Spills from abandoned wells

As cinco trajetórias apresentadas relatam experiências que têm dois pontos em comum: a ocorrência das transições de carreira e a identificação com a atividade. Este tópico abordada as trajetórias de acordo com esses dois aspectos convergentes.

A transição de carreira não é sinônimo de mudança de função, é um verdadeiro processo, que envolve um movimento mais amplo e profundo na carreira, de mudança na identidade profissional (Dutra, 2010; Veloso, 2012). A transição pode ocorrer por decisão pessoal, pela qual o indivíduo escolhe assumir esse novo desafio (como no caso de Felipe que decidiu deixar a área de informática para trabalhar em uma consultoria de RH) ou por razões de ordem externa, que impõem ao indivíduo a necessidade de adaptação, como no caso de uma demissão, uma proposta de mudança de trabalho, uma vaga específica no mercado de trabalho. Como o exemplo de Joana que ingressou na área bancária por uma oportunidade no mercado e, posteriormente foi demitida, passando a trabalhar na área

administrativa de uma empresa, até ser aprovada em um concurso e começar a trabalhar na área de Recursos Humanos. A trajetória de Joana apresenta, portanto, vários momentos de transição que foram marcantes para o seu percurso profissional.

A transição de carreira envolve aspectos objetivos e subjetivos. Os primeiros são facilmente identificáveis pela sociedade, por meio da mudança de função. O aspecto subjetivo, entretanto, é inerente ao sujeito que passa pelo processo de transição e consiste na forma como ele vivencia o processo de ruptura. Inevitavelmente, o profissional que se prepara para o processo de transição, que escolhe a mudança, apresenta um impacto subjetivo distinto daquele que efetivamente precisou se adaptar às circunstâncias do ambiente (Duberley, Mallon e Cohen, 2006). No caso de Joana, o impacto foi aparentemente maior que o de Felipe que se preparou para a transição, a escolha para mudar de área é vivenciada de forma diferente de uma transição decorrente de uma demissão inesperada.

Segundo Dutra (2010), as carreiras também podem ser divididas em três categorias levando-se em consideração as entregas exigidas pela empresa e pelo mercado: carreiras operacionais (ligadas às atividades fins da empresa, voltadas para processos operacionais); carreiras profissionais (ligadas a atividades específicas, exigem formação técnica ou de nível superior); carreiras gerenciais (voltadas para a atividade de gestão das empresas).

As transições mais comuns para os profissionais de Recursos Humanos ocorrem da área técnica para a gerencial, exigindo que os profissionais desenvolvam outros conhecimentos, habilidades e atitudes para assumir uma função gerencial. Essa transição é normalmente almejada pelos profissionais e vivenciada de uma forma mais tranquila (aspecto subjetivo) pelo próprio desejo do profissional em assumir o cargo.

No caso de Simone, Antônia e Jéssica as transições de carreira envolveram o fato de assumirem uma função gerencial, que implica tanto em novas atividades como em uma

nova identidade profissional. O relato de Antônia sobre o sentimento de realização por ter se profissionalizado para atuar como encarregada demonstra que essa transição se tornou um marco na sua carreira profissional. Jéssica, que assumiu uma diretoria de RH através de um cargo comissionado, vivenciou a transição para um cargo gerencial enfrentando a resistência de pessoas que acreditavam que ela era muito nova para assumir o referido cargo. E Simone vivenciou a mudança de forma bem positiva, como algo desejado e como uma oportunidade para implantar novos projetos na organização. Vale salientar que Felipe e Joana também vivenciaram a transição para assumir um cargo gerencial, ambos de forma positiva e desejada tanto por eles como pela organização em que trabalham.

Com relação à movimentação dos participantes ao longo da trajetória profissional, Schein (1996) considera três tipos de movimentação (ilustrado em uma figura conhecida como o come de Schein): o movimento horizontal através das funções (corresponde a uma rotatividade de funções, proporcionando ao indivíduo habilitar-se em diversas modalidades); o movimento hierárquico através das funções (refere-se ao crescimento vertical na hierarquia da organização); e o movimento de penetração (refere-se ao movimento lateral dentro da organização, avaliado pela influência alcançada pelo funcionário, para outros cargos – até de nível hierárquico superior- atribuído a características pessoais do funcionário como experiência e conhecimento técnico).

Nas cinco trajetórias é identificado o movimento vertical na hierarquia nos casos de Felipe e Joana. Para estes profissionais também correu o movimento de penetração, devido à influência que eles exercem não só nas equipes de trabalho como na organização como um todo, servindo como umareferência profissional. Nos casos de Simone, Jéssica e Antônia a transição para uma área gerencial ocorreu através de uma mudança de empresa. Não houve, portanto, o crescimento vertical dentro da mesma organização.

Outro aspecto convergente nos relatos dos profissionais foi a identificação com a atividade realizada. Ao longo da narrativa, os profissionais demonstraram que gostam do que fazem que se realizam com as atividades desenvolvidas. O foco nos interesses pessoais, na identificação com a atividade gera um movimento que implica em um olhar sobre a carreira de dentro para fora. Para Dutra (2010), esse movimento favorece o desenvolvimento do projeto pessoal de carreira, uma vez que a pessoa utilizará a si própria como referência e focará os seus pontos fortes para tomar decisões sobre o desenvolvimento da sua carreira.

As entrevistas, de forma geral, apresentaram dois momentos: no primeiro os entrevistados narravam a trajetória de carreira e, no segundo, eram questionados sobre o mercado de trabalho da Grande Natal. Com base nas respostas, foram identificados, a partir da análise das narrativas, os temas que serão contemplados no próximo tópico.