O conceito de competência organizacional é por vezes mal interpretado e mal aplicado na gestão das organizações. Competências organizacionais são muitas vezes entendidas simplesmente como as skills dos colaboradores, em vez de serem entendidas como competências centrais e transversais da organização que orientam a execução integrada do negócio e o alinhamento estratégico (Coates, 2008).
O conceito de competências organizacionais tem vindo ao longo dos anos a ser utilizado no mundo da gestão de desempenho organizacional. É usado regularmente pelos profissionais de recursos humanos e pelos consultores de mudança organizacional para se referirem ao conjunto de skills dos colaboradores, que a organização deve possuir de forma a atingir os seus objetivos (Coates, 2008).
Muitas organizações definem estas competências com base nos seus objetivos, os quais são identificados no contexto do planeamento estratégico. Muitas das vezes é desenvolvido um mapa de competências para cada parte do negócio, e em algumas aplicações mais sofisticadas, são
desenvolvidos métodos para encontrar lacunas nas competências essenciais da organização, com o intuito de assegurar que fica preenchida com os recursos humanos apropriados para alcançar o que está definido na sua missão (Coates, 2008).
Uma definição mais ampla de competências organizacionais centra-se no termo “organizacional”. Nesta definição a organização passa a ser o foco, sendo vista como um todo, em vez de existir uma abordagem focada no colaborador individual, nas competências individuais (Coates, 2008).
Segundo esta abordagem, a organização deve projetar-se para fora de si mesma e estimar, conceptualmente, as atividades que executa, de uma forma continuada, desenvolvendo uma base sistémica que permita atingir o que está definido na sua missão (Coates, 2008).
Geralmente uma organização terá mais do que uma competência organizacional. Assim, as competências organizacionais podem ser definidas como a combinação das skills necessárias, da informação necessária, das medidas de desempenho apropriadas e da própria cultura organizacional, que a própria organização precisa para alcançar a sua missão (Coates, 2008). Na verdade, o conceito de competências organizacionais como tradicionalmente aplicado revela- se demasiado estreito para garantir que a organização se posiciona de forma a atingir as suas metas do plano estratégico, e muito menos para superar a concorrência do mercado.
3.2.1 Competências organizacionais e o alinhamento estratégico
Muitas organizações gerem a implementação dos seus objetivos estratégicos tendo por cada departamento, ou parte do negócio, planos operacionais que descrevem a forma como darão suporte a cada um desses objetivos. Geralmente caracteriza-se por ser um mecanismo resultante de uma mistura de um planeamento do tipo “bottom up” e um do tipo “top down” (Coates, 2008).
Segundo Coates (2008), uma implementação eficiente das competências é mais importante do que os próprios objetivos estratégicos. Se as competências organizacionais foram geridas
apropriadamente será mais fácil identificar os objetivos estratégicos mais adequados, e consequentemente todas as partes da organização estarão melhor alinhadas estrategicamente. Desta forma, o processo de determinar como cada parte da organização poderá contribuir para cada competência, irá fazer com que todas as partes percebam a forma como se inter- relacionam. Analisando a forma como as competências chave se direcionam ao longo de todo o negócio, faz com que cada uma das partes da organização seja desafiada a ver o seu papel de uma forma distinta (Coates, 2008).
Assim, para atingir um alinhamento estratégico, deve ser o gestor de topo, responsável por determinada competência organizacional, que deve requerer as diferentes contribuições que cada departamento, ou parte da organização, deve ter para essa mesma competência organizacional, e não ser, por outro lado, o gestor de cada parte da organização a definir as suas contribuições (Coates, 2008).
Gestão das competências organizacionais
A gestão de competências organizacionais, nomeadamente a procura de falhas é fundamental, pois constitui um fator crítico para assegurar que o nível de risco sistémico da organização não aumenta. Muitas organizações possuem sistemas implementados para identificar lacunas nas competências e só essas organizações, capazes de olhar para as competências como algo mais do que skills, é que têm a capacidade de gerir o risco operacional de uma forma sistémica (Coates, 2008).
Uma vez compreendidas quais as competências organizacionais necessárias, a gestão pode depois dissecá-las para encontrar a melhor combinação de colaboradores, skills, processos, sistemas, instalações, parcerias, entre outros, necessários para manter a eficácia organizacional. Esta lista discriminada pode ser monitorizada para garantir que o perfil de risco global da organização é mantido (Coates, 2008).
A maioria dos gestores limita-se a gerir os objetivos relativos aos lucros. Contudo, para adquirir uma verdadeira vantagem competitiva tem-se tornado cada vez mais importante que tenham a capacidade de alocar os seus recursos, normalmente escassos, para fazer preservar as competências organizacionais e manter o nível de risco relativamente às receitas ajustado.
Assim, as competências organizacionais desempenham um papel crítico no orçamento organizacional, para manter e melhorar o elemento-chave que é a vantagem competitiva (Coates, 2008).
Se as competências organizacionais são usadas sistemicamente através do negócio para conduzir as decisões relativas à execução da estratégia e alocação recursos, a consequência é uma cultura que alimenta um alinhamento claro da equipa em torno dessas competências, que são críticas para o sucesso da organização (Coates, 2008).
Assim, quando a estratégia define mudanças no ambiente organizacional, a organização estará melhor preparada para alterar a prioridade de programas e projetos, de forma a manter um alinhamento de base com os aspetos necessários e para suportar as competências organizacionais, as quais constroem o sucesso contínuo operacional (Coates, 2008).
Figura 7 - Competências organizacionais e o alinhamento [Retirado de (Coates, 2008)]
Com o foco apenas nos objetivos estratégicos, a organização pode adaptar-se a mudanças de ambiente organizacional, mas com novos objetivos conduzidos por diferentes partes do negócio e sem que haja alinhamento com os requisitos globais das competências organizacionais necessários para o seu sucesso (Coates, 2008).