As organizações em geral e até mesmo a função pública começaram a perceber a importância dos recursos humanos no desenvolvimento organizacional e da necessidade de diagnosticar competências para os diferentes cargos. Para isso é importante proceder à avaliação de desempenho nas organizações, diagnosticando e suprindo eventuais lacunas no desempenho, sem esquecer o respeito pelos factores culturais e as particularidades de
cada organização. A escolha do(s) método a utilizar deve sempre ter em consideração a organização, o Homem que trabalha na organização e os objectivos que pretende servir.
Os métodos a utilizar são vários e dividem-se em dois grandes grupos: os métodos mais tradicionais (os mais populares) e as novas tendências da avaliação de desempenho.
Dentro dos métodos tradicionais temos: o método das escalas gráficas, o método da escolha forçada, método da pesquisa de mercado e o método dos incidentes críticos.
Tabela 4 - Preferências dos actores quanto ao método ideal
Método Frequências % Escalas Gráficas 8 53 Escolha forçada 3 20 Pesquisa de Campo 1 7 Incidentes Críticos 2 13 Frases descritivas 1 7
Comparação aos pares 0 0
Total 15 100
5.3.1 Método das Escalas Gráficas
O método das escalas gráficas é o mais utilizado nas organizações e na função pública. Este método avalia o desempenho através de factores previamente definidos e graduados. É um instrumento de fácil aplicação que permite uma visão resumida dos factores de avaliação, e dá pouco trabalho ao avaliador no registo de avaliação. Contudo é um método que tende a rotinizar o processo de avaliação, exige muitos cuidados para neutralizar a subjectividade e o pré – julgamento do avaliador para evitar interferências. Este método utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas representam os factores de avaliação de desempenho, enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles factores.
As respostas da maioria dos entrevistados apontam para a utilização das escalas gráficas como método de avaliação. Contudo as escalas gráficas exigem demasiados
cuidados para neutralizar a subjectividade e o pré – julgamento. A subjectividade normalmente aliada a este tipo de avaliação iria contra alguns dos princípios da avaliação defendidos pelos inquiridos. Com o avanço na tecnologia e nos mercados e com as exigências dos clientes146 cada vez mais diversificada, este método tornou-se insuficiente e ultrapassado.
5.3.2 Método de Escolha Forçada
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de frases descritivas alternativas do desempenho individual. O agente responsável pela avaliação deve escolher as que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. A escolha das frases não é aleatória mas baseada em procedimentos estatísticos. Este método é mais fiável e isento de influências subjectivas e pessoais do que o método das escalas gráficas, sendo de fácil aplicação. Contudo a sua montagem é complexa e trata-se de um método discriminatório que necessita de informações adicionais sobre o avaliado. Este método é demasiado confuso e apenas poderia satisfazer 20% dos entrevistados, conforme o demonstra a tabela anterior.
Este método também é redutor uma vez que limita o desempenho a quatro frases descritivas, continuando a ser insuficiente para proceder a uma correcta avaliação dos cargos.
5.3.3 Método da Pesquisa de Campo
O método de pesquisa de campo tem por base entrevistas, realizadas aos superiores imediatos por um especialista da área dos recursos humanos. Este método tem em atenção as causas, origens e motivos que determinam o desempenho através da análise de factos e situações. Para além de permitir avaliar o indivíduo possibilita planear o seu desenvolvimento no cargo.
Embora seja o chefe a avaliar dá demasiada ênfase à função de staff para realizar a avaliação. Utilizar este método numa autarquia implica contratar os serviços de um especialista na área dos recursos humanos, é um processo moroso que envolve etapas preliminares de estudo e tem um custo elevado, contudo é um dos métodos que oferece maiores possibilidades de sucesso na avaliação.
Este método é defendido apenas por 7% dos inquiridos uma vez que, não suscita, muita confiança nos inquiridos que associam o especialista nos recursos humanos com o responsável de recursos humanos existente na organização, o qual consideram não ser a melhor opção para a avaliação, uma vez que não tem preparação específica para avaliar correctamente o desempenho dos agentes. Contudo este método aliado com outros poderá ser de vital importância para a organização para a mudança.
5.3.4 Método de Comparação aos Pares
Um dos métodos que não despertou qualquer preferência por parte dos entrevistados foi o referente ao método de comparação aos pares: consiste em comparar os funcionários dois a dois. Este método é demasiado discriminatório e comparativo, impensável para uma autarquia por várias razões: uma explica-se pelo facto de existirem funções em que não existe possibilidade de comparação com outras e são desempenhadas apenas por uma pessoa, por outro lado face a uma autarquia de tamanho reduzido quase “familiar”, onde todos os agentes se conhecem, poderia desencadear alguns conflitos e tensão nas relações interpessoais que os actores sociais estabelecem no local de trabalho.
5.3.5 Método dos Incidentes Críticos
Este método baseia-se na observação do comportamento humano, apoia-se no registo dos factos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado. Este tipo de registo é feito pelo superior hierárquico que deve prestar atenção ao desempenho dos seus subordinados, principalmente às características situadas fora do campo da normalidade. Através deste método salienta-se os comportamentos positivos a adoptar e os negativos a eliminar. A adopção deste método na autarquia envolveria da parte dos superiores hierárquicos uma atenção redobrada face ao comportamento dos subordinados. Este método exige um contacto directo com cada um dos subordinados, o que no caso da autarquia é complicado uma vez que alguns serviços funcionam em espaços diferentes dos seus superiores hierárquicos.
5.3.6 Método das Frases Descritivas
Este método difere do método de escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador marca as frases que melhor descrevem o desempenho dos subordinados e aquelas que evidenciam o oposto do seu desempenho.
Quer o método da escolha forçada como o método das frases descritivas, caracterizam-se pela sua precária objectividade, provocando efeitos negativos. A
subjectividade dos processos poderá justificar-se por diversos motivos, que variam de método para método, tais como: os avaliadores, o julgamento, a política da organização e a inflexibilidade do método.
No que diz respeito aos avaliadores o erro mais frequente diz respeito à ambiguidade na avaliação por falta de informação ou informação errónea sobre os avaliados. A política da organização também condiciona o efeito da avaliação uma vez que em muitas organizações a avaliação de desempenho é apenas um mero ritual. Estas formas de avaliação envolvem processos permeados pela subjectividade quer do avaliador quer do avaliado.
Os métodos apresentados anteriormente possuem uma característica comum, o olhar focado exclusivamente no cargo e nas tarefas desempenhadas pelo funcionário, não tendo em conta as competências pessoais do avaliado. Para Sousa147 as bases da avaliação através dos métodos tradicionais baseavam-se em conceitos mecanicistas onde a convicção central é a busca do padrão e da objectividade.
Na autarquia em estudo o panorama caracteriza-se pela necessidade de reconhecimento e de reposição de um sentimento de justiça de tratamento. Avaliar classificar e valorizar o desempenho dos funcionários são as maiores preocupações dos entrevistados que apelam a uma avaliação que vá para além dos parâmetros já definidos pela norma e tenha em conta o esforço, a criatividade e o potencial. Este panorama implica uma nova abordagem centrada na análise e na avaliação activa do desempenho.
Neste sentido chegou o momento de apresentar uma proposta para a mudança, que vá de encontro às expectativas expressas pelos actores sociais e que poderá significar uma eventual produção de práticas de avaliação de desempenho.