De acordo com Bilhim (2008, p.191) as organizações devem ser encaradas como organismos ou sistemas abertos, dentro de uma envolvente com a qual trocam energia e informação. As empresas que atingem níveis de excelência são marcadas por fortes culturas e de tal maneira fortes que ou se integram nelas ou se rejeitam. Segundo Schein, a cultura é um produto da aprendizagem da experiência de grupo, é algo que a organização ―tem‖. É por isso que quando se encara a cultura como um sistema de ideias e significados partilhados, as organizações passam a assumir formas expressivas, manifestações da consciência humana e daí o seu estudo incidir também nos aspectos simbólicos. É neste contexto que se pode falar de as organizações serem cultura. Na primeira acepção, ―ter cultura‖, o seu estudo é igual ao das outras variáveis e a cultura será uma das variáveis entre muitas. Na acepção ―ser cultura‖ a organização tem de ser compreendida de outra maneira, tentando estudá-la numa perspectiva cognitiva em que se identificam os conhecimentos comuns utilizados pelos membros para percepcionar, classificar e analisar fenómenos e comportamentos e na simbólica em que o objecto de estudo é o processo que levou as pessoas a partilhar uma visão comum.
Schein (1992) define cultura como sendo as assunções básicas e crenças partilhadas pelos membros de um grupo na organização. Elas envolvem o ponto de vista do grupo acerca do mundo, do lugar que nele ocupa, da natureza do tempo e do espaço, da natureza humana e das relações humanas. Cabe distinguir entre assunções básicas e valores explícitados. Só as primeiras podem ser consideradas como verdadeiros traços de cultura, embora os membros organizacionais nem sempre tenham consciência delas .
Os valores explicitados são constituídos por estratégias, objectivos e filosofias declaradas, mas podem ser inonsistentes com as assunções básicas. Quando isso acontece não reflectem a cultura. Como exemplo, o valor primário explicitado de uma escola pública é, em princípio educar os estudantes. Todavia um objectivo menos óbvio ( embora com influência predominante) pode ser o emprego de professores e a manutenção de alunos ocupados (enquanto não entram no mercado de trabalho) (Rego,1997, p.405). Ora isto significa que o estudo rigoroso da cultura organizacional exige a descoberta dessas assunções básicas, o que implica tentar perceber o que está por detrás das facetas visíveis e declaradas, ou seja: não basta pesquisar as estruturas e processos organizacionais
33
visíveis, nem as estratégias, objectivos e filosofias explicitadas. Com efeito estes dois níveis nem sempre manifestam as assunções básicas, podendo mesmo contrariá-las.
Schein (1992) não só define o conceito de cultura como mostra a sua relação com a liderança como define os níveis de análise da cultura (p.17):
Figura 2: Os níveis de análise da cultura
Fonte: Schein (1992, p.17) e Rego (1997, p.405)
Hofstede (1991, p.21) define cultura como ―a programação colectiva da mente que distingue os membros de um grupo2 ou categoria de pessoas sobre outro‖, a qual se manifesta por valores, rituais,
heróis, e símbolos. Existem, de acordo com Hofstede, (Hofstede, 1991, p.23) quatro níveis de manifestação de cultura: os valores, emergem a um nível mais profundo, sendo estes possuídos por indivíduos ou colectividades, influenciam o comportamento destes, o que significa que determinam a definição subjectiva de racionalidade. Os valores são sentimentos que englobam pólos opostos (por exemplo, bem versus mal, sujo versus limpo; feio versus bonito, normal versus anormal, racional versus irracional...) e cabe a cada indivíduo a definição dos valores mais apropriados a cada contexto; os rituais, são actividades colectivas que são desnecessárias para atingir os fins desejados, mas que são fundamentais, no contexto da cultura, para manter a ligação entre o indivíduo e as normas da colectividade/organização; os heróis, são referidos pelo autor, como sendo as pessoas cujas características são extremamente apreciadas em determinada cultura, pelo que estas pessoas são modelos de comportamento; de referir que estas pessoas podem estar vivas ou mortas, ou serem reais ou imaginárias e os símbolos, são palavras, imagens, gestos e objectos que portam significados complexos para os indivíduos que partilham essa mesma cultura.
2
Um grupo representa um certo número de pessoas que estão em contacto umas com as outras. Uma classe inclui pessoas que sem que necessáriamente entrem em contacto, têm qualquer coisa em comum.
Artefactos
Valores explicitados
Assunções básicas partilhadas (pressupostos básicos subjacentes)
Estruturas e processos organizacionais visíveis ( difícil de decifrar). Exs:arquitectura do ambiente físico; tecnologia e produtos; riyuais e cerimónias observáveis; mitos e histórias contadas , lista de valores publicados
Estratégias, objectivos, filosofias (justificações adoptadas)
Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes e tidos como garantidos ou irrefutáveis
34
Os símbolos, heróis e rituais são agrupados nas práticas para marcar a sua visibilidade para o observador externo. O significado cultural destas práticas depende, no entanto, da interpretação dada pelos indivíduos que fazem parte dessa cultura. (Hofstede, 1991, p. 24)
Segundo o autor o conceito de cultura nacional é distinto do de cultura organizacional, isto porque no primeiro, a ênfase é nos valores, já no segundo conceito, a ênfase é nas práticas. O maior peso dos valores na cultura nacional está, de acordo com Hofstede (1991), relacionado com o facto de os valores serem adquiridos (na sua maioria) até aos primeiros 10 anos de vida de uma criança. De acordo com o autor e no que se refere às práticas organizacionais, estas só são adquiridas pela socialização no local de trabalho (normalmente na idade adulta das pessoas). Hofstede (1991) refere que as percepções partilhadas das práticas diárias são o elemento principal da cultura organizacional. A cultura nacional sobrepõe-se à cultura organizacional pois os valores sobre que assenta a cultura das pessoas a nível individual representam acima de tudo valores de âmbito nacional, ou seja, a cultura de um povo sobre a cultura de uma organização.
Hofstede (1991, p. 233) apresenta a figura 3 que ilustra precisamente o facto de ao nível nacional as diferenças culturais residem principalmente nos valores e menos nas práticas e ao nível das organizações estas diferenças residem sobretudo nas práticas e menos nos valores. Um nível intermediário da profissão foi inserido a metade entre país e organização. A escolha de um sector de actividade parece implicar por sua vez a aquisição de ambos, os valores e práticas.
Figura 3: As diferenças culturais ao nível dos países, das profissões e das organizações
Fonte: Hofstede (1991, p.233)
É possível verificar que existe certa concordância em relação ao conceito de cultura, em que aspectos como os valores, artefactos, assumpções, procedimentos, entre outros, são comummente referidos.