O termo competência vem sendo largamente utilizado dentro do contexto empresarial e acadêmico, principalmente como referência a estratégia de enfoque em determinadas habilidades que levam a criação de um diferencial competitivo dentro de mercados crescentemente complexos.
De acordo com Oderich (2005), no fim da Idade Média a palavra competência era associada a linguagem jurídica e dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a alguma instituição de apreciar e julgar certas questões e que evoluiu para o reconhecimento social de capacidade de executar um trabalho.
Ruas (2005) observa que a origem da noção de competência se confunde com a de qualificação, centrada na preparação de capacidades voltadas para processos previstos, comuns ao ambiente de emprego formal, trabalho industrial e atividades previsíveis vigente entre os anos de1960 e 1980. Já nos anos 1990, dentro de um contexto de aceleração da concorrência, trabalho informal e baixa previsibilidade, a noção de competência passou a se referir ao desenvolvimento de capacidades que podem ser posteriormente mobilizadas em situações em sua maioria pouco previsíveis (RUAS, 2005).
Dessa forma fica clara a utilização da noção de competências em duas abordagens distintas: uma relacionada ao gerenciamento de recursos humanos e outra a questões estratégicas. Brandão e Babry (2005) apontam a utilização do conceito de competências não apenas as pessoas, mas também a equipes de trabalho ou mesmo a organizações, sendo, desta forma, possível classificar as competências como humanas (relacionadas a indivíduos ou equipes de trabalho) e organizacionais (inerentes a toda organização ou a uma de suas unidades produtivas).
Dentro do escopo da presente pesquisa, a noção de competência será abordada na perspectiva organizacional, ficando desde já reconhecida a diversidade de conceitos aplicados ao termo. Um dos primeiros pontos de controvérsia, segundo Ruas (2005), é o limite tênue entre as expressões capacidades e competências, sobre o qual são feitas as seguintes observações:
a) As capacidades podem ser entendidas como potenciais de competências que estão disponíveis para serem mobilizados numa situação específica. Esses potenciais (conhecimentos, habilidades, atitudes passíveis de desenvolvimento) teriam sido desenvolvidos em circunstâncias anteriores, por vezes em processos de formação ou durante a própria prática o trabalho;
b) As competências são entendidas como a ação que combina e mobiliza as capacidades e os recursos tangíveis;
c) Sobre os resultados desejados, a mobilização das capacidades e recursos e, portanto, o exercício da competência vai estar sujeita aos resultados desejados e às condições que se colocam no contexto. Grande parte da confusão existente entre os conceitos de capacidades e competências é originada do uso dominante do termo na perspectiva individual, dimensão mais conhecida e difundida de competência. Na perspectiva organizacional, a noção de competência passou a ser destacada a partir da elaboração do conceito de competência essencial (core competence).
Dentre as abordagens existentes relacionadas à competência essencial, a principal referência é a de Prahalad e Hamel (1990), que a definem como o aprendizado coletivo da organização, especialmente como coordenar diversas habilidades de produção e integrar múltiplos fluxos de tecnologia. A competência essencial é comunicação, envolvimento, e um profundo comprometimento de trabalho além dos limites da organização.
Elaborando um pouco mais este conceito, Prahalad e Hamel (2005) definem competência essencial como um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício aos clientes:
Na Sony, esse benefício é o “tamanho do bolso” de seus produtos e a competência essencial é a miniaturização. Na Federal Express, o benefício é a entrega rápida e a competência essencial, em nível bastante macro, é a gestão logística. A logística também é essencial à capacidade da Wal-Mart de oferecer aos clientes o benefício da escolha, disponibilidade e valor. Na EDS, o benefício ao cliente são os fluxos de informação perfeitos e uma das competências essenciais é a integração de sistemas. A Motorola oferece aos clientes o benefício das comunicações “sem fio”, baseada no domínio da Motorola sobre as competências em comunicações sem fio (PRAHALAD e HAMEL, 2005, p.226).
Aderente a esta definição, Miranda (2004) conceitua competência essencial, ou competência-chave, como um conjunto de habilidades e tecnologias cuja marca de autenticidade é a integração. Elas são, sobretudo, um fator distintivo e único que marca uma organização ou uma atividade em particular.
Coyne et al. (1997) criticam a falta de pragmatismo nas definições de competência essencial, o que dificultaria sua identificação, e destacam sua crença na necessidade de uma definição precisa, que incorpore aplicações e limites da competência. Essa constatação será elaborada mais detalhadamente no próximo tópico. Por ora, eis sua definição:
“A competência essencial é a combinação de habilidades complementares e bases de conhecimento encaixadas em um grupo ou time que resultam na capacidade de executar um ou mais processos críticos em um padrão mundial”. (COYNE et al., 1997, p. 2)
As competências essenciais, assim definidas por Coyne et al. (1997), podem ser agrupadas em duas categorias: competências de discernimento e competências de previsão. Estas últimas permitem uma empresa descobrir ou aprender fatos ou padrões que podem criar vantagens de mover-se primeiro. Já as competências de discernimento podem derivar de:
a) Conhecimento científico ou técnico que produz uma seqüência de invenções;
b) Informação proprietária;
próximas do limite no fluxo de negociação;
d) Puro faro criativo em inventar produtos de sucesso; e) Análise e inferência superior.
Partindo do conceito de competência essencial de Prahalad e Hamel (1990), Ruas (2005) propõe a revisão dos referenciais associados à noção de competência coletiva no plano organizacional, indicando a existência de, pelo menos, dois outros tipos de competência organizacional: as básicas e as seletivas.
Quadro 4 – Classificação de competências organizacionais em diferentes níveis de competitividade (RUAS, 2005)
Partindo das definições do quadro anterior, Ruas (2005) infere que o desenvolvimento de competências seletivas ou essenciais é em geral originário de competências funcionais, que é um tipo de competência coletiva situada no espaço intermediário das grandes funções da empresa, entre as competências de negócio (organizacionais) e as competências individuais. Como exemplos de competências funcionais, Ruas (2005) cita a concepção e produção de produtos e serviços adequados às condições de mercado, a garantia da comercialização de produtos e
serviços no médio prazo e a gerência e manutenção da logística dentro e fora da organização.
Conforme argumentado até este ponto, a temática das competências organizacionais é de extrema relevância para a competitividade das empresas. Leite e Porsse (2005) chegam a afirmar que a construção e alavancagem de competências das firmas conduzem à evolução da indústria. Dentro do contexto das organizações virtuais essa temática ainda é mais importante, notadamente para a formação de uma plataforma virtual de empresas dotadas de competências essenciais complementares – o primeiro passo para a formação de uma organização virtual, de acordo com Franke (2002).
Mesmo sendo considerada uma das referências mais importantes das atuais práticas empresariais (RUAS, 2005), poucos estudos contemplam a identificação de competências essenciais. A seguir, esse assunto será explorado finalizando a revisão da literatura necessária ao suporte a pesquisa realizada dentro do escopo do presente trabalho.