A promoção da saúde nos locais de trabalho (work site/work place health promotion, abreviadamente WHP) começou por ser um fenómeno tipicamente norte-americano que emergiu na década de 1970 e que não tinha paralelo no Canadá, na Europa ou no Japão (Castillo-Salgado, 1984; Conrad, 1988; Wynne, 1989; Muto et al., 1997; Okubo, 1998). Mais:
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desenvolveu-se à margem da saúde pública, da profissão médica e da própria medicina do trabalho (Conrad, 1987; O’ Donnell, 1996).
Só a partir da segunda metade da década de 80 é que se começa a falar da promoção da saúde no trabalho (abreviadamente, PST) no Canadá (Dooner, 1996; Canada. Health Canada, 1998?) e na Europa, incluindo Portugal (Graça e Faria, 1991 e 1992; Wynne e Clarkin, 1992). Em países como a Suécia, por exemplo, não havia sequer, até há poucos anos, um termo nacional equivalente para WHP, não obstante a tradição sueca tanto na aérea da saúde pública como da intervenção sociotécnica e da investigação psicossocial a nível do trabalho (Thomsson e Menckel, 1997 e 1998).
Na primeira metade da década de 1980, nos EUA, a natureza e a frequência das políticas, programas e actividades de saúde no trabalho variavam conforme a dimensão das empresas e o sector de actividade, para além da região. Um dos primeiros inquéritos no domínio da PST foi realizado por Fielding e Breslow (1983), justamente a uma amostra representativa das empresas e estabelecimentos da Califórnia com 100 ou mais trabalhadores (n=511). Cerca de quatro quintos da amostra responderam a um questionário por entrevista sobre as actividades de saúde, existentes ou planeadas.
Posteriormente foi feito um outro estudo, baseado numa amostra das 500 melhores empresas do ano de 1984, eleitas pela revista Fortune (Hollander e Lengermann, 1988). Num total de 247 respondentes, cerca de dois terços reportaram a existência de actividades de saúde no local de trabalho. Reflectindo o peso das grandes empresas na lista da Fortune, o número médio de actividades era de 7.9 num total possível de 19. Por sua vez, os que não tinham actividades neste domínio, tencionavam implementá-las no futuro.
Só em 1985 foi realizado o primeiro National Survey of Work site Health Promotion A ctivities, sob os auspícios do U. S. Department of Health and Human Services (1987): duas em cada três empresas ou estabelecimentos do sector privado tinham então em curso um ou mais programas de promoção de saúde (Fielding e Piserchia, 1989). A amostra abrangeu 1358 locais de trabalho, com 50 ou mais trabalhadores, correspondendo a uma taxa de resposta de 83.1%, e sendo os resultados generalizáveis para o universo das empresas ou estabelecimentos com 100 ou mais trabalhadores. O número médio de actividades (2.1) tendia claramente a aumentar em função do número de trabalhadores: 1.4 nos locais de trabalho de menor dimensão (50-99 trabalhadores); 4.6 nos locais de trabalho de maior dimensão (≥ 750 trabalhadores) (Fielding e Piserchia, 1989; Fielding, 1990).
Num segundo inquérito nacional realizado em 1992, também por iniciativa dos serviços de saúde pública (Fielding, 1998), verifica-se ter havido uma clara expansão dos programas mais típicos, orientados para o indivíduo e centrados nos estilos de vida (por ex., actividade física/fitness, consumo de tabaco, stresse, hipertensão, nutrição). Na Figura II.3 comparam-se os resultados de 1985 com os de 1992.
Outros, pelo contrário, eram identificados pela primeira vez (por ex., HIV/Sida, álcool/droga, colesterol, saúde mental, cancro, doenças sexualmente transmissíveis, educação pré-natal, autocuidados). Também, pela primeira vez, se discriminavam as actividades tradicionalmente associadas à SH&ST (job hazards/ injury prevention): 64% das empresas declaravam ter programas de prevenção dos acidentes de trabalho e doenças profissionais, programas esses que não incluíam o back problem prevention and care (32%). De qualquer modo, em 1992, mais de 80% da amostra tinha um ou mais programas saúde no trabalho, embora muitos deles se resumissem, muito provavelmente, a meras actividades de informação ou educação para a saúde.
Figura II.3 — Prevalência de programas e actividades de saúde nas empresas e estabelecimentos norte-americanos, do sector privado, com mais de 50 trabalhadores, em 1985 e 1992
25 64 37 36 27 10 15 16 17 29 27 36 22 20 31 28 29 32 40 41 24 23 18 18 9 0 10 20 30 40 50 60 70
Acid. e doenç. profissionais Actividade física Tabaco Gestão do stresse Álcool/Droga Probl. musculoesquel. Nutrição Hipertensão HIV/Sida Colesterol Saúde mental Controlo do peso Cancro Auto-cuidados médicos Acident. fora do trabalho Doenças sexual/ transm. Educação pré-natal
%
1985 1992
Fonte: Adapt. de Fielding (1989 e 1998)
Programas como a gestão do stresse, por ex., eram claramente orientados para a formação e o treino do indivíduo com vista a melhorar a sua capacidade para lidar com o stresse (Wilbur
et al., 1986; Fielding, 1989). Tendia-se a privilegiar técnicas como a relaxação muscular, o
biofeedback, a meditação ou a aquisição de capacidades cognitivas e comportamentais
(Murphy, 1984; Sloan et al., 1987), em detrimento das intervenções organizacionais com vista a eliminar ou reduzir os factores de stresse (por ex., mudança organizacional, job enrichment, job design, flexibilidade de horários, suporte social, participação) (Gardell, 1982; Israel et al., 1987; Cooper e Payne, 1988; Aronsson, 1989; Karasek e Theorell, 1990; Israel et al., 1992; Landsbergis et al., 1992; May, 1992; Cahill, 1992; Smith e Zehel, 1992; Bravermann, 1992; Badura, 1993; Kompier e Levi, 1993; Gründemann e Vuuren, 1997; Kompier e Cooper, 1999).
Utilizando a conhecida metáfora do pé e do sapato (Kompier e Levi, 1993 e 1995), há três estratégias para prevenir e combater o stresse no trabalho: (i) “procurar o sapato certo para o pé certo” (medidas dirigidas à situação de trabalho, eliminando ou modificando as fontes ou causas de stresse); (ii) “adaptar o sapato ao pé” (medidas dirigidas ao trabalhador, mudando-o de posto de trabalho); e (iii) “fortalecer o pé para se adaptar ao sapato” (medidas orientadas para o indivíduo, reforçando a sua resistência ao stresse através de exercício físico, formação e informação, por exemplo).
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Ao eleger o indivíduo, muito dos stress management programs em vigor nos locais de trabalho norte-americanos estariam a reproduzir a ideologia do blaming the victim (Crawford, 1977; Alexander, 1988; Green, 1988). Na realidade, "the potential for victim-blaming in workplace health promotion is vast, if you allow yourself to think about health as a solely individual responsibility (...)” (Sloan et al., 1987. 147).
Quanto à elegibilidade dos programas, era em geral bastante alta: à volta de 85% (Fielding, 1990). No caso da amostra da Fortune, o número médio de trabalhadores elegíveis para os programas em vigor (n=164), rondava inclusive os 90%, embora a taxa de participação fosse claramente mais baixa (cerca de 40%, em média), para os trabalhadores elegíveis do género masculino (Hollander e Lengermann, 1988).