente da Faculdade em um encontro agendado para tratarmos do tema “relação da Zumbi como os bancos”. Em síntese, e sobre este ponto voltaremos no quinto capítulo desta tese, ele nos informou que a Zumbi sempre tivera um comportamento ativo na prospecção de empresas parceiras, que se comprometessem a abrir oportunidades de estágio/trabalho para seus alunos, mas que, depois da intervenção do MPT, os resultados tinham avançado bastante. Os alunos diziam que as oportunidades estavam abertas

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para eles e que, agora, eram facilmente contratados, bastava não “pisar na bola”. Pelo coordenador do curso de administração, que acumulava a responsabilidade de gerir os processos de estágios, éramos informados das empresas que buscavam a Faculdade para firmar pareceria. Constatávamos que eram, essencialmente, os bancos que o faziam. A razão disso? Não sabíamos.

Em maio de 2010, a Faculdade promoveu um jantar por ocasião da comemoração dos 122 anos da Abolição da Escravatura. Estavam presentes no evento, a então presidente da Caixa Econômica Federal, Maria Fernanda Ramos Coelho, entre outros altos executivos dos maiores bancos privados do País, e de empresas de outros ramos, especialmente, do setor automobilístico. Na cerimônia que antecedeu o jantar, muitos dos representantes dos bancos foram homenageados e tiveram a palavra franqueada, momento que aproveitaram para discursar sobre a parceria com a Faculdade Zumbi dos Palmares e o sucesso de seus programas de valorização da diversidade. As informações não combinavam. O que teria levado os bancos a fazer a parceria com a Faculdade? Por que haviam desenvolvido seus programas de diversidade? Eram questões que precisavam ser respondidas.

A falta de informações, ou melhor, informações tão pontuais sobre o Programa, como aquelas oriundas dos boletins do Ipea e da coletânea da OIT, juntaram-se às nossas experiências pessoais vivenciadas no mundo do trabalho e ao conhecimento – ainda que pouco sistematizado à época – das origens das desigualdades raciais no mercado de trabalho e características da discriminação racial no País, para nos trazer outras questões: como surgiu o Programa? Por que o Ministério Público do Trabalho, e não um órgão do Poder Executivo ou o Legislativo, chamou para si a responsabilidade de criá-lo? Por que o Programa tinha sido criado apenas naquele momento, depois de tantos anos de discriminações no trabalho? Por que as empresas se negaram a assinar o TAC e depois começaram a contratar negros? Que argumentos o Judiciário usou para negar o pedido do Ministério Público do Trabalho?

Como se vê, essas eram ainda questões muito amplas e generalizadas. O ponto é que precisávamos respondê-las pelo menos em parte para que pudéssemos chegar a perguntas de pesquisa mais significativas. Assim, iniciamos o estudo sem que tivéssemos um problema de pesquisa propriamente dito e orientados pela compreensão de que os estudos acadêmicos não precisam necessariamente se caracterizar por um “planejamento antecipado de uma estratégia de pesquisa, com a identificação precisa de objetivos e a escolha deliberada de métodos de investigação e análise” (SPINK, 2003, p. 20). Ao contrário, como sugeriu Peter Spink (2003), as

pesquisas podem ser iniciadas pela identificação de um ponto de partida, que abrirá caminhos que conduzirão o investigador a lugares que ele talvez não pudesse deliberadamente escolher no ponto inicial. No caso específico desta pesquisa, esse caminhar menos planejado e mais em função do que se ia achando, ou melhor, do que se ia construindo no campo-tema se estendeu por um período aproximado de dois anos e meio. Para usar um conceito utilizado por Antonio Carlos Gil (2008 [1987]), podemos também dizer que nessa primeira etapa realizamos um estudo exploratório, momento que nos permitiu reunir mais informações e ampliar a visão acerca do Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidade para Todos.

A primeira fase da pesquisa envolveu, além de revisão de diversas literaturas relacionadas ao tema, conversas – muitas conversas informais e outras mais formalizadas, aqui também chamadas de entrevistas – com representantes do Ministério Público do Trabalho, com gestores e alunos da Faculdade Zumbi dos Palmares e com ativistas dos movimentos sociais negros, além de outros procedimentos. Desde o primeiro momento, também tentamos conversar com representantes dos bancos, tanto do alto escalão, uma vez que deles nos aproximamos no mencionado jantar, como também com funcionários de médio escalão, geralmente os chefes imediatos dos estagiários/profissionais que eram alunos da Faculdade.

De fato, as tentativas de contato com os bancos se deram em diversos momentos da pesquisa, mas sempre sem muito sucesso. Aliás, o único retorno que tivemos foi do diretor executivo de um dos grandes bancos que se fizeram representar no jantar em celebração ao dia 13 de maio, em 2010. A secretária deste senhor sempre nos atendia com muita educação e chegou a agendar uma entrevista com ele, solicitando, no entanto, que o roteiro fosse encaminhado com antecedência. Sendo esse um procedimento considerado “normal”, assim o fizemos. Ocorre, porém, que no dia marcado para a entrevista, recebemos uma mensagem eletrônica, com o roteiro respondido em anexo, na qual a secretária dizia que as respostas estavam todas ali, e que um encontro pessoal não mais se fazia necessário. Respondemos, agradecendo e tentando argumentar em contrário, mas já estava decidido e a entrevista não ocorreu.

Ao final de um período aproximado de dois anos e meio, tínhamos uma visão mais ampliada acerca do PPIOT, e questões passíveis de investigação mediante procedimentos mais sistematizados. Em resumo, sabíamos que:

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1. No final de 2003, os movimentos sociais negros haviam provocado o Ministério Público do Trabalho, denunciando a desigualdade racial no mercado de trabalho.

2. Desde a Constituição de 1998, o Ministério Público do Trabalho, uma área especializada do Ministério Público da União, detinha competência para atuar como um órgão do Estado, representando não os interesses do Estado, mas da sociedade. Ocupava, assim, a “interessante posição de defensor da sociedade contra possíveis abusos do Estado”, ao mesmo tempo em que defendia o Estado Democrático de Direito (LOPES, 2006).

3. Durante anos, os movimentos sociais negros haviam buscado junto ao Poder Executivo e o Legislativo criar instrumentos de combate ao racismo e superação das desigualdades raciais em diversas instâncias da sociedade brasileira e também no mercado, mas sem que tivessem obtido sucesso, especialmente para esta última área, sendo esta a razão que os levou a provocar o MPT em novembro de 2003.

4. O MPT, assessorado por diversas instituições especializadas, concebeu o Programa e iniciou seu processo de implementação.

5. Naquele momento (julho de 2011), os processos do Judiciário ou estavam suspensos ou encerrados, uma vez que, por meio de um acordo tácito, os bancos haviam se comprometido a alterar suas práticas de admissão, ascensão profissional e remuneração para derrubar barreiras que prejudicavam pessoas negras, mulheres brancas, pessoas com deficiência e pessoas com mais de quarenta anos (importante notar que estes dois últimos grupos não constavam do projeto original do Programa, mas, em algum momento das negociações, passaram a compor o grupo de beneficiários do PPIOT).

6. No acordo tácito, pactuado na Comissão de Direitos Humanos da Câmara dos Deputados Federais, a Febraban, entidade representativa dos bancos, havia se comprometido a implantar o “Programa Febraban de Valorização da Diversidade”.

7. As suspensões e desistências dos processos judiciais também haviam se dado em função da resistência dos juízes do segundo grau em aceitar os argumentos do MPT.

8. Depois do período de implantação da primeira etapa do PPIOT (2005-2009), foram alteradas a filosofia e a metodologia de atuação da Coordenadoria Nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho (Coordigualdade), comissão que deu origem ao Programa. Se entre o período de 2008 e 2009 (anos em que mais acessamos o sítio eletrônico do MPT na busca de informações sobre o Programa), a PPIOT figurava, se não como a principal, mas entre as mais importantes iniciativas da Coordigualdade, isso não era mais verdade no primeiro semestre de 2011, ocasião em que voltamos a acessar o sítio, no período de definição das perguntas para a segunda etapa desta pesquisa. Não que lá não estivesse demonstrada uma preocupação com as desigualdades raciais e de gênero. Não era isso. Mas o sítio deixou de dar destaque ao Programa, deixando, inclusive, de disponibilizar informações sobre o andamento de sua implantação, como ocorria no período anterior. Isso, por si só, talvez apenas demonstrasse que o sítio havia passado por uma reorganização, haja vista que, em verdade, se mostrava mais bem planejado e com navegação mais amigável. Ficamos intrigados, no entanto, com a falta de informações disponíveis porque a essa altura já sabíamos que o PPIOT não gozava da simpatia irrestrita por parte significativa dos membros do MPT.

9. Quando o Programa foi concebido, Otavio Brito Lopes (seu mentor) coordenava a Coordigualdade, além de ser o vice-procurador geral do trabalho. De agosto de 2007 a agosto de 2011, ocupou, por dois mandatos consecutivos, a posição de procurador geral do trabalho. Percebemos, durante o processo de produção de evidências, que o Programa recebia uma atenção especial do procurador geral, como procuramos demonstrar nesse trabalho. Diante da observação do sítio e da última conversa com o procurador geral em julho de 2011, ficamos com a sensação de que o PPIOT não representaria mais para os novos gestores da Coordigualdade e do próprio MPT o que havia representado no momento anterior. As evidências sugeriam que a Programa fosse uma política não do MPT, mas do Procurador Otavio Brito Lopes.

10. Como continuávamos na Faculdade Zumbi dos Palmares, sempre conversando com os alunos e o coordenador do curso de Administração de Empresas, sabíamos também que os

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bancos continuavam recrutando e selecionando alunos para estágio e que boa parte os estagiários era incluída nos quadros permanentes das organizações bancárias.

Em suma foram esses os dados que conseguimos produzir ao final da primeira etapa da pesquisa concluída aproximadamente no final do primeiro semestre de 2011. Durante aquela fase, outras questões foram surgindo: que tipo de acordo tácito era esse a que se havia referido o procurador geral do trabalho? Que argumentos o MPT havia mobilizado para levar as empresas a se comprometerem com esse acordo, se o Judiciário, também na segunda instância havia se mostrado favorável a elas? O que a Comissão de Direitos Humanos e de Minorias tinha a ver com tudo isso? Como se deu esse processo de negociação, que não estava previsto no projeto do programa, nem aparecia em nada que havíamos lido sobre o MPT? O Programa Febraban de Valorização da Diversidade vai dar conta de resolver os problemas de desigualdade que o PPIOT visava resolver? Sobreviverá se o MPT deixar de pressionar a Febraban e os bancos? Como as empresas têm administrado seus programas de diversidade?

A partir dessas indagações, voltamos-nos de modo mais sistematizado para analisar tanto os registros das conversas/entrevistas, como documentos e outras materialidades acessadas na fase anterior. No momento inicial dessa segunda etapa, o trabalho de sistematização e análise foi conduzido pelas duas primeiras questões apresentadas a seguir, agregadas de outras questões que emergiram mais adiante no processo. O problema de pesquisa pode ser expresso nas seguintes questões de pesquisa:

1) Por que os bancos implementaram programas de diversidade racial e buscavam alunos da Faculdade Zumbi dos Palmares se eles não estavam obrigados a isso?

2) Como os programas têm sido implantados e que implicações esse modelo de implementação traz para a carreira dos profissionais contratados por meio dos programas? 3) Os programas de gestão da diversidade racial, tanto os dos bancos como o da Febraban, se

sustentam sem a pressão do Ministério Público do Trabalho e do Judiciário7?

7 _{Veremos que, ao final das contas, o Judiciário não chegou a representar uma pressão para os bancos, uma vez que}

negou o pedido do MPT tanto em primeira como em segunda instância. Mas acreditamos que só o fato de haver um processo tramitando na Justiça contra uma empresa, já represente uma pressão para ela, especialmente no momento

4) O Programa Febraban de Valorização da Diversidade, em conjunto com as iniciativas dos bancos em favor da diversidade racial, resolverá os problemas de desigualdade a que o PPIOT visava resolver?

Buscando direção para responder a essas questões de investigação formulamos as seguintes proposições de estudo (Yin, 2001 [1984], p. 42),8 construídas com base na experiência que até então havíamos acumulado no campo-tema – experiência adquirida por meio das conversas com diferentes atores; acesso a documentos relacionados ao tema; e das referências teóricas sobre relações raciais no Brasil, especialmente sobre políticas de promoção da igualdade racial; teoria das organizações e estudo em administração, em particular os estudos sobre gestão da diversidade, e cultura e mudanças organizacionais:

1) O Ministério Público havia conseguido, de um modo que ainda nos era desconhecido, pressionar os bancos e a Febraban de tal modo, que os levou a desenvolver seus programas de diversidade, assim como levou os bancos a buscar aumentar o número de empregados negros em suas agências.

2) Dada a dificuldade que os brasileiros têm em lidar com a questão racial e a noção que trazem sobre a inferioridade do negro ou a baixa expectativa com relação a sua capacidade de realização, os programas de diversidade racial dos bancos mesmo sendo implementados, são operacionalizados de modo inadequado. As pessoas negras são contratadas, mas encontraram barreiras, primeiro para a sua aceitação, enquanto profissional capacitado e também para a ascensão profissional.

3) Os programas de diversidade racial não teriam sido lançados sem a pressão do Ministério