2.8 Håndtering av begynnende mobbeatferd
2.8.2 Sosial læringsteori
Ainda que relativamente recente no Brasil, não obstante as inúmeras pesquisas realizadas, a QVT tem sido estudada através de vários trabalhos desenvolvidos por instituições de pesquisa e por empresas que, dentre outros objetivos, visam à elaboração de um modelo adequado à realidade brasileira. Dentre esses trabalhos, destacam-se as pesquisas desenvolvidas pelos professores: Lúcio Flávio R. de Moraes e seus colaboradores, da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG); Eda Conte Fernandes e seus colaboradores, na Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS); e Tarcízio Rego Quirino e seus colaboradores, na EMBRAPA (Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária) (MOURÃO; KILIMNIK; FERNANDES, 2005).
Outros três grupos têm colaborado, mais recentemente, para os estudos da QVT: o GERHQUAL – Grupo de Estudos e Pesquisas em Recursos Humanos e Qualidade Organizacional, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN), coordenado pelo professor José Arimatés de Oliveira; o grupo criado no Centro de Gestão Empreendedora (FEAD-Minas), em Belo Horizonte (MG), designado pelas siglas GCQVT – Gestão da Carreira, de Competências e da Qualidade de Vida no Trabalho, liderado pela professora Zélia Miranda Kilimnik; e o grupo da Universidade de São Paulo (USP), coordenado pela professora Ana Cristina Limongi-França, com o Projeto de Gestão em Qualidade de Vida no Trabalho (PG-QVT) (MOURÃO; KILIMNIK; FERNANDES, 2005).
O primeiro modelo de QVT no Brasil foi o desenvolvido por Quirino e Xavier (1987), a partir de estudo realizado na EMBRAPA. Esses autores chegaram à conclusão de que existem duas maneiras de se mensurar a qualidade de vida nas organizações. Uma delas seria através da abordagem objetiva, que corresponde às condições materiais, a exemplo do ambiente físico, da disponibilidade de equipamentos, de padrões salariais, entre outras. Outra forma de se mensurar a qualidade de vida é através da abordagem subjetiva, cujo foco se dá no nível de satisfação dos trabalhadores com condições objetivas (MEDEIROS, 2007).
Para mensurar esses fatores, os referidos autores propuseram uma metodologia segundo a qual uma pessoa, pertencente ou não ao quadro de funcionários da organização, observa as condições materiais, de acordo com a sua experiência e visão, e, a partir delas, formula as suas análises. Entretanto, para a abordagem subjetiva, que lida com fatores
adjacentes, a exemplo da intimidade das pessoas, faz-se necessário captar as opiniões dos próprios atores envolvidos na investigação, o que implica em considerar não somente aspectos físicos, mas também aspectos psicológicos e emocionais, que poderiam conduzir, ou não, os trabalhadores a se mobilizarem de modo favorável em direção aos objetivos organizacionais (MEDEIROS, 2007).
Com base nos estudos realizados por Eric Trist e seus colaboradores do Tavistock
Institute, em Londres, Siqueira e Coleta (1989) propõem um modelo que considerava a
organização como um sistema sócio-técnico. Apartir de pesquisas realizadas em Uberlândia (MG), esses autores desenvolveram estudo cujo objetivo era investigar a dimensionalidade do construto qualidade de vida no trabalho. Para tanto, utilizaram uma abordagem exploratória, orientada por um modelo genérico de QVT que contemplava as suas várias conceituações.
Utilizando como instrumento de coleta de dados um roteiro, contendo cinco perguntas abertas, os referidos autores identificaram os seguintes fatores determinantes de QVT:
empresa (imagem favorável junto à comunidade, administração eficiente, entre outros); indivíduo (satisfação com o trabalho, responsabilidade, assiduidade, entre outros); interações pessoais (relacionamento favorável com colegas e chefias); política de Recursos Humanos;
e trabalho (camaradagem entre colegas, tarefas desafiadoras e bom relacionamento interpessoal, entre outros). Assim, esses cinco fatores deveriam ser considerados nos estudos sobre a qualidade de vida nas organizações.
Outra abordagem de QVT foi a desenvolvida por Rodrigues (1999), que utilizou o modelo de Hackman e Oldham (1975) como embasamento teórico de seu estudo realizado com dezoito empresas do ramo de confecções do Estado do Ceará, em 1994. Desenvolvido junto a cento e quatro gerentes, o estudo investigou a QVT, tomando como base de mensuração a motivação e a satisfação desses profissionais. Dentre as principais conclusões do autor, pode-se mencionar: (1) a motivação para o trabalho é influenciada positivamente pelo nível de instrução formal e pelo estado civil (solteiros apresentaram baixa satisfação; casados, motivação mediana; e desquitados / divorciados, uma alta motivação); (2) a satisfação com o trabalho relaciona-se diretamente ao nível salarial e inversamente com o nível de instrução formal.
Figura 5 - Categorias de análise de QVT
Fonte: Rodrigues (1999, p. 35).
Como pioneira dos estudos sobre a QVT no Brasil, Fernandes (1996) sugere o modelo de Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a melhoria da qualidade de vida no trabalho como uma metodologia a ser adotada para o sucesso dos Programas de QVT nas organizações.
Tal metodologia, segundo a autora, fundamenta-se na literatura especializada em QVT, na Auditoria Operacional e, ainda, nos conceitos de implementação de TQC (Total Quality Control), objetivando a utilização do ciclo PDCA (Planejar, Desenvolver, Checar e Agir) no campo da gestão de recursos humanos, seguindo o mesmo fluxo orientado para melhorias contínuas, e estabelecendo alguns aspectos significativos a serem analisados no intuito de mensurar o nível de satisfação, bem como de melhorar a QVT. São eles:
questão introdutória – em que se busca detectar a percepção do funcionário
acerca da qualidade de vida global na empresa;
condições de trabalho – em que se objetiva identificar a satisfação do funcionário
em relação às condições ambientais físicas onde exerce suas funções, envolvendo os seguintes itens: limpeza, arrumação, segurança, insalubridade;
saúde – segundo a qual se busca identificar a satisfação dos funcionários quanto às
ações da empresa no que se refere à saúde, em termos preventivos e curativos, sendo investigados os seguintes itens: assistência/funcionários, assistência familiar, educação/conscientização, saúde ocupacional;
moral – aqui, procura-se detectar a efetividade das ações gerenciais referentes a
aspectos psicossociais, os quais refletem a motivação e moral do trabalhador, tais como: identidade na tarefa, reações interpessoais, reconhecimento/feedback, orientação para pessoas, garantia de emprego;
CULTURA ORGANIZACIONAL HOMEM E CAPITAL ESTRUTURA E FILOSOFIA ORGANIZACIONAL ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL E SOCIAL RESULTADOS ORGANIZACIONAIS CARACTERÍSTICAS DO CARGO
compensação – neste item, levanta-se o grau de satisfação dos funcionários em
relação a práticas de trabalho e política de remuneração, sendo investigados os seguintes itens: salários (equidade interna), salários (equidade externa), salários variável (PROFIT, bônus, participação nos resultados), benefícios (oferecidos pela empresa), benefícios (em relação a outras empresas);
participação – neste aspecto, pretende-se explorar a percepção do trabalhador
quanto à sua aceitação e engajamento nas ações empreendidas, para que possam gerar condições indispensáveis à sua participação efetiva, estimuladas a partir de oportunidades relacionadas a: criatividade, expressão pessoal, repercussão de ideias dadas, programas de participação, capacitação para o posto;
comunicação – em que se verifica a eficácia das comunicações internas, em todos
os níveis, em relação aos seguintes aspectos: conhecimento de metas, fluxo de informações (top-down), veículos formais (jornais, folders, cartazes, memorandos...);
imagem da empresa – considerado um fator importante de QVT, busca-se, então,
a percepção dos funcionários em relação aos seguintes aspectos: identificação com empresa, imagem interna, imagem externa, responsabilidade comunitária, enfoque no cliente;
relação chefe-funcionário – sendo uma importante fonte de satisfação ou
insatisfação, esta relação é avaliada considerando-se os seguintes itens: apoio sócio-econômico, orientação técnica, igualdade de tratamento, gerenciamento pelo exemplo;
organização do trabalho – considerado como fator chave da QVT, a organização
das novas formas de trabalho é avaliada quanto a: inovações/métodos/processos, grupos de trabalho, variedade de tarefas, ritmo de trabalho; e
dados de identificação – visa identificar o indivíduo no tocante a: cargo, tempo de
empresa, nível de instrução, sexo, idade e turno de trabalho.
A partir dos resultados obtidos com a utilização dessa abordagem, a referida autora pretende identificar a percepção dos funcionários em relação a fatores intervenientes no nível de satisfação sobre as condições e a organização do trabalho em uma empresa, com vistas à obtenção de subsídios para o aprimoramento da gestão estratégica de Recursos Humanos.
Numa abordagem mais recente e ampliada do construto ‘QVT’, Limongi-França
(1996) elaborou um modelo conceitual que iria além da compreensão de relações no sentido restrito de causalidade, para entender prováveis correlações entre as ações gerenciais destinadas aos funcionários e a satisfação destes com tais ações. Com base nos critérios dos indicadores do Índice de Desenvolvimento Social, do Índice de Desenvolvimento Humano, de Walton (1975), e de Levering (1995), foram selecionadas e trabalhadas variáveis independentes e dependentes, agrupadas segundo a visão biopsicossocial da pessoa, advinda da medicina psicossomática.
A partir dessa visão, descrita por seu precursor Lipowski (1986) como uma concepção ampliada do conceito de saúde, que não corresponderia somente à ausência de doença, mas incluiria o completo bem-estar biológico, psicológico e social, entende-se o ser humano como um complexo composto das dimensões biológica, psicológica e social, que respondem simultaneamente às condições de vida e, portanto, devem ser analisadas em conjunto nos estudos sobre a QVT.
Em estudo sobre estresse no trabalho, Kertesz e Kerman (1985) estabeleceram a concepção de que, para se atingir a condição definida como Qualidade de Vida (QV), é preciso haver um equilíbrio do tripé bio-psico-social, como requisito básico capazes de estabelecer as mínimas condições necessárias à obtenção de bem-estar e Qualidade de Vida.
Essa compreensão biopsicossocial da pessoa, de acordo com Limongi-França (2004), situa-se na mesma proposta conceitual da visão holística do ser humano, e está assim fundamentada:
a dimensão biológica refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao
nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistências e vulnerabilidade dos órgãos ou sistemas;
a dimensão psicológica refere-se aos processos afetivos, emocionais e de
raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e seu modo de perceber e de posicionar-se diante das demais pessoas e das circunstâncias que vivencia;
a dimensão social revela os valores socioeconômicos, a cultura e as crenças, o
papel da família e as outras formas de organização social, no trabalho e fora dele, os sistemas de representação e a organização da comunidade a que cada pessoa pertence e da qual participa. O meio ambiente e a localização geográfica também formam a dimensão social (LIMONGI-FRANÇA, 2004, p. 28-29).
A autora inseriu a dimensão organizacional a essa abordagem (ARELLANO, 2008), no intuito de atender às especificidades da cultura e do ambiente organizacionais. Tal dimensão refere-se às questões de imagem organizacional, tecnologia e inovação, sistemas de controle, movimentações e registros, programas de treinamento e desenvolvimento e outras atividades específicas das organizações. Foram criados, então, grupos de variáveis independentes e dependentes, correspondentes a cada dimensão, conforme sintetizado nos Quadros 18 e 19, a seguir.
Quadro 18– Variáveis independentes – ações específicas da empresa
ÁREA DE
INVESTIGAÇÃO DESCRIÇÃO INDICADORES
Organizacional
Ações que valorizem a imagem, estrutura, produto e relacionamento da empresa com os empregados
Endomarketing
Comitês executivos e decisoriais Comunicação interna Imagem externa Responsabilidade social Cidadania Social
Ações que ofereçam benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criem
oportunidade de lazer e cultura Direitos legais Atividades associativas e esportivas Eventos de turismo, lazer e cultura Atendimento à família Psicológica
Ações que promovam a autoestima e o desenvolvimento de capacidades pessoais
e profissionais Processos de seleção e avaliação de desempenho Carreira Remuneração
Programas participativos
Biológica
Ações que promovam a saúde, que controlem os riscos ambientais e que atendam às necessidades físicas
Mapa de riscos SIPAT Refeições
Serviço médico - interno e contratado Melhorias ergonômicas
Treinamentos específicos Segurança interna do patrimônio
Fonte: Limongi-França (1996, p. 87).
As dimensões e indicadores constantes desse quadro representam as ações (programas, gestão, campanhas, levantamentos e controle de resultados) específicas de QVT implantadas pela organização, e resultam do esforço gerencial (mobilização organizacional, pessoal e financeira) da empresa. No quadro seguinte, essas dimensões e indicadores representam as variáveis dependentes, relacionadas à satisfação dos colaboradores da organização.
Quadro 19 - Variáveis dependentes – grau de satisfação dos empregados
ÁREA DE
INVESTIGAÇÃO DESCRIÇÃO INDICADORES
Organizacional
Satisfação percebida com relação à política organizacional: o que a empresa faz e reflete no funcionário
Imagem da empresa Valorização do produto
Qualidade das informações geradas para comunicação interna
Social
Satisfação percebida quanto ao suporte social de benefícios legais e espontâneos
Envolvimento da família Assistência à educação formal Realização de esportes Psicológica
Satisfação percebida quanto ao atendimento das necessidades individuais
de reconhecimento, autoestima e desenvolvimento Critérios de recrutamento/seleção Avaliação de desempenho/carreira Camaradagem
Vida pessoal preservada Biológica
Satisfação percebida quanto aos programas e serviços que garantam bem-
estar físico ou recuperação de doenças e manifestações clínicas Índices de acidentes de trabalho Conscientização, saúde e segurança Conforto físico/insalubridade Alimentação
No Quadro 19, as dimensões e indicadores referem-se à percepção dos funcionários quanto à satisfação com os aspectos relacionados às ações de QVT implantadas na organização. Conforme ressalta Limongi-França (2001), as variáveis dependentes referem-se à satisfação percebida em relação à gestão compatível com necessidades organizacionais voltadas para a performance de bem-estar dos colaboradores. Os dois grupos de variáveis possuem focos idênticos. Contudo, o que se modifica é o processo: as variáveis independentes correspondem à gestão da empresa; e as variáveis dependentes dizem respeito às necessidades dos colaboradores da organização.
A abordagem proposta pela referida autora demonstra a importância de se tratar a qualidade de vida e a gestão empresarial de forma mais integradora, englobando a autopercepção da QVT e a imagem da instituição perante os funcionários. Para Limongi- França (1996), faz-se necessário ampliar a compreensão da prática da QVT, com vistas a identificar novas abordagens, voltadas para os clientes das ações e programas de qualidade de vida no trabalho promovidos pela empresa.
Nessa perspectiva, indicadores de QVT não devem ser previamente definidos pela organização, mas devem emergir das necessidades de trabalhadores, através do consenso de individualidades. Tais indicadores podem variar, a depender do contexto de cada empresa, bem como das necessidades de seus colaboradores, em determinado momento (LIMONGI- FRANÇA, 1996).
Considerando-se essas assertivas, no presente estudo não foi utilizado um modelo para mensurar a QVT, já que esse procedimento não fez parte das pretensões desse trabalho. Portanto, não houve preocupação em mensurar essas dimensões de QVT, que foram abordadas a partir de percepções dos colaboradores da empresa.
Assim, foi utilizada concepção de QVT, que traz uma definição e dimensões que a afetam. Assim, a definição utilizada nesse estudo foi a de Limongi-França (2007, p. 168), que entende ser a QVT a “percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico, e expectativas de vida”; o que implica em coletar e analisar os dados sobre QVT à luz da visão Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96), considerando-se as dimensões propostas pela referida autora.
Em relação à QVT, o bem-estar no trabalho considera as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional de cada indivíduo, e não somente o atendimento a doenças e sintomas de estresse advindos e potencializados no ambiente laboral. Assim, o bem-estar envolve a condição de manter-se íntegro, como profissional, cidadão e pessoa humana (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Portanto, a partir da percepção dos colaboradores em relação aos aspectos que contribuem para promover o bem-estar dentro do ambiente organizacional e em relação à atividade laboral que desempenham, pretendeu-se identificar os atributos ou as fontes para obtenção da QVT, associando-as às respectivas dimensões propostas pela referida autora, bem como àquelas dimensões e indicadores previstos nos modelos teóricos sobre o tema, abordados no presente estudo. Essa ideia encontra-se sintetizada no Quadro 20, a seguir.
Quadro 20 – Visão BPSO-96 versus Obtenção de QVT
FONTES DE QVT DIMENSÃO CONSIDERADA
Biológica Psicológica
Social Organizacional
Previstas nos demais Modelos de QVT
Fonte: Elaboração do autor.
Convém ressaltar que, no presente estudo, as fontes para obtenção de QVT representam atributos, apontados pelos participantes da pesquisa, que contribuem para promover o seu bem-estar no trabalho e em relação a este. E, ainda que tais atributos sejam considerados dentro das dimensões propostas por Limongi-França (2004), estes podem encontrar respaldo teórico em outras concepções sobre QVT traduzidas por indicadores inseridos nos modelos ora elencados. Assim, adota-se, aqui, uma postura flexível em relação aos achados da pesquisa, associando-os a outras concepções sobre QVT, que não somente àquela proposta pela referida autora, desde que se constate essa necessidade e, ainda, a novos insights teóricos que possam surgir a partir da análise e interpretação dos dados.