A investigação no âmbito da satisfação pro ssional tem-se deparado com di culdades conceptuais e metodológicas, no entanto têm vindo a desenvolver-se algumas teorias no sen- tido de explicitar o conceito. Estrela (1997) refere que a noção de satisfação pro ssional dos
docentes é apresentada, por vários especialistas, como sendo um sentimento e forma de es- tar positivos perante a pro ssão, é manifestada e exteriorizada pela dedicação, a defesa da pro ssão e até a felicidade face a essa pro ssão.
Analisando o problema, Gorton citado por Estrela (1997), assumiu uma posição eclética, reunindo dados de três teorias que tentam explicar o fenómeno da in(satisfação): a teoria de Maslow (1954), pela qual a satisfação de um indivíduo é determinada pela realização de cinco níveis de necessidades escalonadas numa pirâmide que tem na base as siológicas e no topo a auto atualização e a autorrealização; a teoria de Herzberg (1959), que considera a existência de dois conjuntos de fatores que determinam a satisfação de um sujeito, quais sejam os fatores internos, como a realização pessoal, e os fatores externos, como as relações interpessoais e as retribuições; e a teoria de Miskel que, aos fatores internos e externos de Herzberg, junta os fatores higiene, como as condições de trabalho e a supervisão:
- Hierarquia das necessidades de Maslow (1954); Maslow sugere um conjunto de cinco categorias de necessidades que organizou por prioridade ( siológicas, de segurança, sociais, estima e de realização pessoal). Quando um nível de necessidades for satisfeito, o indivíduo passa automaticamente ao próximo. Os dois primeiros níveis de necessidades ( siológicas e de segurança) constituem as chamadas necessidades primárias e os restantes níveis constituem as necessidades secundárias. Segundo Maslow, as necessidades não satisfeitas são os motivado- res principais do comportamento humano, havendo precedência das necessidades mais básicas sobre as mais elevadas. Logo, se as necessidades siológicas não estiverem satisfeitas, um indivíduo não se sentirá estimulado pelas necessidades de estima. No entanto, satisfeitas as necessidades de um nível, automaticamente surgem as necessidades de nível superior no indi- víduo, deixando as de nível inferior de serem motivadoras. Seco (2002), refere que ao nível da pro ssão docente, as necessidades consideradas de ordem mais elevada são a participação na tomada de decisões, a diversidade de tarefas permitindo o uso de diferentes competências, a expressão da criatividade, a oportunidade para aprender e a autonomia pro ssional, enquanto as necessidades de ordem mais baixa são o melhor salário e outros benefícios, a segurança pro ssional e as boas relações com os colegas. Várias investigações têm veri cado que os pro- fessores se encontram satisfeitos ao nível das necessidades mais baixas, mas menos satisfeitos nos outros três níveis pelo que, os órgãos de soberania deveriam investir na motivação dos pro- fessores ao nível do seu reconhecimento e da auto atualização, procurando que eles possam melhorar o seu desempenho através do desenvolvimento de uma maior competência, con ança e autonomia ganhando a estima de si próprio e a dos outros.
- Teoria dos fatores motivadores e higiénicos de Herzberg (1959) ou a Teoria dos dois Fatores; Herzberg veri cou através de estudos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Fatores Higiénicos e os Motivacionais. Os fatores higiénicos são considerados fatores extrínsecos, estão relacionados com o ambiente em que o indivíduo se encontra inserido, como por exemplo, políticas da organização em que traba- lha, nível de conforto e condições de trabalho, relações interpessoais, grau de satisfação com o salário, nível de segurança para com o emprego. Estes fatores quando não estão totalmente sa- tisfeitos geram insatisfação e podem in uenciar o comportamento dos trabalhadores. De igual modo, os fatores motivacionais, considerados intrínsecos, in uenciam o comportamento do in- divíduo, uma vez que estão relacionados com o conteúdo das funções que estes desempenham dentro da organização e o que recebem desta. Os fatores motivacionais estão relacionados com o sucesso, o reconhecimento, o aumento de produtividade derivado do seu trabalho, a promo- ção, a avaliação justa e e caz pelo estabelecimento de objetivos próprios (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959 e Seco, 2002).
- Teoria de Miskel, que de acordo com Valério (2012), constitui uma reformulação da teoria de Herzberg pois inclui três tipos de variáveis na génese da satisfação pro ssional: fato- res motivadores, fatores higiene e fatores ambiente. Como fatores ambiente são consideradas variáveis como salário, possibilidades de promoção, oportunidades de risco, relações com su- periores e estatuto; como fatores higiene são considerados fatores como programa político e administrativo, supervisão, condições de trabalho, estimando-se, nesta teoria, que contribuem mais para a insatisfação pro ssional. Tanto os fatores ambiente como os fatores higiene são considerados de caráter extrínseco em relação à satisfação/insatisfação pro ssional, enquanto os fatores motivadores são de caráter intrínseco, em total consonância com os fatores internos de Herzberg.
De entre as várias investigações no âmbito da satisfação pro ssional destacamos Bandura (1983) que realizou trabalhos sobre a autoe cácia, que descreveu como o senso de autoestima ou valor próprio, o sentimento de adequação, e cácia e competência para enfrentar os pro- blemas. O autor demonstrou que as pessoas com grau elevado de autoe cácia acreditam ser capazes de lidar com os diversos acontecimentos da vida, imaginam ser capazes de vencer obs- táculos, procuram desa os, persistem e mantêm um alto grau de con ança na sua capacidade de obter êxito e de controlar a própria vida. Pelo contrário, as pessoas com baixo grau de autoe-
cácia sentem-se inúteis, sem esperança, acreditam que não conseguem lidar com as situações que enfrentam e que têm poucas hipóteses de mudá-las. Perante um problema, tendem a desis- tir na primeira tentativa frustrada, não acreditam que sua atitude faça alguma diferença nem que controlam e podem mudar o próprio destino.
Domingues (2012) refere-se a Bandura que descreve a autoe cácia como a crença de um sujeito acerca da sua capacidade para organizar e executar o conjunto de ações necessárias para atingir determinado objetivo. Refere que a autoe cácia não é relativa ao número de habi- lidades que se tem, mas com o que se julga poder fazer com o que se tem, sob uma variedade de circunstâncias. Portanto, uma perceção de autoe cácia não se confunde com habilidades necessárias para que a ação ocorra, nem com a da tarefa em causa. Refere-se ao julgamento de alguém para lidar com determinada situação/contexto e é por isso que se diz que ela é especí ca da situação. Dentro dessa conceptualização da e cácia, Bandura (1997), distingue dois grupos, os quais funcionam de forma articulada, são as expectativas de e cácia e as expec- tativas de resultado. As expectativas de e cácia representam a crença de um indivíduo em sua capacidade de atingir um determinado objetivo, já as expectativas de resultados representam a crença de que certos comportamentos executados levarão a um conjunto especí co de resul- tados. Segundo o mesmo autor, ambas as expectativas diferenciam-se na medida em que os indivíduos podem acreditar que determinada ação produzirá determinados resultados, mas se tiverem dúvidas acerca da sua capacidade para realizar as atividades necessárias para chegar a esse resultado, tal crença não terá in uência no seu comportamento.