Retningslinjer og praksis for formulering av mål

Apesar do aparente consenso de que a cultura representa a essência de uma organização e, como tal, jamais poderá ser gémea de outra qualquer, surgem dúvidas quanto à sua uniformidade cultural. Neste domínio, questiona-se se cada organização possui apenas uma única cultura, ou, antes, um conjunto de subculturas, circunscritas a um número limitado dos seus membros.

Carroll & Harrison (1998) e Hofstede (1998a) argumentam que embora cada organização possua uma cultura que a distingue das demais, seria abusivo pressupor uma homogeneização cultural absoluta. Para Hawkins (1997) e Denison (1996), a cultura de uma organização, implicando uma identidade única e unitária, é um mito puro. Segundo Kossek & Lobel (1996), a cada uma destas subculturas corresponde um conjunto de valores e costumes específicos, fruto da presença de indivíduos com origens muito distintas. Neste sentido, Pheysey (1993) e Van Maanen & Barley (1985) acreditam que, como produto de vários grupos inseridos numa organização, a cultura acaba por representar mais um motor de diferenciação do que um mecanismo de integração social. Por este motivo, resume Nord (1985: 195), as deficiências da conceptualização da cultura como uma "cola que mantém a organização unida" tornam-se evidentes.

Subcultura organizacional poderá, assim, definir-se como um agrupamento de

distintas ideologias, formas culturais e práticas que identificam grupos de pessoas numa mesma organização (Kotter & Heskett, 1992; O'Reilly, Chatman & Caldwell, 1991). Van Maanen & Barley (1985) reforçam esta assimetria cultural ao garantirem que os membros de uma subcultura organizacional identificam-se a si próprios como um grupo distinto dentro da organização, que partilha um conjunto de problemas também específico e que, de um modo rotineiro, são solucionados com base numa compreensão que lhes é exclusiva. Para Trice & Beyer (1993), uma subcultura organizacional varia notoriamente da restante cultura em que se insere, quer intensificando os seus significados e práticas, quer divergindo destes. De destacar, neste sentido, a proposta de Bloor & Dawson (1994) em tipificar as subculturas organizacionais segundo duas categorias básicos: (1) a "subcultura de reforço", que apoia o status quo; e (2) a "subcultura divergente", que advoga métodos e práticas de trabalho alternativos para alcançar os valores básicos da organização. Por sua vez, Detert, Schroeder & Mauriel (2000) explicitam a urgência de conferir maior atenção às subculturas organizacionais quando estão em causa processos de mudança, podendo ser identificadas, a este nível, "subculturas ditas positivas" (as que abraçam de um modo particular as iniciativas) e "contraculturas" (aquelas que se lhe opõem activamente). Paralelamente, Schein (1992a) transmite uma postura fatalista ao associar a geração de subculturas à maturidade organizacional, pelo que o seu desenvolvimento anuncia-se natural ao ciclo de vida de uma organização. Van Maanen & Barley (1985) completam este raciocínio afirmando que, por norma, a homogeneidade cultural assinala sobretudo a etapa da fundação da empresa.

Para alem dos novos valores transportados na bagagem cultural de cada indivíduo que se reúne à organização, e que traduzem as suas experiências passadas, aspecto especialmente notório dada a crescente diversidade da força de trabalho, em termos de

raça, etnia, sexo ou nacionalidade de origem (Hanover & Cellar, 1998; Ivancevich & Gilbert, 2000), outros motivos são atribuídas à formação de subculturas. Nkomo (1998) e Schein (1992b) referem que basta que a organização se encontre estruturada em funções, departamentos, divisões geográficas ou unidades/ocupações profissionais para que, de um modo muito provável, apresente uma multiplicidade cultural. Assim, numa mesma organização poderão coexistir, por exemplo, uma cultura de gestão, uma cultura de engenharia, uma cultura de ciência e uma cultura de sindicatos. Bloor & Dawson (1984) concordam, salientando que a profissionalização une empregados com identidades e ideologias ocupacionais que, por sua vez, os mantêm afastados dos restantes membros da organização. Mas, acrescentam Van Maanen & Barley (1985), as subculturas poderão ainda derivar de uma mera escolha das técnicas de trabalho mais apropriadas ou de uma definição particular sobre a melhor forma de tratar os clientes. Para Martin, Sitkin, & Boehm (1985), o surgimento de subculturas organizacionais advém, desde logo, da própria hierarquia organizacional.

Perante esta significativa apologia pelo multiculturalismo organizacional, uma questão desponta naturalmente: serão as subculturas uma fonte inequívoca de disputas e conflito organizacional? Bloor & Dawson (1994) analisam que, tratando-se de organizações grandes e complexas, onde se constata um processo contínuo de recrutamento externo, de introdução de novas tecnologias e de subdivisão da organização por funções, produtos e/ou áreas geográficas, uma cultura unitária parece pouco provável e a existência de conflitos e pontos de contenção uma realidade entre as suas diferentes subculturas. A este respeito, complementam Hogg & Terry (2000) e Weiss & Miller (1987), as organizações surgem como inevitáveis cenários de diferenciais de poder, estatuto e prestígio. Meek (1992) exemplifica através dos departamentos das instituições académicas, pólos de culturas distintas que competem entre si em termos de recursos e prestígio,

conduzindo à debilitação do sentimento interno de comunidade (Bourdieu, 1984). Contudo, Van Maanen & Barley (1985) resguardam que embora a formação de subculturas lance sementes para potenciais contendas, geralmente essa possibilidade mantém-se adormecida e mascarada pelas actividades quotidianas, até activada por qualquer evento específico que ponha em causa a coexistência pacífica de ideologias distintas.

Paralelamente, se numa primeira impressão a apologia pelas subculturas parece refutar qualquer hipótese de uma cultura organizacional dita forte, autores como Schein (1992b) ou Van Maanen & Barley (1985) escudam a possibilidade da sua existência no topo de várias subculturas. Para Trice & Beyer (1993), uma boa forma de apaziguar esta dualidade consiste em encarar a organização como uma realidade que abraça um número de subculturas discretas mas unidas energicamente por um conjunto de valores comuns que compõem a sua cultura global. Segundo Schein (1992a), esses pressupostos comuns são sobretudo evidentes quando a organização enfrenta um inimigo transcendente aos seus pólos culturais. Ou seja, sempre que é percepcionada uma ameaça ou uma oportunidade apenas superada ou alcançada mediante uma acção conjunta, as diferenças culturais são adormecidas, adoptando-se, antes, manifestações culturais que reforcem a coesão organizacional (Bloor & Dawson, 1994). Procurando conciliar estas concepções, Nord (1985) socorre-se de uma metáfora segundo a qual a cultura organizacional é vista como um magnetismo que permite que as suas partículas culturais se mantenham ora atraídas, ora sob um efeito de repulsa, permitindo, ainda, a mudança de alguns desses componentes. Neste sentido, Martin, Sitkin & Boehm (1985), entre outros investigadores, apregoam a classificação dos estudos empíricos de cultura sob a égide do comportamento organizacional em três tipos básicos: (1) os que enfatizam o consenso cultural no interior de toda a organização (perspectiva integradora); (2) aqueles que questionam o consenso organizacional e sublinham as fronteiras entre as subculturas (perspectiva diferenciadora);

e (3) os que defendem a ambiguidade e a dissensão quer ao nível da organização quer no seio dos grupos que a compõem (perspectiva fragmentada). A hipótese de várias subculturas numa mesma organização desencadeia, pois, uma acesa polémica face às tradicionais concepções de cultura organizacional enquanto instrumento, por excelência, de padronização dos comportamentos e entendimentos dos seus membros.