Com relação à satisfação no trabalho, os gestores devem se interessar pelas atitudes de seus funcionários, como a satisfação, pois elas sinalizam potenciais problemas e influenciam comportamentos. Funcionários satisfeitos e comprometimentos, por exemplo, tem menores taxas de rotatividade, absenteísmo e comportamentos desviantes. A criação de uma força de trabalho satisfeita dificilmente será a garantia de um desempenho organizacional bem-sucedido, mas as evidencias sugerem fortemente que, qualquer coisa que os gestores possam fazer para melhorar as atitudes dos funcionários, com certeza resultará na melhoria da eficácia organizacional (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
Satisfação no trabalho é um conceito clássico do comportamento organizacional e com uma larga tradição em Psicologia do Trabalho que remonta aos anos de 1930 do século
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passado (HOPPOCK, 1935) e que recebeu de Locke (1976) uma sistematização importante (SIQUEIRA et al., 2014). Conforme Siqueira (2008), satisfação no trabalho adentrou o século XXI como um dos múltiplos conceitos que abordam a afetividade no ambiente de trabalho ou, mais especificamente, como um vínculo afetivo do indivíduo com o seu trabalho. E passou a ser compreendida como um resultado (output) do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador.
Para Siqueira (2008), a satisfação no trabalho é um tema que interessa não só aos pesquisadores, mas especialmente aos gestores que buscam conferir a adequação de suas políticas e práticas de gestão. Seja por meio de sua compreensão como fator motivacional ou por sua natureza atitudinal, entende-se que trabalhador satisfeito seja também produtivo. Na vertente das responsabilidades sociais, os especialistas consideram que aferir níveis de satisfação dos trabalhadores poderia ser uma estratégia para monitorar o quanto as empresas conseguem, ou não, promover e proteger a saúde e o bem-estar daqueles que com elas colaboram como força de trabalho.
Para Siqueira et al. (2014), satisfação no trabalho é um construto formado por um conjunto de três grandes categorias de fontes de satisfação. Elas se estruturam quando o trabalhador formata cognições sobre sentimentos originados de: 1) relações com as pessoas no local de trabalho (chefia e colegas); 2) retribuições organizacionais (salário e promoções), por meio de políticas de gestão de pessoas, ofertadas por organizações; e, 3) atividades que realiza (tarefas).
Segundo Siqueira (2008), pesquisas sobre o tema permitiram compreender relações entre diversos fatores que acarretariam níveis de satisfação ou insatisfação. Características pessoais (sexo, idade, estado civil e nível de escolaridade) dos trabalhadores e do ambiente físico pouco contribuem para explicar variações em níveis de satisfação. Fatores do contexto sócio-organizacional apontam forte influência na satisfação. Assim, a satisfação no trabalho seria um sentimento extremamente sensível às políticas e práticas gerenciais, especialmente aquelas que definem os procedimentos e a distribuição de retornos para os comportamentos dos trabalhadores, que revelam se a empresa está comprometida com os seus colaboradores.
Políticas e práticas de gestão de pessoas afetam positivamente o desempenho organizacional avaliado por meio de fatores como satisfação, volume de negócios, motivação, comprometimento, faltas e disputas dos funcionários (KATOU, 2012). Em um estudo realizado por Demo, Martins e Roure (2013), os resultados confirmaram que as políticas de gestão de pessoas são preditoras do comprometimento organizacional e, mais ainda, da
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satisfação no trabalho.
Traldi e Demo (2012) estudaram relações acerca do comprometimento organizacional, o bem-estar e a satisfação no trabalho entre professores de uma universidade federal. Os resultados mostraram que o comprometimento organizacional normativo foi o único que contribuiu para a explicação da satisfação com o salário; o comprometimento de continuação contribuiu para a explicação dos fatores satisfação com a chefia e satisfação com as promoções; e o comprometimento afetivo foi o principal preditor do bem-estar e da satisfação no trabalho.
Lizote, Verdinelli e Nascimento (2015) analisaram a relação entre comprometimento organizacional e satisfação no trabalho com funcionários públicos municipais. Os resultados das associações entre os constructos mostraram que o comprometimento na dimensão afetiva relaciona-se significativamente com a satisfação. Do mesmo modo, mas com uma relação negativa, a dimensão normativa também se relaciona, indicando que os funcionários mais comprometidos normativamente são os que estão menos satisfeitos. Quanto à dimensão instrumental não se verificou relacionamento com a satisfação.
Leite, Rodrigues e Albuquerque (2014) compararam dois modelos estruturais diferentes quanto ao papel direto ou mediador da satisfação na predição do vínculo de comprometimento, considerando a falta de consenso em campo quanto à relação estabelecida com o comprometimento organizacional, no contexto de uma organização pública e tradicional, a Polícia Militar. Os resultados obtidos corroboraram o papel da satisfação no trabalho como antecedente do comprometimento organizacional. Além disso, indicaram que a satisfação com recompensas não prevê o comprometimento organizacional e que a satisfação com as relações interpessoais é um antecedente do comprometimento.
Neste trabalho, adotou-se o conceito de Siqueira (2008) que afirma que investigar satisfação no trabalho significa avaliar o quanto os retornos ofertados pela empresa em forma de salários e promoções, o quanto a convivência com os colegas e as chefias e o quanto a realização das tarefas propiciam ao empregado sentimentos gratificantes e prazerosos. Segundo a autora a expressão “satisfação no trabalho” representa a totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências prazerosas no contexto das organizações.
Assim sendo, cada uma das cinco dimensões de satisfação no trabalho compreende um foco, uma fonte ou origem de tais experiências prazerosas sendo, portanto utilizadas as expressões “satisfação com...” (o salário, os colegas, a chefia, as promoções e o próprio trabalho). Siqueira (2008) propõe um modelo multidimensional de satisfação no trabalho composto pelas seguintes dimensões e definições:
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a) Satisfação com os colegas: é o contentamento com a colaboração, a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho;
b) Satisfação com o salário: é contentamento com o que recebe como salário se comparado com o quanto o indivíduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e com os esforços feitos na realização do trabalho;
c) Satisfação com a chefia: é o contentamento com a organização e capacidade profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles;
d) Satisfação com a natureza do trabalho: é o contentamento com o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade de elas absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas;
e) Satisfação com as promoções: é o contentamento com o número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção.
No modelo proposto por Siqueira (2008), esses cinco fatores revigoram a satisfação no trabalho. As dimensões que envolvem os colegas de trabalho e a chefia são relativas ao ambiente social, têm em vista que contemplam aspectos no cargo ocupado. O salário e as promoções são inerentes a políticas de gestão de pessoas que proporcionam interação entre o trabalhador e a organização, de forma que se avalia uma relação de troca (SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2014).
No que se trata da satisfação no trabalho, Bastos et al. (2013) mencionam que políticas voltadas para maiores níveis de comprometimento tendem, de modo indireto, a promover mais satisfação e motivação e mais elos do trabalhador com focos diferentes – equipe, trabalho, carreira, entre outros.
Diante do exposto, a terceira hipótese foi assim elaborada:
H3. A relação entre práticas de gestão de pessoas e comprometimento, nas suas diferentes
bases, influencia a satisfação no trabalho.
H3a Sendo positiva com o comprometimento afetivo H3b Sendo positiva com o comprometimento normativo H3c Sendo negativa com o comprometimento de continuação