Ainda na missão de caracterizar a prestação retributiva, a lei (art. 261.º) consagra três modalidades de retribuição, isto é, a retribuição pode ser certa, variável ou mista. Em primeiro lugar é de referir que a retribuição é devida pelo empregador ao trabalhador, ainda que ele não possa efetivamente prestar a sua atividade devido a circunstâncias que lhe são alheias, isto é, na vida empresarial de uma sociedade e na pendência de um contrato de trabalho, momentos há em que o volume de produção oscila, ou a procura de certo produto diminui, e portanto, embora o trabalhador esteja disponível para executar as funções a que foi afeto, o mesmo não as podem realizar por circunstâncias adversas e que a ele não são imputáveis, o que não significa que o empregador possa, legitimamente, deixar de cumprir a sua obrigação retributiva, uma vez que a retribuição deverá ser a contrapartida do trabalho (e portanto a disponibilidade de o prestar) e não de uma específica prestação de trabalho, neste sentido vem o Tribunal da Relação de Coimbra sublinhar que “resulta explicitamente da norma cujo conteúdo acaba de transcrever-se que só deve ter-se por retribuição aquilo a que o trabalhador tem direito como contrapartida da sua disponibilidade para o trabalho”102.
A retribuição certa é calculada em função do tempo de trabalho e define por exclusão a parte variável, que é calculado em função de outros fatores. O tempo de trabalho, a que se refere o n.º 2 do art. 261.º do CT encontra-se definido no art. 197.º, n.º 1 do CT, sendo “qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos” previstos do n.º 2 do
101 Cf. arts. 349.º e 350.º, n.º 2 do CCivil – presunção iuris tantum de omnicompreensividade- pode ser afastada mediante prova em contrário.
mesmo preceito legal. O tempo de trabalho é medido em número de horas por dia e por semana, ou seja, determinação das horas de início e do termo do período normal de trabalho, sendo que o período normal de trabalho é o período de tempo que o trabalho se obriga a prestar, conforme consta no art. 198.º do CT e tem como limite máximo, nos termos do art. 203.º do mesmo diploma legal, as oito horas por dia e quarenta horas por semana.Citando o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 20 de junho de 2000,“A lei limita-se, assim, a fixar limites máximos para a duração dos períodos normais de trabalho mas não delimita estes períodos que, inquestionavelmente, podem ser inferiores a esses máximos”, e esclarece ainda que “As entidades patronais podem, assim, em princípio, alterar o horário de trabalho do seu pessoal mas, sendo esse horário a determinação das horas do início e do turno do período normal de trabalho e sendo este o número de horas que o trabalhador se obrigou a prestar, não podem alterar o horário de trabalho, unilateralmente, para além da duração do período normal. O período normal de trabalho, repete-se, sendo "o número de horas de trabalho que o trabalhador se obrigou a prestar", é acordado pelas partes, que não podem exceder os limites máximos estabelecidos para a duração do trabalho”103.
A retribuição variável, como referimos supra, não é calculada com base no tempo de trabalho, mas sim calculada em função do resultado ou rendimento do trabalho prestado104.
Embora o contrato de trabalho seja um negócio jurídico em que o trabalhador se vincula a prestar uma atividade sob direção do empregador em contrapartida de uma retribuição, ou seja, o trabalhador compromete-se a prestar uma atividade e não a obter um certo resultado, isto não significa que parte da sua retribuição não possa ser variável (contando que não ultrapasse o limite previsto no art. 273.º, n.º 1 referente à garantia de retribuição mínima mensal). Embora a obrigação a que o trabalhador se vinculou seja a de prestar uma atividade (e não à obtenção de um resultado), a verdade é que o cálculo da parte variável passa por apurar o resultado da atividade gerada pelo trabalhador, de forma a determinar o montante patrimonial devido pelo empregador e não tanto por apurar se o trabalhador executou ou não as suas obrigações, com o devido zelo e diligência105. Na verdade, se o trabalhador não atingir certo resultado não está a
incumprir as obrigações decorrente do contrato de trabalho a que se vinculou, mas o fracasso na
103Cf. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 6 de junho de 2000, Processo n.º 99S346, disponível no website www.dgsi.pt.
104Distingue-se dos lucros na medida em que se trata de uma retribuição de um resultado concreto do trabalhador e não de um resultado global
da empresa.
obtenção de certo resultado vai-se repercutir negativamente na parte variável da retribuição a que tem direito.
A razão de ser da retribuição variável prende-se maioritariamente com motivos de incentivo à competição entre trabalhadores de modo a aumentar a produtividade da empresa, podendo no entanto ter impactos negativos na vida pessoal dos trabalhadores uma vez que, normalmente, gera ritmos de trabalho excessivos, afeta a solidariedade entre colegas de trabalho tornando o ambiente de trabalho mais hostil. A 2ª parte do n.º 3 do art. 261.º do CT ao estabelecer que se considera a média dos montantes das prestações correspondentes aos últimos dozes meses, ou ao tempo de execução de contrato que tenha durado menos tempo quando não se aplique o respetivo critério, indica que as partes definem o critério para o apuramento da parte variável da prestação retributiva a priori, sendo que a 2ª parte do n.º 3 do art. 261 do CT, só se aplica no silêncio das partes quanto ao apuramento deste valor, configurando assim um regime supletivo.
A retribuição mista, como a própria denominação indica, é constituída por uma parte certa e outra variável. Para o cálculo da retribuição variável, o legislador nos termos do n.º 3 do art. 261.º do CT, considera a “média dos montantes das prestações correspondentes aos últimos dozes meses ou ao tempo da execução do contrato que tenha durando menos tempo”. Os tribunais portugueses têm entendido que o empregador pode, legitimamente, alterar de modo unilateral a componente da retribuição mista, por exemplo, subindo a parte fixa e reduzindo a variável, desde que não haja redução da retribuição que o trabalhador aufere, respeitando a garantia de irredutibilidade salarial prevista no art. 129.º, al. d) do CT106.
Levando em consideração os dados apresentados, já é possível esboçar o conceito de retribuição no âmbito laboral. Não obstante, é necessário persistir no estudo desta matéria com o intuito de auxiliar o intérprete da lei no que concerne à aplicação deste conceito para efeitos de retribuição de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal.
Assim, numa primeira e breve abordagem podemos desde já afirmar que a retribuição integra a retribuição base e as prestações complementares e acessórias que sejam regulares e periódicas e, citando o Supremo Tribunal de Justiça: “o conceito de retribuição tem vários sentidos, podendo falar-se em remuneração em sentido amplo, que abrange as diversas
prestações remuneratórias de que o trabalhador beneficia, e retribuição em sentido estrito ou técnico-jurídico. A retribuição em sentido estrito ou técnico-jurídico abrange o conjunto de valores pecuniários ou não que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o empregador está obrigado a pagar, regular e periodicamente, ao trabalhador como contrapartida do seu trabalho”107.
No entanto, cumpre ir mais longe no estudo desta matéria nomeadamente através de uma análise mais aprofundada do regime jurídico no n.º 3 do art. 258.º.