Em nada contribuiria para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho se as empresas que as contratam, por força de lei ou porque não alimentam preconceitos negativos em relação a elas, não tomarem as providências no sentido de adaptar o ambiente para recebê-las. Em seus estudos Tanaka e Manzini (2005) sinalizam que contratar uma pessoa com deficiência, apenas para cumprir a Lei, sem remover barreiras que facilitem o acesso dessa pessoa, contribui para aumentar o preconceito de que ela não possui competência laboral.
Assim sendo, compete ao profissional de Gestão de Pessoas proporcionar as condições e os recursos necessários para facilitar a inserção das pessoas com deficiência no local de trabalho para prover toda a autonomia e independência para o desenvolvimento das suas atividades, desde sensibilização até adaptações das práticas de Gestão de Pessoas que visam a igualdade de oportunidades. Convém ressaltar que a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (2005) norteia os principais elementos utilizados na preparação do ambiente de trabalho:
Quadro 3 - Adaptação do ambiente físico e organizacional
Adaptações de instalações de trabalho (por exemplo: rampas, elevadores, degraus sinalizados com cores vivas, adaptação de banheiros, de bebedouros etc.).
Alocação das pessoas com deficiência em áreas de fácil acesso.
Aquisição ou modificações de equipamentos de trabalho conforme as necessidades das pessoas com deficiência contratadas pela empresa.
Sinalização dos locais de trabalho, facilitando a locomoção e o acesso das pessoas com deficiência. Fornecimento de informações sobre segurança e saúde de forma acessível a todas as pessoas com deficiência contratadas pela empresa.
Redistribuição de tarefas conforme necessidades das pessoas com deficiência.
Alteração e adequação de horários de trabalho visando à inserção de pessoas com deficiência. Promoção de atividades de formação, instrução e informação das pessoas com deficiência que não
as coloquem em desvantagem em relação às demais pessoas no que se refere às informações de segurança e saúde no trabalho.
Realização de sensibilização das chefias em relação à inserção de pessoas com deficiência. Sensibilização dos grupos de trabalho para a inserção de pessoas com deficiência.
Treinamento aos membros das Brigadas de Incêndio para a evacuação das pessoas com deficiência.
Sistematização dos procedimentos de promoção e transferência garantindo a possibilidade de participação das pessoas com deficiência, tendo por critério sua capacidade e experiência de trabalho.
Modificação dos procedimentos de seleção, assegurando a possibilidade de realização, pelas pessoas com deficiência.
Fonte: Adaptado de Brewster e Hegewisch (1999 apud FISCHERa, 2002).
Carvalho-Freitas et al (2005) no artigo Propostas e ações inclusivas: impasses e avanços destacam esses itens que contemplam as principais modificações necessárias para a adequação do local de trabalho, com vistas a inserir pessoas com deficiência e que funcionam como elementos de verificação que auxiliam as organizações nesse processo, já que muitas delas não têm orientações formalizadas sequer sobre as modificações mínimas necessárias.
As ações citadas anteriormente, como se percebe, são medidas a serem adotadas tanto em relação ao aspecto físico quanto em relação às práticas específicas, que visam dar oportunidades com algum nível de equanimidade às pessoas com deficiências. Ainda sobre as medidas de adaptações de melhorias físicas e instrumentais de condições de trabalho, cabe ressaltar quão importante são os programas de sensibilização e adequação das práticas de Gestão de Pessoas específicas para a inclusão.
Carvalho-Freitas e outros autores (2004) afirmam que, quanto mais ocorrerem ações de sensibilização e adaptações das condições de trabalho na empresa, melhor a percepção dos gerentes ao desempenho, produtividade e qualidade de trabalho das pessoas com deficiência.
Carvalho-Freitas et al (2005) chamam a atenção nesse quesito de preparação para o ambiente de trabalho, para a socialização organizacional, considerando que, no primeiro momento, as dificuldades de ambientação e integração às novas atividades são inerentes ao trabalho e conceitua como
[...] processo de aprendizagem dos valores, crenças e formas de concepção do mundo próprio de uma determinada cultura organizacional. Esse processo oferece ao agente em socialização as condições necessárias para discriminar como deve se portar e atuar, qual o grau de tolerância da organização para com as diferenças e divergências, que expectativas profissionais pode alimentar, que questões podem ser explicitadas, quando, como e a quem se dirigir, o que deve ser valorizado e o que deve ser esquecido ou não problematizado explicitamente (CARVALHO-FREITAS et al., 2005, p. 1).
Carvalho-Freitas et al. (2005) tendo por referência a análise de Dubar (1997), apontam três dimensões articuláveis entre si, para se compreender o processo de socialização organizacional das pessoas com deficiência:
Dimensão biográfica: está relacionada à história do indivíduo em processo de socialização e suas expectativas de inclusão no mercado de trabalho e construção de uma identidade profissional futura. O foco é o indivíduo: percepção de sua trajetória profissional, expectativas de inclusão no mercado de trabalho e projeções de futuro profissional. Consideram-se, também, as estratégias de busca de informações para a diminuição de inseguranças no processo de socialização;
Dimensão relacional: a dimensão relacional está diretamente relacionada ao modo como o sujeito é visto pelos outros. Envolve um ato de atribuição da identidade pela organização e pelos agentes diretamente em interação com os indivíduos em processo de socialização; e
Dimensão Organizacional: esta dimensão está relacionada à organização e suas técnicas de socialização para viabilizar o processo de inserção das pessoas com deficiência. Práticas organizacionais são o conjunto de ações desenvolvidas pela organização que promovem o processo de socialização das pessoas com deficiência.
Ratificando a importância da preparação do ambiente de trabalho, Carvalho-Freitas (2007) sugere a utilização do Inventário de Ações de Adequação das Condições e Práticas de Trabalho (IACPT) que contempla três fatores, sendo que o fator 3 será discutido com maior ênfase no próximo tópico. Seguem os fatores: Fator 1 – Sensibilização: focaliza o entendimento das pessoas em relação às ações da empresa no intuito de sensibilizar as chefias e funcionários para a inserção de pessoas com deficiência e contribuir com dados sobre saúde e segurança no trabalho às pessoas com deficiência contratadas;
Fator 2 – Adaptações: focaliza o entendimento das pessoas em relações às adequações nas condições e ferramentas de trabalho para provocar a inserção de pessoas com deficiência; e
Fator 3 – Práticas de RH: focaliza o entendimento das pessoas em relação ao ajuste das práticas de seleção, treinamento, promoção e transferência desempenhadas pela empresa, com vistas a inserir as pessoas com deficiência.