Primeiramente, considerando que os resultados e as conclusões aqui levantados não são universais e válidos para todos e quaisquer centros de serviços compartilhados, recomenda-se realizar novos estudos em outros CSCs que não foram aqui abordados. Dessa forma, poder-se-ia ter conclusões embasadas em uma amostra maior de CSCs e uma perspectiva embasada em uma diversidade de contextos possíveis para o objeto de estudo. Portanto, estender a análise das variáveis aqui levantadas para outros centros de serviços é uma continuidade da pesquisa aqui iniciada.
Sabendo ainda que a pesquisa realizada pela Deloitte (2009a) trouxe um levantamento referente à localização geográfica de alguns CSCs no mundo, percebe-se que o Brasil não é um país de vanguarda e, tampouco, o centro de instalações de CSCs. Por isso, seria ainda
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Para Michener, DeLamanter e Myers (2005) o indivíduo pesquisado pode adotar uma postura de auto- apresentação, que pode ser autêntica, ideal e tática. Para os autores, na auto-apresentação autêntica, cria-se uma imagem de si próprio com os olhos dos outros que seja coerente com a maneira como o respondente se enxerga (eu real). Na auto-apresentação ideal, o objetivo do respondente é estabelecer uma imagem pública, coerente com aquilo que ele deseja ser (eu ideal). Na auto-apresentação tática, a preocupação do respondente é estabelecer uma imagem pública dele mesmo, coerente com aquilo que os outros desejam ou esperam dele.
interessante que se analisassem CSCs instalados em outros países para se estabelecer um quadro comparativo que envolva as culturas envolvidas com cada um dos contextos nacionais estudados. Além do mais, colocar as unidades de serviços brasileiras frente às unidades estrangeiras poderia servir para alimentar a experiência brasileira (e vice-versa, se possível) com práticas bem sucedidas relacionadas à Administração Estratégica de Recursos Humanos para os empregados desse tipo de local de trabalho.
Na presente pesquisa consideraram-se três casos oriundos de organizações nacionais e uma experiência de um CSC de uma empresa de origem espanhola. Houve, portanto, um quadro comparativo entre empresas de diferentes nacionalidades. Diante disso, relacionar características de CSCs provenientes de empresas brasileiras em comparação com CSCs instalados por transnacionais estrangeiras poderia oferecer um panorama de quais características genuínas das organizações nacionais estão presentes nos seus respectivos CSCs. Ademais, isso representaria diferenças sobre o ambiente de trabalho e a Administração de RH com relação às estruturas semelhantes que recebem a cultura e as orientações de suas matrizes estrangeiras desde seu processo de implantação.
Outra recomendação para estudos futuros é que se realizem pesquisas quantitativas sobre as percepções dos funcionários dos CSCs. Dessa forma, pode-se abranger uma amostra maior e, conseqüentemente, mais representativa, de analistas respondentes. Os níveis médios de percepção utilizados na pesquisa quantitativa podem dessa maneira representar de forma mais abrangente as percepções gerais das organizações estudadas. Ademais, uma conclusão que interpole resultados quantitativos com os resultados qualitativos aqui apresentados pode ser uma maneira de se chegar a conclusões mais aprofundadas.
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