A satisfação no trabalho, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional afetivo são três vínculos afetivos que proporcionam sensações de prazer no ambiente de trabalho, podendo ser apontados como as três dimensões psicossociais de bem- estar no trabalho (SIQUEIRA; PADOVAM, s.d. apud SIQUEIRA et al., 2008). A seguir, serão abordadas brevemente as outras duas dimensões ainda não apresentadas.
2.5.1 Envolvimento com o trabalho
Originalmente definido como “[...] o grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto-estima” (LODAHL; KEJNER, 1965 apud SIQUEIRA et al., 2008, p. 139). Esses dois autores consideraram que o envolvimento com o trabalho inicia durante o processo de socialização do indivíduo, quando lhe são transmitidos os valores sociais relativos ao trabalho. Posteriormente, quando as experiências pessoais de trabalho ocorrem, estas passam a influenciar diretamente a autoestima do indivíduo. Análogo a esta concepção, Muckinsky (2004 apud SIQUEIRA et al., 2008, p. 139) define envolvimento com o trabalho como “[...] o grau de identificação psicológica da pessoa com seu trabalho e a importância do trabalho para a auto-imagem”.
Para Siqueira e Gomide Júnior (2004), o envolvimento com o trabalho é um dos principais vínculos afetivos do indivíduo com seu emprego. Segundo os mesmos, existem três características pessoais que podem predispor um indivíduo a se envolver com um trabalho: “pessoas que acreditam em sua capacidade de controlar os fatos que ocorrem em suas vidas, que têm uma visão positiva de si mesmas e que conseguem ver no trabalho que realizam um meio de crescer e satisfazer suas necessidades mais complexas como seres humanos” (SIQUEIRA et al., 2008, p. 140).
Ainda de acordo com Siqueira et al. (2008, p. 140),
O engajamento com o trabalho traz consequências positivas tanto para o indivíduo como para a organização em que trabalha. Para o indivíduo, o fato de executar tarefas que lhe permitem entrar em estado de fluxo auxilia-o a vivenciar uma sensação agradável de plena realização de suas potencialidades, de conseguir atingir metas pessoais e profissionais bem como de observar, a cada tarefa realizada, o quão
adequadamente está realizando o seu trabalho. Este complexo processo pode aumentar o senso de autovalor do indivíduo, tornando-o mais confiante sobre suas habilidades e competências profissionais e, ao mesmo tempo, propicia ao trabalhador vivenciar um estado prazeroso de engajamento no trabalho.
Uma vez engajado com o trabalho, o indivíduo pode se transformar em um colaborador com maiores possibilidades de contribuir com os objetivos da organização. Conforme Brown (1996 apud SIQUEIRA et al., 2008), o envolvimento com o trabalho pode ser um aspecto psicológico muito importante no ambiente organizacional que ajudaria as empresas a se tornarem mais competitivas e conquistar mercados.
Por fim, de acordo com Martins (2007), ao se envolver com o trabalho, o indivíduo desenvolve laços afetivos que interferem positivamente na satisfação profissional geral e na satisfação com aspectos específicos do trabalho; acrescentando que, para existir o envolvimento com o trabalho, existem diversas questões a serem analisadas, como a motivação, que predispõe o indivíduo no ambiente de trabalho a realizar as atividades que lhe proporcionam o retorno esperado e a consequente satisfação profissional. Dessa forma, para compreender a satisfação no trabalho, é necessário considerar o que impulsiona o trabalhador no exercício da sua profissão e/ou ainda o que pode interferir de forma negativa, segundo a sua percepção.
2.5.2 Comprometimento organizacional
“O comprometimento organizacional é outra variável de atitude amplamente discutida no campo do trabalho. Ela está fortemente relacionada à satisfação no trabalho, mas é bastante diferente” (TETT; MEYER, 1993 apud SPECTOR, 2010, p. 349).
Conforme Siqueira et al. (2008), os estudos sobre comprometimento no trabalho, especialmente o comprometimento organizacional, embora possuam raízes bem mais antigas, têm um forte crescimento a partir do final da década de 1970, tornando-se, ao longo das décadas seguintes, um dos construtos mais intensamente investigados em comportamento organizacional.
Como grande parte dos domínios das ciências sociais e, em particular, de outras tradições de estudos em comportamento organizacional, as pesquisas a respeito de comprometimento no trabalho são marcadas pela diversidade de definições e modelos teóricos (SIQUEIRA et al., 2008). Segundo Meyer e Herscovitch (2001 apud SIQUEIRA et al., 2008) apesar de toda a variabilidade, os autores apontam que todas as definições de
comprometimento fazem, em geral, referencia ao fato de que comprometimento é uma força que estabiliza e coage, bem como dá direção ao comportamento do indivíduo na organização.
Para Mowday, Steers e Porter (1979 apud SPECTOR, 2010), a concepção mais frequentemente estudada sobre comprometimento organizacional considera que o comprometimento organizacional tem três componentes:
a) a aceitação dos objetivos organizacionais — forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização;
b) a disposição para trabalhar com afinco pela organização — a intenção de se esforçar em prol da organização;
c) o desejo de permanecer na organização — o forte desejo de manter o vínculo com a organização.
Mais recentemente, uma nova concepção de comprometimento, também com três componentes, foi desenvolvida (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993 apud SPECTOR, 2010). Os três tipos de comprometimento são: afetivo, contínuo e normativo. De acordo com Spector (2010, p. 349-350, grifo do autor),
O comprometimento afetivo ocorre quando o funcionário deseja permanecer na organização devido a ligações emocionais. O comprometimento contínuo existe quando a pessoa deve permanecer na organização porque precisa dos benefícios e do salário ou não consegue encontrar outro emprego. O comprometimento normativo parte dos valores do funcionário. A pessoa acredita que deve este comprometimento para a organização, com base em sua crença de que é a coisa certa a se fazer. Por fim, Spector (2010) alega que existem diferentes fatores envolvidos em cada um dos três componentes. O comprometimento afetivo surge das condições de trabalho e das expectativas atingidas pelo funcionário. O comprometimento contínuo resulta dos benefícios obtidos pelo trabalho e da falta de alternativas de trabalho disponíveis. O comprometimento normativo vem dos valores pessoais do indivíduo, assim como das obrigações que a pessoa julga ter para com seu empregador. Essas obrigações resultam de “favores” que a organização tenha feito, como pagar os gastos com educação do indivíduo.
3 A RELAÇÃO ENTRE SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
"Eu acredito demais na sorte. E tenho constatado que, quanto mais duro eu trabalho, mais sorte eu tenho." (Thomas Jefferson)
Neste capítulo apresenta-se a relação entre satisfação e motivação no trabalho, conceituando brevemente a motivação e aprofundando com a abordagem de algumas das teorias motivacionais mais conhecidas, bem como de algumas teorias contemporâneas sobre motivação.