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A sociedade passou por diversos processos de modernização, da industrialização à inovação de sua concepção em relação ao conhecimento. Passou- se pela sociedade agrícola e a sociedade industrial. Hoje nos encontramos na sociedade do conhecimento que, diferentemente das compreensões geradas na sociedade industrial com a distinção entre “os que pensam e os que executam”, a sociedade do conhecimento baseia-se na procura pela construção das organizações aprendentes.

Em uma entrevista à Revista HSM Management (2005), ao ser questionado sobre a questão da empregabilidade nos Estados Unidos, Peter Drucker afirmou que a centralidade do trabalho está se modificando da especialização para o trabalho do conhecimento, que demanda flexibilidade e capacidade de aprender ao longo da vida. Por meio dessas palavras, esboça-se a visão das organizações que aprendem. Organizações dispostas a fazer uso de sua “desorganização” em prol do desenvolvimento de sistemas de aprendizado distintos e altamente flexíveis.

De igual maneira, no livro “A Quinta Disciplina”, Senge (1998) aborda a forma fragmentada com que, desde muito cedo, aprendemos a perceber e interpretar os fenômenos e pontua esta como a principal razão para a grande dificuldade que possuímos em perceber os eventos de uma forma integrada. Ainda, o autor relata que esta forma de desassociar partes e todo acaba por construir a alienação entre as pessoas e a grande dificuldade de perceber diferentes níveis de realidade para o mesmo fenômeno.

Organizações que aprendem é o termo cunhado por Senge (1998, p.37) para representar as “organizações nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulem padrões de pensamentos novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas”.

Assim, é possível verificar alguns conceitos que perpassam as falas de Senge e Drucker em relação aos indivíduos nas organizações que aprendem: flexibilidade, aprendizagem contínua e diversificada, abertura para padrões novos de conhecimento e a importância da coletividade no processo de aprendizagem. Drucker, ao pontuar as informações acima ressaltadas, explicita (2001, p. 363): “agora, modos de pensar

novos, em alguns casos radicalmente novos, e abordagens novas, em alguns casos, radicalmente novas, são requeridos, e em todos os níveis”. Enquanto Senge (1998, p.38) expõe que as empresas bem-sucedidas no futuro “serão aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis da organização”.

Adotando os aspectos apresentados pelos autores, pode-se refletir sobre o fato dos seres humanos serem dotados de curiosidade que os impulsiona na busca constante pelo aprender. Entretanto, em muitos espaços, esta curiosidade não é canalizada e acaba por esvair-se em práticas desconexas que não oportunizam a busca pessoal. Contudo, as organizações que aprendem fazem uso desta ferramenta, bem como de tantas outras, em prol da aprendizagem essencial à constituição e à necessária inovação constante das organizações. Afinal, mesmo grandes pensadores já compreendiam o valor da curiosidade, vê-se pela célebre frase de Einstein: "Não possuo dotes excepcionais, sou apenas extremamente curioso”.

Entendendo a aprendizagem em equipe como possibilidade para o crescimento e desenvolvimento pessoal e organizacional, não será mais possível observar as dificuldades humanas de maneira independente. Muitos problemas mundiais com o meio-ambiente e conseqüentemente com a condição humana - pobreza, exclusões - não podem mais ser vistos de forma isolada, são problemas sistêmicos e como tais devem ser tratados. Para tanto, esta modificação na forma de se perceber o mundo abarca dificuldades imensas visto a necessidade de uma profunda mudança de percepção e de pensamento visando soluções sustentáveis (CAPRA, 1996).

O ato de pensar, quando observamos a realidade escolar, vem sendo subjugado ao ‘decorar conteúdos de disciplinas estáticas e isoladas’. Então, como solicitar às pessoas que pensem em uma organização una se estas sempre foram ensinadas a pensar os fenômenos separada e isoladamente? Através de contextos que primem pela relação, a congruência de aspectos e práticas.

Assim, nas organizações que aprendem, Senge (1998) assinala a existência de cinco tecnologias componentes: domínio pessoal, modelos mentais, construção de uma visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico, este que é tido como a quinta disciplina e tem como função permear pelas demais e auxiliar a perceber as amarrações existentes entre as mesmas (no subcapítulo Aprendizagem Organizacional: Abordagem Individual estas tecnologias são, mais claramente, explicitadas).

A modificação do pensamento científico ocidental em emergência para o pensamento sistêmico representa uma profunda revolução, pois “o pensamento sistêmico é “contextual”, o que é o oposto do pensamento analítico. A análise significa isolar alguma coisa a fim de entendê-la; o pensamento sistêmico significa colocá-la no contexto de um todo mais amplo” (CAPRA, 1996, p. 41).

Neste sentido, o pensamento sistêmico, caracterizado pelas percepções de relação entre sistemas, é indispensável para a compreensão deste mundo, cada vez mais complexo, dotado de uma profusão de informações, processos, estruturas e dependências.

Nesta busca incessante e pelo seu caminhar pari passu com as mudanças sociais, a organização de aprendizagem ao produzir seus materiais e/ou serviços e dispô-los aos interesses do mercado (externalizá-los), de igual maneira, está produzindo e organizando o ambiente externo, ao mesmo tempo em que realiza estas ações internamente, ou seja, está se auto-eco-organizando e se auto-eco-produzindo (MORIN, 2006).

Em um dos capítulos de seu livro “A Quinta Disciplina”, Senge (1998, p.61) lança a pergunta: "prisioneiros do sistema ou prisioneiros do nosso próprio pensamento?". Como resposta o autor observa: a estrutura influencia o comportamento, a estrutura dos sistemas humanos é sutil e a alavancagem freqüentemente vem de novas formas de pensar.

A crítica à teoria dos sistemas recai sobre seu caráter extremado, ou tecnocrático ou holístico – em sentido pejorativo, um “vale-tudo” (MORIN, 2006). E, do mesmo modo, Senge (1998) avalia que algumas ferramentas criadas para lidar com a complexidade existente no mundo organizacional não conseguem fazê-lo, mencionando que existem dois tipos de complexidade: a) Complexidade de detalhes - iminente em muitas variáveis e b) Complexidade dinâmica - questões de causa e efeito sutis que, a curto e longo prazos, apresentam efeitos diversos. O autor ainda aponta que a maior parte das análises de sistemas preocupa-se com a complexidade de detalhes, não com a complexidade dinâmica. No entanto, "na maioria das situações gerenciais, a verdadeira alavancagem está em compreender a complexidade dinâmica, e não a complexidade de detalhes" (SENGE, 1998, p.102),

Finalmente, o pensamento sistêmico não denota ignorar a complexidade, mas organizá-la de maneira coerente lançando luz sobre as causas dos problemas e sobre possíveis maneiras de solucioná-los. (SENGE, 1998).