Strukturelle endringer 1998–2014

Díaz-Vilela et al. (2015) apontam que o desempenho no trabalho é uma das variáveis dependentes mais importantes quando se estuda o trabalho. De acordo com Motowidlo, Borman e Schimit (1997), o termo desempenho é usado para definir a proficiência com a qual os indivíduos agem e se comportam de forma relevante para a organização. Segundo esses autores, chega-se ao desempenho alcançado por meio dos resultados ocasionados pelos comportamentos e pelas atitudes dos indivíduos no trabalho.

Bendassolli e Malvezzi (2013) definem desempenho sob a perspectiva multidimensional, considerando-o como um conjunto de comportamentos ou ações orientados por um propósito de transformação da matéria, física ou imaterial, que proporcione geração de

valor. Para esses autores, é comum atrelar o desempenho à resultado, à eficiência e ao valor, considerando-os sinônimos de desempenho. Entretanto, os autores apontam diferenças tênues entre esses termos. Para Bendassolli e Malvezzi (2013), desempenho é o comportamento ou ações orientadas pelo propósito de transformar a realidade; resultado é a consequência dos comportamentos ou das ações; eficiência é avaliação dos resultados do desempenho baseada em determinados padrões ou critérios; e produtividade é a razão entre eficiência e os custos dos insumos utilizados no processo de geração de resultados.

Na visão de Lucena (1977), desempenho humano é a atuação do empregado em função de um cargo que ocupa na organização, tendo em vista a responsabilidade, as atividades e as tarefas que lhe foram atribuídas, assim como em função dos resultados que dele se espera. Já para Campbell (1990) desempenho é um comportamento ou uma ação que é relevante para as metas da organização e pode ser mensurado em termos de níveis ou margens de contribuição com essas metas. Campbell aponta determinantes para o desempenho, que são: (I) conhecimento declarativo: trata-se de conhecimentos sobre fatos, regras, princípios e sobre o próprio self – diz respeito à “o que fazer”; (II) conhecimentos e habilidades procedimentais: incluem conhecimentos cognitivos, habilidades psicomotoras e psicoafetivas; referem-se a “como fazer”, à capacidade de integrar, na prática, o conhecimento e a ação; (III) motivação: inclui escolhas sobre quando e por que iniciar um comportamento, bem como sua intensidade e a persistência nesse comportamento. Nesse sentido, segundo Murray e Gerhart (1998), o desempenho é um fator essencial na motivação, devido ao fato de que maiores esforços levam a um maior desempenho e maior desempenho leva a recompensas. Dutra (2001) define desempenho como o conjunto de entregas e de resultados de uma determinada pessoa para a empresa ou negócio.

Díaz-Vilela et al. (2015) colaboram com o tema, apontando que o desempenho no trabalho inclui comportamentos que são relevantes para os objetivos organizacionais, estão sob controle individual e podem ser observados e medidos. Bendassolli (2012), sobre a dinâmica do desempenho, observa que sua variação ao longo do tempo pode ocorrer em função do efeito da aprendizagem e também em função dos estágios de desempenhos, no caso, o autor aponta dois estágios: de transição, quando o indivíduo está diante de tarefas ou de um trabalho novo e quando o desempenho depende, sobretudo, de habilidades cognitivas, visto que que o indivíduo deve adquirir novas informações ainda não presentes em seu repertório e de habilidades de manutenção, quando o peso dos conhecimentos e das habilidades é menos evidente. Nesse caso, o indivíduo desempenha-se num nível automático e

apresenta maior estabilidade de desempenho e, portanto, são fundamentais a motivação, os interesses e os valores, inclusive para se gerar novo estágio de desempenho.

Entretanto, o estudo do desempenho de Borman e Motowidlo (1997) ganhou notoriedade na literatura por ampliar o domínio do desempenho ao desmembrar o desempenho em duas vertentes: tarefa e contexto. Conforme atestam Araújo, Reis Neto e Marques (2015), essas duas vertentes, com especificidades cada uma, são importantes, e precisam ser consideradas no ambiente organizacional. A seguir, cada uma dessas vertentes será detalhada.

2.4.1 Desempenho de Tarefa e de Contexto

Optou-se nesse estudo em considerar os estudos de desempenho de Borman, Motowidlo e Schimit (1997) e Borman e Motowidlo (1993, 1997) para embasar o estudo desse construto e suas vertentes: de tarefa e de contexto. Kahya (2007) aponta que os dois tipos de comportamento contribuem de maneiras diferentes para a eficácia organizacional.

Borman, Motowidlo e Schimit (1997) apontam que o desempenho de tarefa define-se quanto à proficiência (competência ou mestria) com que o indivíduo desempenha as atividades formalmente reconhecidas como parte do seu trabalho, como comportamentos que contribuem para o sistema técnico da organização. Segundo esses autores, são dois os tipos de desempenho de tarefas. O primeiro consiste em atividades que transformam matérias-primas em bens e serviços, que são os produtos da organização. O segundo tipo de desempenho da tarefa consiste nas atividades de serviço capazes de manter o núcleo técnico, como reposição do fornecimento de matérias-primas, distribuição de seus produtos acabados ou fornecimento de importantes funções de planejamento, coordenação, supervisão ou pessoal que lhe permitam funcionar de forma eficaz e eficiente. Para Motowidlo, Borman e Schmit (1997), o desempenho da tarefa tem uma relação direta com o núcleo técnico da organização, pela execução de seus processos técnicos ou de manutenção e pela assistência dos seus requisitos técnicos.

Quanto ao desempenho contextual, Motowidlo, Borman e Schmit (1997) salientam que ele é constituído de atividades que promovem a viabilidade das redes social e organizacional e melhoram o clima psicológico do ambiente de trabalho. Para Bendassolli e Malvezzi (2013), o desempenho de contexto refere-se a todos os comportamentos não previstos pela estrutura formal, fundamentados na espontaneidade e na iniciativa dos indivíduos e que visam beneficiar globalmente o ambiente psicossocial do trabalho. Os

autores exemplificam: o ato de ajudar e cooperar com os outros, seguir normas e procedimentos organizacionais – mesmo quando inconvenientes –, endossar, apoiar e defender os objetivos da organização, persistir com entusiasmo extra quando necessário, visando completar tarefas próprias com sucesso e oferecer-se para levar a cabo atividades de tarefas que não são formalmente parte do trabalho, são exemplos de desempenho contextual.

Em outras palavras, o desempenho das tarefas inclui comportamentos que contribuem para as atividades de transformação e manutenção em uma organização, como venda de mercadorias, aquisição de inventário, gestão de subordinados ou serviços (MOTOWIDLO; SCHMIT, 1999). Ja o desempenho contextual refere-se a comportamentos que contribuem para a cultura e o clima da organização, ou seja, o contexto dentro do qual a transformação e manutenção são exercidas de forma voluntária para trabalho extra, persistir com entusiasmo, ajudando e cooperando com os outros, seguindo regras e procedimentos, e apoiar ou defender a organização são todos exemplos de desempenho de contexto (MOTOWIDLO; SCHMIT, 1999). Borman e Motowidlo (1993, 1997) enumeraram cinco categorias que compõem o desempenho contextual:

1) realizar atividades que vão além dos requerimentos formais do cargo;

2) demonstrar persistência de entusiasmos e aplicação quando ambas são necessárias para a realização das tarefas prescritas;

3) prestar assistência aos outros;

4) seguir as regras e obedecer aos procedimentos prescritos, mesmo que possam ser inconvenientes; e

5) exibir comportamentos de defesa dos interesses da organização.

As atividades contextuais são importantes porque contribuem para a efetividade, de forma que moldam as dimensões organizacional, social e psicológica que servem de catalizadoras para as tarefas e processos (BORMAN; MOTOWIDLO, 1993, 1997).

2.4.2. Considerações sobre desempenho de tarefa e de contexto

Lucena (1977) defende que se torna necessário diagnosticar não somente o desempenho dos empregados, como também identificar os fatores pessoais e do ambiente organizacional que estão influenciando nesse desempenho.

Stewart (1998) acredita que as pessoas de uma organização são os ativos intelectuais. Dessa forma, o autor afirma que a principal tarefa dos negócios nas organizações, sob o ponto de vista estratégico, refere-se à gestão desses ativos intelectuais, uma vez que o contexto traz uma economia que se baseia no conhecimento e na informação, que exige a construção de novos métodos gerenciais.

Conforme evidencia Marques (2006), a gestão contemporânea de pessoas vem sinalizando uma abordagem mais voltada para o ser humano, o que inclui práticas e posturas que resgatam o papel do indivíduo como ser humano capaz de gerir e maximizar, de forma efetiva, os demais recursos da organização. A partir de então, verifica-se que o ser humano permeia o espaço interno das organizações constituindo-se no impulsionador dos processos de mudança que forem gerados a partir das pressões internas e externas sobre a organização. Assim, estudar os aspectos comportamentais que envolvem o ser humano no trabalho torna-se essencial a uma boa gestão organizacional.

A seguir, apresenta-se uma construção sobre as relações entre crença e percepção da gestão do tempo em relação à motivação e ao desempenho humano nas organizações, a partir da sinalização dos estudos dos autores que foram destacados nessa pesquisa.

2.5 Relações entre motivação, crenças, percepção da gestão do tempo e desempenho,