Siqueira e Gomide Jr. (2004) destacam que existe uma quantidade muito grande de estudos acerca da satisfação com o trabalho, porém ainda não se tem um consenso sobre sua definição.
Hampton (1992) observou que mais de dois mil levantamentos foram feitos com o objetivo de investigar o grau de satisfação entre os empregados. Apesar de já haver investigações sobre o grau, as dimensões, os determinantes (possíveis causas), os correlatos (conceitos semelhantes), as conseqüências (possíveis efeitos) e o desenvolvimento de técnicas de mensuração da satisfação ainda estão longe de esgotarem as possibilidades de um maior entendimento desse fenômeno, bem como de se obter um consenso sobre o conceito de satisfação no trabalho.
Uma das conceituações clássicas da satisfação no trabalho foi apresentada por Locke (1976) que a definiu como “(...) um estado emocional positivo ou de prazer resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho” (p.1300). Esta definição denota a tendência de atribuir à satisfação um caráter afetivo, refletindo reações de ordem emocional mediante o trabalho. Segundo Xavier (2005), a satisfação é o produto da discrepância entre o que o trabalhador deseja e o que ele realmente possui, tendo como referência a importância que o mesmo dá àquilo que deseja.
Para Martinez, Paraguay e Latorre (2004) satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição, por se tratar de um estado subjetivo, podendo variar de pessoa para pessoa, de circunstância para circunstância e ao longo do tempo para a mesma pessoa. A satisfação está sujeita a influência de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato (Fraser, 1983).
Já Padovam (2005) define satisfação no trabalho como um conjunto de sentimentos positivos e agradáveis que o trabalhador pode ter em relação ao seu trabalho, um estado de prazer e uma resposta afetiva referente a uma situação de trabalho.
Spector (1997) sugere que trabalhadores satisfeitos são mais cooperativos com seus colegas, mais pontuais, mais produtivos e assíduos do que os trabalhadores insatisfeitos. A importância do entendimento da satisfação no trabalho deve-se também à crença de que isso iria se refletir em outros níveis da vida do indivíduo. Siqueira e Gomide Jr. (2004) defendem que um trabalhador satisfeito tem a possibilidade de se tornar um cidadão mais integrado à sociedade e à sua família.
Mesmo sendo estudada e pesquisada há tanto tempo, satisfação no trabalho ainda é um tema que gera controvérsias quanto à sua natureza (afetiva ou cognitiva) e à sua dimensão (unidimensional ou multidimensional). Siqueira e Gomide Jr. (2004) destacam a tendência iniciada nos anos 1980 e aprofundada nos anos 1990 em definir satisfação no trabalho ora como componente cognitivo, ora como componente afetivo. Apesar de existir uma predominância em categorizá-la como de natureza afetiva, os instrumentos geralmente medem somente os aspectos cognitivos da satisfação (Brief & Weiss, 2002).
Quanto à dimensionalidade do construto, para os adeptos da visão unidimensional, satisfação no trabalho é uma atitude geral ante o trabalho como um todo, não sendo considerada relevante a quantificação de reações a aspectos específicos do trabalho (Siqueira & Gomide Jr., 2004). No que se refere à visão multidimensional, alguns estudiosos consideram-na como um conjunto de reações específicas a vários componentes do trabalho capazes de desencadear no indivíduo diferentes graus de satisfação/insatisfação (Meleiro, 2005; Martins & Santos, 2006). Martins (1984) afirma que o homem usa sua bagagem individual de crenças e valores para avaliar seu trabalho e essa avaliação resulta num estado emocional que, se for agradável, produz satisfação e, se for desagradável, leva à insatisfação.
Segundo Siqueira (1995), as fontes ou aspectos do trabalho capazes de desencadear satisfação ou insatisfação do trabalhador são de natureza afetiva e multidimensional e estão divididas em três grandes agrupamentos, que representam o grau de contentamento do empregado em relação às mesmas: ambiente social, atribuição do cargo e gestão de pessoas. Ambiente social classifica os fatores satisfação com a chefia e satisfação com os colegas de trabalho como aspectos que interferem na satisfação no trabalho. As atribuições do cargo ocupado classificam a satisfação com a natureza do próprio trabalho como uma fonte de satisfação/insatisfação do trabalhador, e, por último, a gestão de pessoas reflete como a organização manifesta sua retribuição ao empregado e refere-se aos fatores satisfação com o salário e satisfação com o sistema e oportunidade de promoção. Esta última permite ao empregado observar resultados de seus investimentos e, ao mesmo tempo, avaliar sua relação de troca com a mesma.
Siqueira e Gomide Jr. (2004) observam que outro alvo de interesse para os estudiosos nessa área refere-se à identificação de fatores que explicam as variações entre os indivíduos em suas respostas de satisfação no trabalho. Esses autores revelam que os antecedentes ou as possíveis causas de satisfação no trabalho são classificadas como condições de trabalho e características individuais, incluindo-se nesta última categoria tanto traços disposicionais (tais como personalidade e estado de ânimo), como também características biográficas ou até fatores genéticos.
Já como conseqüentes de satisfação no trabalho no contexto organizacional, existem vastas evidências de que pessoas com níveis altos de contentamento com o trabalho são também as que menos têm faltas e que apresentam, com maior freqüência, atos de cidadania organizacional (Siqueira & Gomide Jr., 2004). Os mesmos autores ainda relatam que a satisfação com os cinco fatores organizacionais apontados por Siqueira (1995) podem atuar
como redutores de rotatividade e absenteísmo e como estimuladores de comportamentos de doação espontânea ao trabalho.
Um aspecto importante para se conseguir alcançar o BET é a satisfação no trabalho, pois um trabalhador que não faz o que gosta, que não se sente engajado em suas atividades profissionais e não se sente vinculado à empresa onde trabalha, dificilmente se sentirá feliz (Covacs, 2006).
O estudo de Sousa (2011) relacionou BET com satisfação no trabalho de psicólogos que atuam em serviços públicos de saúde. Através de escalas específicas para a medida da satisfação de equipes de saúde, foram verificadas correlações entre as escalas de satisfação e as de bem-estar. A satisfação com a participação do psicólogo no serviço e com as condições de trabalho explicaram significativamente os afetos positivos e o sentimento de realização e expressividade no trabalho. No mesmo estudo um levantamento das opiniões sobre os fatores que promovem o bem-estar no trabalho revelou que a equipe, a satisfação/realização e o cuidar do paciente são fatores que promovem o BET e, como fatores que prejudicam o BET, os psicólogos citaram os problemas de gestão, as más condições de trabalho e também problemas com a equipe (Sousa & Dela Coleta, no prelo).
A escassez de estudos sobre a satisfação no trabalho do enfermeiro, segundo Cura e Rodrigues (1999), deve-se em parte à visão histórica da Enfermagem, vista como uma profissão de natureza vocacional, razão por que poderia influenciar o tipo de expectativa que este profissional tem em relação ao seu trabalho. Entretanto, o estudo de Hale (1986) mostrou que nem todo enfermeiro baseia sua escolha de carreira em razões vocacionais.
Cura e Rodrigues (1999), em revisão de literatura, detectaram estudos que tiveram por objetivo analisar a satisfação no trabalho do enfermeiro, relacionada com variáveis como sexo, idade, experiência profissional, área da atuação prática, tempo de serviço e “feedback”. Apesar de esses estudos terem tido por base abordagens metodológicas distintas, existe certo
consenso sobre o sentimento do enfermeiro em relação ao seu trabalho. Assim, ainda segundo Cura e Rodrigues (1999), o enfermeiro parece estar mais satisfeito com os aspectos intrínsecos de seu trabalho, tais como reconhecimento, responsabilidade e autonomia. Os extrínsecos que apareceram como maiores causadores de insatisfação foram o nível salarial, a qualidade da supervisão, o relacionamento com a equipe de trabalho e as condições de trabalho (Kelly, 1985; Campbell, 1986; Hale, 1986). Por outro lado, alguns estudos revelaram que mudanças organizacionais, como a formação de uma Associação de Enfermeiros e a possibilidade de oferecimento de uma assistência integral ao paciente, aumentam a satisfação no trabalho (Dahlgren, 1986).
Os enfermeiros de uma dada instituição cujas normas trabalhistas e níveis salariais são razoavelmente uniformes, teoricamente apresentariam graus de satisfação no trabalho muito semelhantes. Entretanto, outras variáveis como as características dos pacientes a quem esses profissionais dão assistência podem ter influência considerável sobre a satisfação no trabalho (Kelly, 1985; Roedel & Nystron, 1988). Assim, as necessidades assistenciais de um paciente psiquiátrico são muito diferentes daquelas apresentadas por um paciente cirúrgico, por exemplo, exigindo diferentes tipos e intensidades de esforços físicos e emocionais dos profissionais que os atendem. Portanto, pode-se supor que, a satisfação no trabalho apresenta diferenças de acordo com a especialidade a que o enfermeiro se dedica.
Além da satisfação no trabalho, Siqueira e Padovam (2004) propõem outro componente que representa o vínculo do indivíduo com o trabalho e que compõe o construto de BET, o envolvimento com o trabalho.