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duas cotas? Não, pois são duas exigências legais visando proteger direitos

distintos, que não se sobrepõem: o direito à aprendizagem profissional, em relação aos aprendizes, e o direito ao vínculo de emprego por tempo indeterminado, em relação às pessoas com deficiência.147

Uma possível acumulação das duas cotas poderia ser tida como uma tentativa de flexibilização da Lei de Cotas, com prejuízos aos direitos do trabalhador com deficiência. Isso porque a finalidade de cada cota é específica e distinta: o aprendiz deve receber formação técnico-profissional metódica; já o empregado está apto para desenvolver certa atividade. Essa distinção pode afetar a dignidade de uma pessoa com deficiência, que. em vez de ser contratada como empregada numa função “X”, poderá ser contratada como aprendiz para uma função “Y”, sendo que, em alguns casos, a empresa teria condição de contratá-la de imediato para a função “X”, mas talvez não o faça, pois os “custos” de um aprendiz (contrato por prazo determinado e menor recolhimento de FGTS, por exemplo) são menores do que os “custos” de um empregado. Nesse sentido, teme-se que a pessoa seja “descartável” após o prazo do contrato de aprendizagem, que é de no máximo dois anos. Teme-se, também, “rotatividade” de trabalhadores com deficiência, apenas para serem preenchidas ambas as cotas.

É claro que se trata aqui das “brechas” que podem ser abertas para empresas que “não são sérias”, ou seja, as que não cumprem sua função social. Por isso, a fiscalização do trabalho deve ficar atenta e acompanhar o percurso da contratação das pessoas com deficiência, o mais de perto possível.

Ora, defender a possibilidade de acumulação de cotas, sem uma análise mais profunda da realidade da pessoa com deficiência, em consonância com a finalidade da Lei de Cotas e com os princípios da inclusão social, poderá vir a confirmar o argumento de que não há pessoa com deficiência que seja qualificada para o trabalho, o que de pode constatar como parcialmente falso, à luz dos princípios inclusivistas do modelo social da deficiência, da teoria das inteligências múltiplas e conceito de capacidade plena,.

O direito de acesso ao trabalho não é só o físico (o direito a rampas, instrumentos de trabalho adaptados etc), mas é um direito de acesso também atitudinal, ou seja, as pessoas com deficiência têm o direito a não serem discriminadas, a serem aceitas e acreditadas. E pode-se considerar como discriminatória a atitude das empresas quando não

cogitam sequer da possibilidade da contratação. Não oferecendo oportunidade de acesso, físico e atitudinal, para que a pessoa com deficiência intelectual demonstre sua capacidade, as empresas demonstrando desconhecimento e preconceito. Na entrevista a Sra. Lia Crespo chamou atenção para o caso do metrô de São Paulo:

Por exemplo, o pessoal do metrô falou assim para a gente, outro dia revendo isso também: „-Mas o metrô nunca vai poder ser acessível para pessoas com deficiência porque é um transporte de massa. O lugar que vai ficar reservado para uma cadeira de roda, que não vai ter banco para sentar, que vai ser para ficar uma cadeira de roda, é um lugar que deveria ser ocupado por umas três ou quatro pessoas não deficientes. É um meio de transporte muito rápido, de massa e as pessoas com deficiência vão atrasar isso, vão atrasar o embarque, vão atrasar o desembarque. E vai ter acidentes, vai acabar com a imagem do metrô.‟ Ou então, o discurso era que tecnicamente não é possível, eles diziam: „-Não, não, tecnicamente não é possível, não dá para fazer, porque tecnicamente não é viável. Nós até queremos, a gente até gostaria, mas tecnicamente não dá para fazer.‟ Tudo mentira, tudo balela! Quando o próprio Movimento de Pessoas com Deficiência, mais duas ou três entidades, entraram na Justiça contra o metrô, moveu uma ação contra o metrô, e essa ação foi até o Supremo Tribunal Federal, o metrô recorrendo, recorrendo, eles perderam, não sei se foi 11, mas eles perderam fragorosamente! Então, o que aconteceu com aquele discurso todo: „- Tecnicamente não pode, é massa, é não sei o quê.‟ Teve que esquecer tudo isso e partir para fazer a acessibilidade que era necessária.148

Esse exemplo pode servir para o presente discurso das empresas, mutatis

mutandis: as pessoas com deficiência não têm escolaridade e qualificação profissional

suficientes para ingressar no mercado de trabalho competitivo, que deve produzir mais em menos tempo, sempre mais rápido e com mais qualidade, para não perder seu poder de concorrência nos mercados nacional e internacional.

Compreendemos o ambiente empresarial, suas razões de existência e sobrevivência. Assim como compreendemos o metrô. E se ele foi capaz de adaptar-se às pessoas com deficiência, por que a empresa não o será?

Destaque-se o fato de que há sim pessoas com deficiência e qualificadas para um trabalho, talvez não conforme todas as exigências de algumas empresas (inglês, informática, pós-graduação etc), mas no sentido de que toda pessoa com deficiência sabe fazer “algo”, sabe produzir, é criativa, é capaz para o trabalho. Essa capacidade pode existir potencialmente na pessoa, sem que ninguém saiba por falta de oportunidade.

Todas as pessoas, com ou sem deficiência, sabem fazer “algo”, mas trata-se aqui de uma ação afirmativa, uma discriminação positiva que busca corrigir um equívoco histórico: a exclusão de determinadas pessoas do convívio social.

Daí a defesa de que as empresas podem sim, e devem, cumprir a Lei de Cotas como foi determinada: contratação de empregados. Mesmo que para isso as empresas tenham de adaptar suas exigências de escolaridade e qualificação.

O que se depreende é que é a empresa que deve adaptar-se à deficiência da pessoa e não o contrário. Isso, inclusive porque há pessoas com deficiência que jamais terão condições de atingir, mesmo por meio da aprendizagem, uma habilidade específica exigida por certa empresa. Disso decorre o entendimento de que a empresa deve “desacelerar para incluir”, em face de sua responsabilidade social, ainda mais evidente em nossa contemporaneidade (uma vez que o trabalho é o meio por excelência de subsistência das pessoas).

Repita-se que o meio deve se adaptar às pessoas e não o contrário. Isso é função social, ética, resguardo de valores humanos, direitos humanos: o direito priorizando o homem e não o mercado.

Há quem entenda que as empresas não devem enfocar a escolaridade e a qualificação, mas sim a contratação, a inclusão (grifos nossos):

Para o coordenador do Sine/IDT as empresas precisam flexibilizar mais o perfil exigido para dar mais oportunidades. „Se a qualificação é um problema para todos, imagine para os deficientes. A sociedade ainda desconhece o potencial deles, que colaboram de uma maneira incrível no que diz respeito ao desempenho, à produtividade, à humanização das relações no ambiente de trabalho, além de haver um ganho na imagem da empresa por causa do investimento no capital humano‟, conclui Antenor Tenório.149

Tanto é o meio que deve ser adaptado que a atual definição de deficiência da OMS, dada pela CIF, ressalta que é o meio ambiente, muitas vezes, que gera ou agrava a deficiência; é ele o obstáculo para a aceitação e a amenização da deficiência; em rápidas palavras, é o meio que é o empecilho para a inclusão social.

Cabe, portanto, à empresa contratar a pessoa como empregado e, se necessário for, qualificá-la para atividades que ela ainda não saiba realizar e que sejam importantes para a empresa. O setor privado, empresarial, também tem responsabilidade de inclusão social: contratação de empregados. Isso não exclui as responsabilidades do Estado (educação inclusiva de qualidade, por exemplo) e da sociedade como um todo, como mencionado no item da função social da empresa. Da mesma forma, cabe à sociedade privilegiar as empresas que contratam pessoas com deficiência (e esse será um dos retornos financeiros para a empresa). Além disso, a entrada de pessoas com deficiência no mercado

de trabalho faz deles novos consumidores, o que também traz retornos financeiros para a empresa.

É claro que cada caso é um caso e que há pessoas com deficiências intelectuais mais graves. Cabe criar alternativas para que a Lei de Cotas seja cumprida, mas sem deixar toda a responsabilidade pela inclusão para as próprias pessoas com deficiência.

A possibilidade de acumular cota aprendizagem com cota deficiente pode vir a ser exatamente isso: precarização do trabalho da pessoa com deficiência, deixando os “custos” da inclusão para a pessoa e retirando-os da empresa (que poderá contratar por prazo certo, com menos Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) etc, em vez de contratar com todos os direitos trabalhistas).

Ricardo Antunes, em entrevista para a Folha de São Paulo, falando sobre a recente crise financeira internacional e seus reflexos no direito do trabalho brasileiro, afirma:

As empresas querem usar um mecanismo de burla, como fazem com muita frequência na legislação social brasileira, para transferir aos trabalhadores e para o Estado o ônus da crise. E os lucros permanecem preservados. Ou seja, os responsáveis pela crise são os únicos que não querem pagá-la.150

Um dos efeitos das propostas de solução para essa crise (suspensão temporária do contrato de trabalho, adiamento de reajustes já concedidos, redução da jornada de trabalho, férias coletivas) pode ser considerado igual à proposta de solução para a efetivação da Lei de Cotas (acúmulo de cotas, mesmo que temporário), ou seja, ônus transferidos para as pessoas com deficiência.

Esse efeito de transferência do ônus para o trabalhador fere toda a construção do conceito de função social da empresa e, mais, fere a finalidade da Lei de Cotas, em última instância, a finalidade das ações afirmativas, como já comentado.

O respeitável jurista Amauri Mascaro, também em entrevista para a Folha de São Paulo sobre os efeitos da recente crise no direito do trabalho, pondera as seguintes questões:

Eu proporia algo um pouco mais amplo do que está na lei. [Durante a suspensão do trabalho], o trabalhador receberia um seguro-desemprego pago pelo governo e mais o que for estipulado entre o sindicato e o empregador. Assim, o que ele

150 _{Notícia disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/fsp/dinheiro/fi2112200813.htm>. Acesso em:} 22.12.08.

ganharia não seria tão pouco e daria, em parte, para ele suportar os efeitos da crise. [...] Hoje, com o problema que surgiu da crise, estamos levantando de novo essas grandes questões. Primeiro, saber se realmente o custo do trabalho é alto ou não é. Segundo, saber se a legislação trabalhista precisa ou não ser reformada e de que maneira. Essas questões vão continuar em debate no próximo ano, até que se encontre uma saída razoável. A proteção do trabalho é uma ideia do direito do trabalho. Então as duas respostas devem ser dadas com a preocupação com o trabalhador. [...] Ela [a legislação trabalhista] já está flexibilizada. Acordos de redução de salário com sindicatos podem ser feitos no Brasil. O banco de horas é uma flexibilização, as férias coletivas estão previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Já houve outras formas de flexibilização. [...] Elas aconteceram. Ninguém nem percebeu. Quando se levanta a discussão sobre flexibilização, é preciso pensar que já houve uma fase, que continua até hoje, de grande flexibilização das leis brasileiras, e que isso não trouxe nenhum trauma para as relações de trabalho. [...] É um aspecto delicado. Para os empresários, o custo do trabalho é alto. Para os trabalhadores, o salário é baixo. Por absurdo que pareça, os dois têm razão. Acontece que o salário é baixo em proporção a salários em dólar, mas, se você for ver o percentual que a empresa no Brasil tem que pagar acima do salário por uma série de encargos, acaba sendo um percentual maior que o de outros países. A maneira de resolver a questão é com um pacto social, uma discussão entre governo, sindicatos e representantes patronais.151

É certo que, por um lado, a ideia da acumulação traz alguns malefícios para a pessoa com deficiência, no que tange aos direitos trabalhistas. Entretanto, por outro lado, há quem diga que a pessoa com deficiência terá o seu espaço dentro da empresa de imediato, podendo mostrar as suas habilidades, quebrar as primeiras barreiras do preconceito e do desconhecimento e, ainda, tendo oportunidade de livrar-se dos muros das instituições e da proteção familiar excessiva, ganhando autonomia e independência, autoestima e autoconhecimento.

A obrigatoriedade da contratação como empregado após o período da aprendizagem é muito relevante, mitigando alguns de nossos temores supracitados. A Folha de São Paulo, em matéria recente, traz essa afirmação (grifo nosso):

A falta de fiscalização, diz Reis, é um dos grandes entraves para o cumprimento da norma. „As empresas ainda alegam que os profissionais não são qualificados nem capacitados.‟ A fim de driblar essa situação, o Ministério do Trabalho e Emprego lançou, em novembro, um projeto piloto em nove Estados para incitar a inclusão. O objetivo é oferecer à empresa a alternativa de capacitar as pessoas com deficiência como aprendizes durante dois anos. „Após esse período, ela terá de contratá-los pela cota‟.152

Um novo e assustador problema, que apareceu claramente por meio da divulgação da RAIS de 2007, refere-se à discriminação salarial. Além da discriminação

151 _{Notícia disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/fsp/dinheiro/fi2112200814.htm>. Acesso em:} 22.12.08.

152 _{Notícia disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/fsp/empregos/ce1412200801.htm>. Acesso em:} 18.12.08.

quanto ao tipo de deficiência contratada, há diferenças salariais injustificadas, logo injustas, dentre os tipos de deficiência.

A remuneração média recebida pelos trabalhadores com deficiência é de R$ 1.389,66, um pouco superior à média dos rendimentos do total de vínculos formais, que é de R$1.355,89. Os trabalhadores com deficiência auditiva, dentre os diversos tipos diversos de deficiência a maior remuneração, que é de R$ 1.845,09. Por outro lado, os trabalhadores com deficiência intelectual recebem o menor rendimento, R$ 728,06.

Essa discriminação salarial é uma aberração, como prova a manchete de uma reportagem da Folha de São Paulo: “Deficiente mental ganha 48% menos que os demais”.153

Essa discriminação vai de encontro ao ordenamento jurídico pátrio, ferindo o artigo 27, “b”, da atual Convenção da ONU, que dispõe que os Estados Partes devem proteger os direitos das pessoas com deficiência, incluindo iguais oportunidades e igual remuneração por trabalho de igual valor.

Uma tentativa de justificar essa discriminação salarial é trazida pela Folha de São Paulo nos seguintes termos:

A justificativa de especialistas ouvidos pela Folha é que contratar um deficiente mental requer mais adequações. „É um trabalhador que exige mais treinamento, mais prazo para dar retorno e um acompanhamento constante‟, afirma a psicóloga Maria Aparecida Fernandes Pereira, coordenadora do Programa de Formação Profissional Conte Comigo da Apae (Associação dos Pais e Amigos dos Excepcionais). Listado como uma das empresas que mais contratam deficientes no Brasil, o Itaú emprega hoje 2.600 funcionários nessas condições - nenhum com deficiência intelectual.154

Assim, as empresas pagam menos porque dizem que há mais custos com a contratação das pessoas com deficiência intelectual do que com a contratações de outros tipos de deficiência.

Além disso, na RAIS de 2008 constatou-se também discriminação salarial em relação ao gênero: “enquanto na população brasileira em geral mulheres ganham 17,2% menos que homens, entre quem tem alguma deficiência a diferença chega a 28,5%”155_.

153_{Notícia disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/fsp/empregos/ce1412200802.htm>. Acesso em:} 16.12.08.

154 _{Notícia disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/fsp/empregos/ce1412200802.htm>. Acesso:} 18.12.08.

155 _{Notícia disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/fsp/empregos/ce2911200901.htm>. Acesso em:} 30.11.09.

Esse quadro poderia ser revertido se a qualificação profissional da pessoa com deficiência fosse compreendida sob a perspectiva da Inteligência Múltipla e da Capacidade Plena. A medição da inteligência por meio de testes, isto é, por critério psicométrico, ainda é muito usada atualmente. Entretanto, é preciso ver o teste do quociente intelectual (QI) com cautela. Esse teste é um número dado num certo momento da vida da pessoa, que deve ser encarado como passageiro. Isso porque a inteligência das pessoas com síndrome de Down evolue num ritmo próprio; por isso, caberia enfocar o processo de desenvolvimento e não a medida dada como rótulo.

Os médicos afirmam que um QI inferior a 70 é indicativo de déficit intelectual. Para fins educacionais, eram considerados indivíduos “treináveis” (impossíveis de serem educados, submetidos apenas a treinos de vida independente e orientações para atividades ocupacionais) aqueles com QI entre 30 e 50, e indivíduos “educáveis” (podendo frequentar salas de aula) aqueles com QI entre 50 e 70. Entretanto, essa classificação não é mais utilizada na área educacional, por conta da educação inclusiva. Há quem compreenda a deficiência intelectual de forma brilhantemente diferenciada, conforme ensina Werneck:

O professor Feuerstein (1980), por exemplo, faz uma concepção distinta de inteligência, considerando que a mesma equivale a potencial de aprendizagem, e que esse potencial é susceptível de modificação e melhora. Assim, é importante uma avaliação dinâmica da inteligência para fins não de rótulo, mas de mudanças. Segundo ele, temos que aceitar que é preciso mudar a estrutura cognitiva do portador de deficiência mental.156

Muito interessante também a abordagem de Sassaki acerca das Inteligências Múltiplas, que acaba por tornar obsoleta a finalidade do teste do QI, uma vez que desacredita a teoria da inteligência única:

No início da década de 80, a teoria da inteligência única começou a ser cientificamente questionada. Em seu lugar surgiu a teoria das inteligências múltiplas, tendo sido identificadas sete nas primeiras pesquisas, incluindo aquela que corresponde à antiga inteligência única, ou seja, a inteligência lógico- matemática, também conhecida como inteligência racional. Mais recentemente, a esse total de sete inteligências, foi acrescentada a inteligência naturalista (Gardner, 2005, 2003, 2000, 1999, 1995, 1994). As categorias de inteligências múltiplas incluem, segundo Gardner e outros estudiosos (Antunes, 1999; Wolman, 2001; Gelb, 2003; Albrecht, 2006; Buzan, 2005; Edwards, 2005; Gazzaniga & Heatherton, 2005; Ballestero-Alvarez, 2004): LÓGICO- MATEMÁTICA: habilidade de usar raciocínio e números efetivamente. VERBAL-LINGÜÍSTICA: habilidade no uso da palavra oral e/ou escrita. CORPORAL-CINESTÉSICA: habilidade no uso do corpo todo para expressar

156 _{WERNECK, Claudia. Muito prazer, eu existo: um livro sobre as pessoas com síndrome de Down. 2 ed.} Rio de Janeiro: WVA, 1993, p. 162.

idéias e sentimentos. MUSICAL: habilidade para ritmo, melodia, harmonia e tom da música. INTERPESSOAL: habilidade de perceber e compreender o interior das outras pessoas. INTRAPESSOAL: habilidade de perceber e compreender o interior de si mesmo. VISUALESPACIAL: habilidade para perceber e usar o mundo visual e espacialmente. NATURALISTA: habilidade de reconhecer e usar produtivamente a fauna e a flora. ESPIRITUAL/ EXISTENCIALISTA: habilidade de fazer as perguntas fundamentais sobre o significado da vida, da existência humana e de entrar em contato com Deus. PICTOGRÁFICA: habilidade de entender e expressar idéias e sentimentos por meio de desenhos. POLÍTICA: habilidade de entender e praticar conceitos e valores de cidadania. ÉTICA/MORAL: habilidade de discernir os aspectos éticos e morais da conduta moral e de agir de acordo com a verdade e a bondade.157

Trata-se de inclusão social em todas as suas vertentes: familiar, escolar, trabalhista, turística, esportiva etc. A educação inclusiva é certamente parceira da inclusão laboral, um pré-requisito fundamental, uma vez que abre portas para a aceitação social do diferente. O mesmo se dá quanto à inclusão escolar, visto que, em vez das pessoas com deficiência ficarem segregadas em escolas especiais, nas quais elas só terão oportunidade de se relacionarem com pessoas iguais a elas, a inclusão possibilita o convívio na diversidade; logo, pode-se concluir que o ensino deve ser realizado em escolas inclusivas, ambientes inclusivos, dedicados ao ensino de pessoas com e sem deficiência. Nas palavras de Romeu Sassaki:

Retornemos ao contexto educacional. São estes alguns dos princípios da inclusão escolar: respeito para com as diferenças individuais (não há dois alunos iguais), convivência na diversidade humana, iguais direitos humanos, igual dignidade, iguais oportunidades, empoderamento, independência e autonomia, qualidade de vida e não apenas vida, sistemas adequados a todas as pessoas (mediante acessibilização total), benefícios do estudo em grupos heterogêneos, avaliação ipsativa da aprendizagem. À lista acima, acrescentem-se: 1. Crença de que qualquer pessoa, por mais limitada que seja em sua funcionalidade acadêmica, social ou orgânica, tem uma contribuição significativa a dar a si mesma, às demais pessoas e à sociedade como um todo; 2. Participação ativa das famílias e da comunidade local em todas as etapas do processo de aprendizagem; 3. Desejo de acolher todas as pessoas (princípio da rejeição zero). Porquanto os discursos inclusivistas sinalizem a aceitação dos princípios, a sua implementação tem encontrado dificuldades as mais diversas. Estamos constatando a inexistência da