A primeira etapa da coleta foi verificar o perfil dos empregados participantes da pesquisa, de modo a conhecer a faixa etária, o cargo na empresa, o tempo de trabalho nesta organização, o nível escolaridade e nível hierárquico a qual pertencem. Esses dados delineiam quantitativamente como estão distribuídos os empregados na Diretoria Técnica da organização perante algumas características básicas. Nesta etapa introduz junto a estes itens, uma abrangência crítica sobre o significado do trabalho descrito por autores.
4.1.1 Faixa etária
Gráfico 1: Faixa etária
Os empregados, conforme no gráfico 1, em sua maioria, num total de 84% dos empregados pertence à faixa etária de 31 a 60 anos. Os empregados de 31 a 40 anos representam 36% que significa o maior percentual; seguidos por 25% de 41 a 50 anos; 23% de 51 a 60 anos e 14% possuem de 20 a 30 anos. O quadro de empregados demonstra que há uma equilibrada distribuição por idade e que retrata perspectivas profissionais e pessoais a serem efetuadas no seu ambiente de trabalho. O maio percentual de pessoas que trabalham na diretoria técnica demonstra a oportunidade de obter mais dez anos nessaorganização, caso permaneçam nela, visto que o trabalho ocupa, aproximadamente, um terço do tempo disponível por dia; há evidências de que a forma como o indivíduo percebe sua vida no trabalho (satisfação/insatisfação) pode afetar tanto o seu desempenho laboral quanto sua saúde física e mental, expõe Petroski (2005).
Os empregados são pessoas com perspectivas no seu ambiente de trabalho, a concepção de trabalho seria desvinculada da concepção de castigo, fardo, sacrifício se estivesse mais ligado a fatores que contribuem com a felicidade. Nunca antes estivemos tão presos pelas organizações, elas moldam até nossas formas de pensar, demonstramBúrigo (1997) e Nunes et al. (2009). Por isso, todavia pode-se considerar que estas pessoas estes empregados buscam meios para motivar e interessar-se no seu ambiente de trabalho, mesmo que em virtude da especialização, da divisão e a importância dada à minimização do custo tem dado um significado ao trabalho cada vez mais desinteressante e sem sentido, conforme demonstra Aktouf (2004).
36% 25% 23% 14% 1% 1% Faixa Etária 31 a 40 anos 41 a 50 anos 51 a 60 anos 20 a 30 anos Menos de 20 anos Mais de 60 anos
4.1.2 Cargo na empresa
Gráfico 2: Cargo na empresa
Perante os dados apresentados no gráfico 2 verifica-se a maior representatividade por 45% de empregados, que desempenham a função de técnico na empresa – os quais se caracterizam como cargo de nível médio (exigência de segundo grau técnico completo), seguida de 33 % por engenheiros. Todos quais possuem no desempenho seus trabalhos relacionados as atividades de planejamento, construção, operação, manutenção, comunicação, controle e automação do sistema elétrico que abrange todo o estado de Santa Catarina e um município do Paraná, exposto por CELESC (2010).
Segundo Freitas; Souza (2008), no modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton, perante o critério da oportunidade futura para crescimento e segurança continuados expressa a oportunidade do desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho e atividades educacionais; a utilização dos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos; a oportunidade de progresso em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados; e, segurança por emprego ou renda segura associada ao trabalho. Diante disso pode-se averiguar que mesmo que os participantes da pesquisa estejam em diferentes cargos, todos estes possuem a necessidade de desenvolver-se e aplicar seus conhecimentos e habilidades, enfim atingir um crescimento pessoal e profissional com oportunidades igualitárias aos cargos que pertencem. 45% 33% 4% 5% 13% Cargo Técnico Engenheiro Assistente administrativo Outros cargos
4.1.3 Tempo de empresa
Gráfico 3: Tempo de empresa
Os participantes da pesquisa, conforme expõe o gráfico 3, são caracterizados pelo maior percentual - 38% destes possuem mais de 20 anos de empresa, 27% possuem até 5 anos e 26% possuem de 6 a 10 anos de período de trabalho desenvolvido nesta organização.
O período de empresa também pode ser interligado a oportunidade futura para crescimento e segurança continuado (critério da QVT do modelo de Walton) exposto por Freitas; Souza (2008). O período de trabalho faz com que as pessoas obtenham mais conhecimentos e experiências em relação às várias atividades e trabalhos que desenvolvem por isso a oportunidade de reconhecimento profissional e social pode vir a ser identificado nesta característica do empregado. Vasconcelos (2004) demonstra que o trabalho é um composto essencial diante das experiências humanas, pois permite a expressão das habilidades, potencialidades e o reconhecimento social.
38% 27% 26% 9% Tempo de Empresa Mais de 20 anos Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 20 anos
4.1.4 Escolaridade
Gráfico 4: Escolaridade
Todos os empregados da organização possuem nível de escolaridade acima de 2° grau completo, este atinge 20%%; em nível de especialização 23,6% dos participantes da pesquisa; e em primeiro lugar 36,4%, possuem o curso superior completo. Este aspecto pode ser atrelado a melhorias para a realização e satisfação profissional, perante o reconhecimento e valorização da formação (conhecimentos e habilidades).
No modelo de Walton de QVT, Sampaio et al. (1999) e Freitas; Souza (2008) expressam que quando existe a ascensão profissional - a oportunidade de carreira no emprego, o desenvolvimento pessoal perante as atribuições de trabalho, e atividades educacionais com a utilização dos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos oportunizam a alcançar a Qualidade de Vida no Trabalho. Esses fatores podem atrelar-se a formação educacional dos empregados, de modo que os indivíduos venham a se sentir valorizados na questão de melhoria do desempenho no trabalho, que significa a performance individual elevada na realização de atividades, conforme expressa Serva (1996) atrelado a racionalidade instrumental. Também a liberdade de poder agir quando necessário diante dos conhecimentos e habilidades que possuem, reflete a autonomia - elemento constitutivo da racionalidade substantiva, como demonstra Ramos (1989) e Serva (1996).
36% 24% 20% 13% 7% Curso Superior Completo Especialização (MBA, Outros) 2° grau completo Curso Superior Incompleto Mestrado Escolaridade
4.1.5 Nível hierárquico
Gráfico 5: Nível hierárquico
Os participantes da pesquisa atendem na sua maioria, 86% um perfil de nível hierárquico de empregado tradicional, o que significa, sem cargo de gerência, desprovido de função gratificada pela empresa. Em segundo lugar descreve-se com 9% dos respondentes como o cargo de chefe de divisão – sendo subalterno a chefe de departamento.
Ao perceber que a maioria dos participantes da pesquisa não possui cargo de gerência, é válido retratar que ausências de preconceitos no ambiente do trabalho e de divisão de classes dentro da organização relatam um dos fatores que expressam a qualidade de vida no trabalho no modelo de Walton (quadro 2) quanto à integração social na organização. Branch;Branch (2010), num estudo investigativo com a utilização também do modelo de QVT de Walton, demonstrou o potencial da qualidade de vida no trabalho para tal desempenho, e concluem que as organizações que investem na qualidade de vida no trabalho podem reduzir significativamente o absenteísmo, acidentes menores, queixas e desistências do trabalho.
4.2 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS NO ESTUDO DA RACIONALIDADE E