A Perspectiva de Aprendizado e Crescimento, na administração pública, constitui a área de maior dificuldade de implementação, isto porque os objetivos a serem desenvolvidos nessa perspectiva afetam diretamente a cultura do servidor público.
Kaplan e Norton (2004) afirmam que nessa perspectiva devem estar dispostos objetivos e indicadores referentes ao capital humano, capital da informação e capital organizacional. De acordo com estes autores, o capital humano constitui as habilidades, talento e conhecimento para executar as atividades requeridas pela estratégia, o capital da informação constitui o sistema de informação, infraestrutura e de aplicativos de gestão do conhecimento necessários para suportar a estratégia, já o capital organizacional devem estar previstos elementos culturais, de liderança, alinhamento entre metas e incentivos com a estratégia e trabalho em equipe.
99 Tanto nas organizações privadas quanto nas organizações públicas, a capacitação dos recursos humanos torna-se crucial para o sucesso organizacional, sendo assim, o setor privado busca, no mercado, as pessoas mais bem qualificadas para exercerem as funções estratégicas da instituição e incentivando seu aprimoramento.
As organizações públicas não possuem a mesma liberdade de contratação de pessoal, conforme o setor privado, a Constituição de 1988 estabeleceu a obrigatoriedade de realização de concurso para o ingresso na carreira pública. Por um lado, essa medida evitou a generalização das práticas clientelistas a que se submeteu o Estado brasileiro com o Decreto- Lei 200/67, entretanto, o concurso público, não necessariamente, aprova a mão de obra mais adequada para o cargo público, pois apenas a realização de provas objetivas não garante que o candidato possui as competências necessárias para o exercício da função.
Contudo, alguns concursos públicos tem adotado outros critérios, além das provas objetivas, para a seleção dos melhores candidatos, dentre eles, está a análise de currículo que atribui determinada pontuação para cada capacidade apresentada pelo candidato. Tal fato constitui um grande avanço para a administração pública, pois o órgão poderá inserir no edital, como um dos critérios a serem pontuados na fase de análise de currículo, as competências necessárias para o desenvolvimento do cargo público.
Apesar disso, a área pública encontra dificuldades para recrutar os melhores talentos do mercado, pois de acordo com Ghelman (2006) existe uma grande defasagem salarial entre as funções desempenhadas nas organizações públicas, quando comparadas com as mesmas funções na administração privada. Fato este torna a administração pública um mercado menos atrativo para a mão de obra mais bem especializada.
Entretanto, este problema poderia ser resolvido com a realização de cursos de capacitação ou reciclagem, após a admissão do funcionário. Daí surgem outras dificuldades típicas das organizações públicas que consistem na falta de recursos para a capacitação dos servidores, pois além dos altos preços para a realização dos cursos, normalmente, estes são realizados fora da sede da organização, elevando os gastos com transportes, hospedagem e alimentação do servidor.
A falta de recursos específicos para a capacitação da mão de obra faz com que a organização que queira aumentar a qualidade de seus funcionários tire recursos de sua vida vegetativa, ou seja, recursos destinados para a manutenção da organização, como para a aquisição de material de expediente, limpeza e informática para aplicá-los na capacitação e nem todos os Ordenadores de Despesas estão dispostos a tomar essa decisão em virtude dos baixos orçamentos já previstos para a manutenção das atividades.
100 Para Kaplan e Norton (1997) essa visão é típica dos administradores que pensam no curto prazo porque não conseguem enxergar o ganho estratégico que o aprimoramento das capacidades dos funcionários poderão trazer no longo prazo.
Além da dificuldade orçamentária, outro obstáculo a ser enfrentado pelo gestor público consiste na dificuldade para motivar seus funcionários a realizarem os cursos de capacitação, pois em diversas organizações, como as militares por exemplo, a política remuneratória é bastante engessada, ou seja, não há incentivos financeiros para os funcionários mais bem qualificados, dessa forma, os funcionários que desempenham suas atividades com excelência percebem a mesma remuneração daqueles que desempenham com mediocridade.
Outrossim, na era da informação, as organizações não conseguem produzir nenhum resultado sem que haja um aparato tecnológico que deem suporte as suas atividades como sistemas, banco de dados, redes, etc, que forneçam informações e conhecimentos necessários para a organização.
Dessa forma, as organizações orientadas para a estratégia devem possuir uma infraestrutura de tecnologia da informação adequada como computadores adequados, e-mail, rede de banda larga, intranets, servidores, etc, para atenderem com rapidez a necessidade de seus clientes.
Além do capital humano e do capital da informação, Kaplan e Norton (2004) ressaltam a importância da prontidão do capital organizacional. De acordo com estes autores, o capital organizacional consiste na capacidade da organização de mobilizar e sustentar o processo de mudança necessário para executar a estratégia, integrando o capital humano e o capital da informação para atuarem juntos no alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Normalmente o capital organizacional é constituído por quatro componentes: Cultura: Consciência e internalização da missão, visão e valores essenciais necessários para executar a estratégia;
Liderança: disponibilidade de líderes qualificados em todos os níveis, para mobilizar a organização rumo à sua estratégia;
Alinhamento: interligação dos objetivos e dos incentivos individuais, de equipes e departamentais para a realização dos objetivos estratégicos; e
Trabalho em equipe: compartilhamento em toda a organização do conhecimento com potencial estratégico.
101 Dessa forma, o mapa estratégico constitui novos valores e comportamentos que devem ser congregados pela força de trabalho realizando mudanças na criação de valor da organização concentrando o foco no cliente, trabalhando com criatividade e inovação para produzir resultados e, também, adequando comportamentos para a execução da estratégia como disseminando a compreensão da missão, estratégia e valores, promovendo o senso de responsabilidade, comunicação e trabalho em equipe.