Sensitivity Test

A Regressão Múltipla foi a técnica de análise escolhida por se tratar de um estudo que investiga o relacionamento preditivo de múltiplas variáveis independentes na variável dependente (Hair et al., 2005). A Tabela 7 apresenta os resultados das análises de regressão múltipla para as variáveis critério que compõem Civismo Organizacional.

Tabela 7

Resumo das análises de regressão múltipla padrão para as variáveis critério relativas a Civismo Organizacional.

Variável Critério Preditores B β R múltiplo R2 modelo R2 ajustado Sugestões

criativas Confiança _Ética 0,51** 0,45** 0,48 0,23 0,19 VO Coletividade -0,27** -0,32** F (10, 195) = 5,889; p < 0,001) Proteção ao sistema VO Coletividade -0,13** -0,24** 0,57 0,33 0,29 VO Conformidade 0,25** 0,36** Confiança Competência 0,22** 0,24** F (11, 194) = 8,650; p < 0,001).

Clima favorável VO Autonomia _{0,22** 0,27**} 0,75 0,57 0,55 Confiança Competência 0,40** 0,29** Confiança Ética 0,33** 0,29** F (11, 194) = 23,512; p < 0,001). Autotreinamento VO Autonomia 0,40** 0,43** 0,51 0,26 0,22 VO Coletividade -0,28** -0,29** F (10, 195) = 6,756; p < 0,001) Cooperação com colegas VO Conformidade 0,22** 0,27** 0,50 0,25 0,20 Confiança Competência 0,28** 0,26** F (10, 195) = 6,321; p < 0,001) Nota: ** p < 0,01; * p < 0,05 VO=Valores Organizacionais

Os resultados da primeira análise de regressão (Tabela 7) mostram que os preditores significativos de Sugestões Criativas ao Sistema foram Confiança na Ética e o Valor Coletividade. A variância explicada no modelo foi igual a 23% (R² ajustado = 0,19). Os coeficientes de regressão padronizados (Beta) para Confiança na Ética e valor Coletividade foram 0,45 e -0,32, respectivamente. Os coeficientes Beta indicam que confiança na ética é o preditor mais forte que o valor Coletividade na explicação de sugestões criativas, o que significa que a confiança nos princípios éticos adotados pelas organizações (honestidade, lealdade e transparência) tende a influenciar positivamente o empregado a oferecer sugestões criativas e a transmitir novas ideias para beneficiar a organização. No entanto, quando os empregados percebem valores de bases éticas (Coletividade), a tendência é que haja uma diminuição na apresentação destas sugestões, o que teoricamente é inconsistente.

Nota-se ainda que a correlação bivariada entre valor Coletividade e Sugestões Criativas é positiva (r= 0,25, p<0,001), mas o beta é negativo. Contudo, é difícil determinar se houve um aumento substancial do valor do beta, de modo que se possa afirmar que haja um efeito de supressão, conforme condições definidas por Tabachnick e Fidell (2001): (1) o valor absoluto da correlação simples entre as variáveis x1 e y deve ser substancialmente menor que o peso para a variável supressora x1; e (2) a correlação simples e o peso dessa variável devem ter sinais opostos.

De acordo com Abbad e Torres (2002) “a supressão pode ser um sinal de relações complexas entre variáveis preditoras na explicação da variável critério” (p. 22). Deve-se esclarecer que as correlações entre o valor Coletividade e Confiança nos Componentes éticos é elevada (r= 0,75; p<0,001), mas parece

inadequado falar em singularidade; embora se trate de variáveis de natureza semelhante. Na presença da variável supressora pode haver um aumento da variância, devido à relação direta entre VI e VD.

Diante do exposto foi calculada outra análise de regressão eliminado o valor organizacional Coletividade. O resultado manteve Confiança na Ética como preditor significativo (β = 0,31; R2 _{= 0,20; F (10, 198) = 4,925; p < 0,001) de} Sugestões Criativas. Constatou-se por meio de outra análise de regressão que quando Confiança na Ética é eliminada do modelo, o valor Coletividade não apresenta contribuição significativa, revelando somente o valor Autonomia. Dessa forma, parece mais apropriado considerar como preditor de Sugestões Criativas a Confiança nos Componentes Éticos, assumindo a hipótese de supressão.

Não foram encontrados na literatura estudos que propusessem um modelo de investigação semelhante ao dessa pesquisa, contemplando as três variáveis em um mesmo estudo. Contudo, foram encontrados alguns trabalhos que buscavam identificar preditores de Civismo Organizacional e que servirão como fonte de análise.

Podem-se comparar os resultados dos antecedentes de Civismo organizacional encontrados neste estudo com Jardim (2009), que revelou serem valores organizacionais preditores significativos dos comportamentos de civismo organizacional no Judiciário Mineiro.

Para Proteção ao Sistema, segunda análise de regressão, os preditores significativos foram os valores Conformidade e Coletividade e Confiança na Competência Organizacional ao explicarem 33% da variância do modelo (R² ajustado = 0,29). Os valores de beta para Conformidade e Coletividade e para

Confiança na Competência foram respectivamente: 0,36; - 0,24 e 0,24. O coeficiente Beta indica que valor Conformidade é o preditor mais forte de Proteção ao Sistema. A definição de limites das ações de seus membros, com respeito a regras e modelos de conduta influencia a emissão dos seguintes comportamentos: zelar e usar de forma adequada os equipamentos, cuidar da limpeza do ambiente de trabalho; e ainda contribuem para a emissão destes comportamentos, a confiança no saber fazer, propriedade da organização que possui conhecimento e que domina melhor que outras organizações as tecnologias em sua área de atuação.

Em contrapartida, quando os empregados não percebem valores de bases éticas (Coletividade) a tendência é que haja uma redução de ações voltadas para a proteção ao sistema.

Criação de Clima Favorável, terceira variável critério, apresentou os seguintes preditores significativos: valor Autonomia, Confiança na Competência e Ética organizacionais (R² ajustado = 0,55). A variância explicada neste modelo foi igual a 57%. Os coeficientes de regressão padronizados (Beta) encontrados foram positivos, com valores próximos, sendo para valor Autonomia (β = 0,27), confiança Competência (β = 0,29) e confiança Ética (β = 0,29). Tais coeficientes indicam que a confiança (ética e competência) é um preditor mais forte que o valor Autonomia, indicando que a confiança nos princípios éticos adotados pelas organizações (honestidade, lealdade e transparência) assim como em sua competência, tendem a influenciar positivamente o empregado a divulgar as vantagens e méritos da organização para outras pessoas fora do seu ambiente de trabalho. As metas do valor Autonomia (curiosidade, criatividade, variedade de experiências e definição de objetivos profissionais de seus empregados)

também contribuem para que o empregado defenda, elogie os produtos e serviços da organização. Assim, ao perceber este valor e confiar em sua organização, há o esforço do empregado em manter a imagem positiva dela no mercado (fornecer boas informações e apresentar as vantagens de trabalhar na organização).

Porto e Tamayo (2005) também concluíram que para o fator Criação de Clima Favorável no Ambiente Externo, os valores Domínio e Autonomia apresentaram-se como preditores significativos, mostrando que os valores que indicam metas das organizações que estimulam a inovação e a criatividade fazem com que sejam emitidos mais comportamentos de criação de clima favorável à organização no ambiente externo.

Este resultado encontrado para clima favorável à organização se assemelha ao que Chiuzi (2006) apresentou em seu estudo ao averiguar as dimensões da organização positiva e seus impactos sobre o bem-estar dos trabalhadores, indicando como principal preditor a confiança do empregado na organização. Isto mostra que o trabalhador que confia na sua organização, nas suas diretrizes éticas, na sua competência, tende a se sentir mais satisfeito tanto com seus colegas quanto com seus superiores já que não há nenhuma evidência de que estas figuras possam lhe causar algum dano, seja ele físico ou psicológico. Deste modo, isso se reflete no ambiente de trabalho interno e ao mesmo tempo no desejo de propagar os benefícios e vantagens externamente.

Um estudo que também identificou a influência da confiança sobre o bem- estar, foi realizado por Horta et al. (2012), que confirmaram a influência das políticas de gestão de pessoas na confiança do colaborador e no seu bem- estar no trabalho, ao verificarem forte predição entre as variáveis. No que diz respeito

às políticas de gestão, envolvimento e recompensas foram capazes de explicar grande parte da confiança do empregado na organização e do bem- estar no trabalho.

Os preditores significativos de Autotreinamento, quarta variável critério, foram os valores Autonomia e Coletividade. A variância explicada foi de 26% (R² ajustado = 0,22). Os melhores preditores para Autotreinamento foram os valores Autonomia _{(β = 0,43), seguidos por valor Coletividade (β = - 0,29).}

Estes resultados mostram que valores Autonomia são mais fortes que o valor Coletividade ao predizer Autotreinamento, pois à medida que o funcionário possui abertura para novos desafios, tende a buscar cursos e eventos que contribuam para seu desempenho no trabalho. Tais resultados convergem com a constatação de estudos que indicam comportamentos de cidadania organizacional e construtos relacionados, como o desempenho contextual, possuindo relações significativas com os resultados organizacionais, tais como a produtividade ao nível da unidade, rentabilidade, eficiência e volume de negócios (por exemplo, Podsakoff et al., 2009; Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Mishra, 2011).

Observa-se que valor Coletividade apresentou beta negativo e explica que quando os empregados percebem valores de bases éticas, a tendência é que haja uma diminuição de comportamentos de autotreinamento por parte dos funcionários,verificando, assim, inconsistência teórica no presente estudo. Nota- se que a correlação bivariada é positiva e significativa.

Diante do exposto foi calculada outra análise de regressão eliminado o valor organizacional Coletividade e o resultado mostrou que valor Autonomia (_β = 0,40) e confiança na Competência (β = 0,23), se mostraram preditores

significativos de Autotreinamento (R2 _{= 0,23; F (9, 196) = 6,678; p < 0,001).} Dessa forma, valor Coletividade não apresenta contribuição significativa ao parecer mais apropriado considerar como preditores de Autotreinamento o valor Autonomia e confiança na Competência, indicando que à medida que o funcionário possui abertura para novos desafios e confia na organização, possui conhecimentos e domina bem as tecnologias, tende a buscar cursos e eventos que contribuam para seu desempenho no trabalho.

Porto e Tamayo (2005) obtiveram em seu estudo resultados semelhantes ao verificarem que os valores de Autonomia foram preditores significativos para o fator Autotreinamento. Os comportamentos de autotreinamento também levam à inserção de inovações no trabalho por meio da aprendizagem de novas habilidades e conhecimentos, sendo coerentes com os valores que promovem a busca de novas soluções para os problemas organizacionais.

Ozer (2011), ao investigar a relação entre comportamentos de cidadania e desempenho no trabalho, verificou que Autonomia é um fator preditor importante, pois a autonomia aumenta a capacidade dos funcionários para incorporar a ajuda que recebem de seus colegas em suas atividades, e com base neste relacionamento com colegas de trabalho haverá maior influência sobre seu desempenho no trabalho (Dodd & Ganster, 1996; Earley, Northcraft, Lee, & Lituchy, 1990). Para Ozer (2011), este resultado deve ser recebido por empresas interessadas em promover um ambiente de trabalho social e psicológico favorável para a realização dos objetivos organizacionais através da criação de oportunidades para os funcionários desempenharem seus comportamentos de cidadania.

A Cooperação com os Colegas, última variável critério, teve sua variância explicada em 25 % (R² ajustado = 0,20)e pelas seguintes variáveis preditoras: valor Conformidade e Confiança na Competência da organização. Os coeficientes de regressão padronizados foram positivos, com valores próximos, para valor Conformidade (β = 0,27) e confiança Competência (β = 0,26). Os coeficientes Beta mostram que valor Conformidade e Confiança na Competência da Organização explicam juntos Cooperação com os Colegas, o que significa que valores relacionados à definição de limites das ações e comportamentos dos membros da organização e a confiança no domínio tecnológico, o saber fazer da organização, tendem a influenciar positivamente os empregados no sentido de auxiliar seus colegas de trabalho na organização.

Tais resultados indicam que nas situações em que há limites das ações organizacionais e comportamentos de seus membros bem estabelecidos, assim como capacidade de gerir adequadamente os conhecimentos e tecnologias existentes, o trabalhador tende a agir no sentido de cooperar, de auxiliar os colegas de trabalho para beneficiar a organização. O sentido de cooperar é comparável à definição proposta por Organ et al. (2006) ao relatarem que o comportamento de ajuda refere-se a uma ajuda voluntária para com os outros, de modo a prevenir a ocorrência de problemas relacionados ao trabalho. Os autores afirmam que o comportamento de ajudar é provavelmente a forma mais popular dos comportamentos de cidadania e foi incluído em quase todos os tipos de conceituação deste construto na literatura até o momento. A Tabela 8, apresenta a síntese das análises de regressão deste estudo, após avaliar os efeitos de supressão.

Resultados das análises de regressão múltipla padrão. Variável Critério Preditores B β R múltiplo R2 modelo R2 ajustado Sugestões

criativas Confiança _Ética 0,51** 0,45** 0,48 0,23 0,19

Proteção ao sistema VO Coletividade -0,13** -0,24** 0,57 0,33 0,29 VO Conformidade 0,25** 0,36** Confiança Competência 0,22** 0,24**

Clima favorável VO Autonomia 0,22** 0,27** 0,75 0,57 0,55 Confiança Competência 0,40** 0,29** Confiança Ética 0,33** 0,29** Autotreinamento VO Autonomia 0,40** 0,43** 0,51 0,26 0,22 Cooperação com colegas VO Conformidade 0,22** 0,27** 0,50 0,25 0,20 Confiança Competência 0,28** 0,26** Nota: ** p < 0,01; * p < 0,05 VO=Valores Organizacionais

Guardani et al. (2013) pesquisaram duas das variáveis do presente estudo ao analisarem a relação entre os valores organizacionais, as práticas percebidas e a confiança nas organizações no setor de serviços. Os resultados obtidos mostraram que os valores organizacionais percebidos se correlacionam positivamente com a confiança dos clientes. Envolvem a identificação de princípios que norteiam o comportamento da organização relacionado ao respeito aos acionistas, caracterizado pela percepção dos clientes de que nessas organizações há preocupação em seguir princípios éticos e morais, em agir conforme as regras, em demonstrar competência para as tarefas

desempenhadas e em estimular a inovação e a criatividade. Também envolvem valores percebidos de preocupação quanto ao bem-estar dos empregados bem como o objetivo em ter prestígio junto à sociedade e tradição no mercado. A confiança dos clientes é fruto, em parte, de suas tendências pessoais em confiar e, principalmente, do relacionamento que tem com as organizações em função das experiências anteriores nos momentos de prestação dos serviços, das características que percebem e da identificação que sentem para com as organizações.

Nota-se, portanto na presente investigação, que não foram todos os fatores de Confiança e de Valores Organizacionais preditores de Civismo organizacional. Do conjunto de fatores de Confiança organizacional foram preditores de Civismo organizacional somente confiança na Ética e confiança na Competência, enquanto que do conjunto de Valores organizacionais foram retidos os valores Coletividade, Conformidade e Autonomia como fatores explicativos dos comportamentos de Civismo.

Os resultados apresentados por este estudo possuem semelhanças com estudos já citados, que encontraram correlações significativas entre Civismo e Valores, Civismo e Confiança, Valores e Confiança Organizacionais (Almeida & Ferreira, 2010; Chiuzi, 2006; Guardani et al., 2013; Horta et al.,2012; Jardim, 2009; Organ, et al., 2006; Ozer, 2011; Podsakoff, et al., 2009; Podsakoff, et al., 2011). Ainda, este trabalho corrobora as informações contidas na literatura que apontam para o peso explicativo das variáveis Valores e Confiança Organizacionais na predição de Civismo Organizacional.

Capítulo 6